東莞市東坑鎮HS公司

人力資源診斷報告導讀問題呈現問題剖析建議根源追溯隨著社會的不斷進步，人才成為企業發展的重要資源資金、廠房、設備是戰略資源當今社會,企業間的競爭歸根結底是人力資源優劣的競爭，是人才的競爭工業社會信息、知識和創新能力成為戰略資源信息社會人是掌握并開發這些戰略資源的最關鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增值目標HS公司發展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒成功的基石技術先進華勝成功原因人員敬業核心領導人關系和諧員工認同的成功因素領導人的魅力能堅定信念，激勵員工付出更多努力創業人員的獻身和創新精神帶來較高績效學院型的組織文化激發合作數據表明HS目前人員的知識結構不合理學歷結構HS人員學歷結構不合理，不符合企業特點，但在人才絕對數量及質量上與競爭對手間的差距較大。HS目前情況來看，初中與小學畢業人數共有1120人，占總人數89%，與同行業初中畢業比例10%相差甚遠。全廠總人數1260人初中78.1%小學10.8%中專2.06%高中7.8%大專1.03%高中15%本科或以上30%大專20%中專25%初中10%人員年齡結構與職能結構的匹配也不合適年齡結構職能結構管理人員58.7%研發人員7.7%市場人員2.7%工程人員占30.9%不符合公司產品開發與市場服務的特點，與同類企業的人員結構情況相比研發人員及市場人員偏低。人員普遍年輕，符合企業特點，基本上適合公司運作方式HS員工年齡構成結構31-4029%50以上3%41-505%20-3083%總人數為223人全廠總人數為1260人HS長期男女比例不合理，給管理帶來難度很大男女比例結構HS全廠人數為1260人，女工人數450人，男工為810人，男：女==1：0.56,不符合同行業企業特點。男女比例偏大，會給管理帶來不良影響。如：1、人員流動率偏大。2、人員違紀偏高。3、人力成本增高4、人數素質降低全廠總人數1260人男30%女70%男64%女36%但因長期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發展的隱患員工積極性不高47.79%的員工認為公司目前敬業精神弱化57.83%的員工認為未來預期收益不明確,激勵不夠40.16%的人認為公司分配不公22.09%的人認為公司不尊重人89%的員工認為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業發展持不樂觀態度首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地

面對競爭的要求與同行業相比，HS高層次人員匱乏，絕對數量相差很大，缺乏碩士、博士等高層次人才未來如何吸引人才，提高技術優勢，占領市場，以在激烈的市場競爭中取勝？28.51%的員工認為缺乏技術帶頭人是制約公司發展的主要因素，57.83%的員工認為公司面臨關鍵人員流失的風險；其次，人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環境競爭實質是人才競爭企業未來發展需求：拓寬經營業務要求進行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊人才過度使用，缺乏知識更新及技能提高例如：同行業提出人才增長率與同行業人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達100%/年,深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才現代化公司應當更加注重人才開發與儲備不進行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰略，進行人才爭奪調查表明，，目前員工工對公司管管理層信心心不足，長長期意識淡淡薄，對公公司未來前前景感到迷迷茫42.57%的員工認為為領導團隊隊不和是公公司面臨的的一大風險險49.16%的員工工認為自己己的建議遞遞交給最高高管理層不不太有意義義，或沒有有意義26.91%的人對對公司管理理層的信任任正在逐步步下降有29%的的人對公司司未來前景景“說不清清楚”和““不好”，，僅有46%的人認認為公司前前景不錯“不太愿意意”和“肯肯定不會長長期在HS工作”的人人超過四分分之一是否愿意在HS長期工作非常愿意17%愿意57%肯定不會8%不太愿意18%從人力資源源管理角度度上分析，，產生以上問問題的主要要原因在于于公司快速速發展和人人力資源管管理功能缺缺失間的矛矛盾公司發展迅迅速發展速度快快，主要精精力放在市市場和技術術研發，忽忽視管理，，同時人員員增多，價價值觀與文文化的融合合需要一個個磨合的過過程人力資源管管理功能缺缺失人力資源管管理基礎薄薄弱，各項項制度不健健全，人力力資源規劃劃、招聘、、培訓、考考核激勵等等職能不能能良好發揮揮表現公司從1990年發展到現現在，人員員由幾十名名到上千名名，經營業業績以兩年年翻一番的的速度逐年年增長公司以往沒沒有人力資資源部，只只有一個辦辦公室負責責行政人事事工作，規規章制度不不健全，各各項工作沒沒有很好開開展結果人力資源各各項管理職職能的缺失失又形成著著一個互為為因果的不不良循環，，無法為公公司發展提提供有力的的支持不能做到：：吸引優秀人人才保留優秀人人才發展優秀人人才招聘不能吸吸引到合適適人才，人人力資源部部門和用人人部門溝通通不足人員配置不不合理，各各類人才職職業發展通通道缺乏公司業務發發展迅速，，人才短缺缺，培訓少少且沒有針針對性考核制度不不完善，報報酬與績效效脫鉤，不不能有效激激勵員工，，員工積極極性不高組織及崗位位設計不明明晰，人員員職責不清清，人才需需求不明確確招聘考核激勵崗位設計培訓人員配置導讀問題呈現問題剖析建議根源追溯HS戰略和組織織目標的不不明確造成成公司人力力資源無法法系統規劃劃企業計劃過過程人力資源計計劃過程經營計劃（中長期））計劃方案所所需的資源組織策策略開發新項目目年度計劃（年度）目標預算項目計劃與與安排對結果的監監督與控制制定行動方方案崗位分析和和配置招聘提升與調動動培訓與發展展工資與福利利勞動關系目前公司戰戰略不清，，缺乏長期期規劃，直直接影響公公司人力資資源規劃的的制定戰略計劃（長期）宗旨環境目標戰略分析問題企業需求外部因素內部供給分分析預測需求職工數量職員結構組織和工作作設計可供的和所所需的資源源凈需求量導致現有的的人力資源源規劃缺乏乏全面考慮慮沒有考慮：：企業的發展展目標企業業的策略方方向人力資源的的代謝和替替換組織結構的的變化是否合理利利用了現有有的員工？？是否有足夠夠的員工？？我們在人力力資源方面面的需求如如何？我們的人力力資源現狀狀如何？是否需要開開發現有的的員工技能能？由此應該回回答的問題題同時公司人人力資源的的現狀及需需求不能被被真實地揭揭示人力資源現現狀和需求求沒有外部人人才供給預預測內部人力資資源狀況不不清沒有充分考考慮員工晉晉升及個人人職業發展展計劃沒有考慮組組織結構變變更的要求沒有側重于于內部現有有員工素質質與潛能的的提高外部競爭對對手及人才才市場發展展趨勢了解解不足內部需求預預測簡單公司缺乏多多條發展通通道培訓工作落落后對重組與合合并對人員員的影響沒沒有預先考考慮以HS人力資源職職能的實際際運作來看看，對外招招聘是目前前解決人手手不足的一一個主要途途徑對外招聘總經理批準準部門估算人人才需求招聘帶來的的好處降低人員培培養與開發發成本獲得新鮮的的知識與技技術，充實實力量改進管理招聘活動公司招聘流流程問題點：1、目前招招聘人員流流動率偏高高（月達20%左右右）2、招招聘控制流流程顧問師師正在設計計之中，還還沒完全執執行。3、、人員崗位位定員、定定編、定量量在顧問師師指導下工工作正在進進行之中。。4、這一一模塊工作作目前正完完善之中。。交由主管二二級部門人力資源部部匯總但招聘過程程中存在的的問題造成成招聘并不不能及時解解決公司面面臨的人才才短缺人力資源管管理基礎薄薄弱招聘不能滿滿足企業用用人需求無基礎崗位位評價導致致招聘人才才的標準缺缺乏依據招聘人才隨隨意性大人力資源規規劃不完善善招聘人才數數量并不切切合實際招聘人才渠渠道單一人才市場上上吸引力低低招聘無策略略招聘人才類類型不是企企業緊缺人人才以前公司只只重視生產產部門，對對人力資源源管理部門門職能很不不重視，未未充分發揮揮作用。各部門職責責不清而且招聘結結果表明，，招聘人員員的數量與與質量無法法令人滿意意招聘質量及及數量不令令人滿意人才數量本身需求量量較大需求人才屬屬于熱門人人才薪酬及激勵勵不具很大大的吸引力力人才質量標準降低，，把關不嚴嚴招聘面過窄窄缺乏人才第第一理念，，吸引不到到一流人才才人員來源單單一，通過過熟人介紹紹，只工關關系復雜，，人員素質質下降，突突出人才少少，敬業精精神減弱同時新進員員工的培養養需要一個個過程，導導致人才短短缺問題不不可能短時時間通過招招聘解決激勵是一個個深層次的的問題深層次分析析發現人手手不足只是是表面現象象，人力資資源未得到到合理使用用和充分發發揮是主要要問題的所所在人員缺乏只只是一個表表面現象人力資源的的合理使用用及充分發發揮才是最最重要的激勵的目的的在于使人人盡其才人才結構沒沒有達到優優化配置，，各崗位之之間沒有合合理設計及及配比人才浪費入門看學歷，，盲目設置高高門檻人不能盡其才才，能力不能能充分發揮人不能專其事事成本浪費熟人介紹，關關系復雜，人人不能盡其用用，人力績效效為低效率成本配置不合合理，人員流流動率偏聽偏偏高。合理使用現有有人力資源是是達到理想產產出的最佳路路徑，但人力力資源職能的的缺失造成了了“相馬不賽賽馬”現象的的存在物質激勵大鍋鍋飯，精神激激勵少，發展展空間小，人人員積極性未未得到充分發發揮公司現狀相馬馬不賽馬招聘：人才投投入要量才相馬賽馬企業目標培訓以提高個人知知識技能，提提高人才含金金量考核以鼓勵人才競競爭，分清績績效優劣激勵以保持人員持持續的積極性性公司缺乏培訓訓體系，人員員缺乏系統培培訓無有效及針對對性的考核，，績效優劣難難以公平評判判用才是關鍵共同達到奮斗斗目標人員配置適才而用，人人事相符，人人員合理配置置人員未被安排排在最適合其其專長及才能能的位置如何正確使用用人力資源以以達到最佳產產出?問題呈現問題剖析導讀建議培訓考核激勵——薪酬酬激勵——職業業發展根源追溯HS公司員工培訓訓設施簡陋，，培訓體系沒沒有建立，沒沒有系統化，，缺乏層次和和針對性員工入職培訓訓企業文化培訓訓專業知識,技技能培訓配合個人發展展的短期培訓訓配合員工和企企業發展的長長期培訓在職培訓和自自學只具備備為完完成工工作的的基本本培訓訓!欠缺發發掘潛潛力、、培養養長期期競爭爭力的的培訓訓階段段缺乏對對公司司文化化、經經營哲哲學等等的基基本培培訓和和引導導在職培培訓無無規劃劃、無無引導導專業知知識和和技能能不滿滿足人人員的的需要要差距只做過過簡單單的培培訓沒有開開展培培訓培訓的的不足足使得得公司司不能能整體體提升升員工工知識識與技技能，，無法法起到到增強強企業業競爭爭力及及凝聚聚力的的作用用營銷技技能培培訓潛能開開發培培訓技術知知識培培訓管理知知識培培訓新員工工培訓訓溝通技技能培訓企業文文化培培訓培訓研發人人員不不能趕趕上技技術發發展趨趨勢，，技術術優勢勢減弱弱市場人人員不不能充充分了了解產產品情情況，，服務務能力力不足足，市市場競競爭力力差開發個個人潛潛能少少，難難于滿滿足個個人發發展需需要新進人人員不不能迅迅速認認可企企業文文化企企業凝凝聚力力弱化化管理人人員難難以有有效行行使管管理職職能人際關關系不不夠融融洽新員工工熟悉悉企業業環境境慢，，不利利于迅迅速適適應基本未未開展展已初步步開展展導讀問題呈呈現問題剖剖析建議培訓考核激勵———薪薪酬激勵———職職業發發展根源追追溯HS缺乏完完善的的考核核制度度，不不能使使員工工的努努力與與企業業目標標有效效地結結合員工努努力程程度應應該與與企業業目標標保持持一定定的一一致性性企業的的興衰衰關鍵鍵在于于員工工的努努力程程度考核目目的在在于激激發員員工工工作努努力企業的的發展展需要要員工工考核核，以以保證證員工工工作作努力力方向向與企企業發發展目目標相相一致致努力方方向與與企業業目標標的一一致性性公司績績效大大幅度度提高高公司績績效無無明顯顯變化化公司績績效有有所提提高公司績績效降降低高低員工工工作努努力程程度低高企業成成功HS目前所所處的的發展展階段段要求求企業業必須須具備備規范范的考考核體體系企業初初創階階段，，人員員少，，管理理者能能經常常與員員工接接觸，，經常常直接接考核核企業發發展壯壯大，，管理理層次次增多多，管管理者者與員員工接接觸減減少，，直接接考核核每個個人業業績不不現實實初創階階段成長階階段公司管管理進進入規規范化化管理理階段段公司管管理模模式大大多是是經驗驗管理理企業現現實情情況的的要求求管理發發展的的要求求HS公司問題點點：以前公公司考考核方方式不不科學學，不不適應應公司司發展展階段段的需需要目前顧顧問師師正在在完善善的考考核體體系幫幫助管管理者者了解解員工工績效效的好好壞員工需需要了了解自自已工工作的的被認認可度度考核有有助于于整體體績效效提高高企業發發展階階段曲曲線考核要要素制制定不不科學學取決于于領導導對員員工態態度及及工作作熱情情、投投入的的簡單單印象象隨意性性大，，容易易造成成考核核不公公平現現象以偏概概全，，光環環效應應，從從眾心心理，，近因因效應應難以以杜絕絕考核制制度與與指標標考核結結果信息錯錯失要素不不全面面，量化指指標少少，軟軟性指指標多多，難以考考核現有考考核要要素例例舉：：員工工工作態態度是是否熱熱情，，是否否積極極主動動，協協作精精神，，對待待工作作失誤誤態度度考核考核要要素的的制定定基準準顧問師師目前前制定定的考考核方方案，，定量量為主主，定定量與與定性性相結結合，，從而而根據據被考考核人人的實實際情情況，，作出出客觀觀評定定，筆筆者認認為比比較科科學也也適合合HS的實際際情況況。例如，，管理理人員員無針針對性性的考考核，，導致致內部部不公公平現現象的的產生生及研研發的的低效效率激勵員員工提提高工工作能能力幫助員員工提提高工工作技技能引導員員工提提高自自身潛潛力低效率率的工工作氛氛圍無完善善的考考評指指標無完善善的考考評體體系操作簡簡單,自上上而下下考評結結果體體現多多次中中斷大多管管理人人員無無壓力力相當部部分管管理人人員工工作積積極性性不高高管理部部門整整體工工作效效率不不高內部不不公平平現象象的產產生其他職職能人人員對對此表表示不不滿意意項目進進展不不盡如如人意意考核目目標和和研發發特點點考核結結果腦力勞勞動的的特點點管理活活動較較難以以定量量考核核以前考考核現現狀+考核是是薪酬酬的基基礎，，沒有有科學學的考考核體體系，，導致致薪酬酬激勵勵的效效果不不理想想，員員工大大多對對自己己的薪薪酬不不滿意意與考核核結果果不掛掛鉤與業績績好壞壞無直直接關關系工資、、資金金差別別不大大與項目目完成成情況況無聯聯系干好干干壞一一個樣樣薪酬體體系不不可能能起到到激勵勵效果果員工積積極性性不高高，責責任心心不強強，內內部不不公平平產生生，工工作效效率下下降分類統統計結結果：：職能能部門門中的的財務務部、、人力力資源源部所所有回回答此此問題題的員員工都都不滿滿意或或很不不滿意意自己己的收收入水水平，，供應應部、、市場場部、、客服服中心心和研研發中中心大大多數數員工工不滿滿意或或很不不滿意意自己己的投投入/付出出比調查問問題：：與自自己的的付出出相相比，，你對對自己己的收收入滿滿意嗎嗎導讀問題呈呈現問題剖剖析建議培訓考核激勵———薪薪酬激勵———職職業發發展根源追追溯目前公公司在在顧問問師指指導下下，開開始做做過基基礎礎崗位位分析析與評評價，，薪酬酬體系系較為為完善善因培訓訓不到到位，，目前前員工工還不不明白白工資資構成成包括括哪幾幾部分分，增增減變變化有有什么么依據據效益工工資發發放無無固定定明確確標準準有崗位位工資資基礎崗崗位分分析與與評價價級別工工資的的構成成較合合理技術職稱行政職務學術職稱領導拍拍腦袋袋決定定同時存存在級級別工工資三三條線線職務與與技術術職稱稱同時激激勵手手段單單一，，不能能起到到提高高員工工績效效的作作用能力主要工工作職職責業績晉升獎金加薪獎勵上級的的鼓勵勵和表表揚給員工工以更更高的的成就就感和和責任任感，，滿足足自我我發展展的需需要肯定工工作業業績的的直接接表現現肯定工工作業業績和和能力力的直直接和和長期期表現現鼓勵引引導員員工某某些優優秀能能力和和潛質質發揮揮令員工工隨時時感到到受關關注和和尊重重的簡簡單方方法目前公公司的的主要要的方方法晉升路路徑單單一薪級層層次少少，加加薪空空間小小獎金分分配是是否起起到了了激勵勵效果果？目前公公司只只有優優秀新新員工工獎，，先進進個人人獎及及先進進集體體獎，，獎勵勵少，，精神神激勵勵手段段少現狀而且薪薪酬策策略考考慮到到與企企業發發展階階段特特點相相匹配配薪酬策策略應應當具具有較較強的的激勵勵性，，以和和發展展的要要求相相適應應高額報報酬與與中高高等程程度的的激勵勵相結結合成長階階段成熟階階段衰退階階段較低的的基本本薪資資，標標準的的福利利水平平，與與成本本控制制相結結合的的獎金金基本薪薪資處處于平平均水水平，，獎金金所占占比例例較高高，福福利水水平中中等HS目前處處在成成長階階段，，市場場與業業務快快速增增長保護市市場，，保持持利潤潤，鼓鼓勵新新技術術開發發與市市場開開拓控制成成本，，爭取取利潤潤年終獎獎金分分配缺缺乏科科學系系統的的評價價指標標，對對員工工個人人的激激勵作作用微微乎其其微所有員員工年終紅紅包的的確定定公司利利潤總總額年初核核定在在工資總總額中中公司獎獎金總總額各部獎獎金總總額員工獎獎金額額過去沒沒有完完善的的績績效考考評，，基本本憑主主觀判判斷調查問問題：：1、通通過了了解，，年終終獎金金很少少發放放，只只是年年終時時，老老板只只對個個別重重要人人員給給過紅紅包。。2、、公司司目前前沒有有制定定這一一套分分配體體系。。從公司司戰略略著眼眼中的的各部部門表表現部門績績效表表現各部負負責人人對下下屬的的評判判公司領領導考考慮及及討論論導讀問題呈呈現問題剖剖析建議培訓考核激勵———薪薪酬激勵———職職業發發展根源追追溯除了物物質激激勵員員工還還需要要在企企業成成長的的同時時，看看到個個人職職業發發展的的希望望公司員員工普普遍較較年輕輕，學學歷及及素質質較高高，生生理需需要及及自我我實現現的需需要是是兩種種主導導需要要，既既需要要一定定的物物質激激勵來來滿足足實際際需求求，也也希望望得到到自我我才能能發揮揮、自自我實實現和和發展展的機機會3/4的員員工認認為個個人前前途和和公司司前途途相關關，個個人目目標和和公司司目標標有一一致性性，說說明較較多員員工希希望與與企業業共同同發展展如果重重新選選擇工工作,最最重要要的五五個因因素依依次是是收入入水平平、充充分發發揮自自己的的才能能、公公司發發展前前途、、民主主氣氛氛和工工作挑挑戰性性你認為為自己己的前前途與與公司司前途途相關關嗎？？HS公司目目前沒沒有對對員工工進行行職業業生涯涯指導導，員員工個個人發發展方方向不不明公司員員工感感受不不到對對個人人發展展的關關心和和指引引錄用時時無明明確的的在HS內發展展方向向的指指導人員憑憑感覺覺摸索索提高高自己己,公公司的的培訓訓不滿滿足需需要上級與與人員員的溝溝通不不足，，缺乏乏對員員工發發展的的支持持和引引導未幫助助員工工很好好的分分析自自身，，考核核績效效未成成為引引導發發展的的標準準并反反饋簡單的的激勵勵不足足以鼓鼓勵員員工積積極進進取培訓:聘用:使用考核激勵個人內內在驅驅動(個人人發展展+責責任心心)組織對對員工工的外外在驅驅動高低低高目前狀狀況理想狀狀態失落靠個人人發展展和責責任心心的工工作動動力能能維持持多久久?引導方向可能的的退變變單軌發發展通通道造造成員員工晉晉升路路徑單單一，，上升升空間間小管理通通道職能管管理人人員技術人人員其它人人員缺乏技技術通通道技術人人員到到一定定的級級別，，薪酬酬及待待遇再再無提提升余余地向上無無發展展空間間只有到到了管管理崗崗位才才能有有所改改變，，職位位晉升升是唯唯一途途徑影響公公司技技術人人員專專注于于研究究，發發展技技術，，增強強公司司技術術實力力技術人人員感感到公公司目目前對對技術術人員員不夠夠重視視，原原來有有的一一些優優惠制制度和和規定定，如如裝電電話及及報銷銷一定定電話話費用用等也也被取取消待遇發展管理職職位畢畢竟有有限，，滿足足不了了發展展需求求缺乏制制度化化的崗崗位輪輪換計計劃，，員員工不不能合合理內內部流流動公司目目前沒沒有根根據個個人技技術及及個性性特點點進行行制度度化的的崗位位輪換換工程人人員工程人人員長長期做做工程程擔心心個人人技術術發展展落后后，長長遠來來看希希望有有機會會做研研發工程人人員長長期在在外，，工作作苦，，身心心疲憊憊需要要調整整研發人人員需需要同同客戶戶及市市場保保持一一定接接觸，，提高高市場場靈敏敏度，，以切切合市市場需需求研發崗崗位并并不是是個人人發展展終點點站，，不合合格及及不適適合的的人員員也要要進行行淘汰汰研發人人員缺乏雙雙向流流動研發人人員不不愿意意做工工程工程人人員轉轉做研研發機機會少少無形壁壁壘導致大大多數數員工工認為為在公公司個個人職職業發發展希希望較較小89%的員員工認認為晉晉升可可能性性不大大或很很小，，對個個人在在公司司職業業發展展持不不樂觀觀態度度約有3/4的員員工認認為自自己的的前途途與公公司的的前途途“非非常有有關””和““比較較有關關”看似矛矛盾的的兩個個調查查結論論說明了了一個個問題題，即即公司司沒有有給員員工足足夠的的發展展空間間，員工有有高的的素質質和好好的心心愿，，但是是沒有有得到到充分分的激激勵與與發展展機會會影響員工工的積極極性及長長期發展展的穩定定性員工對晉晉升問題題的回答答公司存在在人員流流失隱患患，特別別是一線線普工人人員流失失的風險險較大從2006年2月是員員工進離離廠較大大高峰期期，有月月流動率率達23%。HS平時月流流動率為為10---20%，，一般般發展正正常企業業月流動動率4——5%。。流失率嚴嚴重偏大大主要原原因為：：1、對本本廠環境境不適應應。工作作時間過過長。2、我廠廠后勤服服務跟不不上。例例如：沖沖涼提熱熱水很難難，扣除除房租及及水電費費不不合理等等。3、企業業文化還還沒有形形成4、部門門之間定定單不穩穩定。導讀問題呈現現問題剖析析建議根源追溯溯人力資源源管理問問題將會會成為公公司未來來發展的的瓶頸，，現在要要考慮的的關鍵是是下一步步該怎么么走？改進的初初步建議議：在顧顧問師指指導下,加強人人力資源源各項基基礎工作作建設，，逐步強強化科學學化、規規范化管管理制定人力力資源規規劃，審審視企業業內外部部情況，，以備企企業未來來對人才才的需求求進行人員員培訓，，提高管管理人員員素質及及對人力力資源管管理重要要性的認認識進行崗位位評價與與工作分分析制定一套套符合企企業實際際的績效效考核與與薪酬管管理制度度完善好人人力資源源管理各各大模塊塊工作流流程,并并落實執執行好.完善企業業人力資資源管理理基本制制度科學的規規劃是正正確開展展人力資資源工作作的基石石提升人力力資源價價值，提提供員工工發展機機會，樹樹立人本本理念企業開展展招聘、、培訓、、考核及及薪酬工工作有據據可依吸引人才才、激勵勵人才、、留住人人才企業發展展需要正正規化、、制度化化的人力力資源管管理建議原因結合企業業內外部部情況，，制定人人力資源源規劃并并進行崗位位分析的的工作人力資源源規劃是是一項戰戰略性工工作，對對企業中中長期發發展戰略略及短期期經營計計劃都起起著人員員支持與與保證作作用工作分析析是企業業的一項項基礎工工作，支支持以下下工作的的開展：：招聘工作配置置薪資與福福利培訓考核員工工作作規范個人職業業發展完善招聘聘、培訓訓制度，，制定符符合高科科技企業業特點的的績效考考評制度度招聘制度度目的在于于健全企企業招聘聘流程，，并使招招聘工作作有成效效，績效效得以有有效評估估及考核核培訓制度度針對企業業及員工工特點，，結合需需求，制制定培訓訓計劃績效考核核制度針對企業業不同人人員制定定績效考考評制度度，如研研發人員員考核市市場、工工程人員員考核，，目的在在于考核核科學，，結果公公正，能能有效評評價員工工績效，，并利于于進行激激勵依據員工工主導需需求，制制定有競競爭力的的薪酬管管理制度度有近80%的員員工認為為收入提提高是會會更好地地激發工工作積極極性，培訓機會會和挑戰戰性的工工作對一一半多的的員工也也有很強強的激勵勵作用將近一半半的員工工并不認認為物質質能起到到充分的的激勵作作用，可可以考慮慮非物質質激勵形形式遵循按需需激勵原原則：合合理調整整薪酬水水平和結結構以充充分發揮揮物質激激勵作用用，并針針對員工工的需求求采取多多樣化的的非物質質激勵方方式遵守有效效激勵原原則：物物質激勵勵必須與與績效考考核緊密密結合，，才能達達到激勵勵效果同時在制制度化管管理的基基礎上，，重視文文化形成成階段的的引導及及提倡，，建設優優良的企企業文化化幾乎絕大大部分員員工都認認為企業業文化對對公司發發展有用用有兩成的的人認為為公司已已經形成成了一種種校園文文化，但但是接近近一半的的人認為為企業文文化還處處于形成成階段HS目前處在在加強科科學管理理階段，，但同時時應該充充分重視視文化的的作用，，以此來來強化制制度化、、流程化化管理的的效果，，逐步形形成符合合ＨＳ企企業及高高素質員員工特點點的企業業文化；；在企業文文化初建建與形成成階段，，結合原原來企業業風氣特特點，有有意識地地進行企企業文化化建設，，從而真真正形成成敬業愛崗崗，務實實創新，，不斷創新新的優良良企業文文化，提提升企業業凝聚力力．謝謝大大家家!9、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業貧。。。12月-2212月-22Tuesday,December20,202210、雨中黃黃葉樹，，燈下白白頭人。。。22:32:2122:32:2122:3212/20/202210:32:21PM11、以我獨沈沈久，愧君君相見頻。。。12月-2222:32:2122:32Dec-2220-Dec-2212、故人江海海別，幾度度隔山川。。。22:32:2122:32:2122:32Tuesday,December20,202213、乍見翻疑夢夢，相悲各問問年。。12月-2212月-2222:32:2122:32:21December20,202214、他鄉鄉生白白發，，舊國國見青青山。。。20十十二二月202210:32:21下下午午22:32:2112月月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。。十二月2210:32下下午12月-2222:32December20,202216、行動出出成果，，工作出出財富。。。2022/12/2022:32:2122:32:2120December202217、做前，，能夠環環視四周