北京李寧總部2001年10月26日北京李寧體育用品有限公司

人力資源管理咨詢項目

第三階段匯報01-10-2602001LINING(BEIJING)-PREZ03第三階段工作簡述林海峰李寧公司薪酬體系現狀林海峰固定工資解決方案謝德健可變薪酬體系介紹周穎源第四階段工作計劃林海峰今日議程01-10-2612001LINING(BEIJING)-PREZ03項目進度：第三階段主體工作是薪酬結構設計制作職務說明書建立績效管理體系薪酬結構設計職業發展設計企業文化建設人力資源流程周次匯報時間9月3日9月25日10月15日10月29日11月5日業務流程優化佛山調研工作規范集中培訓123456/78/910111201-10-2622001LINING(BEIJING)-PREZ03第三階段目標1.李寧公司各崗位薪酬結構2.員工薪酬結構01-10-2632001LINING(BEIJING)-PREZ03第三階段交付成果1.公司薪酬管理規定2.各崗位薪酬：崗位工資級別表、崗位工資清單3.可變薪酬體系：業績獎金發放對照表4.薪酬設計培訓01-10-2642001LINING(BEIJING)-PREZ03第三階段工作簡述林海峰李寧公司薪酬體系現狀林海峰固定工資解決方案謝德健可變薪酬體系介紹周穎源第四階段工作計劃林海峰今日議程01-10-2652001LINING(BEIJING)-PREZ03現狀：李寧公司的平均薪酬水平事實上高于本行業平均水平，甚至高于薪酬最高的醫療設備行業平均水平，員工對薪酬的滿意度卻不高資料來源：中華英才網,《2000年薪酬調查》01-10-2662001LINING(BEIJING)-PREZ03現狀：李寧公司的高層薪酬可以說是相當有競爭力的，遠高于國內企業的平均水平，也與外商獨資企業的總監中位值相當，但激勵性不足資料來源：智聯招聘網、新華信資料01-10-2672001LINING(BEIJING)-PREZ03現狀：李寧公司薪酬體系中，中層管理人員分為經理、協理、主管，分別分6級、3級、3級，不符合扁平化、規范化的管理原則經理1級經理2級經理3級經理4級經理5級經理6級協理3級協理2級協理1級協理3級協理2級協理1級經理A經理B經理C經理D經理E經理F經理G01-10-2682001LINING(BEIJING)-PREZ03李寧公司薪酬體系存在一些需要解決的現實問題部分崗位的貢獻未被科學地測量，存在歷史影響因素。總監、經理層的年薪制未與績效考評結果真正掛鉤，體現不出獎懲機制的激勵效果，不能有效強化工作的效益與效率。員工與經理的收入懸殊過大，不能良好地激勵關鍵崗位員工的積極性。不同業績的同級員工收入無差異，不利于調動員工的積極性。01-10-2692001LINING(BEIJING)-PREZ03“寬寬帶帶可可變變””薪薪酬酬體體系系利利用用科科學學的的方方法法，，提提供供一一種種合合理理的的解解決決方方案案海氏氏打打分分確定定職職級級繪制制二二次次曲曲線線公司司內內外外部部專專家家對對所所有有崗崗位位逐逐一一打打分分，，確確定定不不同同崗崗位位對對公公司司的的相相對對貢貢獻獻，，解解決決部部分分崗崗位位定定級級不不準準的的問問題題。。根據據海海氏氏得得分分將將總總監監、、經經理理、、員員工工分分別別劃劃分分為為三三級級、、七七級級、、二二十十五五級級。。適適當當縮縮小小經經理理層層與與員員工工層層的的薪薪酬酬差差距距。。制定定變變動動薪薪酬酬政政策策，，引引入入二二次次函函數數確確定定個個人人業業績績獎獎金金，，解解決決年年薪薪制制執執行行不不到到位位的的問問題題，，解解決決員員工工激激勵勵程程度度不不夠夠的的問問題題01-10-26102001LINING(BEIJING)-PREZ03中高高層層管管理理人人員員薪薪酬酬制制定定體體現現““寬寬帶帶可可變變””理理念念，，員員工工薪薪酬酬制制定定體體現現““小小步步慢慢跑跑””理理念念寬帶帶可可變變小步步慢慢跑跑根據據相相對對貢貢獻獻及及個個體體差差異異將將總總監監固固定定工工資資分分為為A、、B和和C三三級級，，同同時時不不同同的的績績效效得得分分對對應應不不同同的的獎獎金金。。根據據相相對對貢貢獻獻及及個個體體差差異異將將經經理理固固定定工工資資分分為為A、、B、、C、、D、、E、、F和和G七七級級。。劃劃分分的的層層級級較較少少，，差差距距不不是是很很大大，，同同級級職職位位較較多多，，強強調調對對中中層層管管理理者者以以績績效效管管理理（（而而不不是是等等級級管管理理））為為主主。。員工工的的薪薪酬酬變變化化頻頻率率宜宜加加大大。。小小幅幅度度、、多多頻頻次次的的提提高高績績優優員員工工的的薪薪酬酬能能起起到到較較好好的的激激勵勵效效果果，，使使所所有有員員工工看看到到希希望望，，做做出出努努力力。。員工工層層劃劃分分的的層層級級有有二二十十五五級級，，層層級級多多、、差差距距小小，，每每個個崗崗位位的的員員工工都都提提高高了了加加薪薪的的可可能能性性。。01-10-26112001LINING(BEIJING)-PREZ03第三階段段工作簡簡述林林海峰峰李寧寧公司薪薪酬體系系現狀林海峰固定定工資解解決方案案謝德健可變變薪酬體體系介紹紹周周穎源第四階段段工作計計劃林林海峰峰今日議程程01-10-26122001LINING(BEIJING)-PREZ03調整范圍圍崗位工資浮動工資效益工資年終雙薪獨生子女費洗禮費副食補貼工齡工資基本工資托兒費交通費總經理獎勵基金調整前調整后季度/半年/年度獎金年終雙月薪特殊津貼工齡工資崗位工資獨生子女費通訊補貼托兒費交通補貼年度效益獎金基本工資固定部分分變動部分分01-10-26132001LINING(BEIJING)-PREZ03工齡工資資維持原原有標準準，每人人每年月月工資增增加80元，但但從第11年起起不再增增加工作年度度1234567891011月度工齡齡工資1602403204004805606407208008008001-10-26142001LINING(BEIJING)-PREZ03其他固定定工資調調整如下下:副食補貼貼洗理費通訊補貼貼年底雙薪薪(崗位工工資)年底雙薪薪01-10-26152001LINING(BEIJING)-PREZ03編寫職務務說明書李寧公司司崗位海海氏分析析步驟如如下：李寧公司司崗位歸歸并李寧公司司6人及及新華信信3人對崗崗位進行行評分統計并分分析結果果對于承擔擔責任與與需要技技能相似似的崗位位進行歸歸并職務訪談談根據海氏氏職位分分析方法法計算各各職位的的平均貢貢獻度根據評分分人打分分情況確確定各層層級職位位的平均均貢獻度度和離差差資料來源源:新華華信訪談談和研究究01-10-26162001LINING(BEIJING)-PREZ03通過內外外部專家家聯合對對崗位評評分，得得出各崗崗位海氏氏評分01-10-26172001LINING(BEIJING)-PREZ03李寧公司司崗位共共分為35級：：總監層層3級、、部門經經理層7級、員員工層25級050001000015000200002500030000350001234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435崗位級別與月崗位工資對照表總監層部門經理層員工層崗位級別崗位工資/月01-10-26182001LINING(BEIJING)-PREZ03從中高層層崗位海海氏評分分結果可可以得到到：營銷銷與管理理崗位得得分高于于生產崗崗位0.00200.00400.00600.00800.001000.001200.001400.001600.00營銷總監財務總監生產總監行政總監市場部經理青少年事業部經理器材事業部經理信息發展部經理國際市場部經理開發中心經理高爾夫事業部經理人力資源經理鞋業技術部經理銷售部經理服裝生產部經理市場傳播部經理質檢部經理供應部主管財務部協理鞋業生產部主管總監層部門經理層平均1257分平均822分崗位海氏評估估得分01-10-26192001LINING(BEIJING)-PREZ03通過海氏氏崗位評評估對中中高層崗崗位固定定工資作作了微小小的調整整，體現現了管理理崗位的的相對價價值貢獻獻資料來源源:新華華信訪談談和研究究050000100000150000200000250000300000350000400000營銷總監財務總監生產總監行政總監市場部經理青少年事業部經理器材事業部經理信息發展部經理國際市場部經理開發中心經理高爾夫事業部經理人力資源經理鞋業技術部經理銷售部經理服裝生產部經理市場傳播部經理質檢部經理供應部主管財務部協理鞋業生產部主管開發中心協理崗位固定工資資01-10-26202001LINING(BEIJING)-PREZ03將目前中中高層管管理崗位位商業保保險作為為變動工工資，工工作業績績考評與與變動工工資結合合起來，，真正實實現激勵勵效果05000010000015000020000025000030000080分85分90分95分100分110分120分注：以質檢部經理與供應部主管為例說明質檢部經理供應部主管與目前工資持平工作業績考評成績年標準工資01-10-26212001LINING(BEIJING)-PREZ03總監總工工資變化化情況2800000217700023030002443000258300027370003073000343700005000001000000150000020000002500000300000035000004000000目前總工資80分85分90分95分100分110分120分01-10-26222001LINING(BEIJING)-PREZ03部門經理理總工資資變化情情況422000038516003988760414116043088004491680490316053756000100000020000003000000400000050000006000000目前總工資80分85分90分95分100分110分120分01-10-26232001LINING(BEIJING)-PREZ03與目前的的工資相相比，新新的工資資方案有有效地控控制了工工資成本本，當業業績考評評平均成成績在97分以以上時，，中高層層工資總總額將超超過目前前水平-800000-600000-400000-200000020000040000060000080000010000001200000140000080分85分90分95分100分110分120分與目前相比工資總額持平線部門經理總監業績考評分工資總額差距中高層工資總額變化一覽表01-10-26242001LINING(BEIJING)-PREZ03員工各崗崗位薪酬酬根據海海氏評分分結果進進行了調調整，大大部分崗崗位在獲獲得標準準業績獎獎金的條條件下，，薪酬小小幅上升升崗位年工工資變化化范圍01-10-26252001LINING(BEIJING)-PREZ03員工只有有在業績績考評成成績非常常優秀的的情況下下才能獲獲得全部部標準業業績獎金金，從而而激勵員員工努力力工作9780088680811567796475000704407249202000040000600008000010000012000080分85分90分95分100分110分120分以培訓專員孫薇為例71370目前年工資總額75000調整后年工資總額工作業績考評成績年標準工資01-10-26262001LINING(BEIJING)-PREZ03與目前工工資總額額相比，，在得到到相同績績效考評評成績的的情況下下，員工工層工資資比中高高層工資資上升得得更快-1000000010000002000000300000040000005000000600000080分85分90分95分100分110分120分員工工資總差額部門經理工資差額總監工資總差額業績考評得分工資差額01-10-26272001LINING(BEIJING)-PREZ03根據員工工工作性性質，應應將員工工分為技技術崗位位、產品品崗位、、業務崗崗位、管管理崗位位，不同同崗位的的級別名名稱、固固定工資資與變動動工資比比例不同同崗位級別名稱稱固定工資資與變動動工資比比例技術崗位位產品組崗崗位業務崗位位管理崗位位高級設計計師1級級….70%：：30%50%：：50%50%：：50%70%：：30%設計師1級….設計員1級高級產品品經理1級….產品經理理2級…….產品專員員1級A5…….E1A5…….E101-10-26282001LINING(BEIJING)-PREZ03第三階段段工作簡簡述林林海峰峰李寧寧公司薪薪酬體系系現狀林海峰固定定工資解解決方案案謝德健可變變薪酬體體系介紹紹周周穎源第四階段段工作計計劃林林海峰峰今日議程程01-10-26292001LINING(BEIJING)-PREZ03可變薪酬酬體系強強調薪酬酬與績效效掛鉤，，研究表表明，組組織實施施了工作作績效標標準后員員工生產產率提高高15%-30%工作努力高績效有價值的回報工資滿意度期望鏈價值鏈資料來源源：KathleenGuinnandRobertCorona“PuttingaPriceonPerformance””01-10-26302001LINING(BEIJING)-PREZ03可變薪酬酬體系由由固定薪薪酬、變變動薪酬酬復合構構成，固固定薪酬酬為常量量，變動動薪酬為為變量，，二者比比例根據據工作性性質及承承擔的責責任確定定變動薪酬酬固定薪酬酬01-10-26312001LINING(BEIJING)-PREZ03變動薪酬酬由業績績獎金及及年終效效益獎兩兩部分構構成業績獎金金業績獎金金發放充充分體現現激勵原原則，嚴嚴格按照照績效考考評得分分核算，，將拉開開業績懸懸殊者的的薪酬差差距，高高績效伴伴隨著高高獎勵。。總監、經經理、員員工將根根據不同同的政策策發放業業績獎金金。年終效益益獎年終效益益獎充分分體現公公平原則則，在公公司整體體業績完完成的情情況下給給予全員員獎勵。。同一層次次人員年年終效益益獎差距距不會過過大。對公司員員工適當當傾斜，，從而更更好地調調動員工工積極性性。01-10-26322001LINING(BEIJING)-PREZ03個人業績績獎金與與績效考考評直接接掛鉤，，突出按按貢獻分分配的特特點，對對于績效效優秀的的員工、、經理、、總監獎獎金發放放率分別別高達200%、170%與與150%01-10-26332001LINING(BEIJING)-PREZ03二次獎金金曲線是是一種有有效的薪薪酬激勵勵工具，，較一次分分段函數數平穩，，有助于于李寧公公司在控控制薪酬酬總成本本的前提提下使員員工感到到公平上限上限示意圖：：200%業績得分分業績得分分200%獎金發放放率獎金發放放率01-10-26342001LINING(BEIJING)-PREZ03總監、經經理、員員工獎金金發放政政策分別別對應三三條曲線線，對員員工、經經理、總總監的獎獎金標準準依次嚴嚴格化，，有助于于提高中中高層管管理人員員的責任任感與使使命感，，加強中中高層管管理者對對員工的的指導與與管理員工經理總監01-10-26352001LINING(BEIJING)-PREZ03激勵因素素：調整整后在業業績指標標得分達達到120分時時，總監監總收入入可達到到87.5萬元元，與外外商獨資資企業相相比也很很有競爭爭力01-10-26362001LINING(BEIJING)-PREZ03激勵因素素：調整整后在業業績指標標得分達達到120分時時，經理理層總收收入最高高可望超超過35萬元業績獎金固定薪酬01-10-26372001LINING(BEIJING)-PREZ03激勵因素：：調整后在在業績指標標得分達到到120分分時，典型型崗位員工工的收入總總額提升幅幅度很大固定變動總收入01-10-26382001LINING(BEIJING)-PREZ03年終效益獎獎與公司整整體業績相相聯系，在在公司整體體完成任務務的情況下下發放，總總額由董事事會確定，，可選方案案列舉：方案一方案二方案三01-10-26392001LINING(BEIJING)-PREZ03方案一：董董事會下達達銷售額指指標，當公公司超額完完成該指標標時，根據據利潤率情情況加以分分類，按凈凈利潤相應應比例(經經驗值)提提取年終效效益01-10-26402001LINING(BEIJING)-PREZ03方案二：董董事會下達達銷售額、、利潤綜合合指標，當當公司超額額綜合指標標時，根據據利潤率情情況加以分分類，按利利潤超過目目標部分相相應比例(經驗值)提取年終終效益獎01-10-26412001LINING(BEIJING)-PREZ03方案三：董董事會下達達銷售額、、利潤綜合合指標，當當公司超額額完成任務務指標時，，根據利潤潤超標情況況發放年終終效益獎，，提取比例例基礎為利利潤目標的的5%+超超額部分的的相應比例例（累進））01-10-26422001LINING(BEIJING)-PREZ03舉例：董事事會下達任任務指標銷銷售額8.5億元,利潤4千千萬元,公公司順利完完成后三種種方案比較較(1、利利潤率為為3.5%)方案三方案二方案一01-10-26432001LINING(BEIJING)-PREZ03舉例：董事事會下達任任務指標銷銷售額8.5億元,利潤4千千萬元,公公司順利完完成后三種種方案比較較(2、利利潤率為5%)方案三方案一方案二01-10-26442001LINING(BEIJING)-PREZ03年終效益獎獎分配方案案以公平分分配為原則則，總監、、經理、員員工分為三三級，每級級人員的年年終效益獎獎不超過/低于該級級平均值的的10%總監10%-20%經理20%-30%員工50%-70%01-10-26452001LINING(BEIJING)-PREZ03年終效益獎獎分配方案案中，建議議采用的第第三種分配配方案總監監、經理、、員工個人人實得額比比例約為9.3：4.6：1總監、經理理、個人年年終效益獎獎比例：26:9.8:116.3:6.8:19.3:4.6:1員工經理總監01-10-26462001LINING(BEIJING)-PREZ03第三階段工工作簡述林林海海峰李寧公公司薪酬體體系現狀林海峰固定工工資解決方方案謝德健可變薪薪酬體系介介紹周周穎源第四階段工工作計劃林林海海峰今日議程01-10-26472001LINING(BEIJING)-PREZ03項目進度：：第四階段段主體工作作是員工職職業發展，，兼顧企業業文化制作職務說明書建立績效管管理體系薪酬結構設設計職業發展設計企業文化建建設人力資源流程周次123456/78/9101112匯報時間9月3日9月25日日10月28日10月12日11月19日業務流程優化佛山調研工作規范集中培訓01-10-26482001LINING(BEIJING)-PREZ03階段目標階段目標：：1.李寧公司職職級設計2.李寧公公司關鍵崗崗位員工職職業發展設設計3.完善人人力資源管管理流程01-10-26492001LINING(BEIJING)-PREZ03第四階段主主要工作員工訪談，，了解員工工對在個人人發展的看看法和期望望；確定各職級級的級別變變動；選擇關鍵崗崗位員工在在李寧公司司的職業發發展道路；；了解目前李李寧公司人人力資源管管理工作流流程；對目前人力力資源管理理流程提出出意見；完善人力資資源管理流流程，設計計流程圖及及流轉表單單。01-10-26502001LINING(BEIJING)-PREZ03第四階段交交付成果員工職業發發展手冊職級變動表表人力資源管管理關鍵流流程01-10-26512001LINING(BEIJING)-PREZ03第一周第二周10月28日最終匯報11月19日11月12日第四階段工工作安排員工訪談，，了解員工工對在個人人發展的看看法和期望望；根據公司的的現有職務務劃分不同同的職級；；確定各職級級的級差工工資；選擇典型崗崗位設計員員工在李寧寧公司的職職業發展道道路。了解目前李李寧公司人人力資源管管理工作流流程，包括括：人力資資源規劃、、招聘、內內部調整、、晉升等方方面；對目前人力力資源管理理流程提出出意見；完善人力資資源管理流流程，設計計流程圖及及流轉表單單。11月5日日第三周01-10-26522001LINING(BEIJING)-PREZ03匯報結束01-10-26532001LINING(BEIJING)-PREZ039、靜夜四無無鄰，荒居居舊業貧。。。12月-2212月-22Tuesday,December20,202210、雨中黃黃葉樹，，燈下白白頭人。。。21:52:1921:52:1921:5212/20/20229:52:19PM11、以我獨沈久久，愧君相見見頻。。12月-2221:52:1921:52Dec-2220-Dec-2212、故人江海別別，幾度隔山山川。。21:52:1921:52:1921:52Tuesday,December20,202213、乍見翻翻疑夢，，相悲各各問年。。。12月-2212月-2221:52:1921:52:19December20,202214、他鄉生生白發，，舊國見見青山。。。20十十二月20229:52:20下午午21:52:2012月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。十二月月229:52下下午午12月月-2221:52December20,202216、行動動出成成果，，工作作出財財富。。。2022/12/2021:52:2021:52:2020December202217、做前前，能能夠環環視四四周；；做時時，你你只能能或者者最好好沿著著以腳腳為起起點的的射線線向前前。。。9:52:20下下午9:52下下午午21:52:2012月月-229、沒有有失敗敗，只只有暫暫時停停止成成功！！。12月月-2212月月-22Tuesday,December20,202210、很多多事情情努力力了未未必有有結果果，但但是不不努力力卻什什么改改變也也沒有有。。。21:52:2021:52:2021:5212/20/20229:52:20PM11、成功功就是是日復復一日日那一一點點點小小小努力力的積積累。。。12月月-2221:52:2021:52Dec-2220-Dec-2212、世間間成事事，不不求其其絕對對圓滿滿，留留一份份不足足，可可得無無限完完美。。。21: