2022年中級經濟師考試《人力資源》真題及答案一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）1.根據馬斯洛的需要層次理論，以下需要層次中，主要靠內在因素來滿足的需要層次是（）。A.生理需要B.平安需要C.歸屬需要D.尊重需要.傳統觀點總把金錢看成最好的鼓勵手段，但在很多企業中，增加同樣的獎金并沒有起到同等的鼓勵作用，這說明（）。A.組織可以忽略員工的低層次需要B.組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的C.組織應當為員工提供較低的福利待遇D.組織必須考慮所有員工的自我實現需要.公平理論認為，員工會將自己的產出與投入比與別人的產出與投入比進行比擬。這里的“產出”是指A.工作經驗B.工作報酬C.工作績效D.工作承諾.期望理論可以用（）來加以表述。A.結果效價X期望B.動機效價X工具C.動機效價X期望X工具D.結果效價X期望X工具.根據吉伯的觀點，領導的重要特質不包含（）。A.良好的調適能力B.自信C.勇于實踐D.外向.魅力型領導者的非道德特征是（）。A.為集體利益使用權力B.經常采取雙向溝通C.努力提升自己的個人愿景D.支持下級.領導理論中的權變理論強調的情景性因素不包括（）。A.領導與下屬的關系.領導風格C.工作結構D.職權.關于領導風格的密西根模式的說法，正確的選項是（）。A.密西根模式支持員工取向的領導作風.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證C.密西根模式所羅列的兩個維度在性質上與俄亥俄模式不同D.密西根模式是管理方格圖理論的進一步開展在組織結構的特征因素中，能夠反映組織各職能部門間工作分工精細程度的是（）。A.制度化B.標準化C.職業化D.專業化.技術開展迅速，產品品種較多且具有創新性強、管理復雜等特點的企業，最適合采用（）組織形式。A.行政層級式B.職能制C.矩陣結構式D.虛擬結構式11.有些企業喜歡雇用年輕的大學畢業生，并為他們提供大量的培訓，然后指導他們在特定的領域內從事各種專業化工作。具有這種組織文化特點的組織被稱作（）組織。A.學院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型12.在組織開展的人文技術中，旨在通過無結構小組的交互作用來改善行為的方法稱為（），又稱為T團體訓練。A.敏感性訓練B.團際開展C.團隊建設D.群體關系開發.關于全面質量管理的說法，錯誤的選項是（）。A.全面質量管理是一個在長期經營中不斷改良質量的過程B.全面質量管理規劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施C.挑選有高度責任感的員工才能符合全面質量管理的要求D.要到達全面質量管理的要求，必須建立與其相適應的組織文化.戰略性人力資源管理產生的理論根底是（）。A.鼓勵理論B.科學管理理論C.資源學說D.領導理論15.對于采取緊縮戰略的組織，人力資源管理的關鍵任務是（）。A.裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍B.合并外部企業的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰略C.增加現有員工的晉升和開展時機，留住更多的員工D.制定適當的規劃以保證及時雇用與培訓新員工16.關于戰略性人力資源管理的說法，正確的選項是（）。A.戰略性人力資源管理認為應盡可能地增加對員工行為的約束與控制B.戰略性人力資源管理的活動涉及員工、股東、客戶、政府等多個方面C.戰略性人力資源管理將人力資源職能部門視為本錢中心，強調費用控制D.戰略性人力資源管理認為直線經理人員不應承當人力資源管理職責.影響組織實施戰略性人力資源管理的障礙是（）。A.企業追求長期利益，關注長遠目標B.職能管理人員對人力資源管理問題的關注多于對技術問題的關注C.部門管理者更多地將人力資源部門當作敵手而不是同盟D.人力資源管理人員總是從戰略的角度思考問題.密歇根大學的尤里奇教授在2022年將高績效人力資源管理者區分為六種角色，其中，受人尊敬且被別人所接受，能夠堅持自己的觀點和挑戰已有假設的角色，稱為（）。A.文化與變革的效勞者B.戰略設計師C.業務執行者與商業盟友D.可信任的參與者19.缺乏人力資源規劃有可能對組織造成的損害是（）。A.組織容易出現人員過剩或人員供應缺乏的情況B.上級主管無法客觀評價下屬的工作績效C.人力資源部門難以實施工作評價D.組織無法通過系統分析的方法確定崗位職責.企業為增強員工滿意感而制定的協調員工個人開展需要與企業開展需要的方案，稱為（）。A.職業規劃B.繼任方案C.培訓開發規劃D.補充規劃.關于人力資源需求預測中的主觀判斷法的說法，正確的選項是（）。A.主觀判斷法主要適用于規模較大、結構復雜的組織B.主觀判斷法是組織各級領導根據自己的經驗和直覺確定組織未來人員需求的方法C.主觀判斷法是一種精確的預測方法D.主觀判斷法是一種定量的預測方法.企業在使用德爾菲法進行人員需求預測時應遵守的原那么是（）。A.專家人數不應多于20人B.給專家提供充分的資料和信息C.問題的表述盡量模糊D.專家必須對問題作出精確答復.一個人對自己身份的認識或知覺稱為（）。A.技能B.社會角色C.自我概念D.動機.關于工作分析的說法，正確的選項是（）。A.工作分析對于績效管理沒有作用B.工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持C.工作分析應以工作評價為根底D.工作分析為薪酬體系的設計提供直接支持.以下工作分析方法中，屬于以工作為根底的系統性工作分析方法的是（）。A.臨界特質分析法B.關鍵事件法C.工作要素法D.能力要求法.工作的內在鼓勵度的計算公式是（）。A.鼓勵度=［（技能多樣性+自主權+任務重要性）/3］X反應性B.鼓勵度=［（技能多樣性+任務完整性+任務重要性）/3］X工作自主性X反應度C.鼓勵度=［（技能多樣性+任務重要性+反應性）/3］X工作自主性D.鼓勵度=［（技能多樣性+任務重要性+任務完整性）/3］義反應性.圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計的方法是（）oA.機械型工作設計方法B.生物型工作設計方法C.直覺運動型工作設計方法D.鼓勵型工作設計方法.關于工作豐富化的說法，錯誤的選項是（）。A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務的數量B.工作豐富化關注提高工作的挑戰性、意義性和完整性C.工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產率D.工作豐富化的應用本錢較高.在面試的深入階段，面試考官的主要任務是（）。A.結束面試，整理面試記錄B.創造和諧的面談氣氛，解除應聘者的緊張和顧慮C.圍繞考察目的，對應聘者的實際情況進行考察D.確定面試目的，制定面試提綱.應聘者的著裝、表情、動作等都有可能時面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為（）。A.非語言行為誤差B.負面印象加重誤差C.比照效應D.首因效應.通過管理者與員工進行持續的溝通，預防或解決績效周期內可能存在的問題，以確保更好地完效方案的過程稱為（）?A.績效考核B.績效監控C.績效方案D.績效反應.在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至無視了這個人的其他特點和品質，這種現象稱為（）?A.投射作用B.刻板印象C.暈輪效應D.第一印象.找出工作績效差距，制定并實施有針對性的改良方案來提高員工績效水平的過程稱為（）。A.績效方案B.績效輔導C.績效反應D.績效改良.確保薪酬內部一致性的手段是（）。A.心理測評B.職位評價C.薪酬控制D.薪酬調查.薪酬區間滲透度是員工的實際根本薪酬與區間的實際跨度之間的關系，它的計算公式是（）。A.薪酬區間滲透度=（實際根本薪酬-區間最低值）/（區間最高值-區間最低值）B.薪酬區間滲透度=（實際根本薪酬-區間最高值）/（區間最高值-區間最低值）C.薪酬區間滲透度=（實際根本薪酬-區間最低值）/（區間最高值+區間最低值）D.薪酬區間滲透度=（實際根本薪酬-區間最高值）/（區間最高值+區間最低值）.為了鼓勵員工用更少的時間制造更多的產品，可以使用的團隊獎勵方案是（）?A.斯坎倫方案B.改良生產盈余方案C.拉克收益分享方案D.行為鼓勵方案.某公司銷售人員的薪酬由根本工資和銷售提成組成，這種薪酬方案稱為（）。A.純傭金制B.根本薪酬加傭金制C.根本薪酬加獎金制D.根本薪酬加傭金加獎金制.以下年薪制的薪酬結構中，屬于持股多元化型的是（）。A.薪酬=根本薪酬+津貼+養老金方案B.薪酬=根本薪酬+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養老金方案C.薪酬=根本薪酬+津貼+風險收入（效益收入和獎金）+養老金方案D.薪酬=根本薪酬+津貼+以“分配權”、"分配權”期權形式表達的風險收入+養老金方案.處于職業開展維持階段的個體，在組織中的主要身份是（）。A.學徒B.同事C.導師D.參謀.關于職業生涯錨的說法，錯誤的選項是（）。A.職業生涯錨產生于職業生涯的早期階段B.職業生涯錨以個體習得的工作經驗為根底C.職業生涯錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合D.可以根據各種測試提前對職業生涯錨進行預測41.人口普查發現，某地區共有人口10萬，其中16歲以上的人口總數為8萬人，就業人口為5萬人，失業人口為1萬人。那么該地區的勞動力參與率為（）。80%75%70%60%.個人勞動力供應曲線的形狀說明，工資率上漲（）。A.必然導致個人的勞動力供應時間增加B.必然導致個人的勞動力供應時間減少C.會導致個人的勞動力供應時間先增加后減少D.對個人的勞動力供應時間沒有影響.家庭生產理論認為，家庭效用的直接來源是（）oA.閑暇時間B.通過市場工作獲得的工資收入C.用工資收入購置的產品或效勞D.產品或效勞與家庭時間相結合生產出來的家庭物品.關于勞動力邊際收益遞減規律的說法，正確的選項是（）。A.它是在資本數量保持不變而不斷增加勞動力數量時存在的一種規律B.它說明了在生產過程中先投入的勞動力是高質量勞動力，后投入的那么是低質量勞動力C.它說明了勞動力的邊際產出數量從一開始就是不斷下降的D.它說明了在生產過程中投入的勞動力越多越好.關于長期勞動力需求的說法，正確的選項是（）。A.工資率變動在長期中對勞動力需求產生的影響會比在短期中更大B.工資率上升所產生的規模效應導致長期勞動力需求數量的增加C.工資率上升所產生的替代效應導致長期勞動力需求數量的增加D.在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產生規模效應，不會產生替代效應.如果碩士畢業生的工資水平每上升現，本科畢業生的勞動力需求便會下降0.2%,那么在碩士畢業生和本科畢業生之間存在（）關系。A.替代B.互補C.總替代D.總互補.關于人力資本投資的說法，正確的選項是（）。A.人力資本投資只有收益，沒有本錢B.人力資本投資的本錢產生在當前，收益卻產生在未來C.無論是對國家還是對個人來說，人力資本投資都是越多越好D.人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體.導致上大學的時機本錢上升的因素是（）。A.高中畢業生的市場工資水平上漲B.大學學費上漲C.上大學的人數增加D.大學畢業生的市場工資水平上漲.是否擁有大學畢業證書與一個人是否具有高生產率之間存在一定的聯系，因而，企業把大學畢業文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點與關于高等教育作用的（）是一致的。A.本錢分析模型B.收益分析模型C.信號模型D.投資回報率模型.關于在職培訓與企業行為和員工行為的說法，正確的選項是（）。A.在職培訓對于企業行為和員工行為沒有影響B.在職培訓對企業行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響C.在職培訓中包含的特殊培訓內容有助于抑制員工的離職傾向D.在職培訓中包含的一般培訓內容有助于抑制員工的離職傾向.從理論上來說，如果員工接受的在職培訓是一種純粹的一般培訓，那么處理這種培訓的本錢和收益的合理方式應當是（）。A.企業和員工個人共同支付培訓本錢，同時共享培訓收益B.企業支付培訓本錢并獲得培訓收益C.員工個人支付培訓本錢并獲得培訓收益D.企業支付培訓本錢，員工個人獲得培訓收益52.參加集體協商談判的職工一方代表，在勞動合同期內自擔任代表之日起（）年內除個人嚴重過失外，企業不得與其解除勞動合同。12C.3D.553.關于勞務派遣的說法，錯誤的選項是（）。A.勞務派遣單位可以采取非全日制用工形式招用被派遣勞動者B.因勞務派遣單位存在違法行為給被派遣勞動者造成損害，勞務派遣單位與用工單位承當連帶賠償責任C.勞務派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用D.勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者54.非全日制用工雙方當事人（）?A.不得訂立口頭協議B.應提前30日通知對方終止用工C.不得約定試用期D.應提前3日通知對方終止用工55.勞動者或者用人單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費（）。A.應由用人單位交納B.無須交納C.應由敗訴一方交納D.應由提出仲裁申請的一方交納56.職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按（）將繳納社會保險費的明細情況告知本人。A.日B.周C.月D.年57.職工被借調期間受到工傷事故傷害，由（）承當工傷保險責任。A.借調單位B.原用人單位C.借調單位和原用人單位共同D.職工.用人單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起（）日內告知社會保險經辦機構。371015.用人單位不辦理社會保險登記，由社會保險行政部門責令限期改正;用人單位逾期不改正，除對用人單位處以罰款外，還對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處（）的罰款。0元以上1000元以下0元以上3000元以下

c.0c.0元以上5000元以下D. 0元以上20000元以下60.申請工傷認定的用人單位不服社會保險行政部門作出的工傷認定結論，（）?A.應依法先申請行政復議，對復議決定不服再向人民法院提起行政訴訟B.應依法先向人民法院提起行政訴訟，對判決結果不服再申請行政復議C.只能申請行政復議，不得向人民法院提起行政訴訟D.可依法直接向人民法院提起行政訴訟二、多工4^3^20陲每西分。每是勤有2個或2個以上符合是惠，至少有1個專音頁*雌此題不;少選，所選的每個選項得0.5分）61.關于參與決策的說法，正確的有（）。A.參與決策可以發揮員工的專長，提高他們對工作的興趣B.管理者應考慮到員工有參與的需要C.當工作十分復雜的時候，參與決策并不適合D.參與決策為員工提供了工作的內在獎賞E.員工參與決策的問題，無須是員工自己熟悉的領域62.領導者生命周期理論認為下屬的成熟度包括（）。A.情緒成熟度B.年齡成熟度C.工作成熟度D.職業成熟度E.心理成熟度.根據價值取向與模糊耐受性兩個維度的組合，決策風格可以分為（）oA.指導型B.概念型C.分析型D.行為型E.合作型.關于各類組織形式優缺點的說法，正確的有（）?A.事業部制組織形式能夠把聯合化和專業化結合起來，從而提高生產效率B.職能制結構有利于強化專業管理C.行政層級式的組織可以保證高度集權以及等級管理的順利執行D.矩陣組織形式的穩定性較高E.無邊界組織形式有助于強化各職能部門的作用.如果企業想要構建一個自由、平等、開放、創新的組織文化，可以采用的組織設計手段包括（）。A.提升組織制度化和標準化的程度B.減少管理層次，形成趨于扁平的組織C.以外部招聘為主，提高員工的多樣化程度D.建立強調等級差異的績效評估體系E.建立不同職位等級間薪酬差異很大的薪酬制度.人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承當的任務是（）。A.制定薪酬體系B.辦理員工保險C.提出用人需求D.平衡并制定整個公司的培訓方案E.具體實施企業文化建設方案.在制定人力資源規劃時，高層管理者、人力資源部門、其他職能部門和外部專家都應參加，其中外部專家能夠發揮的作用是（）。A.預測勞動力市場未來供求態勢B.參與制定企業戰術目標C.協助企業制定人力資源目標D.預測內部員工滿意度E.參與分析企業的人力資源現狀.關于馬爾科夫分析法的說法，正確的選項是（）。A.馬爾科夫分析法的關鍵是確定人員轉移率矩陣表B.馬爾科夫分析法的根本思想是找出過去的人員變動規律，從而推測未來的人員變動趨勢C.馬爾科夫分析法的根本假設是，既定時期內從某一職位轉移到另一職位的人數比例是經常變化的D.所使用的歷史數據周期越長，預測準確性越高E.馬爾科夫分析法的第一個分析步驟是制作人員變動表.關于職位說明書的說法，正確的選項是（）。A.職位說明書包括兩局部，即工作描述和工作標準B.工作描述是對有關工作特性的信息進行的書面描述C.工作描述是對任職者的要求D.工作標準界定了工作對任職者的要求E.工作標準可以作為招聘甄選的依據.關于勝任特征結構冰山圖的說法，正確的選項是（）。A.知識技能屬于表層的勝任特征B.表層特征是決定人的行為及表現的關鍵因素C.動機需要是內隱的勝任特征D.深層的勝任特征很容易被發現E.冰山深層的特征應當成為人員甄選中的考察重點.績效考核后，組織可以通過對員工（）的交叉分析，將員工劃分成安分型、奉獻型、墮落型和沖鋒型四種類型。A.年齡、性別B.人際關系C.工作經驗D.工作態度E.工作能力.實行本錢領先戰略的企業在制定薪酬方案時通常會（）。A.提高獎金在整體薪酬中所占的比例B.實施高于市場水平的根本薪酬C.使薪酬水平不超過競爭對手D.追求效率最大化、本錢最小化E.對于創新給予足夠的報酬和獎勵.薪酬本錢控制的方法有（）。A.控制雇用量B.控制根本薪酬C.控制差旅支出D.控制福利支出E.控制獎金.關于培訓與開發效果評估中的結果評估的說法，正確的有（）。A.結果評估是培訓與開發效果評估的最重要內容B.結果評估是培訓與開發效果評估的最具有說服力的評價指標C.結果評估是組織高管層最關心的評估內容D.結果評估只關注硬指標，不涉及工作滿意度等方面的軟指標E.結果評估中的硬指標易于衡量和量化.對一國的勞動力供應數量產生影響的主要因素包括（）。A.人口總量B.勞動力參與率C.失業率D.就業率E.平均周工作時間.假設其他條件相同，那么（），進行人力資本投資的合理性越強。A.人力資本投資后獲得收益的時間越長B.人力資本投資的本錢越低C.人力資本投資前后的收入差異越大D.人力資本投資的時機本錢越高E.人力資本投資的總量越大.用人單位與勞動者可以就（）等有關工作時間的內容進行集體協商，簽訂集體合同或專項集體合同。A.年休假方法B.加班加點方法C.日休息時間D.工時制度E.特殊工種的工作時間.參加根本養老保險的職工，假設到達法定退休年齡時累計繳費缺乏15年，（）。A.可以轉入城鎮居民社會養老保險，按照規定享受相應的養老保險待遇B.應將個人賬戶儲存額一次性支付本人，終止根本養老保險關系C.可以繳費至滿15年，按月領取根本養老金D.可以轉入新型農村社會養老保險，按照規定享受相應的養老保險待遇E.應按照實際繳費年限，遵循多繳多得的原那么，按月領取根本養老金.職工跨統籌地區就業，其（），繳費年限累計計算。A.工傷保險關系隨本人轉移B.根本醫療保險關系隨本人轉移C.根本養老保險關系隨本人轉移D.生育保險關系隨本人轉移E.失業保險關系隨本人轉移.勞動者（），給用人單位造成損失，應當承當賠償責任。A.不同意訂立無固定期限勞動合同B.雖提前30日通知用人單位解除勞動合同，但勞動合同尚有3年期限未履行C.違反《勞動合同法》的規定解除勞動合同D.違反勞動合同約定的保密義務E.違反勞動合同約定的競業限制0.5三'案例分析是耕20題每是蕤分。由耳聞—9多西電鋪睫此是騫;少選所潴每個五分）0.5（-）為了提高XX政基層機構的執政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓。在培訓班上，從事領導科學研究的李教授為學員們做了專場報告，系統地介紹了領導行為理論，這些理論既包括傳統的特質理論，也包括現代備受歡送的魅力型領導理論、路徑一目標理論以及領導一成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應用到自己的管理實踐中。.路徑一目標理論的提出者是（）.A.羅伯特?豪斯B.伯恩斯C.麥克格雷斯D.布萊克.在路徑一目標理論中，領導行為與結果之間的中介變量有（）。A.下屬的經驗B.領導的成就C.下屬的能力D.領導者的個性.關于領導一成員交換理論的說法，正確的選項是（）。A.領導一成員交換理論強調領導公平對待每一個成員B.領導一成員交換理論認為領導與下屬的交換是一個互惠過程C.領導一成員交換理論認為領導不能改變下屬的自我概念D.領導一成員交換理論反對領導把下屬分為“圈里人”和"圈外人”(-)某咨詢公司是一家以戰略咨詢為主要業務的公司，已有9年的開展歷史。公司形成了強調冒險與革新的組織文化，提升了公司的核心競爭力。公司一直重視員工的培養，注重從各種年齡和經驗層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強調以員工績效水平為依據，對工作出色的員工提供高額獎金和較大的工作自由度，因而員工的敬業度很高。目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進行工作。公司把管理決策權下放到員工手中，也沒有設置嚴格的部門界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開始組織變革，方案在未來半年內實施大規模擴張方案，針對不同行業組建專業咨詢小組，以便為客戶提供更加專業的效勞。同時，公司方案成立獨立的客戶關系部門，加強客戶的拓展和維護工作。.該咨詢公司目前的組織文化類型屬于（）.A.學院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型.該咨詢公司目前的組織設計類型是（）。A.虛擬組織形式B.行政層級式C.矩陣結構式D.團隊結構式.該咨詢公司方案進行的組織變革方法屬于（兀A.以人員為中心的變革B.以結構為中心的變革C.以技術為中心的變革D.以文化為中心的變革（三）某公司先后招聘了兩位行政助理，結果都失敗了。該公司的招聘流程是：1.在互聯網上發布招聘信息。2.總經理親自篩選簡歷。篩選標準是：名校本科應屆畢業生，年輕，長相漂亮。3.面試。如果總經理有時間就由總經理直接面試;如果總經理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經理進行最終面試。4.面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責是負責前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應工作環境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強，爭強好勝，易與他人沖突。總經理對她的印象是：不太懂商務禮儀，有時像小孩，需要進行商務禮儀培訓。由于招聘行政助理的工作連續兩次失敗，作為公司的總經理和人力資源部覺得這不是偶然現象，肯定存在嚴重問題。.在招聘過程中，總經理存在的問題是（）。A.對招聘活動不夠重視B.包辦了簡歷篩選任務C.沒有發揮人力資源部門的專業作用D.簡歷篩選標準過于簡單.根據完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環節是（）。A.篩選申請材料B.筆試C.面試D.試用期考察.導致該公司招聘失敗的主要原因包括（）。A.沒有針對工作崗位確定恰當的甄選評價標準B.沒有注意了解應聘者的個性特點C.對面試過程不夠重視D.沒有讓應聘者充分了解工作內容（四）某合資公司成立于1995年，目前是中國最重要的中央空調和機房空調產品生產銷售廠商之一.公司在人力資源管理方面起步較晚，根底比擬薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福利方面存在嚴重的問題。早期，公司人員較少，單憑領導一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，但人員激增之后，靠過去的老方法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強烈的個人色彩，更談不上公平性、公正性和競爭性了。為了改變這種情況，公司新聘用了一位人力資源部經理。人力資源部經理上任后經過調查認為，該公司的薪酬分配原那么不清晰，存在內部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差異根本上是憑感覺來確定；不能準確了解外部，特別是同行業的薪酬水平，無法準確定位薪酬整體水平;給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。.該公司薪酬管理的主要問題有（）。A.薪酬沒有表達不同職位之間的差距B.薪酬隨意性大，沒有統一的政策C.員工之間薪酬水平差距不大D.薪酬水平沒有參考市場水平.為了解決該公司薪酬的內部公平性問題，應進行（）oA.薪酬調查B.本錢分析C.工作評價D.薪酬預算.為了解決該公司薪酬的外部公平性問題，應進行（）。A.工作分析B.績效考核C.薪酬調查D.薪酬預算（五）小張在學習了勞動經濟根本理論之后發現，很多理論與現實情況并不相符。比方，一般的勞動經濟理論認為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導致勞動力的需求量下降;但是在很多時候，企業并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當其他企業提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業跳槽去工資水平更高的企業，但是在現實中，很多員工明明知道另外一家企業工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發現，在局部城市已婚女性人群當中，勞動力參與率出現了下降的趨勢，而在已經退休的勞動者當中卻出現了勞動力參與率上升的趨勢。.導致很多企業不輕易解雇員工的原因是（）。A.解雇員工會導致企業已經承當的搜尋和篩選本錢流失B.解雇員工會導致企業已經承當的培訓本錢流失C.經常解雇員工不僅會使企業將來招人困難，而且可能會損害留任員工的生產率D.這些企業支付給員工的工資水平已經高于市場水平.很多員工不會因為其他企業提供的工資高就從本單位辭職，出現這種現象的原因是（）..A.勞動者對工資水平方面的差異不是很敏感B.勞動力流動是有本錢的C.勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的局部技能失效D.勞動力流動有可能導致勞動者在原單位積累的局部經濟收益和非經濟收益遭受損失.可能導致女性的勞動力參與率下降的原因包括（）。A.女性更加偏好家務勞動而不是市場工作B.女性的配偶有著較高的經濟收入C.女性的相對工資水平較高D.女性的家務勞動生產率較低.關于已退休勞動者的勞動力參與率上升現象的說法，正確的選項是（）。A.已退休者的非勞動收入比勞動適齡人口更多，因而導致其勞動參與率上升B.已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業的時機較多C.當退休者的實際養老收入明顯下降時，可能導致已退休者的