第六講人力資源價值會計

Topic6HumanResourceValueAccounting上傳劉景波（snr5aliu）目的僅用于學習交流第六講人力資源價值會計

Topic6HumanRe1見第八章人力資源價值會計Chapter8HumanResourceValueAccountingPage225見第八章人力資源價值會計2人力資產不同于其他資產，作為其載體的人本身，具有自主性。人力資產的效用既取決于企業在人力資產方面的投資，也取決于企業的管理傾向和組織結構、生產條件，更取決于個人的能力、性格、欲望、觀念、對群體的適應性，甚至生活習性和社會境遇。每個人的貢獻都是這些因素綜合作用的結果，而企業的整體人力資源效益又是眾多職工相互影響、協調、使用或制約的綜合結果。這種結果又和企業內其他資源運用的結果溶合在一起，表現為企業的最終經營成果。人力資產不同于其他資產，作為其載體的人本身，具有自主性。3因此，溶合在企業最終經營成果里的人力資源因素與企業在人力資源上的投資并無必然聯系。傳統會計的方法除了確認人力資源投資外，很少有別的方法能以定量的形式來揭示人力資源的信息。而決定“溶合在企業最終經營成果里的人力資源因素”，需要引入人力資源價值的概念進行反映。因此，溶合在企業最終經營成果里的人力資源因素與企業在人力資源4一、人力資源價值會計綜述二、人力資源價值計量三、人力資源價值會計核算與報告四、應用實例人力資源價值會計主要研究內容一、人力資源價值會計綜述人力資源價值會計主要研究內容5第一節

研究人力資源價值會計的意義一、人力資源價值的概念二、人力資源價值會計與人力資源成本 會計的區別三、研究人力資源價值會計的意義第一節

研究人力資源價值會計的意義一、人力資源價值的概念6一、人力資源價值的概念(一)價值、勞動力價值、人力資源價值1、價值是凝結于商品中的一般人類勞動。 商品是交換價值與使用價值的統一。2、勞動力是一種特殊商品,也具有交換價值使用價值一、人力資源價值的概念(一)價值、勞動力價值、人力資源價值7

人力資源價值--作為商品的勞動力的價值， 包括交換價值和使用價值。

3、人力資源價值

人力資源價值人力資源交換價值人力資源使用價值人力資源必要勞動價值人力資源必要勞動價值人力資源必要剩余價值廣義的人力資源價值狹義的人力資源價值人力資源價值--作為商品的勞動力的價值， 包括交81、使用權與所有權相互分離

企業雇傭勞動力,使用他們為企業工作或勞動，支付其工資報酬，實際上只是購買了人力資源的使用權，而不能購買人力資源的所有權。人力資源的所有權屬于人力資源自己。因此人力資源可以在企業之間或組織之間不斷流動，在流動中其流動方向一般是向實現其自身更大價值的企業或組織流動。

（二）人力資源價值的特性1、使用權與所有權相互分離（二）人力資源價值的特性92、人力資源的使用價值 大于交換價值人力資源的使用價值大于交換價值，存在剩余價值。如果將人力資源使用價值在企業所形成的積累作為人力資本看待，那么人力資本作為一種投入資本也應該象其他投入資本一樣從企業得到投資回報。這是本章研究的重點。2、人力資源的使用價值 大于交換價值人力資源的使用10二、人力資源價值會計與人力資源成本會計的區別人力資源價值會計是以產出價值對人力 資源的經濟價值所進行的一種會 計核算工作。同時，人力資源價值會計是以會計方法定量地研究人力資源的使用價值和交換價值。二、人力資源價值會計與人力資源成本會計的區別人力資源價值會計11人力資源價值會計與人力資源成本會計的區別（一）會計目標不同（二）核算角度不同（三）核算時點不同（四）核算方法不同人力資源價值會計與人力資源成本會計的區別（一）會計目標不同12（一）會計目標不同人力資源價值會計核算的主要目的是為企業內部人力資源管理和生產經營決策服務的，主要是一種管理會計。人力資源成本會計核算的主要目的是為企業外部投資人、債權人、相關政府部門等財務報表閱讀者進行投資決策、以及宏觀管理服務的，主要是一種財務會計。（一）會計目標不同人力資源價值會計核算的主要目的是為企業內部13（二）核算角度不同人力資源價值會計是從企業人力資源的產出角度，核算人力資源的產出價值，即交換價值和使用價值。如果計算人力資產總價值，則其交換總價值可以是從勞動力以勞動交換工資開始日至喪失勞動能力不能領取工資時止，累計發放的工資及其他收入的總額，即人力資產的產出價值。（二）核算角度不同人力資源價值會計是從企業人力資源的產出角度14

人力資源成本會計是從企業對人力資源的投入角度，核算企業為人力資源的開支，企業對人力資源投資，即企業對于取得、開發、使用、保障、離職等方面所花費的本錢，即核算企業人力資源成本價值。人力資源成本會計是從企業對人力資源的投入角度，核算企業為人15（三）核算時點不同人力資源價值會計是事前對企業內部人力資源價值進行預測。人力資源成本會計是對企業人力資產的投入進行的事后核算。（三）核算時點不同人力資源價值會計是事前對企業內部人力資源價16（四）核算方法不同人力資源價值會計更多的是采用管理會計的方法進行人力資源價值分析，結合財務會計核算中帳務處理方法收集數據，進行人力資源價值信息的確認、計量、記錄、報告等會計處理。一般應獨立于傳統會計而單獨設置帳簿進行會計處理。人力資源成本會計主要是采用財務會計的方法進行人力資源成本數據的確認、計量、記錄和報告等會計處理。（四）核算方法不同人力資源價值會計更多的是采用管理會計的方法17三、研究人力資源價值會計的意義(一)為人力資源的投資決策提供有用數據(二)為人力資源的有效利用提供有益數據(三)為人力資源的投資收益分析提供依據(四)為人力資本的投資回報提供計量依據三、研究人力資源價值會計的意義(一)為人力資源的投資決策提供18人力資源價值第二節人力資源價值計量

一般理論人力資源價值第二節人力資源價值計量

一般理論19人力資源價值計量的一般理論研究的主要問題一、人力資源價值計量方法的一般分類二、貨幣性人力資源價值計量方法的分類三、選擇人力資源價值計量基礎的條件四、工資成為人力資源價值計量基礎的理論依據五、消費剩余、企業經濟剩余、及人力資源 使用價值人力資源價值計量的一般理論研究的主要問題20一、計量方法的一般分類人力資源價值計量方法一般分類貨幣計量方法非貨幣計量方法一、計量方法的一般分類人力資源貨幣計量非貨幣21個別人力資源交換價值計量方法群體人力資源剩余價值計量方法某組織全部人力資源使用價值計量方法人力資源交換價值計量方法人力資源剩余價值計量方法人力資源使用價值計量方法二、貨幣性計量方法的分類人力資源價值計量方法二人力資源價值計量方法一個別人力資源交換價值計量方法人力資源交換價值計量方法二、貨幣22三、選擇人力資源價值計量基礎的條件計量人力資源的價值，首先應解決用什么量作為人力資源價值的計量基礎。一個量作為其它量的計量基礎應該滿足以下幾個條件。可操作性--能用貨幣計量、與人力資源價值相 關、相對穩定的量合理性--符合經濟學理論的量公允性--能夠被所有者和使用者接受的量合法性--受社會法律法規認可和保護的量符合上述四個條件的計量基礎是工資。三、選擇人力資源價值計量基礎的條件計量人力資源的價值，首先應23四、工資成為人力資源價值計量基礎的理論依據為了進一步闡述工資與人力資源價值的關系，需要討論各經濟學派對工資本質的認識，以及影響工資水平的各種因素。以下從四個方面進行討論。四、工資成為人力資源價值計量基礎的理論依據為了進一步闡述工資24(一)勞動力價值理論與邊際產品理論1、馬克思的勞動力價值理論馬克思在揭示工資本質時得出結論是工資不是勞動的價值或價格，工資只是勞動力價格的貨幣表現。工資是勞動力所創造的維持其需要的生活資料的價值，也是勞動力的必要勞動價值。(一)勞動力價值理論與邊際產品理論1、馬克思的勞動力價值理論252、西方經濟學理論：

邊際收益遞減規律在一定條件下，生產函數遵循收益遞減的規律，即“在保持其他條件不變的情況下，隨著 某一投入量的增加，每一單位的該種投入 的邊際產品會下降”。例如：投入勞動力的邊際收益產品是指在其他投資不變的條件下，每增加一個勞動力所增加的收益。當投入勞動力的邊際收益產品與投入勞動力成本（工資）相等時，則再增加勞動力投入就沒有意義了。2、西方經濟學理論：

邊際收益遞減規律在一定條件下，生2601234投入勞動力收益300200100曲線x：設勞動力增加與企業收益增加成正比曲線x曲線y曲線y：設其他條件不變,僅增加勞動力的投入012327勞動力的價值根據收益遞減規律，勞動力的價值是指在其他條件不變時，隨著收益遞減而投入增加的最后一名勞動力所產生的邊際收益產品。而這一值就是勞動力的價格，即勞動力的工資。勞動力的價值根據收益遞減規律，勞動力的價值是指在其他條件不變28結論不同經濟理論的共同認識是勞動力的價值與勞動力的產出是密切相關的。勞動力的工資是勞動力的價格。結論不同經濟理論的共同認識是勞動力的價值與勞動力的產出是29(二)市場經濟條件下工資水平市場勞動力的供給與需求決定了勞動力的工資水平。在一個工作相同、勞動者相同的市場里，競爭會使小時工資率嚴格相等。沒有一個雇主原意為一個勞動力付出高于其他相同技能或與之各方面相同的勞動力的工資。勞動的需求不是無限的，是由勞動力的邊際產品即邊際生產力決定的。(二)市場經濟條件下工資水平市場勞動力的供給與需求決定了勞動30(三)工資差異原因1、非人力資源投資對工資差異的影響非人力資源投資對工資差異的影響主要是補償差異，即各種職業中用于吸引人才的補償性的工資差異或非貨幣性差異。(三)工資差異原因1、非人力資源投資對工資差異的影響312.人力資源投資對工資差異的影響勞動質量差異--高質量勞動者高工資,是他們 在人力資源開發上投資獲得的 回報。勞動市場分割--勞動力市場中按照職業的不同 劃分成不同的市場。因而一個 職業的成員要想進入另一個職 業領域是非常困難的，而且代 價是昂貴的。2.人力資源投資對工資差異的影響勞動質量差異--高質量勞動者32

勞動質量差異、勞動市場分割對人力資源價值的影響實質上完全是由于人力資本的差異造成的工資差異，完全取決于人力資源投資的多少。勞動質量差異、勞動市場分割對人力資源價值的影響實質上完全是33(四)工資確認的契約因素工資確定是在法律法規的指導和約束下，由勞動力供求雙方通過某種協商后，在雙方自愿的條件下，依據市場經濟規律確定的。因此工資是受法律保護和承認的。(四)工資確認的契約因素工資確定是在法律法規的指導和約束下，34結論綜上所述,各種勞動力價值理論都從勞動力的產出角度進行研究的，承認工資是勞動力的價格，與人力資源的價值密不可分。因此，“工資”作為人力資源價值計量的基礎是合理的和公允的、是合法的，也是可操作的。結論綜上所述,各種勞動力價值理論都從勞動力的產出角度進行35五、消費者剩余、經濟剩余商品的價格對任何消費者都是一樣的。而商品的使用價值或經濟價值對不同消費者是不同的，商品的使用價值或經濟價值不等于其貨幣價值或商品數量乘價格，而等于其總效用量。例如：小汽車對出租車司機和私人車主 的使用價值或經濟價值是不同的。五、消費者剩余、經濟剩余商品的價格對任何消費者都是一樣的。361、消費者剩余消費者剩余=商品的總效用量-商品的總市價。消費者剩余歸消費者所有，與生產者無關。消費者剩余可以看做是社會總剩余價值的再分配。1、消費者剩余消費者剩余37企業的剩余價值（經濟剩余）從宏觀角度說，剩余價值都是由勞動者 創造的。從個別企業角度說，企業的剩余價值并 不都是由該企業的勞動者創造的企業的剩余價值（經濟剩余）從宏觀角度說，剩余價值都是由勞動者382、企業的經濟剩余企業的經濟剩余等于勞動者創造的剩余價值與企業作為購買人的消費者剩余之和。企業經濟剩余（剩余價值）=消費者剩余+生產者剩余它表示企業經濟所得的總效用超過其生產成本。2、企業的經濟剩余企業的經濟剩余等于勞動者創造的剩余價值與企39企業的生產者剩余與消費者剩余企業的生產者剩余是指生產者獲得超過 他們生產成本的收益。這 是由企業勞動者創造的。企業的消費者剩余是各種生產資料、廠 房設備等對于消費者的價 值或效用超過這些商品的 購買價格。企業的生產者剩余與消費者剩余企業的生產者剩余是指生產者獲得超40六、人力資源使用價值從上述對企業經濟剩余的分析，可以看出企業人力資源所創造的剩余價值是企業經濟剩余的一部分(即生產者剩余)，而不是全部。因此，人力資源使用價值人力資源的交換價值人力資源創造的生產者剩余六、人力資源使用價值從上述對企業經濟剩余的分析，可以看出企業41“等價格”轉移？“等價值”轉移？會計所反映的生產過程的物質等價轉移實質上是“等價格”轉移，而不是“等價值”轉移。在企業按照歷史成本和銷售收入計量的企業增值中實際上隱含了企業消費這部分物質的消費者剩余，即企業的增值有一部分是購入的。“等價格”轉移？“等價值”轉移？會計所反映的生產過程的物質等42企業人力資源的所創造的剩余價值是企業全部收入扣除生產資料的歷史成本即生產資料的價格外，還應扣除企業的消費者剩余。因此，只有按生產要素分配企業經濟剩余，才能合理地歸集人力資源所創造的生產者剩余。企業人力資源的所創造的剩余價值是企業全部收入扣除生產資料的歷43第三節人力資源價值計量的貨幣性方法

一、以工資為基礎的人力資源價值計量 方法

二、人力資源價值計量的其他方法評價

第三節人力資源價值計量的貨幣性方法44一、以工資為基礎的人力資源價值計量方法（一）幾種人力資源價值計量的公式在應用工資計算人力資源價值時，由于人們對人力資源價值的定義不同，計算出的人力資源價值與人力資源實際價值差異較大。例如：考慮工資與職工實際從企業得到的收入之間的關系，或工資與企業增殖的關系，或工資浮動與效益等關系，對人力資源價值定義，會產生不同的工資修正系數。

一、以工資為基礎的人力資源價值計量方法（一）幾種人力資源價值45１、工資與職工實際收入如果將人力資源的價值定義為人力資源的交換價值，則人力資源的價值等于企業職工的工資收入。但是企業職工的工資職工實際收入，則需要進行差異調整。人力資源交換價值=企業職工實際收入=企業職工工資收入（1+工資收入修正系數）=I(t)(1+K1)（其中K1為工資收入修正系數）１、工資與職工實際收入如果將人力資源的價值定義為人力資源的交462、工資與企業收益如果將人力資源價值定義為人力資源的使用價值，則它應包括人力資源的交換價值和人力資源所創造的利潤部分（剩余勞動價值）。人力資源使用價值=企業工資總額+利潤K2當K2<1時，表示利潤只有一部分是由人力資源創造性，只有部分利潤計入人力資源價值；當K2=1時，表示全部企業利潤都是由人力資源創造的，全部利潤都應計入人力資源價值。2、工資與企業收益如果將人力資源價值定義為人力資源的使用價值473、浮動工資與人力資源價值如果考慮職工的浮動工資因素，該類企業人力資源價值應以職工的浮動工資為調整系數。人力資源價值=企業核定工資總額（1+K3） （注：K3<1）企業工資浮動系數K3=(本年利潤-上年利潤)本年利潤3、浮動工資與人力資源價值如果考慮職工的浮動工資因素，該類企48結論上述討論雖然只列舉一些情況，但是可以發現，盡管對人力資源價值定義不同，各種人力資源的價值定義公式都與企業職工工資之間存在一定的比例關系。因此，在以工資為基礎計算人力資源價值時，可以將人力資源的價值抽象地定義為工資與修正系數的乘積。在此基礎上可以推出人力資源價值計量的通用公式。結論上述討論雖然只列舉一些情況，但是可以發現，盡管對人力49（二）人力資源價值通用計量公式在一般情況下，人力資源價值可以表示為以工資為基礎的修正值。用數學公式將工資表示為一個工資收入函數S(t)，將修正值表示為一個價值調整函數K(t)。人力資源價值通用計量公式=工資收入函數價值調整函數=S(t)K(t)(公式1)【K(t)={K1,K2,K3,K4…}】（二）人力資源價值通用計量公式在一般情況下，人力資源價值可以50人力資源價值通用計量公式的難點使用人力資源價值通用計量(公式1)的關鍵問題是如何確定S(t)和K(t)的值。S(t)和K(t)的取值不同，所得到的人力資源價值不同。人力資源價值通用計量公式的難點使用人力資源價值通用計量(公式51（三）工資函數S(t)的取值原則1、符合會計數據的可靠性與相關性原則。工資函數S(t)的取值可以選擇實際工資，該數據最符合會計數據的可靠性原則。如果計算個別人力資源價值，則工資函數S(t)采用個人年度工資最相關。2、符合會計數據的可比性原則。如果考慮人力資源價值的社會可比性，工資函數S(t)應選擇行業實際平均工資（市場工資）為計量基礎較合理。3、符合會計核算的一貫性原則。為分析各期人力資源價值的計算結果，不論選擇哪種工資作為計量基礎，一般應連續使用，不應變動。（三）工資函數S(t)的取值原則1、符合會計數據的可靠性與相52（四）價值函數K(t)的取值原則價值函數K(t)實際上是用于調整以工資計算出來的人力資源價值。因為工資不等于人力資源的價值。而且從不同的人力資源價值理論考慮，人力資源的價值內函不同。因此，價值函數K(t)的取值原則是相關性、必要性，即K(t)的取值應與人力資源價值理論相關，是某種人力資源價值理論所必須的。（四）價值函數K(t)的取值原則價值函數K(t)實際上是用于531、企業人力資源交換價值理論如果以企業人力資源交換價值理論為基礎選擇價值函數K(t)的值，K(t)的取值可根據計量的目的選擇企業、行業、群體、個人實際平均工資（或實際工資總額）為基礎計算。所計量人力資源價值應為職工從開始工作到死亡的所有持續時間中，從企業領取的工資總和與實際收入的函數。K(t)=平均實際收入/平均工資收入或，K(t)=實際總收入/工資總額1、企業人力資源交換價值理論如果以企業人力資源交換價值理論為542、企業人力資源使用價值理論如果以企業人力資源使用價值理論為基礎選擇價值函數K(t)的值，所計量的人力資源價值應為職工工資與企業增值間的函數。

企業新增產值

K(t)＝

資產使用價格資產使用價格＝工資總額＋固定資產折舊 ＋流動及其他資金利息＋資源使用費2、企業人力資源使用價值理論如果以企業人力資源使用價值理論為553、企業人力資源積累價值理論如果以企業人力資源積累價值理論為基礎選擇價值調整函數K(t)的值，所計量的人力資源價值應為職工工資與企業人力資產積累價值間的函數。 企業新增產值-資產使用價格K(t)＝

資產使用價格資產使用價格=工資總額+固定資產折舊＋流動 及其他資金利息＋資源使用費3、企業人力資源積累價值理論如果以企業人力資源積累價值理論為56(五)群體與個體人力資源價值的計量應用人力資源價值計量通用公式（1）計量具體企業人力資源價值時，可按計量范圍，分別計算群體和個別人力資源的價值，同時考慮該企業職工工資收入的具體時間范圍。因此通用公式（1）可加入一些相關變量，得出個別人力資源價值的通用公式和群體人力資源價值的通用公式。(五)群體與個體人力資源價值的計量應用人力資源價值計量通用公571、群體人力資源價值的計量計算群體人力資源價值應該以某一企業或企業內某一群體為單位，計算其未來工資收入的現值。因為，不可能在職工離開企業時再計算人力資源價值。而且某一企業或企業內某一群體的人力資源的需要量是相對穩定的。1、群體人力資源價值的計量計算群體人力資源價值應該以某一企業58群體人力資源價值的計量公式群體人力資源計量(公式2)如下：Ｖｎ=預計平均年齡為n的職工群體人力資源價值的現值S(t)=該職工群體退休前年度工資總額K(t)＝該職工群體第t年度的價值調整函數ｒ=適用于該職工群體的收益折現率Ｔ=退休年齡群體人力資源價值的計量公式群體人力資源計量(公式2)如下：Ｖ59群體人力資源價值公式特點利用公式2在計算群體人力資源價值時，可以忽略人力資源的死亡、流動和升遷等變化因素。因為對于一個群體所需各種人員是按照比例配置的，某個人的離職是會由其他人來補充的。各種職位的人員是相對穩定的，各種人員的退休年齡也是相對固定的。群體人力資源價值公式特點利用公式2在計算群體人力資源價值時，60習題案例：部門經理價值計量p288

T Si·K(t)部門經理＝∑ t=n（1+r）t-n

5960000

x2.1＝∑=201.6萬x3.7908t=1（1+10%）6-1=7642253

元習題案例：部門經理價值計量p288612、個別人力資源的價值的計量群體人力資源價值公式2也可以用于計算個別人力資源價值。但是由于個別人力資源價值的變化較大，在使用上述群體人力資源價值公式時，需要考慮增加若干變量對公式2進行調整。如果考慮職工退休之前離開企業的可能性，則應加入職工離職的概率Pn(t)，則群體人力資源價值公式2可以改寫為計算個別人力資源價值的公式3。2、個別人力資源的價值的計量群體人力資源價值公式2也可以用于62個別人力資源價值計量(公式3)：

個別人力資源的價值的計量公式式中：Ｅ(Ｖｎ)＝一個n年齡職工的人力資本預期價值的現值Pｎ(t)＝表示該職工在年齡t離開企業的概率S(t)＝該職工第t年的年度平均工資函數K(t)＝該職工第t年的價值調整函數ｒ＝適用于該職工的收益折現率Ｔ＝職工退休年齡或離開企業的年齡個別人力資源價值計量(公式3)： 個別人力資源的價值的計量63計量公式3說明由于職工離職的時點選擇為t，則S(t)的取值區間為n至t，而不是n至Ｔ，因此可以用Si來取代S(t)。計量公式3說明64習題案例：總經理價值計量如果總經理第5年末離職調任其他職務的概率P(t)為50%，則第6年預測總經理的價值就應該考慮離職概率。假定總經理現年35歲，第6年41歲，其6年的總價值計算如下。

T tSi·K(t)總經理＝∑Pn(t+1)∑ t=ni=n（1+r）t-n習題案例：總經理價值計量如果總經理第5年末離職調任其他職務的65習題案例：總經理價值計量p288

41 t600,000×2.1＝∑Pn(t+1)∑t=35i=n（1+10%）41-35=4,776,408+(5,487,678-4,776,408)×50%＝4,776,408+355,635＝5,132,043（元）習題案例：總經理價值計量p28866公式中各項目的說明:4,776,408元是總經理五年的人力資產價值的現值，5,132,043

是總經理六年的人力資產價值的現值。兩者的差額是第六年總經理的人力資產價值的現值。由于他離職的可能是50%，因此將兩者的差額711,270

乘以50%為355,635。則該事務所總經理六年的人力資產價值的折現值是5,132,043元。公式中各項目的說明:67其他變量現實社會中影響個別人力資源價值變動的因素很多很復雜。需要綜合考慮各種變量后，才能制定出比較接近實際的人力資源價值計量模型。如果考慮影響人力資源價值的其他變量時，上述計量個別人力資源價值的公式還可以增加其他變量。。其他變量現實社會中影響個別人力資源價值變動的因素很多很復雜。68(六)以工資為基礎的個別人力資源價值計量的隨機變量公式個人價值可以分為兩種形式：個人預期附條件價值(ExpectedConditionalValue-ECV)和個人預期可變現價值(ExpectedRealizableValue-ERV)。(六)以工資為基礎的個別人力資源價值計量的隨機變量公式個人價69ECV&ERV定義ECV,個人預期附條件價值指假定某人在其全部生產力使用期限內一直是某組織機構的成員，該組織會得到他的全部潛在勞務的合計金額。ERV,個人預期可變現價值是指考慮某人離職可能性后的實際預期得到的合計金額。ECV&ERV定義ECV,個人預期附條件價值70ECV&ERV人力資源價值會計主要是尋找計量人力資源預期可變現價值的模式。而個人預期可變現價值的計量需要考慮個人預期附條件價值和個人作為組織成員的概率兩個變量。ECV&ERV人力資源價值會計主要是尋找計量人力資源預期71ERV=ECVP(R)P(R)=1-P(T)OCE=ECV-ERV注：ERV=預期可變現 價值ECV=預期附條件 價值P(R)=繼續作為組 織成員和概 率P(T)=離職的概率OCE=離職的機會 成本ERV=ECVP(R)注：72假定:某企業的分部人力資源附條件價值在20X6年初為＄10,000,000，離職概率為10%，離職機會成本具體計算如下：ERV=＄10,000,000×(0.9)=＄9,000,000OCE=＄10,000,000-＄9,000,000=＄1,000,000如果在20X6年期初制定一個離職管理項目，并將離職率從10%降低至5%，該組織將節約＄500,000。假定:某企業的分部人力資源附條件價值在20X6年初為＄10,73影響個人預期可變現價值的因素

個人預期可變現價值個人預期附條件價值個人作為組織成員概率生產能力調動晉升滿意程度技術能力活力水平角色報酬個人條件組織條件附條件價值的因素附條件價值的決定條件影響個人預期可變現價值的因素個人預期可變現價值個人預期附74ERV、ECV所代表的價值是由許多隨機變量構成，例如人對組織提供的服務量，包括生產能力、調動、晉升及作為該組織成員的可能性；服務量取決于在組織內擔任的角色和實際擔任該角色的可能性。一個人在一個組織機構內擔任某職位的可能性是隨機的，在這種隨機過程中人所提供的服務是對組織的報償，因此這是一個有報償的隨機過程。ERV、ECV所代表的價值是由許多隨機變量構成，例如人對組織75根據這種有報償的隨機過程建立的人力資源價值模型稱為隨機報償價值模式（theStochasticRewardsValuationModle）。以工資收入函數S(t)和價值調整函數K(t)為基礎的隨機報償價值模式的計算公式可表示為：根據這種有報償的隨機過程建立的人力資源價值模型稱為隨機報償價76式中：E(CV)＝某個人預期附條件價值I＝一系列服務職位m＝離開職位Si＝該職工從所占據的各種職位i中得到的工資K(t)＝該職工第t年的價值調整函數P(Si)＝表示某人擔任某種職務的概率

t＝表示時間（從1到t）(1+r)t＝表示折算成貨幣的貼現因素式中：77上述公式假定某人在其全部服務期內絕不離開某組織，如果計算他對組織的預期可實現價值時，應該加上離開組織的概率。因此可計算出全部服務期內絕不離開某組織的個人預期可實現價值公式為：上述公式假定某人在其全部服務期內絕不離開某組織，如果計算他對78m為離開企業的概率，m=n+1。只有某職工在全部服務期內絕不離開某組織的情況下，個人的預期附條件價值才會等于個人預期可實現價值。由于職工有自由離開組織，因此個人的預期附條件價值一般總是大于個人預期可實現價值。m為離開企業的概率，m=n+1。79二、人力資源價值計量的其他方法評價(一)調整后的未來工資報酬折現模式(美)赫曼森：以效率因素為未來工資報酬的調整值,計算企業職工人力資源價值。其效率調整系數可用公司前5年的凈收益平均值計算:E=(5RF0/RE0+4RF1/RE1+3RF2/RE2+2 RF3/RE3+1RF4/RE4)/15RF0=現實年度全行業企業資產的收益率RE0=現實年度全行業企業資產的收益率評:未考慮未來期間職工離職或工作崗位的變化：未考慮人力資源價值中的社會保障支出。二、人力資源價值計量的其他方法評價(一)調整后的未來工資報酬80

人對組織的價值取決于他能提供的未來的用途和服務1.個人附條件價值為：I=一系列服務職位M=離開職位Ri=組織從該職工可占據的各種職位I中得到的價值P(Ri)=某人擔任某種職位和概率。(二)弗蘭霍爾茨的隨機報償價值模式人對組織的價值取決于他能提供的未來的用途和服務I=一系列812.個人預期可變現價值為：弗蘭霍爾茨的隨機報償價值模式

優點：考慮因素更加系統全面，易于接受。缺點：1、Ri本身是人力資源價值，是未知數， 以未知數為基礎計算未知數有困難。 2、忽略其他資產對企業收益的影響。2.個人預期可變現價值為：弗蘭霍爾茨的隨機報償價值模式82(三)對弗蘭霍爾茨公式的修正——調整后的隨機報償價值模式人力資源份額系數（Ki）=（K1工資和福利費用）（K1工資福利費+K2廠房設備折舊+K3流動及其他資金利息+K4資源消耗費）(三)對弗蘭霍爾茨公式的修正——調整后的隨機報償價值模式人力83第四節人力資源價值計量的非貨幣性方法(略)一、人力資源信息庫法二、人力資源技術指標統計法三、人力資源主觀自我評議法四、人力資源客觀評議法五、個體或群體價值的非貨幣性衡量方 法第四節人力資源價值計量的非貨幣性方法(略)一、人力資源信息庫84第五節人力資源價值會計核算及報告方法一、人力資源價值會計單獨設帳的原因(一)人力資源價值計量數據不符合傳統會計基 本假定和一般原則。(二)人力資源價值會計單獨設帳可以靈活處理 一些數據。(三)在人力資源價值會計方法成熟之前，單獨 核算有利無害。

第五節人力資源價值會計核算及報告方法一、人力資源價值會計單獨85二、建立在生產者剩余基礎上的人力資源價值會計核算體系(一)建立在生產者剩余基礎上的人力資源 價值會計等式(二)建立在生產者剩余基礎上的人力資源 價值會計帳戶體系二、建立在生產者剩余基礎上的人力資源價值會計核算體系(一)建86(一)會計等式年度實現的生產者剩余= -=年度生產者權益的實現額=年度生產者福利+年度生產者股本等=年度企業公益金+年度生產者股本等年人力資產實現價值年人力資產投資成本攤銷(一)會計等式年度實現的生產者剩余年人力資產實現價值年人力資87(二)會計賬戶體系平衡關系：非人力資產+人力資產投資+人力資產價值=負債+生產者權益+所有者權益會計要素：資產、負債、生產者權益、所有者權益、收入、成本費用等(二)會計賬戶體系平衡關系：88三、建立在生產者剩余基礎上的人力資源價值會計帳戶體系三、建立在生產者剩余基礎上的人力資源價值會計帳戶體系89與生產者權益有關的帳戶設置（一）人力資產價值（二）累計人力資產實現價值（三）人力資產投資（四）人力資本預測（五）生產者福利（六）生產者股本（七）生產者分紅（八）生產者獎金（九）其他帳戶與生產者權益有關的帳戶設置（一）人力資產價值901、“人力資產價值”賬戶核算人力資產可以為企業提供服務潛力的預測總價值。可分為“預測工資”、“預測福利”、“預測社會保障基金”、“預測生產者剩余”等專欄1、“人力資產價值”賬戶核算人力資產可以為企業提供服務潛力的912、“累計人力資產實現價值”賬戶用以記錄每年末計算的人力資產年度實現價值，用來對“人力資產價值”賬戶的預測值進行調整。3、“人力資產投資”賬戶用以核算企業對人力資源投資成本的增減變化。2、“累計人力資產實現價值”賬戶用以記錄每年末計算的人力資產924、“人力資本預測”賬戶用來記錄預測的人力資本，每年末沖減本年人力資產實現價值，進行賬面數據的調整。5、“生產者股本”賬戶反映年度人力資產成本與年度人力資產實現價值之間的差額以及生產者股本的增加與減少。4、“人力資本預測”賬戶用來記錄預測的人力資本，每年末沖減本936、“生產者福利”賬戶核算應從利潤中提取的屬于生產者的各種福利的增減變化情況。7、“生產者獎勵基金”賬戶核算年度按照企業管理部門規定的標準，發給生產者的獎勵基金的變化情況。6、“生產者福利”賬戶核算應從利潤中提取的屬于生產者的各種948、“生產者分紅”賬戶反映年度按照生產者股本份額分配給生產者的紅利的增減變化情況。9、其他賬戶8、“生產者分紅”賬戶反映年度按照生產者股本份額分配給生產者95四、人力資源價值會計帳務處理(一)人力資源價值會計主要業務帳務處理模式一：連同人力資源成本會計一起，在傳統 會計核算之外單獨核算。模式二：將人力資源成本會計在傳統會計之內 設置，將人力資源價值會計在傳統會 計之外單獨核算(二)人力資源價值總分類核算的內容四、人力資源價值會計帳務處理(一)人力資源價值會計主要業務帳96人力資產價值累計人力資產實現價值人力資本預測生產者股本生產者福利生產者分紅生產者獎勵基金利潤分配(1)(5)(1)(3)(3)(4)(4)(4)(4)(4)(5)(6)(6)(1)投入取得人力資產投資成本費用分配(3)年末計算人力資產實現價值(4)年末收益分配(5)人力資產價值重估(6)人力資產消失人力資產價值累計人力資產實現價值人力資本預測生產者股本生產者97習題案例：預測人力資產5年價值①2007年該會計師事務所其后5年的人力資產價值預測估價情況如表8-22所示，按照預測出的全部經濟價值53,161,421元，編制下述分錄：借：人力資產價值53,161,421 貸：人力資本預測53,161,421

習題案例：預測人力資產5年價值①2007年該會計師事務所其后98根據第7章案例損益表的本年收入20，000，000元、材料費用500，000元，營業稅金1，000，000元，和人力資源使用成本帳戶的本年實際支出工資費用6,118,450元，資產負債表的總資本11,258,750元，長期投資500，000元，房屋租金費用1,250,000，以及流動資金利息率10%計算人力資源價值修正比率K(t)如下：

習題案例：年末人力資產實現價值根據第7章案例損益表的本年收入20，000，000元、材料費99(20,000,000-500,000-1,000,000)/[6,118,450+(11,258,750-500,000-1,250,000)×10%+1250,000]=18,500,000/（6,118,450+9,508,750+1,250,000）=18,500,000/8,319,325=2.22人力資源實現價值＝6,118,450×2.22=13,582,959（元）人力資源價值會計理論分析100習題案例：年末人力資產實現價值③年末計算人力資產實現價值，并編制下述分錄：借：人力資本預測 13,582,959貸：累計人力資產 實現價值 13,582,959習題案例：年末人力資產實現價值③年末計算人力資產實現價值，并101習題案例：年末實現收益分配④年末實現收益時，根據人力資產實現價值13,582,959元和本年人力資產費用11，106，330元（數字來源可見表3-12）計算出生產者剩余為2,476,629元，將其減去人力資產損失50，000元，為2,426,629元，元（數字來源可見表3-12）再減去所得稅800，788元，可以計入生產者權益的生產者剩余是1,625,841元進行分配。假定根據有關規定，生產者福利費按本年凈利潤的15%計提，生產者股本按不含所得稅的生產者剩余扣除生產者福利后的60%計提，余下的40%作為生產者獎勵基金。

習題案例：年末實現收益分配④年末實現收益時，根據人力資產實現102生產者剩余（含所得稅）＝13,582,959-11,106,330=2,476,629

（元）生產者權益=2,476,629–50,000–(2,476,629–50,000×33%)

=2,426,629-800,788=1,625,841

（元）生產者福利=3,590,202

(本年凈利潤)×15%=538,530

（元）生產者股本=（1,625,841538,530）

×60%=1,087,311×60%=652387

（元）生產者獎勵基金=1,087,311×40%=434,924

(元)生產者剩余（含所得稅）103根據計算結果編制下述分錄：借：利潤分配 1,625,841貸：生產者福利（公益金） 538,530 生產者股本 652,387生產者獎勵基金 434,924根據計算結果編制下述分錄：借：利潤分配 1,625,841104人力資產價值累計人力資產實現價值人力資本預測生產者股本生產者福利生產者分紅生產者獎勵基金利潤分配531614211358295965238753853001,625,841434924(5)(1)投入取得人力資產(2)投資成本費用分配(3)年末計算人力資產實現價值(4)年末收益分配(5)人力資產價值重估(6)人力資產消失5316142113582959(1)(5)(4)(3)(6)(6)人力資產價值累計人力資產實現價值人力資本預測生產者股本生產者105五、人力資源價值核算的財務報告1、資產負債表在資產負債表資產方增設”人力資產價值“科目，該項目下列減：累計人力資產實現價值”項目，兩者差額為人力資產賬面價值凈額（未實現的人力資產價值）。將人力資產成本減本年人力資產實現價值可以得到人力資產創造的生產者剩余。五、人力資源價值核算的財務報告1、資產負債表106資產年初金額年末金額生產所有負債＋者＋者權益權益年初金額年末金額流動資產35010006310000流動負債[1]34725003188750非流動資產長期負債22087502704010人力資產：生產者權益人力資產投資698500021305084人力資本預測

64816601減：累計人力資產投資攤銷21625016559534應付工資805000820950人力資產投資凈值67687504745550應付福利費640000700000應付養老保險基金161000164190人力資產價值

84064781應付醫療保險基金8050082095減：累計人力資產實現價值

19248180應付失業保險基金765012314人力資產未實現價值

64816601應付獎金

生產者福利（公益金）[2]100000559681長期投資500000500000生產者股本

840996固定資產減：累計折舊10000005000001100000520000生產者分紅

待處理固定資產

生產者獎勵基金

560664固定資產合計500000580000生產者權益合計179415068457491所有者權益無形資產及遞延資產

實收資本20000002400000資本公積500000540000其他資產

法定盈余公積900000900000未分配利潤394350423241利潤分配

1861341所有者權益合計37943504463241總計1126975078813492總計1126975078813492

[1]流動負債根據表7-21數字減應付工資、應付福利費、應付社會保障基金等計算。[2]生產者福利（公益金）一部分是從表（321）盈余公積中分離出來的，如生產者福利（公益金）期初金額欄的100000（=1,000,000900,000）；一部分是本年計提的，如生產者福利（公益金）本期金額欄的559681元（=期初100,000+本期459681）。資產年初年末生產1072、損益表損益表企業的收益分為人力資產要素剩余（生產者剩余）和非人力資產要素剩余（消費者剩余）。人力資產費用、人力資產損益、非人力資產損益、本期人力資產實現價值等項目從收入中進行調整可計算出當期凈利潤。2、損益表損益表108項目行次本期發生額本年累計金額一、營業收入減：材料費用營業稅金及附加減：本期人力資產實現價值25,000,000500,0001,250,00019,248,180二、非人力資產要素實現的價值減：折舊費用其他費用財務費用非人力資產管理費用4,001,82020,0001,000,000350,000856,000三、非人力資產要素剩余（消費者剩余）加：本期人力資產實現價值減：人力資產費用人力資產管理費用人力資產損失1,775,82019,248,18012,462,1193,947,94060,000四、營業利潤減：非人力資產要素剩余4,553,9411,775,820五、人力資產要素剩余（生產者剩余）加：非人力資產要素剩余2,778,1211,775,820六、營業利潤加：投資收益營業外收入減：營業外支出4,553,941100,000--60000七、企業利潤總額減：所得稅（見表322）4,573,9411,509,401八、企業凈利潤3,064,540項目行次本期發生額本年累計金額一109人力資產剩余分配表根據損益表計算的企業凈收益，可以按照生產要素分別進行人力資產剩余利潤和非人力資產剩余利潤的分配。企業凈利潤分配可以分別根據董事會的要求，編制利潤分配表，也可以合并編制。如果采用分別編制利潤分配表的形式，則人力資產剩余分配表或生產者剩余的分配表設計詳見表4-14。人力資產剩余分配表根據損益表計算的企業凈收益，可以按照生產要110項目本期發生額本年累計金額一、人力資產剩余分配2,778,121減：所得稅916,780二、可分配人力資產剩余其中：本期生產者福利本期生產者股本本期生產者分紅本期生產者獎勵基金1,861,341459,681840,996

560,664三、未分配的人力資產剩余利潤

0 人力資產剩余分配表編制單位：LAW律師事務所2010年12月31日單位：元項目本期發生額本年累計金額一、人力111第六節人力資源價值會計應用案例AB第六節人力資源價值會計應用案例AB112(一)計算勞動者股份實例將勞動者的生產者剩余折合成勞動股份，列入所有者權益進行計算，是一種體現勞動者權益的典型辦法。實行勞力股的方法不僅中國現在有，解放初期合作社時代也有，而且中國解放前晉商和閻西山的西北實業公司都出現過“頂身股”的辦法。在國外如德國也采用類似勞力股的辦法。這些從實踐中創造的經驗都可以看成是人類探索人力資源價值的努力。(一)計算勞動者股份實例將勞動者的生產者剩余折合成勞動股份，113山西省大同秦嘉實業集團股份有限公司實行的“勞力股”秦嘉山村1989年組建股份公司時，股份構成有三部分：資產股、資金股、勞力股。每股1000元，各股分別是資產2000股：資金800股：勞力1000股。各股之間的比例是52.7%，21.1%，和26.3%。勞力股中外地勞力110人，折271.4股，占7.1%。山西省大同秦嘉實業集團股份有限公司實行的“勞力股”秦嘉山村1114該公司章程規定“鼓勵戶籍不在本村的煤礦工人折勞力股”。“凡在本公司有勞力股者，均屬本公司股東，享有與本村戶籍股東的同等權利”。這種方法對于穩定職工隊伍，實現同工同酬起到關鍵作用。1995年后集團公司對勞力股進行了重新規定和計算。把原來僅限于煤礦生產崗位的勞力股，擴展到全公司所有職工，把原來1股1000元和資金股、資產股改為一樣的1股10元。以職工的出勤為依據計算勞動力股。該公司章程規定“鼓勵戶籍不在本村的煤礦工人折勞力股”。“凡在115人力資源價值會計理論分析116秦嘉山模式特點年底按照當年的稅后利潤分配計算勞力股的分紅數量。每個勞動力的勞力股數量上封頂(1500股)。勞力股沒有繼承權。秦嘉山模式是將人力資源價值按照勞動時間（天數）折合為資本，再按照人力資本分紅。秦嘉山模式特點年底按照當年的稅后利潤分配計算勞力股的分紅數量117(二)足球俱樂部自從1995年中國足協開始允許運動員轉會兩年以來，中國的足球運動員開始在足球俱樂部之間流動。足球運動員開始有了市場價值，人的價值有了市場上的明碼標價。這種社會現象是人力資源價值會計運用的一種特例。(二)足球俱樂部自從1995年中國足協開始允許運動員轉會兩年118成功轉會球員身價1997年，成功轉會球員最高開價是八一隊的郝海東，他轉會到大連萬達隊的轉會費是220萬元人民幣。2004年底，《足球》報刊登的成功轉會球員名單一覽如下（表4—21）。成功轉會球員身價1997年，成功轉會球員最高開價是八一隊的郝119姓名所屬俱樂部轉入俱樂部轉會費用(元)鄭智深圳健力寶魯能950萬王超山東魯能力帆450萬左右孫源峰南京有有力帆450萬左右賈文鵬上海申花力帆450萬左右鄭斌深圳健力寶武漢天龍350萬高明青島中能魯能300萬張樹棟山東魯能泰達300萬周挺青島頤中深圳300萬閔勁江蘇舜天申花290萬吳偉安南京有有泰達200萬李毅男沈陽金德申花200萬成亮上海國際申花200萬申思上海國際中邦200萬張辛昕深圳健力寶武漢天龍100萬李大維上海申花中邦80萬孫峰陜西國力武漢天龍80萬王斌南京有有冠城70萬楊智廣東科健國安50萬表4-21 2005年成功轉會球員名單一覽[1]2004年12月單位：元/人民幣姓名所屬俱樂部轉入俱樂部轉會費120計算辦法根據2003年中國足協注冊辦修訂后的《轉會細則》，球員身價的計算方法被進一步細化。主要的計算結構仍然是“球員底價乘以相關系數”，但具體的計算方法比過去更加細致。球員底價的計算方法是：該球員的基本工資＋訓練津貼＋獎金＋出場費。計算辦法根據2003年中國足協注冊辦修訂后的《轉會細則》，球121系數的確定基本系數的確定是甲A冠軍3.4，按照球隊名次順減0.1；甲B和乙級冠軍都是2.2，按照球隊名次順減0.1球員年齡在25-28歲之間的基本系數是1，每增加一歲遞減0.1，每減少一歲遞增0.1。代表國家隊出戰過重要比賽的球員系數增加1.2，國奧主力的系數增加0.8，國青主力的系數增加0.5。而且三項不得疊加，取其中最高標準計算。系數的確定基本系數的確定是甲A冠軍3.4，按照球隊名次順減0122足球運動員身價決定因素1、自然條件：年齡、身體素質、技術水平、 臨場發揮、貫徹教練意圖等。2、各種比賽中的表現：是否主力隊員、體育 品德、敬業精神、犯規情況。3、知名度：參加過什么重大比賽，如世界杯、奧運會、洲際杯等，有什么表現及作用。4、得過什么榮譽：“足球先生”、金球獎、金 靴獎、世界杯名次、奧運會名次、洲際杯 冠軍及本國聯賽名次。5、是否本國強隊的隊員或國腳等。足球運動員身價決定因素1、自然條件：年齡、身體素質、技術水平123計算方法特點球員轉會是人力資源價值計算方法的又一種特例。其計算方法是按照人的自然條件和所具備的特殊條件如贏得的信譽、榮譽、品德等，當然還包括討價還價的商業談判技巧、商業競爭等。計算方法特點球員轉會是人力資源價值計算方法的又一種特例。124思考題1、簡述會計假設和一般原則？2、什么是復式記帳方法？3、什么是成本會計核算？什么是成本核算的品種法？其核算特點是什么？4、什么是人力資源會計、人力資源成本會計、人力資源價值會計？5、什么是招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本、機會成本、開發成本、使用成本、保障成本、空職成本、離職成本、？6、什么是企業年金？三項保險的計提依據是什么？

7、什么是經濟剩余、消費者剩余、生產者剩余？思考題1、簡述會計假設和一般原則？125思考題8、簡述人力資產的特性。9、簡述人力資產計量的“價值法”。10、集中核算或非集中核算人力資產的資本性支出和收益性支出的條件下，應該設置哪些人力資源會計核算帳戶?

11、本課程案例7-1、7-2、7-3、7-5、8-1、8-2、9-1、9-2分析。12、人力資源價值計量的通用公式和其他方法。13、以生產者剩余為基礎的人力資源價值會計核算體系。思考題8、簡述人力資產的特性。126特此致謝！特此致謝！127第六講人力資源價值會計

Topic6HumanResourceValueAccounting上傳劉景波（snr5aliu）目的僅用于學習交流第六講人力資源價值會計

Topic6HumanRe128見第八章人力資源價值會計Chapter8HumanResourceValueAccountingPage225見第八章人力資源價值會計129人力資產不同于其他資產，作為其載體的人本身，具有自主性。人力資產的效用既取決于企業在人力資產方面的投資，也取決于企業的管理傾向和組織結構、生產條件，更取決于個人的能力、性格、欲望、觀念、對群體的適應性，甚至生活習性和社會境遇。每個人的貢獻都是這些因素綜合作用的結果，而企業的整體人力資源效益又是眾多職工相互影響、協調、使用或制約的綜合結果。這種結果又和企業內其他資源運用的結果溶合在一起，表現為企業的最終經營成果。人力資產不同于其他資產，作為其載體的人本身，具有自主性。130因此，溶合在企業最終經營成果里的人力資源因素與企業在人力資源上的投資并無必然聯系。傳統會計的方法除了確認人力資源投資外，很少有別的方法能以定量的形式來揭示人力資源的信息。而決定“溶合在企業最終經營成果里的人力資源因素”，需要引入人力資源價值的概念進行反映。因此，溶合在企業最終經營成果里的人力資源因素與企業在人力資源131一、人力資源價值會計綜述二、人力資源價值計量三、人力資源價值會計核算與報告四、應用實例人力資源價值會計主要研究內容一、人力資源價值會計綜述人力資源價值會計主要研究內容132第一節

研究人力資源價值會計的意義一、人力資源價值的概念二、人力資源價值會計與人力資源成本 會計的區別三、研究人力資源價值會計的意義第一節

研究人力資源價值會計的意義一、人力資源價值的概念133一、人力資源價值的概念(一)價值、勞動力價值、人力資源價值1、價值是凝結于商品中的一般人類勞動。 商品是交換價值與使用價值的統一。2、勞動力是一種特殊商品,也具有交換價值使用價值一、人力資源價值的概念(一)價值、勞動力價值、人力資源價值134

人力資源價值--作為商品的勞動力的價值， 包括交換價值和使用價值。

3、人力資源價值

人力資源價值人力資源交換價值人力資源使用價值人力資源必要勞動價值人力資源必要勞動價值人力資源必要剩余價值廣義的人力資源價值狹義的人力資源價值人力資源價值--作為商品的勞動力的價值， 包括交1351、使用權與所有權相互分離

企業雇傭勞動力,使用他們為企業工作或勞動，支付其工資報酬，實際上只是購買了人力資源的使用權，而不能購買人力資源的所有權。人力資源的所有權屬于人力資源自己。因此人力資源可以在企業之間或組織之間不斷流動，在流動中其流動方向一般是向實現其自身更大價值的企業或組織流動。

（二）人力資源價值的特性1、使用權與所有權相互分離（二）人力資源價值的特性1362、人力資源的使用價值 大于交換價值人力資源的使用價值大于交換價值，存在剩余價值。如果將人力資源使用價值在企業所形成的積累作為人力資本看待，那么人力資本作為一種投入資本也應該象其他投入資本一樣從企業得到投資回報。這是本章研究的重點。2、人力資源的使用價值 大于交換價值人力資源的使用137二、人力資源價值會計與人力資源成本會計的區別人力資源價值會計是以產出價值對人力 資源的經濟價值所進行的一種會 計核算工作。同時，人力資源價值會計是以會計方法定量地研究人力資源的使用價值和交換價值。二、人力資源價值會計與人力資源成本會計的區別人力資源價值會計138人力資源價值會計與人力資源成本會計的區別（一）會計目標不同（二）核算角度不同（三）核算時點不同（四）核算方法不同人力資源價值會計與人力資源成本會計的區別（一）會計目標不同139（一）會計目標不同人力資源價值會計核算的主要目的是為企業內部人力資源管理和生產經營決策服務的，主要是一種管理會計。人力資源成本會計核算的主要目的是為企業外部投資人、債權人、相關政府部門等財務報表閱讀者進行投資決策、以及宏觀管理服務的，主要是一種財務會計。（一）會計目標不同人力資源價值會計核算的主要目的是為企業內部140（二）核算角度不同人力資源價值會計是從企業人力資源的產出角度，核算人力資源的產出價值，即交換價值和使用價值。如果計算人力資產總價值，則其交換總價值可以是從勞動力以勞動交換工資開始日至喪失勞動能力不能領取工資時止，累計發放的工資及其他收入的總額，即人力資產的產出價值。（二）核算角度不同人力資源價值會計是從企業人力資源的產出角度141

人力資源成本會計是從企業對人力資源的投入角度，核算企業為人力資源的開支，企業對人力資源投資，即企業對于取得、開發、使用、保障、離職等方面所花費的本錢，即核算企業人力資源成本價值。人力資源成本會計是從企業對人力資源的投入角度，核算企業為人142（三）核算時點不同人力資源價值會計是事前對企業內部人力資源價值進行預測。人力資源成本會計是對企業人力資產的投入進行的事后核算。（三）核算時點不同人力資源價值會計是事前對企業內部人力資源價143（四）核算方法不同人力資源價值會計更多的是采用管理會計的方法進行人力資源價值分析，結合財務會計核算中帳務處理方法收集數據，進行人力資源價值信息的確認、計量、記錄、報告等會計處理。一般應獨立于傳統會計而單獨設置帳簿進行會計處理。人力資源成本會計主要是采用財務會計的方法進行人力資源成本數據的確認、計量、記錄和報告等會計處理。（四）核算方法不同人力資源價值會計更多的是采用管理會計的方法144三、研究人力資源價值會計的意義(一)為人力資源的投資決策提供有用數據(二)為人力資源的有效利用提供有益數據(三)為人力資源的投資收益分析提供依據(四)為人力資本的投資回報提供計量依據三、研究人力資源價值會計的意義(一)為人力資源的投資決策提供145人力資源價值第二節人力資源價值計量

一般理論人力資源價值第二節人力資源價值計量

一般理論146人力資源價值計量的一般理論研究的主要問題一、人力資源價值計量方法的一般分類二、貨幣性人力資源價值計量方法的分類三、選擇人力資源價值計量基礎的條件四、工資成為人力資源價值計量基礎的理論依據五、消費剩余、企業經濟剩余、及人力資源 使用價值人力資源價值計量的一般理論研究的主要問題147一、計量方法的一般分類人力資源價值計量方法一般分類貨幣計量方法非貨幣計量方法一、計量方法的一般分類人力資源貨幣計量非貨幣148個別人力資源交換價值計量方法群體人力資源剩余價值計量方法某組織全部人力資源使用價值計量方法人力資源交換價值計量方法人力資源剩余價值計量方法人力資源使用價值計量方法二、貨幣性計量方法的分類人力資源價值計量方法二人力資源價值計量方法一個別人力資源交換價值計量方法人力資源交換價值計量方法二、貨幣149三、選擇人力資源價值計量基礎的條件計量人力資源的價值，首先應解決用什么量作為人力資源價值的計量基礎。一個量作為其它量的計量基礎應該滿足以下幾個條件。可操作性--能用貨幣計量、與人力資源價值相 關、相對穩定的量合理性--符合經濟學理論的量公允性--能夠被所有者和使用者接受的量合法性--受社會法律法規認可和保護的量符合上述四個條件的計量基礎是工資。三、選擇人力資源價值計量基礎的條件計量人力資源的價值，首先應150四、工資成為人力資源價值計量基礎的理論依據為了進一步闡述工資與人力資源價值的關系，需要討論各經濟學派對工資本質的認識，以及影響工資水平的各種因素。以下從四個方面進行討論。四、工資成為人力資源價值計量基礎的理論依據為了進一步闡述工資151(一)勞動力價值理論與邊際產品理論1、馬克思的勞動力價值理論馬克思在揭示工資本質時得出結論是工資不是勞動的價值或價格，工資只是勞動力價格的貨幣表現。工資是勞動力所創造的維持其需要的生活資料的價值，也是勞動力的必要勞動價值。(一)勞動力價值理論與邊際產品理論1、馬克思的勞動力價值理論1522、西方經濟學理論：

邊際收益遞減規律在一定條件下，生產函數遵循收益遞減的規律，即“在保持其他條件不變的情況下，隨著 某一投入量的增加，每一單位的該種投入 的邊際產品會下降”。例如：投入勞動力的邊際收益產品是指在其他投資不變的條件下，每增加一個勞動力所增加的收益。當投入勞動力的邊際收益產品與投入勞動力成本（工資）相等時，則再增加勞動力投入就沒有意義了。2、西方經濟學理論：

邊際收益遞減規律在一定條件下，生15301234投入勞動力收益300200100曲線x：設勞動力增加與企業收益增加成正比曲線x曲線y曲線y：設其他條件不變,僅增加勞動力的投入0123154勞動力的價值根據收益