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違約時,必須辦理完畢與原簽約單位的解約手續,然后將原協議書交還招生就工作處,并換取新的協議書。5、畢業生如果不慎將協議書遺失,學校原則上不再補發,到畢業派遣時,畢業生回生源地參加二次分配。若因特殊情況需要補發時,畢業生必須以書面形式提出申請,由所在學院主管畢業生就業工作的負責人簽署意見,經招生就業工作處調查并研究之后酌情處理。同時具備以下四個條件時,招生就業工作處方予受理:(1、經核查,協議書確實屬于遺失者;(2、招生就業工作處收到畢業生的申請書兩個星期以上。(3、畢業生須交納相當于違約金數額的費用。6、凡是通過地方或部委畢業生就業工作主管部門與用人單位簽訂《高校畢業生就業協議書》的畢業生,簽約時可使用他們提供的《畢業生就業協議書》,但是畢業生回校后,必須與學校補簽《高校畢業生就業協議書》。畢業生如果另有選擇,則必須與原簽約單位解除所簽訂的協議。9.1.4《高校畢業生就業協議書》的簽訂程序畢業生與用人單位達成一致后,簽約程序是:1、畢業生認真如實填寫基本情況及應聘意見,并簽名。2、用人單位、主管部門及人事調配部門簽定意見。3、用人單位一定將檔案詳細轉遞地址填好。4、各院系簽意見。5、學校就業指導中心簽意見。6、省就業指導中心簽證。需要說明的是:按程序最后到學校簽章,由學校作最后把關,更有利于維護畢業生合法利益。有些畢業生圖方便,要求學校先簽章,再交用人單位,容易寫上有損畢業生權益的條款,產生不利后果。學校把關,意義還在于確認簽約手續是否完備,否則由于手續不齊等原因,導致報方案時通不過,或派走后到用人單位無法報到,會加大畢業生心理負擔。9.2簽約時要注意的問題1、就業協議在畢業生到單位報到、用人單位正式接收后自行終止。就業協議是明確畢業生、用人單位、學校三方在畢業生就業工作中的權利和義務的書面表現形式。(勞動合同是畢業生上崗后,從事何種崗位、享受何種待遇以及相關的權利和義務的法律依據。2、就業協議的主體合法原則。簽訂就業協議的當事人必須具備合法的主體資格。對畢業生而言,就是必須取得畢業資格,如果畢業生在派遣時未取得畢業資格,用人單位可以不予接收而無須承擔法律責任。3、填寫用人單位名稱時,務必注意,是否與單位的有效印鑒上的名稱一致,如不一致,協議無效。4、學生填寫自己的專業名稱時,要與學校教務處的專業名稱一致,不能簡寫。5、試用期與見習期的時間。外企、合資企業、私企一般采用試用期,根據合同期的長度,可以由1-3個月不等,通常試用期為3個月,不得超過6個月。國家機關、高校、研究所一般采用見習期,通常為一年。試用期和見習期只取其中之一,將另一項劃去。6、違約金。由學生和用人單位雙方協定。不少單位為了“留住”學生,以高額違約金約束學生。學生應該在協商中力爭將違約金降到最低,通常違約金不得超過5000元。7、現行的畢業生就業協議屬“格式合同”,但“備注”部分允許三方另行約定各自的權利義務。為了防止用人單位承諾一套,做一套,畢業生可將簽約前達成的休假、住房、保險等福利待遇在備注欄中說明,如發生糾紛,可以及時向法庭舉證,維護自己的合法權利。8、學生在簽訂“協議”時,必須嚴格按照規定的步驟。等用人單位填寫完畢、蓋章后再到學校就業指導中心鑒證蓋章。有的學生偷懶,自己填寫完畢后就直接到學校畢業生就業指導中心要求蓋章。后果是,單位在填寫時,工資待遇等與過去承諾的大相徑庭。學生不滿卻因為自己和學校都已經簽字蓋章,回天無力。要不逆來順受,要不就被迫違約,賠償用人單位。事后諸葛亮找份工作不容易,找份好工作更不容易,于是你也許會草草“就范”,讓那些忽略的細節擾亂你進入職場后的心情。且聽此地事后諸葛亮,幫你防范可能對你的傷害。y現象一:工資大縮水很多學生在進單位后實際拿到的工資與協議書上寫好的工資數額相比大大縮水,原因是公司依法代扣了有關費用。有的學生大呼上當,一氣之下想跳槽,但又因為就業協議或勞動合同上的違約金壓力而猶豫不決。其實在簽就業協議前與用人單位充分的溝通,則完全可以避免了這樣的煩惱。你不妨問清幾個問題:1、你的工資是稅前工資還是稅后工資。稅前工資是包含了你依法應當承擔的個人所得稅,你實際拿到的工資還要扣除個人所得稅金額。如果用人單位答應支付你稅后工資,則建議你要求用人單位在就業協議中予以明確,否則發生爭議時將被認定為稅前工資。2、明確用人單位繳納的社會保險,即明確用人單位將為你交“城保”還是“鎮保”。如是“鎮保”,工資中就不必扣除個人負擔部分。如果是“城保”,你要與用人單位明確你的工資當中是否包含社會保險金的個人承擔部分。如果用人單位答應為你承擔社會保險金的個人承擔部分,則建議你要求用人單位在就業協議中予以明確。3、確認你的工資中是否包括住房公積金。你的公積金個人負擔部分按照你被錄用后首月的工資金額的7%計算,經上海市公積金管理中心審核批準的單位,最低比例不低于5%,你的公積金個人負擔部分上下限分別為388元和32元。如果沒有明確約定,那么你的工資一般都包含了住房公積金個人負擔部分,用人單位在支付工資時都會代扣代繳。y現象二:試用期陷阱變更試用期是勞動合同期限的一部分,如果用人單位以試用期為由拒絕簽訂勞動合同或者承擔義務是違法的行為。同時,試用期的延長或縮短都屬對雙方約定的變更,包括對勞動合同其他條款的變更,都應經雙方協商一致,如任何一方不能接受,則應按原約定繼續履行,法律法規另有規定的除外。工資:勞動報酬包括試用期工資由用人單位和勞動者協商一致確定,但不應低于法定標準,即當地最低工資標準。上海市最低工資標準每年公布一次,2006年9月1日起上海市的最低月工資標準是人民幣750元。培訓費:在用人單位為特定勞動者提供某些特殊待遇的前提下,用人單位可以與享受這些特殊待遇的勞動者約定一個附屬期限,即服務期。在這個期限內,勞動者不得隨意跳槽,否則要承擔一定的違約責任。這些特殊待遇通常是單位花費了一定的成本提供的,并且這些特殊待遇不是普遍提供給其他勞動者的。試用期內單位出資提供了各類技術培訓,若是在試用期內辭職的,單位不得要求支付該項培訓費用。在試用期滿后辭職的,則應按約定承擔違約責任。9.3如何保障試用期間的權利y勞動者的權利:1、試用期期限最長6個月。根據《中華人民共和國勞動法》第21條的規定:“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”試用期是用人單位和勞動者為了相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。勞動合同當事人約定試用期的,試用期的期限應該符合下面的要求:(1勞動合同期限不滿六個月的,不得設試用期;(2滿六個月不滿一年的,試用期不得超過一個月;(3滿一年不滿三年的,試用期不得超過三個月;(4滿三年的,試用期不得超過六個月。2、只試一次,下不為例。試用期只能有一次,一般適用于員工初次就業或再次就業的時候,續訂的勞動合同不得約定試用期。這是因為試用期是一種考察期,是在員工與用人單位相對不熟悉的情況下為保護雙方的利益而設定的。如果員工與用人單位已經相互熟識,當然不需要另外再約定試用期。如果約定了,這一約定也是不合法的,不能產生法律效力。即使用人單位調換了員工的工作崗位,也不得再另行約定試用期。3、試用期合同=勞動合同。法律明確禁止“試用期合同”的存在。如果用人單位與員工之間沒有簽署勞動合同,僅在聘書、錄用通知或其他書面文件中約定了試用期的,視作為對勞動合同的約定,試用期的期限視作為勞動合同的期限。同樣的,僅約定了試用期內薪資,則該薪資被視為勞動合同中的勞動報酬,如果用人單位還約定了轉正后薪資,則轉正后薪資被視為勞動報酬,試用期薪資約定無效。員工有權要求用人單位在試用期內支付相當于轉正薪資的工資。但如果用人單位只是口頭答應在員工轉正后將提高薪水,卻沒有在任何文件中作出具體約定,也沒有具體的數字,試用期薪水就被視為勞動報酬。y用人單位的義務:1、告知義務。用人單位應當在勞動者進入用人單位開始工作的時候,就告知勞動者他的權力和需要履行的義務。如用人單位應告知勞動者有關的規章制度、勞動紀律、勞動防護條件、員工福利等一系列內容。特別是應詳細告知員工其錄用條件、崗位要求等。如因用人單位沒有告知,導致員工過失的,用人單位需承擔相應的責任。2、培訓義務。對員工進行崗位培訓也是用人單位重要的責任。如因用人單位未開展職業培訓導致員工不能勝任工作,或發生工傷事故的,用人單位需承擔相應的責任。3、舉證義務。“試用期”雖然是個彼此嘗試、接觸的過程,但是如果用人單位要在試用期內,與員工“拜拜”必須有充分的理由。在試用期內,用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件時,方可單方解除勞動合同。也就是說,用人單位承擔的是完全的舉證責任。一旦雙方對試用期內勞動關系的解除發生糾紛,用人單位就必須承擔全部的舉證責任。因此,用人單位在試用期的整個過程中,都要注意自己行為的規范性,并保留必要的書面材料、文件,以作合理性說明。9.4關于違約9.4.1違約的后果就業協議書一經畢業生、用人單位簽署、學校審查同意即具有法律效力,雙方應嚴格履行協議內容,任何一方不得擅自解除,否則就是違約。違約方應向守約方支付協議條款所規定的違約金。目前,多數畢業生由學校根據社會需求直接和用人單位見面,或由畢業生本人和用人單位在一定范圍內“雙向選擇”。這些畢業生經供需見面和“雙選”后,都要以就業協議書的形式固定下來。國家為維護廣大畢業生的利益,要求用人單位維護就業計劃的嚴肅性,就業計劃一經形成,用人單位不得拒收畢業生。否則按違約處理,用人單位繳納違約金,并給畢業生一定的經濟賠償。同樣也要求畢業生不能違約,隨意更換單位。倘若有的畢業生單方面違約,隨意更換單位,學校應視情況予以批評和教育,并征求用人單位一方的意見,應向學校和用人單位交納一定數額的違約金。畢業生違約,除本人應承擔違約責任支付違約金上,往往還會造成其他不良的后果,主要表現在:第一,就用人單位而言,用人單位往往為錄用一名畢業生作了大量的工作,有時甚至對畢業生將要從事的具體工作也有所安排。同時畢業就業工作時間相對比較集中,一旦畢業生因某種原因違約,勢必使用人單位的錄用工作付之東流;用人單位若另起爐灶,選擇其他畢業生,在時間上也不允許,從而給用人單位工作造成被動。第二,就學校而言,用人單位往往將畢業生違約行為認為是學校的管理不嚴,從而影響學校和用人單位的長期合作關系。用人單位由于畢業生存在違約現象,而對學校的推薦工作表示懷疑。從歷年情況來看,一旦畢業生違約,該用人單位在幾年之內不愿到學校來挑選畢業生。面對激烈的就業競爭,用人單位需求就是畢業生擇業成功的前提,如此下去,必定影響到今后學校的畢業生就業工作。第三,就其他畢業生而言,用人單位到校挑選畢業生,一旦與某畢業生違約,有些當初希望到該用人單位工作的其他畢業生由于錄用時間等原因而無法補缺,造成就業信息的浪費,影響其他畢業生就業。因此,畢業生在就業過程中應慎重選擇,認真履約。9.4.2關于違約的思考及建議1、新單位是否比原單位高一個檔次?即:是否值得為了新單位而違約原單位?如果兩家單位差不多,建議最好不要違約。2、新單位給的最晚簽約期限是什么時候?如果跟原單位提出違約,能否在新單位的簽約期限前辦完?如果沒有把握,建議不要違約。3、原單位以前是否有過成功違約的案例?影響如何?如果以前的違約案例大多不順利,建議不要違約。這里面,最關鍵的因素就是:原單位對待你違約的態度。畢竟,這是一個非常不好的行為,對單位造成損失,對個人聲譽和學校聲譽都會造成很壞的影響。這個態度決定了你能否順利違約、違約需要的時間,以及能否及時與新單位簽約。建議:1、與新單位坦誠相告,說明自己的情況,詢問能否寬限時間。新單位也許不接收違約的學生,也許不會給你放寬時間,這樣的話,你就不有費那個勁了。當然,你也可以不說,但你必須確保,在新單位簽約期限前,你能順利跟原單位辦完違約,拿出新三方。否則,你極有可能面臨竹籃打水一場空的危險。2、與原單位一定要好好協商,態度誠懇一些,說清楚自己為什么違約,并為自己的行為向對方道歉。同時,要盡可能減少你的違約給學校聲譽造成的損失,因為那家單位很有可能因為你的違約而改變對你的母校的學生的印象,明年就不來你的母校了,受害的還是下屆找工作的同學。所以,要想辦法來彌補。通常,可以寫一篇態度誠懇的公開道歉信;給單位寫一份內容詳細的建議書,對單位未來的發展、明年的招聘工作等提出一些自己的建議;向單位推薦幾個自己的同學,希望能給他們機會。記住:當你放棄機會的同時,別忘記了給周圍的同學爭取機會。總之,還是那句話:自己做事要經過慎重考慮,不要輕易的簽約,更不要輕易的違約,那樣無論對誰都是巨大的傷害。對于你的每一個決定,自己都要為此承擔相應的后果和代價。9.4.3辦理違約的手續由教育部學生司印制、學校下發的畢業生《就業協議書》每位畢業生只有一套(一式三份、編號固定。畢業生通過“雙向選擇”確定接收單位,并與用人單位簽訂就業協議,《就業協議書》一經簽訂,具有法律效力,畢業生應認真履行協議。若畢業生單方面違約,按規定應承擔違約責任。已簽訂《就業協議書》的畢業生,如因特殊原因違約,需辦理如下解約手續:1、向所在分校(工作站提出書面申請(闡明解約理由;2、負責畢業生就業的分校(工作站領導簽署意見并簽字、蓋章;3、到原簽協議單位辦理書面同意解除就業協議的公函(蓋單位公章;4、持分校(工作站簽字、蓋章的書面申請、原單位同意解除就業協議的公函和原《就業協議書》,報校招生就業指導中心就業辦;5、校招生就業指導中心就業辦公室根據學校有關規定提出處理意見,報招生就業指導中心主任審批;6、審批通過后到校招生就業指導中心就業辦公室領取新的《就業協議書》;7、復制、復印《就業協議書》無效。辦理違約要經過這樣嚴格的手續和程序,體現了就業協議的嚴肅性和國家就業計劃的嚴肅性。因此,我們不得不十分慎重。同時,特別提醒畢業生同學:請慎重選擇就業單位、慎重簽訂就業協議、慎重考慮違約事宜。雖然違約是我們的權利,但是它畢竟帶給各方不少的麻煩,承擔違約責任時還帶給父母一定的經濟負擔,自己也要承受巨大的心理壓力。9.4.4畢業生就業FAQ[21]關于違約的問題(注:本節摘自南京大學BBS《關于畢業生就業部分常見問題的解答》,僅供參考(一請問毀約程序怎么樣?是不是一定要拿回推薦表、協議書,再去辦理新的報到證?答:違約分兩個時間段:1、派遣前(即開具報到證前;2、派遣后(即開具報到證后第一時間段違約的程序:1、原單位出具退函;2、本人申請理由并經院系輔導員簽字;3、新單位的簽約協議。第二時間段違約的程序:1、原單位出具退函,并通知單位將檔案退回院系;2、本人申請理由并經院系輔導員簽字;3、新單位的簽約協議。4、原單位的報到證。帶上這些材料,到就業中心辦理改派手續。(二已經在一個單位實習,而且參加了他們總部的培訓,還沒有簽協議。但是我現在覺得不合適,不想簽了,算不算毀約?他們會不會要我付培訓費?答:應該不算。但不知在實習、培訓前單位有無與你簽定什么意向協議。如無任何書面協議,就無所謂了。(三如果和原公司違約,打算簽約另外一家公司,學校有沒有時間上的限制?答:違約手續最好在5月底之前辦理,因為6月初要向教育部上報畢業生就業計劃。上報計劃后要求申請改派違約的,都需上報教育部審批同意后,方可辦理,手續比較麻煩。(四在已經和一個單位簽過約的情況下,能不能用另外的協議和另一個單位先簽,然后再和前一個單位辦理相關的違約程序?另外,單位忌諱違過約的學生嗎?答:第一種情況是不好操作的,因為一個畢業生不能同時簽約兩個單位。這對單位、對你和學校都不好。根據以往的情況來看,如果是合理違約,單位是不會存在忌諱的問題的。(五我是應屆畢業的博士研究生,聯系了南京市的高校工作,剛剛報到。請問,如果我現在想申請去其它地方做博士后,不想去這個單位工作,可以申請改派嗎?具體有什么政策啊?答:如果做博士后,不要求報到證,因此不存在也不需要改派。因為只要將你交給單位的報到證要回,就可以憑博士后進站通知書辦理后續的手續。(如將戶口遷移證、檔案等轉往博士后錄取單位。(六1、在讀博士,六月份畢業,已與一用人單位簽了協議,但九月份要出國留學(博后,請問這種情況屬違約嗎?2、如果與單位簽約后,同時又被錄取為國家公務員,算不算違約,要不要交違約金?答:1、如果有出國深造正式的錄取通知,我校也按照升學處理,不作程序上的限制,但單位方面還需要自己去交涉,爭取對方認可。2、依據江蘇省人民政府辦公廳蘇政辦發[2003]53號文件中第四條規定:“已與用人單位簽訂就業協議(合同的應屆高校畢業生,在畢業離校前升學、入伍或被錄用為國家公務員(含參照部門,不視為違約,用人單位不得收取違約金”。(七已與原單位解約、或原協議書因故丟失等原因,想重新獲取一份就業協議書,還要交錢嗎?手續如何?答:首先找所在院系輔導員可以幫助解決。如解決不了,請輔導員開具證明簽字說明情況,到就業指導中心來領取新的協議書。按省教育廳規定繳納人民幣10元錢工本費領取新的協議書。(八定向、委培生如何改派?跟單位解除后可以領到推薦表、協議書?答:定向、委培生原則上都得回原地區、原單位。需要改派的過程是:1、原定向、委培單位出具同意不回原地區、原單位就業、工作的函件;2、到就業指導中心領取畢業生推薦表和三方協議書;3、簽約新的用人單位。4、委培生解約另行簽約單位后,根據江蘇省教育廳的規定,其開具的報到證上的培養方式仍然是“委培”(主要指研究生。(九哪些情況下所簽協議自動解除?答:簽署江蘇省教育廳統一印制的“畢業生就業協議書”(即學校發的那份的,根據協議書第十一條注明:符合下列情況之一,經書面告知對方后,本協議解除:(1甲方被撤銷或依法宣告破產;(2乙方在畢業離校前升學、入伍、被錄用為國家公務員或參加國家及地方志遠服務項目;(3乙方報到時未取得畢業資格;(4乙方被判處拒役以上刑罰或者被勞動教養;(5法律、法規,政策規定的其他情況。此外,根據“江蘇省人民政府辦公廳蘇政辦發[2003]53號文件”第四條規定:已與用人單位簽訂就業協議(合同的應屆高校畢業生,在畢業離校前升學、入伍或被錄用為國家公務員(含參照部門,不視為違約,用人單位不得收取違約金。9.5簽約后該做什么??充電可以根據自己簽約的單位有選擇地去充電,如果你對你所要去的行業、職位不熟悉就要提早充電,不要等到入職的時候還一無所知。通常工作了的人會有一種感覺:書到用時方恨少!所以充電不失為一個好的消遣方式。?提早入職這可能是很多公司的要求,也可能是一些同學心急如焚,想及早進入公司開始獨立生活,所以在大四下學期會有一批又一批的上班族走在校道上,成為一個“勞動型大學生”。?考證很多會抓緊最后的一段自由時間去考一些證,如駕駛證等;畢竟工作后的空余時間有限,趁著自己的記憶能力還不錯,可以把一些有用的證給考了。?玩畢竟大學時光也許是人生中最自由、最瀟灑、最無拘無束的時光,在所剩無幾的幾個月里功課不是很重的情況下可以選擇無限制地玩,讓自己瀟瀟灑灑地踏出校園。9.6關于新勞動合同法9.6.1新勞動合同法全文新的《中華人民共和國勞動合同法》已于2008年1月1日起正式實行,由于篇幅有限,關于新勞動合同法全文,請點擊以下鏈接查看:《新勞動合同法全文》應屆生論壇:/thread-10857-1-1.html9.6.2解讀新勞動合同法[22]一、用工不能再不簽書面勞動合同《勞動合同法》第10條規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。這一規定重申了《勞動法》的規定,即在我國建立勞動關系需要訂立書面的勞動合同。但是,在實踐中,大多數企業至今仍有一個錯誤的認識,認為簽訂勞動合同就是將自己套牢,沒有合同就與職工沒有勞動關系,可以規避法律的規定自由處置員工的錄用與辭退,而且還可以不繳、少繳稅款和社會保險,即使員工去告,也會因缺乏證據而不了了之。其實不然,勞動和社會保障部在2005年專門發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》中早已明確,在用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關系時可參照的憑證,包括(1工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊、繳納各項社會保險費的記錄;(2用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;(3勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(4考勤記錄;(5其他勞動者的證言等。其中,(1、(3、(4項的有關憑證的舉證責任在用人單位。而且這一《通知》還規定了用人單位終止事實勞動關系的也需要支付經濟補償金。因此,我國的勞動法律法規和政策明確杜絕了勞動者因沒有勞動合同而在發生勞動爭議后求助無門的情況,企業逃避責任的空間更加狹小。更為重要的是,《勞動合同法》還規定,用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的,將面臨許多懲罰措施。1、用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付2倍的工資。2、用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同,沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形,用人單位無法辭退勞動者,否則,違法辭退要支付2倍的經濟補償金。由此可見,新法實施后用人單位不簽訂書面勞動合同的,將面臨風大的法律風險。因此,用人單位必須轉變以前的觀念,牢固樹立起“用人就要簽訂書面合同”的觀念。二、勞動合同不能再一年一簽在以往的實踐中,用人單位用工往往喜歡一年一簽勞動合同。原因主要是,先前的法律規定勞動合同到期終止的,企業不需要支付經濟補償金,因此,一年一簽勞動合同,可以規避解除勞動合同支付經濟補償金的風險。但是,這一做法在新法實施后將不再好使。首先,《勞動合同法》第46條規定,人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著,勞動合同期滿后,用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的,用人單位需要支付經濟補償金。這一規定是勞動合同到期終止與勞動合同解除在支付經濟補償金上的區別趨于淡化。因此,一年一簽勞動合同的優勢不在明顯。其次,《勞動合同法》第14條規定,連續續簽兩次固定期限的勞動合同后,再次續簽勞動合同的,如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的,用人單位必須同意。這就意味著如果企業選擇一年一簽勞動合同,那么兩年后,企業只有兩種選擇,要么選擇不續簽合同,支付經濟補償金后,與勞動者分道揚鑣;要么選擇續簽勞動合同;選擇分道揚鑣,可能會使自己培養的員工流失,等于為他人做嫁衣;選擇續簽,可能面臨簽訂無固定期限勞動合同的風險。由此可見,選擇一年一簽勞動合同,對企業來說是極不利的。新法實施后,企業應注意勞動合同期限的合理搭配。三、違約金不能再隨意設定勞動合同中能否為勞動者設定違約金條款,是一個比較有爭議的話題。《勞動法》對這一問題規定不是很明確。各地的地方性立法對此規定是大相徑庭,有的可以約定違約金,有的是限制違約金。《勞動合同法》的出臺使這一問題走向了統一。《勞動合同法》規定,只有在兩種情形下,用人單位可以約定由勞動者承擔違約金:一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后,以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過二年。由此可見,新法實施后,除以上兩種情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金,或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。四、試用期不再是廉價期試用期本來是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的對對方的考察期。但是,用人單位濫用試用期的現象比較嚴重。《勞動合同法》延續了《勞動法》有關試用期的一些規定,如試用期屬于勞動合同的約定條款,雙方可以約定也可以不約定試用期;試用期包含在勞動合同期限之內;試用期最長不得超過六個月。同時,針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題,如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等,《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規定:1、試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有規定,即勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時,不論是否變更崗位都不得在約定試用期。3、試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立,該試用期合同就是勞動合同,視為用人單位放棄試用期。4、試用期工資有了新標準。新法規定:勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。5、違法試用要支付賠償金。新法規定:用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。即超期試用的除支付試用期工資外,還另外支付一個轉正后的工資作為賠償金。因此,新法實施后,試用期也不再是廉價期,用人單位在試用期的行為將受到更多的制約。五、辭退員工不再輕而易舉《勞動合同法》除沿用《勞動法》關于用人單位單位辭退勞動者情形分為三大類:即時通知解除、預告通知解除和經濟性裁員。但是用人單位在每一類辭退員工的情形中都有條件限制,如即時通知解除勞動合同的,用人單位需要承擔舉證責任,即勞動者在試用期內不符合錄用條件或嚴重違紀或嚴重失職、營私舞弊給本單位造成重大損失或勞動合同無效或員工兼職給完成本單位工作造成嚴重影響或被追究刑事責任等;預告通知解除勞動合同的,需要符合法定情形、履行法定程序;經濟性裁員也要符合裁員的條件并履行法定程序等。法律在規定用人單位可以辭退勞動者情形之外,還規定了用人單位不得解除勞動合同的六種情形。《勞動合同法》第42定,勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:(1從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(2在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(3患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;(4女職工在孕期、產期、哺乳期的;(5在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;(6法律、行政法規規定的其他情形。此外,對于有工會的,用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。最后,法律規定了用人單位違法辭退員工的法律后果。《勞動合同法》第48條規定,用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。《勞動合同法》第87條規定,用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。綜上,新法實施后,用人單位辭退勞動者的條件更為嚴格、程序更為復雜、違法辭退的成本要翻倍。因此,辭退員工不再是“欲加之罪、何患無辭”。六、勞務派遣用工不再是避風港勞務派遣子在我國產生以來,以其機制靈活、用工效率高、便于分散法律風險等而獲得企業青睞,逐漸成為勞動力市場上一個重要組成部分,成為“人力資源外包”的一種形式。但是,新法實施之后,勞務派遣將不再是企業規避風險的港灣。1、法律明確了用工單位應當履行的義務。《勞動合同法》第62條規定的用人單位的義務主要包括用工單位應當執行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動保護;告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;連續用工的,實行正常的工資調整機制;應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者,不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。2、定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。為防止用工單位規避勞動保障法律法規,促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才采用勞務派遣形式用工,并且與規范的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務,《勞動合同法》規定,在被派遣勞動者合法權益受到侵害時,用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。這一連帶責任的規定,將使企業采用勞務派遣用工的法律風險大幅度增加,勞務派遣用工方式分散法律風險的作用蕩然無存。七、規章制度不再單方可以決定在企業管理者的觀念里,企業規章制度應該是企業自主決定的,屬于企業單方決定的事項。其實不然,這一觀念已與法律的規定相沖突。《勞動合同法》第4條規定,用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。這里的“討論通過”、“提出方案和意見”、“平等協商”等規定已經是規章制度有單方行為變為了雙方行為,即新法實施后,企業制定規章制度的行為將是一個民主表決和集體協商的雙方行為。八、拖欠勞動報酬不再可取《勞動合同法》第85條規定:用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者解除、終止勞動合同的經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金:(1未依照勞動合同的約定或者未依照本法規定支付勞動者勞動報酬的;(2低于當最低工資標準支付勞動者工資的;(3安排加班不支付加班費的;(4解除、終止勞動合同,未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。這一規定的出臺,將大大加重用人單位拖欠工資的成本。因為,原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定,用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的,除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外,還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。這次勞動合同立法加大了對無故拖欠工資行為的處罰力度,將原來加付25%的標準提高到了50%——100%。此外,《勞動合同法》還為勞動者追討欠薪開辟了綠色通道,其第30條第2款規定:用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的,勞動者可以向當地人民法院申請支付令,人民法院應當發出支付令。因此,新法不僅規定了企業拖欠勞動報酬要加付一倍以下的賠償金,還為勞動者討薪開辟了綠色通道。欠薪的成本要大幅度增加,欠薪將得不償失。九、招工不可再收取押金、扣押證件在實踐中,有些企業以防偷、防跑、防犯規等等為由在與勞動者簽訂勞動合同時,收取“押金”、“保證金”等,如果沒有押金,就扣下試用期期間的工資做抵押。其實,這種做法是違反法律的,一旦勞動者向勞動部門投訴,企業是得不償失。《勞動合同法》第9條再次規定:用人單位招用勞動者,不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物,不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。而且新法還規定了用人單位違法的處罰措施,其第84條第1款規定:用人單位違反本法規定,扣押勞動者居民身份證等證件的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并依照有關法律規定給予處罰。第84條第2款規定:用人單位違反本法規定,以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。因此,新法實施后,企業在招工時收取押金、扣押證件的,不僅面臨行政處罰,還將面臨民事賠償。十、退工義務不再可以隨意拖延履行勞動合同解除、終止后企業還需要積極相關的附隨義務,如對于從事有職業危害作業員工在勞動合同解除、終止前作健康檢查,支付經濟補償金,出具勞動關系解除、終止證明,轉移檔案、社保關系等。需要指出的是,《勞動合同法》還為這些附隨義務設定了時間表。《勞動合同法》第42條規定,對于從事有職業危害作業員工在勞動合同解除、終止前未作健康檢查的,單位不得解除、終止勞動合同。《勞動合同法》第50條規定,用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付。《勞動合同法》第50條規定,用人單位應當自解除或者終止勞動合同之日出具解除或者終止勞動合同的證明,并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。《勞動合同法》第84條規定,勞動者依法解除或者終止勞動合同,用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。由此可見,新法實施后,用人單位解除、終止勞動合同的附隨義務有了時間表,有人單位應在法定時間內積極履行附隨義務,否則,將有可能承擔賠償責任。9.7簽約相關鏈接我的找工經歷——簽約篇《高等學校畢業生就業協議書》簽訂說明(轉簽約時應注意哪些問題?跳槽了,違約金該怎么付?常見的無效勞動合同9.8求職系列笑話(7offer廣告詞(利郎版[23]簽,固然需要努力拒,同樣需要智慧用心取舍之間,彰顯智慧簡約而不簡單(廣告原型:陳道明:利郎商務男裝,簡約不簡單;“工作”網絡名詞全接觸[24]隨著擴招帶來的就業壓力日益嚴重,大學生的找工作問題引起社會強烈關注。畢竟是高等教育的結晶,即使面對如此殘酷的就業壓力,他們依然“笑對人生”,也許這是無奈,但總還有幾分幽默。下面帶大家一起瀏覽一下近年新誕生的與“找工作”相關的新名詞。近幾年新誕生的工作名詞幾乎全都與“面食”相關,這也不奇怪,畢竟找工作最重要的環節就是“面視”,稍微一諧音,就成了“面食”。1、面霸:說到“面霸”,你肯定要聯想到“康師傅”生產的方便面,確實,之所以這個名詞能流行,大部分原因可能就在于它的家喻戶曉。“面霸”,就是為了找到一份好工作而參加大量面視的人。2、霸王面:公司沒有通知他去面視,他就來一招狠的,管你有沒有通知,我就是霸王硬上弓,你面也得面,不面也得面。雖說這種行為比較“惡劣”,但是還有少數“成功”人士就是這么找到工作的。你有足夠的勇氣嗎?也來一碗“霸王面”嘗嘗?3、快速面:顧名思義,就是面視速度比較快的那種,不會拖拖拉拉,一次面視就可以決定錄取與否,從參加面視到知道結果,只需要很短的時間。短的話,你從那家公司面視回來坐公交車回學校,也許你還沒下公交車,你的手機已經響起——當然是通知你被錄取了。Faint.4、抻面:能吃上這種面,不知道你八輩子的福氣,還是前生造的孽。給你設置一面、二面還不過癮,可能還有三面、四面,總之,他不把你給“撐”死,也把你給“抻”死。如果這種公司是去校園招聘,也倒好,因為在校園招聘,一般都是一面、二面、三面和四面在一兩天內結束,雖然你吃的面比較多,但是還不至于浪費太多時間,也不必焦急等待,急火攻心。你要是遇到到公司吃面的情況,那就有你好受的了。首先,該公司到校園開招聘宣講會,收集簡歷,然后過(至少一個星期給你發筆試通知書;然后,又等(至少一個星期,根據你的筆試成績,你有可能獲得資格去吃邀請你去吃他們公司為你精制的第一碗面——刀削面(后面會論述什么是刀削面;又過(至少一個星期,你可能有資格去吃第二碗面;再過一個星期,你可能得到結果。本地人吃這種“抻面”,倒是便宜,外地人來吃“抻面”,可就要吃得你“傾家蕩產”了(學生總共也沒有幾個家當,比如外地人來應聘北京的一家公司,車費暫且不說,光是每天的住宿費和伙食費就要至少50元,一個多月下來,費用不斐。難怪聽有同學嘆息,“我寧可被撐死(兩天之內就進行四次面視,也不愿被抻死(面視拖拖拉拉一個多月。”5、刀削面:對于參加面視的人來說,參加的第一輪面視就被稱為“刀削面”。因為,第一輪面視一般要淘汰很多人,就像“快刀斬亂麻”,稍有不合適的地方就趕快“削”掉。真是“一碗面過后,尸橫遍野”。6、拉面:到處投簡歷,打電話,使盡渾身解術:就為了“拉”到一次面視的機會啊,吃“拉面”真是辛苦。7、冷面:“冷面”本是朝鮮族的特色食品,在東北地區比較流行。當你滿懷信心和希望去參加面視,結果主考官問你的第一個問題就是“你是不是因為我們公司能解決戶口,然后拿到戶口以后,你就跳槽”。真夠毒啊,一針見血,抵抗力不強的同學可能當前暈倒啊。聽了這話,我的心“拔涼拔涼啊”。這種場面就是“吃冷面”。8、掛面:剛參加面視回來,啥也別說了,掛了,沒戲了。這就是“吃掛面”。9、今賣郎:是不是讓你想到中國南極考察隊吃得那種面,央視廣告天天做。(寫到這里,我可能會被扔臭雞蛋,但是,我還是頂住壓力寫下去。吃這種面是女孩子的專利,男孩子沒得吃。現在,在校園里流傳著一句話“工作找得好,不如嫁得好”。所以,在殘酷的就業壓力下,極極少數女生為了“美好生活”就走了捷徑——不找工作,而找有錢老板,甚至毅然放棄“一窮二白”的現任BF,多好的“小二郎”啊,就這么被蹬了。所以就叫“今賣郎”。10、炸醬面:哪里有壓迫,哪里就有反抗。Alwaysright。看那些主持面視的主考官“蔑視群英”,革命小將們終于挑起了反抗的大旗。得個機會,沖殺過去,面對主考官毫無懼色。無欲則剛(本來就是來玩的,又沒想你給份工作,確實如此。時不時主動出擊,提些難看的問題,頓時讓主考官們有種“顛倒乾坤”的幻覺,搞不清到底誰是爺,誰是奴才。“醬”是“將”的諧音,也就是指面視的主考官。去戲弄主考官的面視,就被定義為“炸醬面”。吃這種面之前,請先掂量掂量自己有幾斤幾量,不然會死得很難看的。11、臥佛寺:聽說最近“臥佛寺香火很旺,有不少大學生來進香,一問才知,原來臥佛寺是OFFERS的諧音,大家盼offers的急切心理。本章參考文獻[20]斷掌,《應屆畢業生就業必讀【每周一練備戰2009】》應屆生論壇/thread-11205-1-1.html[21]佚名,《關于新的勞動合同法》應屆生論壇/thread-9611-1-2.html應屆生求職大禮包2011版—就業協議書、簽約違約、新勞動合同法篇應屆生求職網YingJieSheng.COM[22]yushanhe(山河,《關于畢業生就業部分常見問題的解答》應屆生論壇/thread-9588-1-1.html[23]佚名,《offer廣告詞(利郎版》應屆生論壇/thread-8213-1-3.html[24]佚名,《2005年“工作”網絡名詞全接觸》應屆生論壇/thread-8260-1-1.html附錄:更多求職精華資料推薦強烈推薦:應屆生求職全程指南(第五版,2011校園招聘沖刺下載地址:該電子書特色:內容涵蓋了包括職業規劃、簡歷制作、筆試面試、企業招聘日程、招聘陷阱、簽約違約、戶口問題、公務員以及創業等求職過程中的每一個環節,同時包含了各類職業介紹、行業及企業介紹、求職準備及技巧、搜索引擎的使用技巧、網申及OpenQuestion、簡歷中英文模板及實例點評、面試各類型全面介紹、戶口檔案及報到證等內容,2011屆同學求職推薦必讀。職業生涯步步高:一位資深經理人的職業生涯感悟/thread-118982-1-1.html推薦:咨詢師談大學生找工作系列(大學生必讀/thread-11673-1-1.html惠普大中華區總裁孫振耀撰文談職業和人生/thread-4628-1-1.html如何選擇就業方向(80后的個人經驗/thread-6834-1-1.html職業規劃及測評、自我分析關于80后這一代人就業的一點理性思考/thread-5726-1-1.html更多職業規劃及測評、自我分析精華文章,請訪問:/forum-59-1.html簡歷模板及格式樣板(含中英文簡歷/thread-7148-1-1.html簡歷點評及修改精華推薦/thread-7029-1-1.html簡歷修改黃金法則(含簡歷模板/thread-3172-1-1.htmlSTAR法則的簡歷應用英文簡歷制作技巧、點評及模板(全英文/thread-7463-1-1.html簡歷及求職信投行英文簡歷制作技巧及簡歷模板(全英文/thread-27976-1-1.html英文簡歷寫作的技巧(中文講解/thread-32861-1-1.html常見問題:什么是GPA?簡歷要貼照片嗎?簡歷名稱怎么寫?…【更多問題】/thread-125751-1-1.htmlEmail投遞簡歷應注意的重要事項更多簡歷模板、點評修改及求職信精華文章,請訪問:/forum-58-1.html名企筆試面試手冊(真題精選/thread-19142-1-1.html筆試主要類型、典型筆試問題及應對策略/thread-7139-1-1.html什么是SHL筆試?SHL筆試過來人為你分享筆經(SHL分為Numerical和Verbal兩大類/thread-477-1-1.htmlNumericalTest類型題目精華資料(SHL的一種題型VerbalTest筆試精華資料(SHL的一種題型KPMG經Verbal36題/Numerical24題原題及答案(附SHL全套圖形推理筆試精華資料(寶潔等多家外企、公務員等考試常用題型/forum-1405-1.html數字推理題精華資料(寶