2008北京培訓體系規劃2008年8月北京1.2008北京培訓體系規劃2008年8月北京1.拜托各位的事情：手機關閉、靜音或振動；版權因素，嚴禁對案例進行錄音、錄象、拍攝；請不要索要除講義以外的內容；SAMPLECASEDISCUZ2.拜托各位的事情：手機關閉、靜音或振動；版權因素，嚴禁對案例進123為培訓體系而規劃培訓企劃平臺的建立培訓運營平臺的建立4如何塑造培訓文化和對培訓有利的氛圍培訓的破與立培訓發展的四重境界培訓體系規劃的常見錯誤培訓體系的構成要素能力培養體系培訓需求管理培訓課程體系規劃課程設計與開發運營管理學籍管理計劃與預算管理組織內培訓氛圍的塑造各類培訓形式的利與弊師資管理效果評估與改善企業培訓體系的自我診斷建立培訓體系的面向企業內不同組織推廣培訓在企業內部推進學習型組織23.123為培訓體系而規劃培訓企劃平臺的建立培訓運營平臺的建立4○理論上，培訓應該-滿足于（），培訓基于能力素質模型設計培訓的評估與測評體系密切相關○中國的培訓行業環境：混亂○中國企業現階段的學習特點：惡補→慎重選擇→困惑1.培訓的破與立

1.1培訓的“破”現實中，培訓往往不能滿足于企業的要求4.1.培訓的破與立

1.1培訓的“破”現實中，培訓往往不人力資源范疇內的培訓：基于能力素質模型所展開1.培訓的破與立

1.1培訓的“破”：理論與實踐的脫節5.人力資源范疇內的培訓：基于能力素質模型所展開1.培訓的破與學習發展類指標新業務服務收入內部員工滿意度部門協作滿意度每員工收入公司愿境公司使命公司戰略財務類指標投資回報率現金流量盈利率利潤客戶類指標例如：客戶滿意度市場份額用戶數量平均用戶收益內部營運類指標安全事故率工程項目完成周期率工程項目質量返工率基于()的培訓理念1.培訓的破與立

1.1培訓的“破”：理論與實踐的脫節6.學習發展類指標新業務服務收入公司愿境公司使命公司戰略財務類指1994-2002(2003-2005)(2006-)1994年11月8日中歐國際工商學院的開業代表著中國教育的開始；1994年至2002年，中國高校、教育的逐步普及，中國管理教育市場蓬勃發展，中國第一批企業家與職業經理人逐步完成管理知識的系統學習教育普及期企業內訓導入期管理培訓發展期,中國大型企業逐步建立培訓中心；企業內訓逐步從管理類學科的理論學習過渡到理論與實踐相結合；部分大型中國企業成立內部商學院，系統構建學習型組織；培訓普及范圍從高層管理者擴展到基層員工。課堂教育企業內部培訓興起管理培訓需求進一步擴大，從滿足短期經營需求到“睜眼看世界”，從掌握技能到儲備技能，企業逐漸形成戰略性、系統性思考，并要求通過社會化平臺進行交流；培訓的職能從滿足經營需要逐步過渡為戰略轉變促成工具，進而成為企業經營思想庫的直接推動力。1.培訓的破與立

1.1培訓的“破”：中國的培訓行業環境混亂與理性并存期7.1994-2002教育普及期企業內訓導入期管理培訓發展期多數中國企業所接觸到的培訓：多樣化選擇、多元化困惑企業內訓工作輔導選派外訓學歷教育公司會議在崗培訓讀書小組資格認證海外培訓員工自修參觀考察教育() 改變一個人的思想訓練() 改變一個人的行為(短期速效)發展() 改變一個人的未來思想及行為學習() 個人自發性的思想及行為之轉變歷練() 因工作上授權，從工作磨練中領悟智慧1.培訓的破與立

1.1培訓的“破”：中國的培訓行業環境8.多數中國企業所接觸到的培訓：多樣化選擇、多元化困惑企業內訓工培訓類型時長平均價格（元/人天）培訓課題范圍問題點外訓公開課1-3天2800-6800單項課題不系統研修班3-15天1200-16001-5項課題不系統1-2年8.8-35萬系統性學習貴內訓1天（20-30人）1.5-6.0萬/天500元/天人單項課題單人次價格便宜，持續開展費用高學習卡3個月-1年200-700/次（天）雜體系化不強講師專業性多數中國企業所接觸到的培訓：多樣化選擇、多元化困惑以上統計不包括學員的往返交通費、住宿費等必要開支。1.培訓的破與立

1.1培訓的“破”：中國的培訓行業環境9.培訓類型時長平均價格培訓課題范圍問題點外訓公開課1-3天28課上激動，課下盲動——培訓效果不好——老板失去信心借用外力——課程雷同性高；缺少可選課程；提供定制化課程的老師少；專業公司的解決方案真的適合本企業嗎？師資到底應該如何管理才是合適的？摸著石頭過河：該做什么？不該做什么？什么事情優先做？基于項目運營還是例行化運營？多數中國企業所接觸到的培訓：多樣化選擇、多元化困惑1.培訓的破與立

1.1培訓的“破”：中國企業現階段的學習特點（惡補→慎重選擇→困惑）10.課上激動，課下盲動——培訓效果不好——老板失去信心多數中國企當我們能夠系統性思考培訓可以做什么時，我們才會考慮到培訓體系建立的必要性和有效性。培訓體系應該具備以下的特征：定位的全面性（應該具有超前意識，并逐漸過渡為戰略轉變促成手段）；包容性：充分考慮到組織、個體與相關培訓對象等多種不同的需求與對應。系統平臺的建立：從體系規劃、課程研發、講師培育到培訓運營有一個系統的組織平臺運作，提供完整服務。1.培訓的破與立

1.2培訓的“立”11.當我們能夠系統性思考培訓可以做什么時，我們才會考慮到培訓體系培訓的作用比我們想象的要大的多。成熟的企業培訓體系基于培訓的作用而設計，我們稱之為“培訓定位”。對內服務對外服務初級職能高級職能運營層面戰略層面補缺、補差拓寬視野、促進自我反省福利人才梯隊潛能開發公關知識管理組織融合戰略推進與變革推動增益企業形象1.培訓的破與立

1.2培訓的“立”12.培訓的作用比我們想象的要大的多。成熟的企業培訓體系基于培訓的2.培訓發展的四重境界

概述企業培訓的發展歷程通常可以劃分為以下四個階段：項目驅動型培訓內部轉化型培訓體系化培訓從培訓部門到企業大學借力安身治國平天下全方位職能的推進者企劃/運營/講師職能分開實施者與協調者全能冠軍13.2.培訓發展的四重境界

概述企業培訓的發展歷程通常可以劃2.培訓發展的四重境界

2.1項目驅動型培訓項目驅動型的典型特征：運營特征基于項目運作（服務于某一類或幾類特定的培訓對象）；基于課題運作（如班組長建設、滿意服務）；培訓特征多數企業以外部借力為主；培訓定位以滿足戰略轉變或補缺補差等單一定位為主；對培訓經理的要求基于培訓項目運營管理的全能冠軍注意項目驅動型培訓并非小企業的專利14.2.培訓發展的四重境界

2.1項目驅動型培訓項目驅動型2.培訓發展的四重境界

2.1項目驅動型培訓項目驅動型的典型特征：15.2.培訓發展的四重境界

2.1項目驅動型培訓項目驅動型2.培訓發展的四重境界

2.2內部轉化型培訓內部轉化型培訓：運營特征結合企業的情況深入調研需求；以“學習—輔導—行為改變”為原則；培訓特征增加大量的企業內部案例，或后期的內部實踐性安排；對培訓經理的要求實施者與協調者注意內部轉化型培訓需要企業有慧眼、慧根。16.2.培訓發展的四重境界

2.2內部轉化型培訓內部轉化型轉化什么基本講義詳細講義案培訓目標與目標達成確認方式（評估相關）講師手冊影像教材（）基于平臺的實現手段輔助教材課程包、體系中的位置本課程設計思路與出發點適合對象與能力要求、教學目標、大綱與方法教學設計邏輯（課程說明）學員講義輔助資料（課程前、中、后）學員手冊轉化什么2.培訓發展的四重境界

2.2內部轉化型培訓運營要求、評估表、運營標準輔助文件或設備結合企業實際制定的經驗、教訓分享企業案例庫講師資格取得、課程評級、課程內部認證獲取講師資質17.轉化什么基本講義講師手冊影像教材（）輔助教材課程包、體系中的體系化培訓：運營特征全方位、分層次、多種形式開展培訓特征培訓定位的延展；培訓要素的有機融合。對培訓經理的要求專業性分工（企劃/運營/講師職能分開）注意體系化建設非一年之：工作、功力、功勞；體系化建設往往與公司的知識管理結合在一起。2.培訓發展的四重境界

2.3體系化培訓18.體系化培訓：運營特征全方位、分層次、多種形式開展培訓特征培訓2.培訓發展的四重境界

2.3體系化培訓希望各位能夠成為甩手掌柜：

沉溺于事務的一般管理者支持戰略實現的專業管理者瑣碎、具體的事務干不完專業顧問19.2.培訓發展的四重境界

2.3體系化培訓希望各位能夠成2.培訓發展的四重境界

2.4從培訓部門到企業大學建立企業大學（或商學院）：內部講師培訓服務方向外部/內部結合對外講師結構對內企業大學的差異性定位共通性特征成本中心/利潤中心混合型培訓定位與實施方式（含虛擬）發展成熟度綜合性（全面性）學院設計：組織需求對應難以判斷職能履行的徹底性20.2.培訓發展的四重境界

2.4從培訓部門到企業大學建立2.培訓發展的四重境界

2.4從培訓部門到企業大學本方案中研究的社會商學院，主要是指以下典型特征存在的社會培訓行為：面向企業公開發行；企業購買時一次性支付全部學費；在未來一年左右的時間內享有學習資格；課程設計后通常不會產生變化（或極少情況下產生變化），企業可以根據全面的課程表，靈活安排人員參加對中國各類商學院研究界定主要運營商分類公開課移動終端網絡衛星教學課程傳授方式推廣名稱學習卡企業商學院正規商學院網站21.2.培訓發展的四重境界

2.4從培訓部門到企業大學本方2.培訓發展的四重境界培訓計劃的兩種做法CASE22.2.培訓發展的四重境界培訓計劃的兩種做法CASE22.2.培訓發展的四重境界CASE閱讀提示：案例的種類很多，本案例并非全景式案例，請特別注意《閱讀提示》；案例并不一定是完全使用所培訓內容進行解答，你們對案例的觀點也是培訓內容的延伸與組成內容；23.2.培訓發展的四重境界CASE閱讀提示：23.3.培訓體系規劃的常見錯誤

3.1錯將培訓運營管理視為培訓體系規劃背景/經歷分析工作分析技能分析需求分析團隊角色分析學習風格分析管理/溝通風格測試制定培訓計劃編寫培訓教案評估改進執行24.3.培訓體系規劃的常見錯誤

3.1錯將培訓運營管理視為3.培訓體系規劃的常見錯誤

3.2錯將培訓體系理解為課程集合體模塊課程單元創新思維戰略與決策組織與領導力通用管理技能專業管理技能職業素養三級化課程方案職等級培訓流通部門職能與其他培訓榮譽培訓生產部門總經理總監高級經理中級經理一般經理主管員工新員工領導力課程高級管理課程中級管理課程初級管理課程職業素養課程高級管理課程中級管理課程生產職課程市場營銷優秀員工獎勵培訓晉升培訓外派專家課程財務管理人力資源管理生產作業與管理服務管理法律戰略與決策、組織領導力、通用技能培養專業技能培養員工職業發展與獎勵培訓的定位培訓課程體系培訓課程體系規劃25.3.培訓體系規劃的常見錯誤

3.2錯將培訓體系理解為課3.培訓體系規劃的常見錯誤

3.4錯將培訓傳遞途徑（培訓形式）視為培訓體系SAMPLE26.3.培訓體系規劃的常見錯誤

3.4錯將培訓傳遞途徑（培3.培訓體系規劃的常見錯誤

3.5培訓管理者的困惑高層重視培訓但是不知道如何去做；對培訓效果的產生存在短視問題在沒有看到培訓效果的前提下，不輕易投入培訓經費在現實工作中培訓管理者進行培訓體系規劃時也會遇到一些內部的阻力：27.3.培訓體系規劃的常見錯誤

3.5培訓管理者的困惑高層4.培訓體系的構成要素

4.1情景模擬：如此培訓如何做？.在某企業從事培訓工作3年，主要開展的工作如下：進程培訓進展情況概述1○滿足業務需求，面向技能最需要提升的生產、財務、銷售人員進行培訓；○培訓是隨機進行的，可能開會的時候老板們認為有些問題需要解決，就要求通過培訓來改變，全年度的計劃型比較差；○費用申請與結算有時候也比較困難，2○繼續擴大培訓范圍，但由于基層人員流動性高，所以，不得不重復性安排培訓，感覺這極大浪費了時間與精力，以致于某些規劃好的其他培訓項目不能如期進行；○部分學員的參與性非常高，在培訓結束后還主動將個人工作中遇到的問題寫成案例的形式。特別給這些學員安排了講師培訓課程，希望通過這些人員協助自己開展工作。3○培養了部分內部兼職講師，但是這些講師經常會忙于本職工作而認為培訓是從屬性的職責，不能夠在第一時間完全配合到培訓中；○導入能力素質模型，但是根據能力素質模型在開發課程過程中遇到了人手不足、精力有限、無前期經驗的困境，求助于某咨詢公司制作了一個非常系統的能力素質模型。準備在該模型基礎上開發培訓課程；○求助于某專業公司開發了系列員工素質培養方面的課程，在這些課程中結合公司的情況設計了若干案例，獲得了總經理的好評。但是，在繼續開發業務技能課程的時候，某些業務部門反映，由于人員流動性高，花錢對員工培訓沒有必要，提出了反對意見。28.4.培訓體系的構成要素

4.1情景模擬：如此培訓如何做項目細則123456789101112領導力培訓總監/高級經理級中級經理從技術人員到管理人員新員工入職定向培訓項目集中面授指導集中面授內部兼職講師培訓課程初級培訓技能課程中級課程…………….第3年的工作開展情況如下如下：4.培訓體系的構成要素

4.1情景模擬：如此培訓如何做？29.項目細則123456789101112領導力培訓總監/高級經.培訓進展過程中，各階段的特點分別是什么？2.除了遇到的問題，現實工作中你們還會遇到什么困難或需要解決的問題？3.第3年中，.遇到的各類困難說明了什么問題？4.你會給.什么建議以幫助其改善在第4年的工作質量與效率。4.培訓體系的構成要素

4.1情景模擬：如此培訓如何做？30..培訓進展過程中，各階段的特點分別是什么？4.培訓體系的在進行培訓體系規劃的時候，要考慮的內容包括：最初考慮的問題次期考慮的問題對象課程（含目標）實施預算講師未來應考慮的問題最緊急、重要需要培訓的人員技能補充型規則說明型面授、為主預算來源多元化受限因素多內外結合多元化擴散滿足未來的管理而進行技能儲備。。。。。。依據預算情況、人員、管理需求具體判斷如何穩固培訓預算內外結合內部講師管理（評估/激勵）機制中高層培訓意識與培訓文化培訓與績效、考核、晉升結合配合培訓形式的多元化課程開發差別化培訓形式運營標準差別化預算獨立管理講師分級化管理4.培訓體系的構成要素

4.1情景模擬：結論31.在進行培訓體系規劃的時候，要考慮的內容包括：最初考慮的問題次4.培訓體系的構成要素

4.2培訓體系的構成要素：棒球場模型企劃平臺培訓戰略學員能力培養體系運營平臺培訓需求調研體系資源池建設課程體系運營組織運營流程管理制度學籍管理預算管理項目運營管理評估與改善文化建設氛圍能力建設培訓傳遞形式32.4.培訓體系的構成要素

4.2培訓體系的構成要素：棒球4.培訓體系的構成要素

4.2培訓體系的構成要素：棒球場模型4.2.1關鍵成功因素：把培訓當成做！氛圍怎樣做對培訓工作的推進有利？文化建設如何激勵人們參與到培訓中來？學習型組織？能力建設培訓人力/學員的能力素質提升33.4.培訓體系的構成要素

4.2培訓體系的構成要素：棒球○組織學習與發展需求調研○員工學習需求調研○績效分析○知識管理：問題/經驗/案例/知識○師資管理：培養/認證/升格/外部資源○資源管理：平臺○合作交流：考察/交流/合作/展示○基于與而設計○○：-個人培訓導師-接班人模式/繼任計劃-1+3管理培訓生企劃平臺能力培養體系培訓需求調研體系資源池建設課程體系○課程體系說明○必要構成因素○課程研發、推廣、評估與改善4.2.2培訓企劃平臺的重要構成要素：四大平臺+培訓傳遞形式4.培訓體系的構成要素

4.2培訓體系的構成要素：棒球場模型34.○組織學習與發展需求調研○知識管理：問題/經驗/案例/知識4.培訓體系的構成要素

4.2培訓體系的構成要素：棒球場模型4.2.3培訓運營平臺的重要構成要素：運營組織培訓職責區分獨立運營組織培訓KPI體系運營流程總體運營流程教材開發流程講師/訓導師/導師認證流程管理制度培訓制度信息安全制度訓導師/導師/講師制度學籍管理參訓人員學籍管理預算管理培訓預算管理結算管理Level-Up培訓基金管理（后期）項目運營項目運營總體流程項目過程管理項目運營Checklist項目總結報告與改善評估與改善評估體系設計教材評估學員評估講師評估運營項目評估35.4.培訓體系的構成要素

4.2培訓體系的構成要素：棒球4.培訓體系的構成要素

4.3研討：企業中不同職能部門在培訓中的作用DISCUZ構建培訓體系，一定只是培訓部門的責任嗎？提示：培訓的職責究竟有哪些？細致區分后進行責任劃分2.構建培訓體系，相應的，應該建立實體培訓組織還是虛擬培訓組織？是否有一定標準或規則？3.建立培訓體系的關鍵成功要素是什么？4.從項目制轉向培訓體系化，最大的挑戰是什么？36.4.培訓體系的構成要素

4.3研討：企業中不同職能部門123為培訓體系而規劃培訓企劃平臺的建立培訓運營平臺的建立4如何塑造培訓文化和對培訓有利的氛圍培訓的破與立培訓發展的四重境界培訓體系規劃的常見錯誤培訓體系的構成要素能力培養體系培訓需求管理培訓課程體系規劃課程設計與開發運營管理學籍管理計劃與預算管理組織內培訓氛圍的塑造各類培訓形式的利與弊師資管理效果評估與改善企業培訓體系的自我診斷建立培訓體系的面向企業內不同組織推廣培訓在企業內部推進學習型組織237.123為培訓體系而規劃培訓企劃平臺的建立培訓運營平臺的建立45.培訓企劃平臺

5.1建立培訓企劃平臺的關鍵成功因素是什么？人？制度？公司文化？38.5.培訓企劃平臺

5.1建立培訓企劃平臺的關鍵成功因素人物：新到任王總任務：建立一個系統的培訓企劃平臺，提升培訓為管理的服務能力王總眼中的問題點：培訓人員能力初級，僅能做項目運營；課程無積累，培訓多年，每次均以新課題為主進行；培訓無結果，課程結束即結束；講師無激勵，到崗后簡單培訓即開展工作，每月考核指標僅限于課時。解決這些困惑：（1）建立培訓企劃平臺應開展的各項工作以及優先次序（2）在各項工作開展中面臨的挑戰、需要解決的問題與注意事項5.培訓企劃平臺

5.2案例：王總的困惑CASE39.人物：新到任王總5.培訓企劃平臺

5.2案例：王總的5.培訓企劃平臺

5.3案例延伸：企劃平臺的各要素是如何聯系在一起的？○組織學習與發展需求調研○員工學習需求調研○績效分析○知識管理：問題/經驗/案例/知識○師資管理：培養/認證/升格/外部資源○資源管理：平臺○合作交流：考察/交流/合作/展示○基于與而設計○○：-個人培訓導師-接班人模式/繼任計劃-1+3管理培訓生企劃平臺能力培養體系培訓需求調研體系資源池建設課程體系○課程體系說明○必要構成因素○課程研發、推廣、評估與改善培訓企劃平臺的重要構成要素：四大平臺+培訓傳遞形式40.5.培訓企劃平臺

5.3案例延伸：企劃平臺的各要素是如培訓體系化項目運營企業大學/商學院職能定位能力素質模型與測評體系培訓課程體系建設培訓對象體系化、差別化講師認證化品牌課程知識化管理資源池建設5.培訓企劃平臺

5.3案例延伸：企劃平臺的各要素是如何聯系在一起的？41.培訓體系化項目運營企業大學/商學院職能定位品牌課程5.培訓○組織學習與發展需求調研○員工學習需求調研○績效分析○知識管理：問題/經驗/案例/知識○師資管理：培養/認證/升格/外部資源○資源管理：平臺○合作交流：考察/交流/合作/展示○基于與而設計○○：-個人培訓導師-接班人模式/繼任計劃-1+3管理培訓生企劃平臺能力培養體系培訓需求調研體系資源池建設課程體系○課程體系說明○必要構成因素○課程研發、推廣、評估與改善5.培訓企劃平臺

5.3案例延伸：企劃平臺的各要素是如何聯系在一起的？42.○組織學習與發展需求調研○知識管理：問題/經驗/案例/知識6.能力培養體系

6.1能力培養體系PDPDPDPDPDPDPDPDPDPDOD：：43.6.能力培養體系

6.1能力培養體系PDPDPDPDP6.能力培養體系

6.244.6.能力培養體系

6.244.6.能力培養體系

員工能力培養體系：（1）基于組織而設計職等級培訓流通部門職能與其他培訓榮譽培訓生產部門總經理總監高級經理中級經理一般經理主管員工新員工領導力課程高級管理課程中級管理課程初級管理課程職業素養課程高級管理課程中級管理課程生產職課程專業技能培訓優秀員工獎勵培訓晉升培訓外派專家課程在線培訓入門培訓計算機應用能力TTT45.6.能力培養體系

員工能力培養體系：最高管理層高級管理層中層管理基層管理一般員工技術型培訓潛能型培訓概括分析與決策能力組織管理能力人事管理能力操作技術基層經理中層經理高層經理技能百分比管理技能的差異性6.能力培養體系

員工能力培養體系：（1）基于組織而設計46.最高管理層高級管理層中層管理基層管理一般員工技術型培訓潛能型維持改善創新不同職級對應管理要點對應的培訓需求心態與思維轉換，鼓勵創新、冒險意識增進下屬的管理創新能力提升績效、突破傳統思維瓶徑提高工作效率學習新技能提升解決問題的能力提高團隊合作意識與能力增加適應能力與創新確保員工具備工作所要求具備的能力了解企業文化與業務管理規定增進員工士氣對應的技能級別

（規劃、管理、創新）

（計劃、組織、管理、溝通）

（熟悉環境、提升效率）6.能力培養體系

6.347.維持改善創新不同職級對應管理要點對應的培訓需求心態與思維轉換6.3.2員工能力培養體系：（2）能力素質模型蓋洛普公司在進行了數百萬人次的研究之后，將人的能力素質分成以下34種:成就、行動、適應、分析、統籌、信仰、統帥、溝通、競爭、關聯、回顧、審慎、伯樂、紀律、體諒、公平、專注、前瞻、和諧、理念、包容、個別、收集、思維、學習、完美、積極、交往、責任、排難、自信、追求、戰略、取悅1973年，美國著名心理學家、哈佛大學教授大衛.麥克利蘭博士發表了題為的義章。在這篇文章中，最早出現了“能力素質”這一概念。1970年，美國政府請麥克利蘭幫助他們甄選駐外外交官。麥克利蘭認為，傳統的智力測驗、性向測驗和知識測驗并不能預測一個人在工作中一定會取得成功。麥克利蘭小組采用了行為事件訪談法收集信息，試圖研究影響外交官工作績效的因素，即哪些因素能夠預測某一外交官能夠在未來工作中取得較大的成功。通過一系列總結與分析，麥克利蘭小組根據一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而提煉出了作為一名優秀的外交官所應具有的能力素質。從此，提出了的概念6.能力培養體系

6.3員工能力培養體系：（2）能力素質模型蓋洛普公司在西門子、諾基亞三類不同的認識典型性/代表性觀點企業實踐動機、、態度、價值觀等深層次的個人心理特征證，即什么使職業人員能夠更出色工作平安保險的管理人員素質模型純粹的知識和技能的組合既有深層次的素質又有具體的技能類素質源于二戰后行為科學在培訓領域的研究和應用。在這類概念指引下構建的素質模型是由完成工作的具體步驟(動作)所需的技能構成。聯想集團關鍵序列能力模型：素質是一種個人潛在的特征，它與有效或優異的工作績效相連，是一種跨情景的、泛化的行為或思考的方式。勝任特征正包括工種類型:動機、特質、自我認知、知識以及技能。綜合以上兩類認知6.能力培養體系

員工能力培養體系：（2）能力素質模型49.西門子、諾基亞三類不同的認識典型性/代表性觀點企業實踐動機、知識、技能角色定位、價值觀自我認識品質動機表象的潛在的麥克利蘭素質冰山模型

洋蔥模型

知識技能自我形象，社會角色態度，價值觀個性動機不容易發展和評價容易發展看的見看不見6.能力培養體系

員工能力培養體系：（2）能力素質模型50.知識、技能角色定位、價值觀表象的潛在的麥克利蘭素質冰山模型洋CASE***專業序列***專業序列**職/**職通用序列課程必修課程

選修課程

6.能力培養體系

員工能力培養體系：（2）能力素質模型51.CASE***專業序列***專業序列**職/**職通用序列CASE簡要舉例: 說服能力 系統問題的解決能力談判技巧創新能力專業序列能力（技術/職能/知識/技能）基于職能部門的基于角色的通用序列能力核心能力領導力能力基于職能的關鍵能力指標

簡要舉例: 根據不同的部門及職位確立不同的知識及技能要求必須明確的兩個問題:是什么技能使員工取得現有的成就？什么技能將會使員工在未來更加成功？6.能力培養體系

員工能力培養體系：（2）能力素質模型52.CASE簡要舉例: 專業序列能力關鍵能力指標簡要舉例任職資格標準職務/職級劃分與發展通道能力標準建立培訓規劃建立培訓的系統需求能力要素1能力要素2能力標準能力要素3領導者資深專家管理者高級專家專家監督者有經驗者初做者職業階梯職業廣度6.能力培養體系

員工能力培養體系：（3）職業生涯通道能力標準能力標準能力層次能力標準53.任職資格標準職務/職級劃分與發展通道能力標準建立培訓規劃建立自我管理管理員工管理經理管理業務職能管理事業群管理企業團隊塑造團隊激勵團隊貢獻團隊愿景組織愿景組織愿景學習發展獨立貢獻6.能力培養體系

員工能力培養體系：（3）職業生涯通道54.自我管理管理員工管理經理管理業務職能管理事業群管理企業團隊塑使命導向的職業規劃和接班人計劃《職業規劃和接班人管理一為了今天和明天的需要開發組織的人才》使命你試圖做到什么？戰略實現這一目標需要做什么？計劃現在需要做什么？職業規劃使命：你擅長做什么？你打算怎樣利用你的時間戰略：前進路上有哪些路標將成為標志性的里程碑計劃：為了開始接近你的目標，下個月你會做什么接班人計劃使命：未來3-4年中需要什么樣的領導力量戰略：怎樣強化未來的領導人的能力計劃：接班人計劃將由哪些高潛質的人員參加？6.能力培養體系

6.355.使命導向的職業規劃和接班人計劃使命戰略計劃職業規劃接班人計劃個人發展計劃能力評價能力測試工作樣本管理評估中心價值了解每個員工的個人發展目標和時間計劃對基層經理以上或業績優秀的銷售人員采用“”的管理方式業績評價管理潛力評價設計可信度高而有效的測試模式多側面的測試包括上層經理的日常觀察和測試完整的測試樣本記錄作為今后測評固定的相關性分析對目標職位尋找并樹立的工作樣本，以帶動人員積極性，并作為測評的輔助樣本作為基層主管以上人員選拔的輔助設施，有效無偏見原則心理測試小組比賽實景測試無領導小組討論激勵員工的積極性被評估人員為基層以上經理,業績優秀員工以上結果作為科學決策的輔助工具其作用還在于改變企業固有的偏見和員工心中的不公正性可以促進企業文化的發展和人員凝聚力培訓和輔導計劃CASE6.能力培養體系

員工能力培養體系：（3）職業生涯通道56.個人發展計劃能力評價能力測試工作樣本管理評估中心價值了解每個CASE6.能力培養體系

員工能力培養體系：（3）職業生涯通道57.CASE6.能力培養體系

員工能力培7.培訓需求管理

7.1什么是真正的培訓需求○最容易說服老板的一句話：○培訓需求與管理需求的區分：某企業士氣激勵培訓分析58.7.培訓需求管理

7.1什么是真正的培訓需求○最容易培訓需求調研是培訓企劃平臺的基礎性工作，分別從業務需求、組織需求與個人需求三方面進行。調研的結果將落實為知識（K）、技能（S）、態度（A）等培訓的對應課程設計中（模型）——這些內容需要繼續細分為組織層面與個人層面。業務需求組織需求個人需求培訓需求調研需求分類管理動態需求、靜態需求組織共通性培訓需求延續性需求、即時性需求個人差別性培訓需求前瞻/滯后、短期/遠期（/）7.培訓需求管理

7.2培訓需求管理概述59.培訓需求調研是培訓企劃平臺的基礎性工作，分別從業務需求、組織需求調研調研結果整理需求分類管理調研結果應用培訓需求調研業務需求調研分類整理需求動態需求、靜態需求組織共通性培訓需求培訓調研的四階段工作工作內容組織需求調研個人需求調研主要產出模型基于能力素質模型的課程前瞻/滯后；短期/遠期個人差別性培訓需求延續性需求、即時性需求7.培訓需求管理

7.2培訓需求管理概述60.需求調研調研結果整理需求分類管理調研結果應用培訓需求調研業務培訓需求調研對應未來的業務能力發展策略經營目標與戰略管理問題的解決崗位架構與職責勝任能力組織的穩健性發展業務需求組織需求個人需求個人綜合能力個人職業發展遠期需求短期需求遠期需求短期需求遠期需求短期需求

7.培訓需求管理

7.2培訓需求管理概述61.培訓需求調研對應未來的業務能力發展策略經營目標與戰略管理問題激勵創造行動意愿培訓改善組織與個體技能公司目標部門目標個體目標業務戰略組織與個體技能績效表現（業務績效組織績效個體績效）績效改善績效優化知識管理前瞻性需求滯后性需求7.培訓需求管理

7.2培訓需求管理概述通常，可以將培訓需求的屬性分析作為培訓研發的進行管理62.激勵創造行動意愿培訓改善組織與個體技能公司目標部門目標個體目CDAB動態靜態即時性延續性分類管理放棄或最后處理cda緊急對應b重要不重要簡單復雜簡單屬性分析優先順序：A→B→C→D優先順序：b→d→a→c最終確定的需求滿足順序：A(b,d,a,c)→B(b,d,a,c)→C(b,d,a,c)→D(b,d,a,c)7.培訓需求管理

7.3培訓需求校準工具培訓需求通常大量產生，結合需求多種屬性分析綜合考慮進行63.CDB動態靜態即時性延續性分類管理放棄或最后處理da緊急對應某制造企業培訓經理張某正在面臨著以下培訓需求，由于精力有限，張某無法同時兼顧，請幫其分析如何合理安排這些需求的滿足：（1）公司采用第3方物流（外包）的形式，但是發現外包公司不能合理安排對外地分銷商的物流配送，導致成本的浪費，公司希望對這些外包公司進行物流效率化配送的培訓。（2）由于08年新勞動合同法的實施，全國負責現場銷售的促銷員轉為公司內部管理，并且需要簽署合同，依法繳納各類社保，同時需要明確今后這些人員的管理責任。所以，需要面向各分公司中負責該工作的人員進行培訓，該課題需要配合公司統一的管理流程、職責的界定設計。（3）公司銷售副總離職時帶走了30%的銷售人員，而這些人員大多掌握著企業的重要客戶資源。公司已經對了緊急對應：穩定客戶情緒、提升1名內部人員作為銷售副總、派有培養潛力的人員接管離職人員的客戶、緊急招募應屆畢業大學生充實空缺崗位。CASE7.培訓需求管理

7.3培訓需求校準工具64.某制造企業培訓經理張某正在面臨著以下培訓需求，由于精力有限，CASE7.培訓需求管理

7.3培訓需求校準工具65.CASE7.培訓需求管理

7.3培訓需求校準工具657.培訓需求管理

7.3培訓需求校準工具不能以動態需求的比例簡單界定培訓體系是否完善；需求的判斷在企業中會存在差異——統一思想、溝通的必要性；需求≠行動計劃；培訓定位決定了培訓的需求不是一成不變的；66.7.培訓需求管理

7.3培訓需求校準工具不能以動態需求7.培訓需求管理

7.4培訓需求調研的漏洞與雷區區分現象備注調研對象了解培訓對象、培訓經理的想法，而不是公司管理層的想法調研目的為了課程而調研，而不是為了能力培養與問題解決而調研調研方式

調研問卷與電話訪談的漏洞溝通技巧的問題調研結果分析與結論對待需求的觀點差別行業不同或經歷不同帶來的結論差異調研人員專業性對需求理解的專業性（結構/深度）雷區外部講師為了驗證假設而調研容易偏離主題或成為講師的自己的學習機會公司政治商業秘密67.7.培訓需求管理

7.4培訓需求調研的漏洞與雷區區分現8.課程體系規劃

8.1如何理解培訓課程體系？（1）課程體系規劃是必須要開展的工作嗎？（2）課程體系是不同課程的組合嗎？（3）你們的課程體系是如何設計的？68.8.課程體系規劃

8.1如何理解培訓課程體系？（1）課環境決定戰略戰略決定（組織）結構組織結構間建立工作流程組織結構決定人力資源8.課程體系規劃

8.2從管理實踐到課程體系：這樣規劃最合理企業經營管理類問題的基本思考邏輯12戰略性問題管理性問題69.環境決定戰略8.課程體系規劃

8.2從管理實踐到課程體環境戰略組織結構人力資源工作流程8.課程體系規劃

8.2從管理實踐到課程體系：這樣規劃最合理70.環境戰略組織結構人力資源工作流程8.課程體系規劃

8.2大家一起畫8.課程體系規劃

8.2從管理實踐到課程體系：這樣規劃最合理71.大家一起畫8.課程體系規劃

8.2從管理實踐到課程體系職等級培訓流通部門職能與其他培訓榮譽培訓生產部門總經理總監高級經理中級經理一般經理主管員工新員工領導力課程高級管理課程中級管理課程初級管理課程職業素養課程高級管理課程中級管理課程生產職課程市場營銷優秀員工獎勵培訓晉升培訓外派專家課程財務管理人力資源管理生產作業與管理服務管理法律戰略與決策、組織領導力、通用技能培養專業技能培養員工職業發展與獎勵培訓的定位培訓課程體系培訓課程體系規劃三級化課程方案模塊課程單元創新思維戰略與決策組織與領導力通用管理技能專業管理技能職業素養8.課程體系規劃

8.2從管理實踐到課程體系：這樣規劃最合理72.職等級培訓流通部門職能與其他培訓榮譽培訓生產部門總經理總監高課程1課程2課程3課程4模塊單元模塊（Module）由某一組類似或互補課程，或者針對于某一特定目標而相互間有關聯性的課程共同結構而成的課程組合。模塊是相對獨立的主題性設計，有利于該模塊內課程的融會貫通和相互聯結。課程（）課程一詞最早出現在英國教育家斯賓塞《什么知識最有價值》（1859年）一文中，直接意思是在一定時間內要完成的一定量的學業。這是從拉丁文“”一詞派生出來的，意為“跑道”（）。根據這個詞源，課程通常是指“學習的進程（）”，簡稱“學程”。單元（Unit）構成某一課程的一整套內在關聯、層進或互為補充的內容組合。

單元8.課程體系規劃

8.3課程體系三級化設計73.課程1課程2課程3課程4模塊單元模塊（Module）由某一組第3條管理思維：細分與發展發展（學科/工作實踐的趨勢）細分（職能別）對象培訓課程培訓形式系統性8.課程體系規劃

8.4職能別培訓規劃74.第3條管理思維：細分與發展發展細分（職能別）對象培訓課程培職能別經營效能人員管理降低成本管理信息系統/信息技術公司/業務總公司的角色建立高業績組織能力培養合并后整合產業布局產品/市場收購/剝離扭虧為盈戰略經營組織8.課程體系規劃

8.5現階段企業管理課題點75.職能別經營效能公司/業務產業布局戰略經營組織8.課程體系規戰略創新、信息系統建設、決策工具應用組織管理發展（）、公司文化、領導力（測評）、勞資關系銷售與市場零售發展、品牌戰略、危機公關、顧客關系管理、顧客導向型管理、銷售過程控制生產戰略性采購、、精益生產、細胞式生產服務服務管理體系、服務流程、服務標準、服務傳遞倉儲與物流供應鏈管理、分銷效率、物流信息化、終端物流、立體倉儲會計與財務風險控制、財務決策、納稅籌劃、財務決策工具的應用人力資源招聘、評價、培訓、激勵8.課程體系規劃

8.5現階段企業管理課題點76.戰略創新、信息系統建設、決策工具應用組織管理發展（）、公司文9.課程與教學設計

9.1課程是最直接、最具可視性的要素請列舉：77.9.課程與教學設計

9.1課程是最直接、最具可視性的要基本講義詳細講義案培訓目標與目標達成確認方式（評估相關）講師手冊影像教材（VCD/DVD/VIDEO）基于IT/HHP平臺的實現手段輔助教材課程包、體系中的位置本課程設計思路與出發點適合對象與能力要求、教學目標、大綱與方法教學設計邏輯（課程說明）學員講義輔助資料（課程前、中、后）學員手冊運營要求、評估表、運營標準輔助文件或設備結合企業實際制定的經驗、教訓分享企業案例庫講師資格取得、課程評級、課程內部認證獲取講師資質9.課程與教學設計

9.1課程是最直接、最具可視性的要素我們看不到的我們看的到的78.基本講義講師手冊影像教材（VCD/DVD/VIDEO）輔助教課程開發的多種形式有爭議的觀點課程開發的三種類型自有品牌課程設立的必要性與權威性把培訓課程開發給多家或獨家的培訓機構做很難找到合適的培訓機構或老師理論脫離實際或講師價值觀與企業沖突外部無條件采購自主研發外部課程嵌入外部課程改造9.課程與教學設計

9.2課程開發的三種類型79.課程開發的多種形式有爭議的觀點課程開發的三種類型自有品牌課程9.課程與教學設計

9.3課程開發要素分析課程開發十步曲80.9.課程與教學設計

9.3課程開發要素分析課程開發十步課程開發要素分析9.課程與教學設計

9.3課程開發要素分析序號要素說明1重新認識你的學員他們比想象中復雜2課程內容大綱、內容、培訓目標、適合層次、延展課題與關聯課題3課程實施形式形式與分析4課題實施要求時機、頻次、實施形式、培訓資源使用5備選案例與延伸作業容易忽略的工作6后期落實工作100%重要但鮮有企業實施的工作81.課程開發要素分析9.課程與教學設計

9.3課程開發要素9.課程與教學設計

9.3課程開發要素分析研討：課程設計與開發中，我們還需要注意什么問題？82.9.課程與教學設計

9.3課程開發要素分析研討：課程設研討：課程設計與開發中，我們還需要注意什么問題？9.課程與教學設計

9.3課程開發要素分析83.研討：課程設計與開發中，我們還需要注意什么問題？9.課程與最有效的培訓傳遞形式往往是混合的10.培訓傳遞形式

10.1培訓傳遞形式概述84.最有效的培訓傳遞形式往往是混合的10.培訓傳遞形式

1010.培訓傳遞形式

10.1培訓傳遞形式概述課堂講授統一思想、適度延伸案例分析與研討反思、延伸、借鑒、斟選情境模擬類結構復雜、系統性強、應用性強現場演示類以雙方互動為基礎拓展類團隊建設/精神激勵電子化培訓靈活的手段最有效的培訓傳遞形式往往是混合的85.10.培訓傳遞形式

10.1培訓傳遞形式概述課堂講授統各類培訓形式的利弊比較10.培訓傳遞形式

10.2培訓傳遞形式利弊分析形式利弊面授或視頻教材單向傳遞性資料手持移動終端拓展訓練（室內、外）86.各類培訓形式的利弊比較10.培訓傳遞形式

10.2培訓11.師資管理

11.1師資管理概述87.11.師資管理

11.1師資管理概述87.11.師資管理

11.2內部師資培育與管理88.11.師資管理

11.2內部師資培育與管理88.11.師資管理

11.3外部師資選擇與管理89.11.師資管理

11.3外部師資選擇與管理89.11.師資管理

11.4日常工作中的師資管理90.11.師資管理

11.4日常工作中的師資管理90.11.師資管理

11.4日常工作中的師資管理研討與延伸：培訓課程與師資管理中的91.11.師資管理

11.4日常工作中的師資管理研討與延伸評估教育目的的實現程度第一階段評估：(：學員的反應/滿意度)-課程中間學員的反應，課程結束時的問卷調查結果第二階段評估：(：學習成就度)-結業時獲得的分數第三階段評估：(：在工作崗位中的適用度)-學員在自己的工作崗位中應用所學到的內容第四階段評估：(：經營成果)-利用所學內容獲得了經營成果。第五階段評估：(：投資回報)-通過對教育領域的投資獲得了收益。教育效果，意見反饋課程結束3~6個月后課程中間和結束后12.效果評估與改善

12.1四級評估，到底有效無效92.評估教育目的的實現程度第一階段評估：(：學員的反應/滿意度)評估層次優點缺點第一層次：反應簡單易行，多數的培訓評估僅針對于反應與學習層次進行無法評估培訓是否達成了預期的要求；評估的客觀性容易受到受訓者主觀因素的干擾第二層次：學習無法評估培訓是否達成了預期的要求第三層次：行為從行為轉變的過程和結果兩個層次進行評估有利于全面衡量培訓效果對生產性工作進行行為方面的評估相對來說比較簡單且直接，但知識性工作的行為評估則比較困難、復雜。第四層次：結果評估周期長；評估成本高；需要多個部門配合完成，占用資源多。12.效果評估與改善

12.2最大的失誤：評估93.評估層次優點缺點第一層次：反應簡單易行，多數的培訓評估僅針對12.效果評估與改善

12.3最合適的說法：改善與評估94.12.效果評估與改善

12.3最合適的說法：改善與評估12.效果評估與改善

12.4原來評估這樣做更好培訓總結報告A培訓總結報告B95.12.效果評估與改善

12.4原來評估這樣做更好培訓總13.企業培訓體系的自我診斷

自我診斷系統的說明：規則與方法自我診斷問題清單（附件）96.13.企業培訓體系的自我診斷

自我診斷系統的說明：規則與14.建立培訓體系的

14.1這些指標有什么錯誤？97.14.建立培訓體系的

14.1這些指標有什么錯誤？9714.建立培訓體系的

14.2觀察與管理：哪個結果更有效？98.14.建立培訓體系的

14.2觀察與管理：哪個結果更有14.建立培訓體系的

14.3建立培訓體系的評估方向過程指標結果指標預警指標培訓組織完整性全產品別對應培訓擔當在崗率;法人內認證訓導師數專職講師空崗期培訓運營培訓人數,班次(1)核心課程點播次數/時長/課程覆蓋率講師培訓經理/講師/訓導師對應課程參加率總括認證講師人數課程總括授權課程數必修課程未授權數受訓對象新上崗人員試用期內培訓覆蓋率新上崗試用期內培訓達標率試用期內未培訓人數T12評定成績達標率不合格人員在崗率(評定完2個月后考核)T35評定成績達標率99.14.建立培訓體系的

14.3建立培訓體系的評估方向過123為培訓體系而規劃培訓企劃平臺的建立培訓運營平臺的建立4如何塑造培訓文化和對培訓有利的氛圍培訓的破與立培訓發展的四重境界培訓體系規劃的常見錯誤培訓體系的構成要素能力培養體系培訓需求管理培訓課程體系規劃課程設計與開發運營管理學籍管理計劃與預算管理組織內培訓氛圍的塑造各類培訓形式的利與弊師資管理效果評估與改善企業培訓體系的自我診斷建立培訓體系的面向企業內不同組織推廣培訓在企業內部推進學習型組織2100.123為培訓體系而規劃培訓企劃平臺的建立培訓運營平臺的建立415.培訓運營管理

15.1運營管理中的陷阱與錯誤運營組織培訓職責區分獨立運營組織培訓KPI體系運營流程總體運營流程教材開發流程講師/訓導師/導師認證流程管理制度培訓制度信息安全制度訓導師/導師/講師制度學籍管理參訓人員學籍管理預算管理培訓預算管理結算管理Level-Up培訓基金管理（后期）項目運營項目運營總體流程項目過程管理項目運營Checklist項目總結報告與改善評估與改善評估體系設計教材評估學員評估講師評估運營項目評估101.15.培訓運營管理

15.1運營管理中的陷阱與錯誤運營15.培訓運營管理

15.2如何建立運營標準并標準化復制1項目啟動會2相關機構/講師接洽3服務分工/資料準備4接待/會議場所準備5場地環境布置6培訓前接待7現場工作分工說明會電梯嘉賓簽到臺演講區學員學員茶水角102.15.培訓運營管理

15.2如何建立運營標準并標準化復16.學籍管理

16.1如何讓學籍管理更有價值103.16.學籍管理

16.1如何讓學籍管理更有價值10316.學籍管理

16.2學籍管理的嵌入與推廣104.16.學籍管理

16.2學籍管理的嵌入與推廣10417.計劃與預算管理

都在花錢，有什么不同？計劃管理的差異性：項目驅動型、對象驅動型、系統驅動型如何確保計劃更有效？預算應用與管理新思維：讓你的培訓產品化105.17.計劃與預算管理

都在花錢，有什么不同？105.123為培訓體系而規劃培訓企劃平臺的建立培訓運營平臺的建立4如何塑造培訓文化和對培訓有利的氛圍培訓的破與立培訓發展的四重境界培訓體系規劃的常見錯誤培訓體系的構成要素能力培養體系培訓需求管理培訓課程體系規劃課程設計與開發運營管理學籍管理計劃與預算管理組織內培訓氛圍的塑造各類培訓形式的利與弊師資管理效果評估與改善企業培訓體系的自我診斷建立培訓體系的面向企業內不同組織推廣培訓在企業內部推進學習型組織2106.123為培訓體系而規劃培訓企劃平臺的建立培訓運營平臺的建立418.組織內培訓氛圍的塑造○營造積極上進的氣氛-培訓成績與個人（培訓經理的）、職業通道掛鉤-培訓、輔導下屬作為經理的日常職責（升遷）-將培訓機會作為對優秀員工的獎勵（培訓紅包）○搭建學習的平臺-定期召開經驗交流會，例會時開展培訓開展各種講座（的培訓）健全培訓制度（講師/課程/課時費）舉辦各種形式的培訓（考察、現場經驗學習、考察）工作輪換、管理培訓生、特殊工作任務○與外界建立良好的合作關系-與供應商/高校保持密切的聯系（伊利與中歐的合作）-與行業協會保持聯系（培訓標準的行業化，在中國）-把客戶納入培訓范圍（學院，三星蘇寧營銷學院）創建培訓學習的氛圍讓內部講師閃亮登場海爾是海雪山飛狐紅色之旅珠峰挑戰重走長征路長江商學院中國企業家班技能大賽激情無限，跨越2008107.18.組織內培訓氛圍的塑造○營造積極上進的氣氛創建培訓學明確職責，做好認證與評估激勵措施設計發展通道參與編寫教材，固化知識培養參與意識與榮譽感（李素麗熱線/全國交警學濟南）創建培訓學習的氛圍讓內部講師閃亮登場18.組織內培訓氛圍的塑造:雞蛋里面挑骨頭商學院讓老板參與認證管理輸出以***的名義設計培訓方法與案例108.明確職責，做好認證與評估創建培訓學習的氛圍讓內部講師閃亮登場19.如何在組織內面向不同層級人員推進培訓面向高層面向職能經理面向員工109.19.如何在組織內面向不同層級人員推進培訓面向高層面向職能19.如何在組織內面向不同層級人員推進培訓面向高層面向職能經理面向員工研討為什么他們需要支持培訓？培訓能夠給他們帶來什么？如何讓他們感受到培訓的價值和利益？我們可以這樣做項目運營→結果管理讓他們了解你在做什么，結果如何將員工的個人需求與企業發展緊密聯系在一起注意事項不要留于形式（如評估報告）；標桿是建立出來的，不是宣傳出來的；高層是需要點綴性參與的。110.19.如何在組織內面向不同層級人員推進培訓面向高層面向職能面向高層面向職能經理面向員工19.如何在組織內面向不同層級人員推進培訓研討如何讓培訓成為每位經理的工作？說服的理由他們最清楚自己的屬下需要什么培訓；他們最清楚何時以何種方式開展培訓；他們直接觀察到培訓前后學員的變化其他技巧111.面向高層面向職能經理面向員工19.如何在組織內面向不同層級面向高層面向職能經理面向員工19.如何在組織內面向不同層級人員推進培訓他們擔心什么占用休息時間；培訓不是他們所需要的；沉悶乏味；聽起來不錯，不過沒什么用；缺乏激勵機制他們在意什么實用、有幫助；職業發展機會；可以顯示自己的實力；領導看得到；如何推進112.面向高層面向職能經理面向員工19.如何在組織內面向不同層級20.如何在內部推進學習型組織以智者為師以客戶為師以合作伙伴為師以競爭對手為師以內部同仁為師有組織的學習（信息反饋—信息共享—反思—知識管理）員工的自助學習（學習是主動的—學習是自由的—具有充分的資源平臺）強調學習后在組織中思維/行為的變化（快速導入—善于借鑒—自我思考）113.20.如何在內部推進學習型組織以智者為師有組織的學習員工的

問與答114.

問與答114.戰略與決策組織與領導力通用管理技能專業管理技能職業素養√模塊介紹模塊功能○掌握有關企業戰略的系統性理論與應用工具,清楚分析企業戰略的基本框架,明晰企業戰略的重點和核心內容,理性地分析國內外企業發展的戰略方向和戰略選擇。使企業戰略規劃者能夠面對不同的戰略環境,靈活選擇最適合所服務公司條件的發展戰略,以保證組織目標的實現,取得最佳的經營業績。○從全局觀分析企業的業務，加強對市場營銷、生產管理、財務管理、人力資源管理、服務管理等業務模塊的理解。○我們經常可以看到許多中國企業如雨后春筍般興起，又如流星般迅速隕落。這些現象引起了管理界的高度關注。就是在這樣的背景下，戰略與決策模塊逐漸成為企業所關注的核心課程。○本課程的教學內容將以戰略環境分析到戰略選擇到戰略實施為主線展開,戰略環境部分既包括企業整體宏觀環境、行業環境以及競爭環境分析,也包括企業的資源、核心競爭力分析,使企業能夠知悉發展所面臨的機會和挑戰,在結合企業自身存在的優勢與劣勢的基礎上,選擇最適合于本企業的發展戰略,如多元化戰略、國際化戰略、并購戰略等等。戰略實施部分將包括企業如何建立有效的組織結構,高效率地實現自己的發展戰略。在整個戰略實施過程中還必須對戰略行為加以適時控制。課程還將介紹一些戰略管理理論的發展前沿內容。附件：課程模塊說明115.戰略與決策組織與領導力通用管理專業管理職業素養√模塊介紹模塊模塊簡介模塊功能○組織與領導力模塊重點介紹四大業務范圍：個人過程、團隊過程、組織過程與領導力塑造。一個組織的成功完全取決于組織成員的行為。個體的行為受多種因素的影響，如工作環境、個體與之互動的群體、他（她）所在這一群體中的角色及必須遵守的規則、權力結構以及個體自己的觀點等。領導者如果想準確估計為其工作的個體的需要，就必須了解這些因素。○該模塊涉及到的主要關鍵詞包括：認知、文化多元性、學習、知識管理、組織承諾、職務設計、獎勵制度、自我領導、壓力管理、個人決策、創造性、虛擬團隊動力學、團隊建立、溝通、工作場所的權力與影響、談判策略、組織結構與設計、領導力。○研究組織與領導力的目的,是在掌握一定組織中人的心理和行為規律的基礎上,提高人的行為的預測,引導和控制的能力,以便更有效地實現預期的組織目的。○了解如何正確選擇合適的領導風格，提升下屬的能力與工作意愿。○了解如何塑造與提升領導的影響力。戰略與決策組織與領導力通用管理技能專業管理技能職業素養√附件：課程模塊說明116.模塊簡介模塊功能○組織與領導力模塊重點介紹四大業務范圍：個模塊簡介○通用管理技能是指從事企業的日常管理所需要的共通性技能，如時間管理、工作溝通、激勵技巧、目標管理、團隊簡報、匯報關系、團隊間配合等，通過該模塊的學習，可以有效提升作為團隊的個人所應該具備的技能并最終體現在工作效率與效能的提高。○該模塊也包括管理者所必須掌握的部分專業知識，如財務管理、人力資源管理、法律、風險管理等方面的基礎性知識，體現在課程上，包括了《非財務人員的財務管理》、《非人力資源經理的人力資源管理》、《危機防范與應對》、《法律與道德規范》等課程。○邊學邊練，以應用為中心進行課程的傳授，帶領學員全面掌握日常工作中所需要的各類基本技能。模塊功能戰略與決策組織與領導力通用管理技能專業管理技能職業素養√附件：課程模塊說明117.模塊簡介○通用管理技能是指從事企業的日常管理所需要的共通性模塊簡介○專業管理技能是指從事某項職能型工作所需要具備的具體工作技能，包括融資、財務管理、采購、供應鏈管理、物流管理、倉儲管理、銷售與營銷、服務管理、人力資源管理、零售管理等。○專業管理技能模塊設計的課程涵蓋了從基礎工作人員到高級管理者的所有崗位所必須掌握的內容，在培訓中也采用了案例教學、教練、同步指導、分期實施、沙盤模擬、電化教學等多種方法，更加易于學員的了解與掌握。○該培訓模塊可以與企業的晉升機制、獎勵機制緊密結合在一起，既可以作為技能強化培訓之用，也可以作為職業發展所必須接受的培訓來進行。以勝任及優化本職工作為基本培訓目標。模塊功能戰略與決策組織與領導力通用管理技能專業管理技能職業素養√附件：課程模塊說明118.模塊簡介○專業管理技能是指從事某項職能型工作所需要具備的具模塊簡介○職業素質培養是企業在實施人才培育戰略中所必須考慮的，對員工進行思想教育的培訓課程。○職業素質培養包括了職業意識（積極心態、誠信正直、積極進取、正視競爭、追求卓越、塑造責任感、敏銳機智、面對挫折、挑戰壓力、樹立團隊意識等）、職業能力（創新、人際交往、正確思考、影響他人等）、與商業禮儀等多方面的課程。○可以全面提升員工職業素養，使其具有良好的工作意愿，訓練有素的職業風貌以及較高的執行力。○可以改善員工的精神面貌，全面提升工作氛圍，提升企業形象。模塊功能戰略與決策組織與領導力通用管理技能專業管理技能職業素養√附件：課程模塊說明119.模塊簡介○職業素質培養是企業在實施人才培育戰略中所必須考慮這個世界永遠不會有真正屬于你的玫瑰園，除非你自己去種玫瑰。120DocumentnumberCopyright.ProprietaryandConfidential這個世界永遠不會有真正屬于120Documentnumbe

2008北京培訓體系規劃2008年8月北京121.2008北京培訓體系規劃2008年8月北京1.拜托各位的事情：手機關閉、靜音或振動；版權因素，嚴禁對案例進行錄音、錄象、拍攝；請不要索要除講義以外的內容；SAMPLECASEDISCUZ122.拜托各位的事情：手機關閉、靜音或振動；版權因素，嚴禁對案例進123為培訓體系而規劃培訓企劃平臺的建立培訓運營平臺的建立4如何塑造培訓文化和對培訓有利的氛圍培訓的破與立培訓發展的四重境界培訓體系規劃的常見錯誤培訓體系的構成要素能力培養體系培訓需求管理培訓課程體系規劃課程設計與開發運營管理學籍管理計劃與預算管理組織內培訓氛圍的塑造各類培訓形式的利與弊師資管理效果評估與改善企業培訓體系的自我診斷建立培訓體系的面向企業內不同組織推廣培訓在企業內部推進學習型組織2123.123為培訓體系而規劃培訓企劃平臺的建立培訓運營平臺的建立4○理論上，培訓應該-滿足于（），培訓基于能力素質模型設計培訓的評估與測評體系密切相關○中國的培訓行業環境：混亂○中國企業現階段的學習特點：惡補→慎重選擇→困惑1.培訓的破與立

1.1培訓的“破”現實中，培訓往往不能滿足于企業的要求124.1.培訓的破與立

1.1培訓的“破”現實中，培訓往往不人力資源范疇內的培訓：基于能力素質模型所展開1.培訓的破與立

1.1培訓的“破”：理論與實踐的脫節125.人力資源范疇內的培訓：基于能力素質模型所展開1.培訓的破與學習發展類指標新業務服務收入內部員工滿意度部門協作滿意度每員工收入公司愿境公司使命公司戰略財務類指標投資回報率現金流量盈利率利潤客戶類指標例如：客戶滿意度市場份額用戶數量平均用戶收益內部營運類指標安全事故率工程項目完成周期率工程項目質量返工率基于()的培訓理念1.培訓的破與立

1.1培訓的“破”：理論與實踐的脫節126.學習發展類指標新業務服務收入公司愿境公司使命公司戰略財務類指1994-2002(2003-2005)(2006-)1994年11月8日中歐國際工商學院的開業代表著中國教育的開始；1994年至2002年，中國高校、教育的逐步普及，中國管理教育市場蓬勃發展，中國第一批企業家與職業經理人逐步完成管理知識的系統學習教育普及期企業內訓導入期管理培訓發展期,中國大型企業逐步建立培訓中心；企業內訓逐步從管理類學科的理論學習過渡到理論與實踐相結合；部分大型中國企業成立內部商學院，系統構建學習型組織；培訓普及范圍從高層管理者擴展到基層員工。課堂教育企業內部培訓興起管理培訓需求進一步擴大，從滿足短期經營需求到“睜眼看世界”，從掌握技能到儲備技能，企業逐漸形成戰略性、系統性思考，并要求通過社會化平臺進行交流；培訓的職能從滿足經營需要逐步過渡為戰略轉變促成工具，進而成為企業經營思想庫的直接推動力。1.培訓的破與立

1.1培訓的“破”：中國的培訓行業環境混亂與理性并存期127.1994-2002教育普及期企業內訓導入期管理培訓發展期多數中國企業所接觸到的培訓：多樣化選擇、多元化困惑企業內訓工作輔導選派外訓學歷教育公司會議在崗培訓讀書小組資格認證海外培訓員工自修參觀考察教育() 改變一個人的思想訓練() 改變一個人的行為(短期速效)發展