人力資源部的角色人力資源部的角色1

課程目的對人力資源工作有一個宏觀的認識。人力資源管理的意義不同發展階段的人力資源管理我們公司目前所處的位置區分人力資源性質的工作和行政管理性工作。提高HR隊伍在主要的人力資源業務上的技能水平和基本素質。課程目的對人力資源工作有一個宏觀的認識。2什么是大人力資源觀？

“大人力資源觀”：強調的是以系統，全局的觀點來看人力資源問題。短期內：促進企業業績提升。長期內：推動企業戰略實現的目標。什么是大人力資源觀？“大人力資源觀”：強調的是以系統，全局3"軟"的企業文化如何與"硬"的人力資源操作系統融合？

硬的人力資源平臺、操作系統的設計，不能不考慮軟的企業文化。如果存在矛盾，必須站在企業文化的角度重新審視人力資源平臺與操作系統。"軟"的企業文化如何與"硬"的人力資源操作系統融合？

硬的4人力資源系統如何與其他系統相結合？

人力資源系統與其他管理系統相互作用和相互影響；每一個系統中都有人力資源管理問題。人力資源的職能系統：包括可操作的各項人力資源政策、制度、程序、方法；職能系統是“技術資源”，人力資源的功能系統：包括員工吸引、人事考核、員工激勵、員工保留等。它融于企業的每一個系統之中，也是生產系統、財務系統、營銷系統、決策系統等的重要任務。在功能系統這個層次上，人力資源系統與其他系統有機結合在一起；通過功能系統使人力資源系統與其他系統相結合，要求我們在進行人力資源系統建設時與其他系統協調一致。人力資源系統如何與其他系統相結合？

人力資源系統與其他管理5人力資源部與其他部門的人力資源管理區別何在？

大人力資源觀認為人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實上企業各部門都存在人力資源管理，但人力資源部與部門人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點：1)人力資源部主要是通過建設人力資源平臺（結合職位、工作、人三者關系），來建立各操作系統，如招聘錄用、績效管理、報酬獎勵、培訓發展等，因此人力資源部的主要任務是建立制度，提供作為"技術資源"的職能系統。2)人力資源部的主要職責是輔助、監督其他部門按統一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。3)人力資源部還擔當了一個培養、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持性服務，而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門經營活動，也就是說人力資源部與部門人力資源管理是指導與被指導的關系，是宏觀與微觀的關系，部門人力資源管理是人力資源部的功能系統，通過它，企業形成了人才"引得進，用得好，留得住"的機制。人力資源部與其他部門的人力資源管理區別何在？大人力資源觀認6人力資源管理的管理意義

傳統的"管理"功能包括計劃、組織、協調、人事（領導）、控制，人力資源管理脫胎于"人事"，自然而然也就承繼了管理的功能基因。傳統意義上，管理是管理者的責任，因此人力資源管理是管理者的責任，并非什么新的理念，僅僅是個大家懶得推論的簡單結論。假設管理者承擔起人力資源管理責任，勝任人力資源管理者角色，人力資源管理就深入、滲入到一個組織的所有職能和業務領域。從這個角度看，人力資源管理透過管理者，最終與組織的所有職能和業務管理一體化了。

人力資源管理的管理意義傳統的"管理"功能包括計劃、組織、協7人力資源管理的職能意義

傳統的管理者以業務為導向，重視計劃和控制，忽視人的管理和激勵；管理者的人事功能弱化，組織便以集中的職能形式加以替代。無論稱為人事還是人力資源，一直被組織理所當然地作為一個最基礎的職能，并落實為組織結構的一個最基本的職能組成部分。職能機構存在的價值和理由在于專業化。從人事部門到人力資源管理部門的角色轉變，實質上就是專業化水準和層次的提升。人力資源部門的戰略地位，取決于其專業化水平是否足以向高層管理者提供組織戰略方面的咨詢建議，而組織戰略愈來愈"以人為本"。從這個角度看，人力資源管理部門以專業化服務于管理者，服務于組織的所有職能和業務部門，最終其目的和價值"一體化"了。人力資源管理的職能意義

傳統的管理者以業務為導向，重視計8人力資源管理的人本意義

組織是為人的目的而存在的，組織的利益相關者所包括的股東、客戶、員工、社區，歸根結底是人。新的時代要求還原被異化了的組織，必須回到人本起點，對一切管理進行革命。人力資源管理以人為對象，站在管理的最前沿和制高點，必將率先直面這場革命，并引發管理的整體創新。"人力資源管理"雖新鮮出爐，但已陷入職能泥潭，必須建構一個全新的概念。知識經濟時代，人作為人的價值回歸，人作為組織人的主體地位，人作為"人力資本"擁有者的所有者身份，這些特征使得最新的人力資源管理理論也難以自圓其說。知識員工、人才主權、內部客戶、管理營銷、分享經濟......更多的新概念將構筑起具革命性的人力資源管理體系，如此才能更理性地解釋：組織扁平化、人力資源管理權限下移、員工自我管理、員工持股......從這個角度看，由主權人為主體組成的組織，對組織中的人的管理，更大程度上是人的自我管理了。以人為本，不再是組織的一句口號，而是一個當然的前提。人通過組織進行"自組織"，以滿足自我的個性化需求，因而人力資源管理與員工自我管理一體化了。人力資源管理的人本意義組織是為人的目的而存在的，組織的利9處于不同發展階段的人力資源管理有何區別

企業在不同的時期人力資源管理也不相同：不同的經營戰略就會要求并導致不同的人力資源管理模式（體現在人力資源平臺和人力資源操作系統）處于初期的企業人力資源管理不可能有十分細致的制度建設。不同階段的企業，其組織結構、職位要求有很大的不同，人力資源平臺的建設也就因此而異。企業文化的形成是一個漸進的過程，人力資源管理是隨企業文化的變遷而隨機制宜的。不同的企業，要有最適合于企業現狀及未來發展的、個性化的人力資源管理模式。處于不同發展階段的人力資源管理有何區別企業在不同的時期人力10我們目前處在什么位置？???我們目前處在什么位置？?11區分人力資源性質的工作和行政管理性工作區分人力資源性質的工作和行政管理性工作12提高HR隊伍的技能和素質

技能：看得見的能力硬技能和軟技能素質：感覺出來的人的品質。

提高HR隊伍的技能和素質技能：看得見的能力13HR人應具備的素質

熱情主動性勤奮創造性善學習樂于助人有效率為人師表熱心待人HR要成為高質量、高效率的職業性團隊HR人應具備的素質

熱情14了解自己和他人-DISC分析了解自己和他人-DISC分析15人力資源部新的分工人力資源部新的分工161、

員工工資2、

員工保險3、

員工個人所得稅4、

公司薪資結構及標準5、

市場薪資信息及分析6、

薪資調整7、

與經職顧問公司的溝通1、

制訂培訓計劃2、

組織培訓活動3、

人力資源程序的建立與改進4、

員工關系5、

員工獎懲及表現評估1、

員工招聘2、

員工入公司手續的辦理3、

公司組織機構圖管理4、

公司崗位說明的管理與更新5、

外事1、

員工檔案管理2、

勞動合同3、

員工數據庫管理4、

員工溝通（包括公司報紙、公司公告欄等）5、

“員工建議”活動管理

1、

行政用車管理2、

員工用餐協調3、

員工飲水協調4、

文具的采購與發放5、

辦公設備的維修管理6、

保安人員考勤7、

報表人力資源部工作范圍

1、

員工工資1、

制訂培訓計劃1、

員工招聘1、

17人力資源經理

Jia人事助理

maggie

文員田輝

文員劉娜文員張燕

薪資助理

Anth0ny人力資源部組織結構圖

人力資源經理人事助理文員文員文員薪資助理人力資源部組織結構圖18下一步我們要做的事學會做好工作計劃重點：準備新員工培訓的教材準備調資材料招聘程序整理及招聘工作著手建立人員數據庫人事診斷下一步我們要做的事學會做好工作計劃19讓我們有一個新的開始!!!讓我們有一個新的開始!!!20人力資源部的角色人力資源部的角色21

課程目的對人力資源工作有一個宏觀的認識。人力資源管理的意義不同發展階段的人力資源管理我們公司目前所處的位置區分人力資源性質的工作和行政管理性工作。提高HR隊伍在主要的人力資源業務上的技能水平和基本素質。課程目的對人力資源工作有一個宏觀的認識。22什么是大人力資源觀？

“大人力資源觀”：強調的是以系統，全局的觀點來看人力資源問題。短期內：促進企業業績提升。長期內：推動企業戰略實現的目標。什么是大人力資源觀？“大人力資源觀”：強調的是以系統，全局23"軟"的企業文化如何與"硬"的人力資源操作系統融合？

硬的人力資源平臺、操作系統的設計，不能不考慮軟的企業文化。如果存在矛盾，必須站在企業文化的角度重新審視人力資源平臺與操作系統。"軟"的企業文化如何與"硬"的人力資源操作系統融合？

硬的24人力資源系統如何與其他系統相結合？

人力資源系統與其他管理系統相互作用和相互影響；每一個系統中都有人力資源管理問題。人力資源的職能系統：包括可操作的各項人力資源政策、制度、程序、方法；職能系統是“技術資源”，人力資源的功能系統：包括員工吸引、人事考核、員工激勵、員工保留等。它融于企業的每一個系統之中，也是生產系統、財務系統、營銷系統、決策系統等的重要任務。在功能系統這個層次上，人力資源系統與其他系統有機結合在一起；通過功能系統使人力資源系統與其他系統相結合，要求我們在進行人力資源系統建設時與其他系統協調一致。人力資源系統如何與其他系統相結合？

人力資源系統與其他管理25人力資源部與其他部門的人力資源管理區別何在？

大人力資源觀認為人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實上企業各部門都存在人力資源管理，但人力資源部與部門人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點：1)人力資源部主要是通過建設人力資源平臺（結合職位、工作、人三者關系），來建立各操作系統，如招聘錄用、績效管理、報酬獎勵、培訓發展等，因此人力資源部的主要任務是建立制度，提供作為"技術資源"的職能系統。2)人力資源部的主要職責是輔助、監督其他部門按統一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。3)人力資源部還擔當了一個培養、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持性服務，而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門經營活動，也就是說人力資源部與部門人力資源管理是指導與被指導的關系，是宏觀與微觀的關系，部門人力資源管理是人力資源部的功能系統，通過它，企業形成了人才"引得進，用得好，留得住"的機制。人力資源部與其他部門的人力資源管理區別何在？大人力資源觀認26人力資源管理的管理意義

傳統的"管理"功能包括計劃、組織、協調、人事（領導）、控制，人力資源管理脫胎于"人事"，自然而然也就承繼了管理的功能基因。傳統意義上，管理是管理者的責任，因此人力資源管理是管理者的責任，并非什么新的理念，僅僅是個大家懶得推論的簡單結論。假設管理者承擔起人力資源管理責任，勝任人力資源管理者角色，人力資源管理就深入、滲入到一個組織的所有職能和業務領域。從這個角度看，人力資源管理透過管理者，最終與組織的所有職能和業務管理一體化了。

人力資源管理的管理意義傳統的"管理"功能包括計劃、組織、協27人力資源管理的職能意義

傳統的管理者以業務為導向，重視計劃和控制，忽視人的管理和激勵；管理者的人事功能弱化，組織便以集中的職能形式加以替代。無論稱為人事還是人力資源，一直被組織理所當然地作為一個最基礎的職能，并落實為組織結構的一個最基本的職能組成部分。職能機構存在的價值和理由在于專業化。從人事部門到人力資源管理部門的角色轉變，實質上就是專業化水準和層次的提升。人力資源部門的戰略地位，取決于其專業化水平是否足以向高層管理者提供組織戰略方面的咨詢建議，而組織戰略愈來愈"以人為本"。從這個角度看，人力資源管理部門以專業化服務于管理者，服務于組織的所有職能和業務部門，最終其目的和價值"一體化"了。人力資源管理的職能意義

傳統的管理者以業務為導向，重視計28人力資源管理的人本意義

組織是為人的目的而存在的，組織的利益相關者所包括的股東、客戶、員工、社區，歸根結底是人。新的時代要求還原被異化了的組織，必須回到人本起點，對一切管理進行革命。人力資源管理以人為對象，站在管理的最前沿和制高點，必將率先直面這場革命，并引發管理的整體創新。"人力資源管理"雖新鮮出爐，但已陷入職能泥潭，必須建構一個全新的概念。知識經濟時代，人作為人的價值回歸，人作為組織人的主體地位，人作為"人力資本"擁有者的所有者身份，這些特征使得最新的人力資源管理理論也難以自圓其說。知識員工、人才主權、內部客戶、管理營銷、分享經濟......更多的新概念將構筑起具革命性的人力資源管理體系，如此才能更理性地解釋：組織扁平化、人力資源管理權限下移、員工自我管理、員工持股......從這個角度看，由主權人為主體組成的組織，對組織中的人的管理，更大程度上是人的自我管理了。以人為本，不再是組織的一句口號，而是一個當然的前提。人通過組織進行"自組織"，以滿足自我的個性化需求，因而人力資源管理與員工自我管理一體化了。人力資源管理的人本意義組織是為人的目的而存在的，組織的利29處于不同發展階段的人力資源管理有何區別

企業在不同的時期人力資源管理也不相同：不同的經營戰略就會要求并導致不同的人力資源管理模式（體現在人力資源平臺和人力資源操作系統）處于初期的企業人力資源管理不可能有十分細致的制度建設。不同階段的企業，其組織結構、職位要求有很大的不同，人力資源平臺的建設也就因此而異。企業文化的形成是一個漸進的過程，人力資源管理是隨企業文化的變遷而隨機制宜的。不同的企業，要有最適合于企業現狀及未來發展的、個性化的人力資源管理模式。處于不同發展階段的人力資源管理有何區別企業在不同的時期人力30我們目前處在什么位置？???我們目前處在什么位置？?31區分人力資源性質的工作和行政管理性工作區分人力資源性質的工作和行政管理性工作32提高HR隊伍的技能和素質

技能：看得見的能力硬技能和軟技能素質：感覺出來的人的品質。

提高HR隊伍的技能和素質技能：看得見的能力33HR人應具備的素質

熱情主動性勤奮創造性善學習樂于助人有效率為人師表熱心待人HR要成為高質量、高效率的職業性團隊HR人應具備的素質

熱情34了解自己和他人-DISC分析了解自己和他人-DISC