人員選拔人員選拔11.人力資源測量和評價工作的

重要性1.1人力資源管理在整個管理工作全局中的位置1.2選拔（測評、考錄、考評、招聘）在人力資源管理中的作用1.人力資源測量和評價工作的

重要性1.1人力資源管理在整22.考試選拔制度的發展2.1中國科舉制度的利弊得失：形式中的精華，內容中的糟粕2.2西方國家的公務員制度2.3西方企業的人事選拔制度2.4西方軍隊系統的兵員選拔2.5中國近十幾年考選制度的發展2.6建立新的考試錄用體系應特別注意的幾個問題2.考試選拔制度的發展2.1中國科舉制度的利弊得失：形式中33.考試技術的發展3.1FrederickWTaylor（1856~1915）

泰羅在生產效率的研究中，提出科學的選拔、培訓、晉升等問題。3.21905年法國心理學家比奈編制第一個智力測驗（個體測驗）3.3第一次世界大戰前后，西方國家的士兵選拔測驗（團體測驗）3.4第二次世界大戰前后，特種部隊的情景模擬測驗3.5現代考選技術的研究3.6中國目前的研究狀況3.考試技術的發展3.1FrederickWTayl44.考選的基本問題4.1我需要什么樣的人？——戰略規劃和任務分析4.2到哪里去找我需要的人？——獵頭公司、公開招聘等4.3怎樣鑒別人的特性：優點和缺點、能力和素質？4.4怎樣吸引和留住人才？4.5誰來主持這項工作？——行政的負責和技術的負責4.考選的基本問題4.1我需要什么樣的人？55.我需要什么樣的人？5.1泰羅和加爾布雷斯夫婦的研究工作：動作研究5.2福特的生產過程研究：第一條流水生產線5.3ERP&JIT5.4旅行支票和跨國集團的全球經營管理5.5對勞動生產率的提高持肯定態度的人5.6知識工作者和服務工作者的工作效率5.7戰略和創新5.我需要什么樣的人？5.1泰羅和加爾布雷斯夫婦的研究工作66.領導者和管理者的選拔語言表達能力邏輯思維能力創新和發散思維決策能力計劃能力人際協調和溝通應變能力具體職務所需的特殊能力6.領導者和管理者的選拔語言表達能力人際協調和溝通77.從心理測量角度看考錄工作最基本的問題是——考什么？7.1一般能力傾向：如智力測驗7.2特殊能力傾向：如行政職業能力傾向測驗7.3學業成就：如綜合知識測驗、專業知識測驗7.4個性心理特征：如內傾、外傾特征7.5心理健康水平：如情緒控制、抑郁、焦慮7.6社會性心理特征：如成就動機、責任感、人際協調能力等7.從心理測量角度看考錄工作最基本的問題是——考什么？88.怎么考？8.1筆試：專業知識考試和行政職業能力傾向測驗8.2結構化面試8.3無領導小組討論8.4文件筐8.5計算機化考試8.6操作性測驗：如反應時間測驗、手指靈活性測驗8.7演講、情景模擬（角色扮演）等其它技術8.8其它：測謊器、注意廣度、立體知覺8.怎么考？8.1筆試：專業知識考試和行政職業能力傾向測驗99.考選方法的質量評價9.1標準化：方法規范統一，使分數具有可比性9.2信度：考選方法的可靠性9.3效度：考選方法的有效性9.4難度和區分度9.5其它幾個重要問題9.考選方法的質量評價9.1標準化：方法規范統一，使分數具10選拔只是人力資源管理的一個環節，需要其它環節的配合測量和評價有助于對一個人的能力和特征的了解，不能解決所有問題，特別是以權謀私、貪污腐敗等問題考選過程是多種信息綜合分析的過程國外經驗和方法的借鑒：規范的技術，標準化的做法領導更需要戰略思維和創新性思維選拔只是人力資源管理的一個環節，需要其它環節的配合11領導和管理的共同職能a.確定和實現組織目標

b.培育和維持組織系統內部的高昂士氣領導和管理的共同職能a.確定和實現組織目標12注意測量之前應有工作分析，才能知道應該測什么測量之后應有績效評估，才能知道效度如何測量和評價應該適當區分。用人所長，優勢互補測量指標并非愈高愈好注意測量之前應有工作分析，才能知道應該測什么13六類勝任特征特質類動機類自我概念類社會角色類知識類技能類

創新性（CRE）成就欲（ACH）自信（SCF）客戶服務意識（CSO）專業知識（EXP）分析性思維（AT）發展他人（DEV）主動性（INT）自我完善（S-DEV）誠信（AI）組織承諾（OC）

綜合性思維（CT）指揮性（DIR）自我控制（SCT）

信息獲得（INFO）團隊協作（TW）靈活性（FLX）

影響力（IMP）人際溝通（IC）

關系建立（RB）團隊領導（TL）

組織意識（OA）關注秩序（CO）六類勝任特征特質類動機類自我社會知識類技能類

創新性成就欲自14

專業知識專業知識自我概念動機特質技能

信息獲得

組織意識

分析性思維

人際溝通團隊領導綜合性思維

發展他人

指揮性

團隊協作

關注秩序

誠信自信

關系建立

影響力難于培訓

易于培訓

自我控制

創新性

靈活性

客戶服務意識主動性組織承諾社會角色

成就導向自我完善

內隱的

外顯的勝任特征操作模型

15行政類中層管理者的勝任特征模型

重要性程度具體勝任特征重要性程度具體勝任特征******影響力*自信*****成就導向*指揮他人***人際溝通*信息獲取***團隊協作*綜合性思維***分析性思維基線水平組織意識***主動性基線水平關系建立**團隊領導基線水平專業知識**發展他人

行政類中層管理者的勝任特征模型重要性程度具體勝任特征重要性16銷售類中層管理者的勝任特征模型重要性程度具體勝任特征重要性程度具體勝任特征******影響力**關系建立****成就導向**分析性思維****主動性**綜合性思維****人際溝通**信息獲得***客戶服務意識**組織意識***自信基線水平專業知識銷售類中層管理者的勝任特征模型重要性程度具體勝任特征重要性程17勝任特征的操作化界定與測評勝任特征界定

工作中的行為樣本測評方法測評中的行為樣本人際溝通interper-sonalcommunication(IU)指的是準確的傾聽

把握他人話語背后的想法和情感

并明確、清晰地表達自己的想法和意見?

覺察到他人的情緒和情感

?

在傾聽和觀察的基礎上理解他人，預測他人的反應并做出準備

無領導小組討論?

傾聽意識：不搶著發言，而是先傾聽其他人的看法，再發表自己的觀點

文件筐

?

文件處理的意見措辭恰當

?

能夠選擇恰當的形式撰寫公文面試

勝任特征的操作化界定與測評勝任特征界定工作中的測評測評中的行18考核人員流動招聘人員配置薪酬培訓勝任特征模型基于勝任特征模型的人員管理系統

考核人員流動招聘人員配置薪酬培訓勝任特征模型基于勝任特征模型19紙筆測試紙筆測試的特點：團體性測驗，客觀化試題，能夠大規模施測紙筆測試的組成紙筆測驗的編制過程紙筆測驗的操作紙筆測驗的適用范圍紙筆測試的優點紙筆測試紙筆測試的特點：團體性測驗，客觀化試題，能夠大規模施20面試面試——一種互動的、可控的測評方式，在最終的選拔決策中起關鍵作用。面試題的編制過程面試考察的勝任特征面試評分者的組成：部門負責人、人力資源部人員、心理學家面試操作過程面試題目的分類：情景型問題基于行為的問題面試面試——一種互動的、可控的測評方式，在最終的選拔決策中起21面試面試是在人事選拔中最為廣泛的使用的技術方法，也是在最終的選拔決策中起關鍵作用的技術方法。面試是一種互動的、可控的測評方式，它通過評價者與被評價者雙方面對面的觀察、交流，使評價者通過雙向溝通的形式來了解面試對象的素質狀況、能力特征以及應聘動機。面試面試是在人事選拔中最為廣泛的使用的技術方法，也是在最終的22面試題的編制過程與任職人員訪談，收集工作關鍵事件（criticalincidents)將關鍵事件分類，確立考察維度編制面試題試測、修改確定面試題目面試題的編制過程與任職人員訪談，收集工作關鍵事件（criti23

面試考察的勝任特征：分析性思維綜合性思維關注秩序的程度信息獲得能力人際溝通的意識和能力組織意識團隊領導能力專業知識指揮他人的意識和能力關系建立的意識與能力面試考察的勝任特征：分析性思維組織意識24評分者的組成部門負責人

——專業知識、與本崗位的匹配程度人力資源部人員

——基本勝任特征，與本企業的匹配程度心理學家

——基本勝任特征評分者的組成部門負責人25

操作過程制定標準化面試過程制作操作手冊培訓評分者面試實施評分，挑選合適的應聘者操作過程制定標準化面試過程26面試的分類情景型問題（SituationalInterview）基于行為的問題（behavior-basedinterview)面試的分類情景型問題27

情境型面試（SituationalInterview）通過向面試對象展示一個假設的情景，來讓其解決情境中出現的問題，從而考察應聘者的各方面能力。情境型面試（SituationalInterview）28獨特優勢題目設計的目的性強，可通過多道問題的組合來全面考察應聘者各方面的特征；操作比較簡單，容易掌握；評分標準明確，多名評分者之間容易達成一致。獨特優勢題目設計的目的性強，可通過多道問題的組合來全面考察應29情境型面試適用人群：沒有工作經驗的應聘者，如大學生。目前，在國家公務員錄用中采取這種方式。情境型面試適用人群：30主要考察的勝任特征分析性思維綜合性思維人際溝通的意識和能力組織意識指揮他人的意識和能力關注秩序的程度主要考察的勝任特征分析性思維31行為型面試（behavior-basedinterview)讓應聘者對自己以前有過的某些行為進行描述。理論假設：應聘者最近的工作經驗可以有效的預測他未來的工作業績。行為型面試（behavior-basedinterview32獨特優勢可以將面試集中在與工作相關的信息上；而且考官可以通過追問來澄清含糊的地方，能夠得到比較真實的情況；可以用以前的行為來預測未來的績效。獨特優勢可以將面試集中在與工作相關的信息上；33主要考察的勝任特征信息獲得的能力指揮他人的意識和能力關注秩序的程度關系建立的意識和能力團隊領導意識和能力組織意識主要考察的勝任特征信息獲得的能力關系建立的意識和能力34無領導小組討論無領導小組討論，是指由多個應聘者組成一個臨時小組，依據給定的某個問題，在規定時間內充分進行討論，并最終得出統一的結論；而評分者（主考官）會依據每個應聘者在討論過程中的行為表現，為應聘者在各個維度上進行評分。

無領導小組討論無領導小組討論，是指由多個應聘者組成一個臨時小35

無領導小組討論的獨特優勢最大優勢－情境模擬

心理學家的研究表明，在無領導小組討論中，應聘者必須面對與真實工作情境十分相似的問題，比如承擔自己不熟悉的工作職責，同他人一起解決難題，面臨外部壓力，在沒有權力的情況下對他人施加影響等等。因此，LGD可以有效的預測應聘者將來的工作表現。

無領導小組討論的獨特優勢最大優勢－情境模擬

心理學家的研究36

無領導小組討論的獨特優勢對應聘者的真實表現進行評價，更加直接、準確。在壓力情境下，應聘者難以掩飾，使其在無意之中表現出自己各方面的優點和缺點。可以考察一些筆試和面試不能考察或難于考察的能力或素質，比如組織協調能力，人際影響力等等。

無領導小組討論的獨特優勢對應聘者的真實表現進行評價，更加直37

無領導小組討論的開發流程依據國內外最新文獻和資料，編制討論題目和評分維度通過模擬討論，完善題目和評分維度開發評分者培訓方案應用于真實選拔情境，根據實踐經驗進一步完善

無領導小組討論的開發流程依據國內外最新文獻和資料，編制討論38

無領導小組討論的考察維度思維分析能力

人際交往能力壓力反應人際影響力積極性（成就動機）組織協調能力

無領導小組討論的考察維度思維分析能力39

無領導小組討論的操作流程依據招聘崗位的勝任特征，確定討論題目和評分維度對評分者進行培訓討論實施評分者進行觀察、記錄，然后在評分表上評分。

無領導小組討論的操作流程依據招聘崗位的勝任特征，確定討論題40

文件筐測驗什么是文件筐（In-BasketExercise）文件筐測驗的優點文件筐測驗的考察維度文件筐測驗的使用文件筐測驗結果的評定文件筐測驗的評價文件筐的發展

文件筐測驗什么是文件筐（In-BasketExerc41什么是文件筐歷史：自從1957年Fredriksen,Saunders和Wand開始，文件筐的研究以來,至今已經有四十多年的歷史。文件筐測驗（In-BasketExercise，又稱In-trayexercise或in-baskettest）是一種測評中高級管理人才素質的情境模擬技術，也稱作業或公文筐測驗。什么是文件筐歷史：自從1957年Fredriksen,Sau42文件測驗材料由兩部分組成：一是背景資料，是關于所模擬情境的一些介紹，如公司組織結構圖、部門情況簡介、員工基本情況等。二是答題冊，包括答題的指導語和應聘者需要處理或回答問題的材料。醫療行業企業人員選拔方案分析43時間要求：1.5~3小時評估目的：考察應聘者的計劃、組織、預測、決策和溝通等能力。時間要求：1.5~3小時44文件筐的優點研究已經證明它是管理績效的良好的預測作用。具有較高的表面效度，它模擬的是真實工作情境，能較全面地反映應聘者的真實管理能力。它是評價中心中運用最多的，也是最重要的測量方法之一。文件筐主要用于培訓、管理開發和選拔。文件筐的優點45文件筐測驗的考察維度中、高層管理者通常需要考察的勝任特征如下：n關注秩序concernfororder（CO）n信息獲得informationseeking(INFO)n人際理解interpersonalcommunication(IC)n客戶服務意識customerserviceorientation(CSO)n指揮他人directiveness（DIR）n分析性思維analyticalthinking（AT）n綜合性思維conceptualthinking（CT）n自控能力self-control（SCT）文件筐測驗的考察維度中、高層管理者通常需要考察的勝任特征如46文件筐測結果的評定測驗結束后，評分者應該在所要考察的各個維度上都給出一個分數與評價。將應聘者的回答與事先做好的參考答案相對照：對應聘者最后的評價不能簡單的將各維度分數相加，而是要看他在各個維度上的總體表現。按文件重要與否，回答可分為：vital、important、trival三級；或重要立即處理、重要稍后處理、不重要立即處理、不重要延遲處理四級。

文件筐測結果的評定測驗結束后，評分者應該在所要考察的各個維度47文件筐的發展文件筐近年的發展:1.采用E-MAIL的形式;

2.有人試圖采用呈現標準答案的形式來讓參與者選擇答案,讓計算機呈現,達到迅速記分的目的,但是它和管理情境相差太大,和管理者以自己的方式來管理是不同的,其有效性,精確性尚未得到證實。

3.把文件筐用于信息加工過程的研究,如呈現標準化的測驗材料,來檢測不同人格或不同認知風格的人如何知覺和解釋這些問題。

4.影響文件筐信息加工的因素有:問題呈現順序,文件數量和文件排放順序等，需要加以研究。

文件筐的發展文件筐近年的發展:48人員選拔人員選拔491.人力資源測量和評價工作的

重要性1.1人力資源管理在整個管理工作全局中的位置1.2選拔（測評、考錄、考評、招聘）在人力資源管理中的作用1.人力資源測量和評價工作的

重要性1.1人力資源管理在整502.考試選拔制度的發展2.1中國科舉制度的利弊得失：形式中的精華，內容中的糟粕2.2西方國家的公務員制度2.3西方企業的人事選拔制度2.4西方軍隊系統的兵員選拔2.5中國近十幾年考選制度的發展2.6建立新的考試錄用體系應特別注意的幾個問題2.考試選拔制度的發展2.1中國科舉制度的利弊得失：形式中513.考試技術的發展3.1FrederickWTaylor（1856~1915）

泰羅在生產效率的研究中，提出科學的選拔、培訓、晉升等問題。3.21905年法國心理學家比奈編制第一個智力測驗（個體測驗）3.3第一次世界大戰前后，西方國家的士兵選拔測驗（團體測驗）3.4第二次世界大戰前后，特種部隊的情景模擬測驗3.5現代考選技術的研究3.6中國目前的研究狀況3.考試技術的發展3.1FrederickWTayl524.考選的基本問題4.1我需要什么樣的人？——戰略規劃和任務分析4.2到哪里去找我需要的人？——獵頭公司、公開招聘等4.3怎樣鑒別人的特性：優點和缺點、能力和素質？4.4怎樣吸引和留住人才？4.5誰來主持這項工作？——行政的負責和技術的負責4.考選的基本問題4.1我需要什么樣的人？535.我需要什么樣的人？5.1泰羅和加爾布雷斯夫婦的研究工作：動作研究5.2福特的生產過程研究：第一條流水生產線5.3ERP&JIT5.4旅行支票和跨國集團的全球經營管理5.5對勞動生產率的提高持肯定態度的人5.6知識工作者和服務工作者的工作效率5.7戰略和創新5.我需要什么樣的人？5.1泰羅和加爾布雷斯夫婦的研究工作546.領導者和管理者的選拔語言表達能力邏輯思維能力創新和發散思維決策能力計劃能力人際協調和溝通應變能力具體職務所需的特殊能力6.領導者和管理者的選拔語言表達能力人際協調和溝通557.從心理測量角度看考錄工作最基本的問題是——考什么？7.1一般能力傾向：如智力測驗7.2特殊能力傾向：如行政職業能力傾向測驗7.3學業成就：如綜合知識測驗、專業知識測驗7.4個性心理特征：如內傾、外傾特征7.5心理健康水平：如情緒控制、抑郁、焦慮7.6社會性心理特征：如成就動機、責任感、人際協調能力等7.從心理測量角度看考錄工作最基本的問題是——考什么？568.怎么考？8.1筆試：專業知識考試和行政職業能力傾向測驗8.2結構化面試8.3無領導小組討論8.4文件筐8.5計算機化考試8.6操作性測驗：如反應時間測驗、手指靈活性測驗8.7演講、情景模擬（角色扮演）等其它技術8.8其它：測謊器、注意廣度、立體知覺8.怎么考？8.1筆試：專業知識考試和行政職業能力傾向測驗579.考選方法的質量評價9.1標準化：方法規范統一，使分數具有可比性9.2信度：考選方法的可靠性9.3效度：考選方法的有效性9.4難度和區分度9.5其它幾個重要問題9.考選方法的質量評價9.1標準化：方法規范統一，使分數具58選拔只是人力資源管理的一個環節，需要其它環節的配合測量和評價有助于對一個人的能力和特征的了解，不能解決所有問題，特別是以權謀私、貪污腐敗等問題考選過程是多種信息綜合分析的過程國外經驗和方法的借鑒：規范的技術，標準化的做法領導更需要戰略思維和創新性思維選拔只是人力資源管理的一個環節，需要其它環節的配合59領導和管理的共同職能a.確定和實現組織目標

b.培育和維持組織系統內部的高昂士氣領導和管理的共同職能a.確定和實現組織目標60注意測量之前應有工作分析，才能知道應該測什么測量之后應有績效評估，才能知道效度如何測量和評價應該適當區分。用人所長，優勢互補測量指標并非愈高愈好注意測量之前應有工作分析，才能知道應該測什么61六類勝任特征特質類動機類自我概念類社會角色類知識類技能類

創新性（CRE）成就欲（ACH）自信（SCF）客戶服務意識（CSO）專業知識（EXP）分析性思維（AT）發展他人（DEV）主動性（INT）自我完善（S-DEV）誠信（AI）組織承諾（OC）

綜合性思維（CT）指揮性（DIR）自我控制（SCT）

信息獲得（INFO）團隊協作（TW）靈活性（FLX）

影響力（IMP）人際溝通（IC）

關系建立（RB）團隊領導（TL）

組織意識（OA）關注秩序（CO）六類勝任特征特質類動機類自我社會知識類技能類

創新性成就欲自62

專業知識專業知識自我概念動機特質技能

信息獲得

組織意識

分析性思維

人際溝通團隊領導綜合性思維

發展他人

指揮性

團隊協作

關注秩序

誠信自信

關系建立

影響力難于培訓

易于培訓

自我控制

創新性

靈活性

客戶服務意識主動性組織承諾社會角色

成就導向自我完善

內隱的

外顯的勝任特征操作模型

63行政類中層管理者的勝任特征模型

重要性程度具體勝任特征重要性程度具體勝任特征******影響力*自信*****成就導向*指揮他人***人際溝通*信息獲取***團隊協作*綜合性思維***分析性思維基線水平組織意識***主動性基線水平關系建立**團隊領導基線水平專業知識**發展他人

行政類中層管理者的勝任特征模型重要性程度具體勝任特征重要性64銷售類中層管理者的勝任特征模型重要性程度具體勝任特征重要性程度具體勝任特征******影響力**關系建立****成就導向**分析性思維****主動性**綜合性思維****人際溝通**信息獲得***客戶服務意識**組織意識***自信基線水平專業知識銷售類中層管理者的勝任特征模型重要性程度具體勝任特征重要性程65勝任特征的操作化界定與測評勝任特征界定

工作中的行為樣本測評方法測評中的行為樣本人際溝通interper-sonalcommunication(IU)指的是準確的傾聽

把握他人話語背后的想法和情感

并明確、清晰地表達自己的想法和意見?

覺察到他人的情緒和情感

?

在傾聽和觀察的基礎上理解他人，預測他人的反應并做出準備

無領導小組討論?

傾聽意識：不搶著發言，而是先傾聽其他人的看法，再發表自己的觀點

文件筐

?

文件處理的意見措辭恰當

?

能夠選擇恰當的形式撰寫公文面試

勝任特征的操作化界定與測評勝任特征界定工作中的測評測評中的行66考核人員流動招聘人員配置薪酬培訓勝任特征模型基于勝任特征模型的人員管理系統

考核人員流動招聘人員配置薪酬培訓勝任特征模型基于勝任特征模型67紙筆測試紙筆測試的特點：團體性測驗，客觀化試題，能夠大規模施測紙筆測試的組成紙筆測驗的編制過程紙筆測驗的操作紙筆測驗的適用范圍紙筆測試的優點紙筆測試紙筆測試的特點：團體性測驗，客觀化試題，能夠大規模施68面試面試——一種互動的、可控的測評方式，在最終的選拔決策中起關鍵作用。面試題的編制過程面試考察的勝任特征面試評分者的組成：部門負責人、人力資源部人員、心理學家面試操作過程面試題目的分類：情景型問題基于行為的問題面試面試——一種互動的、可控的測評方式，在最終的選拔決策中起69面試面試是在人事選拔中最為廣泛的使用的技術方法，也是在最終的選拔決策中起關鍵作用的技術方法。面試是一種互動的、可控的測評方式，它通過評價者與被評價者雙方面對面的觀察、交流，使評價者通過雙向溝通的形式來了解面試對象的素質狀況、能力特征以及應聘動機。面試面試是在人事選拔中最為廣泛的使用的技術方法，也是在最終的70面試題的編制過程與任職人員訪談，收集工作關鍵事件（criticalincidents)將關鍵事件分類，確立考察維度編制面試題試測、修改確定面試題目面試題的編制過程與任職人員訪談，收集工作關鍵事件（criti71

面試考察的勝任特征：分析性思維綜合性思維關注秩序的程度信息獲得能力人際溝通的意識和能力組織意識團隊領導能力專業知識指揮他人的意識和能力關系建立的意識與能力面試考察的勝任特征：分析性思維組織意識72評分者的組成部門負責人

——專業知識、與本崗位的匹配程度人力資源部人員

——基本勝任特征，與本企業的匹配程度心理學家

——基本勝任特征評分者的組成部門負責人73

操作過程制定標準化面試過程制作操作手冊培訓評分者面試實施評分，挑選合適的應聘者操作過程制定標準化面試過程74面試的分類情景型問題（SituationalInterview）基于行為的問題（behavior-basedinterview)面試的分類情景型問題75

情境型面試（SituationalInterview）通過向面試對象展示一個假設的情景，來讓其解決情境中出現的問題，從而考察應聘者的各方面能力。情境型面試（SituationalInterview）76獨特優勢題目設計的目的性強，可通過多道問題的組合來全面考察應聘者各方面的特征；操作比較簡單，容易掌握；評分標準明確，多名評分者之間容易達成一致。獨特優勢題目設計的目的性強，可通過多道問題的組合來全面考察應77情境型面試適用人群：沒有工作經驗的應聘者，如大學生。目前，在國家公務員錄用中采取這種方式。情境型面試適用人群：78主要考察的勝任特征分析性思維綜合性思維人際溝通的意識和能力組織意識指揮他人的意識和能力關注秩序的程度主要考察的勝任特征分析性思維79行為型面試（behavior-basedinterview)讓應聘者對自己以前有過的某些行為進行描述。理論假設：應聘者最近的工作經驗可以有效的預測他未來的工作業績。行為型面試（behavior-basedinterview80獨特優勢可以將面試集中在與工作相關的信息上；而且考官可以通過追問來澄清含糊的地方，能夠得到比較真實的情況；可以用以前的行為來預測未來的績效。獨特優勢可以將面試集中在與工作相關的信息上；81主要考察的勝任特征信息獲得的能力指揮他人的意識和能力關注秩序的程度關系建立的意識和能力團隊領導意識和能力組織意識主要考察的勝任特征信息獲得的能力關系建立的意識和能力82無領導小組討論無領導小組討論，是指由多個應聘者組成一個臨時小組，依據給定的某個問題，在規定時間內充分進行討論，并最終得出統一的結論；而評分者（主考官）會依據每個應聘者在討論過程中的行為表現，為應聘者在各個維度上進行評分。

無領導小組討論無領導小組討論，是指由多個應聘者組成一個臨時小83

無領導小組討論的獨特優勢最大優勢－情境模擬

心理學家的研究表明，在無領導小組討論中，應聘者必須面對與真實工作情境十分相似的問題，比如承擔自己不熟悉的工作職責，同他人一起解決難題，面臨外部壓力，在沒有權力的情況下對他人施加影響等等。因此，LGD可以有效的預測應聘者將來的工作表現。

無領導小組討論的獨特優勢最大優勢－情境模擬

心理學家的研究84

無領導小組討論的獨特優勢對應聘者的真實表現進行評價，更加直接、準確。在壓力情境下，應聘者難以掩飾，使其在無意之中表現出自己各方面的優點和缺點。可以考察一些筆試和面試不能考察或難于考察的能力或素質，比如組織協調能力，人際影響力等等。

無領導小組