榮獲中華民國企業經理協進會2001年「臺南地區優秀人力資源經理」講師：周志盛先生學歷：國立成功大學企業管理學系畢

國立中正大學勞工研究所碩士資歷：?經濟部中小企業處榮譽指導員?經濟部中小企業處經營輔導專家?行政院勞委會職訓局人力資源發展服務團顧問?行政院勞委會勞工教育合格講師?成功大學、長榮大學、立德管理學院HR講師?管理雜誌勞資關係專欄執筆?經濟部中小企業處、行政院勞委會職訓局、縣市工業策進會、中國生產力中心、中華民國企業教育訓練協會、中華民國管理科學學會、金屬工業研究發展中心等「人力資源管理」、「勞資關係」、「勞動法令應用」、「溝通與激勵」相關課程之特約講師考試：?行政院勞委會私立就業服務機構專業人員考試合格?行政院勞委會勞工安全衛生技術士考試合格?中華民國社會保險服務協會勞保、健保專業人員考試榜首榮譽：?榮獲行政院勞委會2000年全國「企業人力資源楷模」

?榮獲中華民國

人力資源發展學會第三屆「企業人力資源專業人員楷模」?榮獲經濟部中小企業處2000年「績優中小企業榮譽指導員」榮獲中華民國企業經理協進會2001年「臺南地區優秀1勞資關係--個案分析

周志盛國立中正大學勞工研究所碩士成功大學、長榮大學HR講師2000年全國人力資源楷模

勞資關係--個案分析周志盛2第一篇：工作規則的效力不容輕忽

第一篇：工作規則的效力不容輕忽3工作規則與勞動契約v工作規則(勞基法第七十條)◆訂立工作規則不因有無核備而影響其效力●不得違反法律強制禁止規定●不得違反團體協約法定程序(勞基法施行細則第三十八條)●核備●公告●印發工作規則與勞動契約v工作規則(勞基法第七十條)4v勞動契約

(勞基法第九條)◆勞動契約的訂定非要式契約●書面●口頭●行為v勞動契約(勞基法第九條)5◆勞動契約的分類定期契約●臨時性工作＜6個月●短期性工作＜6個月●季節性工作＜9個月●特定性工作≦3年不定期契約●繼續性的工作●定期契約(前)+定期契約(後)＞90天

前後間斷期間＜30天※問題與思考：特定性工作期滿解僱，如超過三年，是否須支付資遣費？◆勞動契約的分類6團體協約

「雇主或有法人資格之雇主團體，與有法人資格之工人團體，規定勞動關係為目的所締造之書面契約。」(團體協約法第一條)

工作規則

適用勞基法之事業單位，雇主用來管理勞工所作成之規定總稱。勞動契約

雇主與個別勞工約定勞雇關係之契約。問題與思考：團體協約、工作規則與勞動契約皆可規範勞動條件，何者效力最為優先？

團體協約、工作規則與勞動契約團體協約團體協約、工作規則與勞動契約7問題討論一、工作規則未報請主管機關核備，是否具有法律效力？二、試評論工作規則與勞動契約之異同？三、企業訂立或修訂工作規則時，應注意那些要點？

問題討論8第二篇：試用期間遭到解僱，可以要求

資遣費嗎？

第二篇：試用期間遭到解僱，可以要求

9解僱與資遣差異分析v解僱(勞基法第十二條)◆繼續曠工的定義

(勞基法第十二條第一項第六款)1.係指職工應為工作之日，無故繼續不到工者。2.核準請假及休假日數不得併計。3.不因中間隔有準假及休假日而斷其繼續性。◆除斥期間的限制自知悉其情形之日起，三十日內為之。

※問題與思考：如何合法解僱經常曠工之員工？解僱與資遣差異分析v解僱(勞基法第十二條)10v資遣

◆資遣要件(勞基法第十一條)歇業或轉讓時虧損或業務緊縮時不可抗力暫停工作在一個月以上時業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。勞工對於所擔任工作確不能勝任時v資遣11◆改組轉讓(勞基法第二十條)舊雇主未支付資遣費=新雇主承認原年資

●年資效益=年資負債

新雇主承接舊公司所須計算的實際支付成本●

有形成本.........●

無形成本.........特別休假資遺費預備退休金提撥◆改組轉讓(勞基法第二十條)特別休假資遺費預備退休金提撥12◆不能勝任工作

(勞基法第十一條第一項第五款)最高法院民事判決(八十六年一月十日臺上字第八二號)

●客觀上：學識、品行、能力、身心狀況

●

主觀上：「能為而不為」、「可以做而無意願做」

※問題與思考：試用員工可以拒絕資遣？可以要求資遣？◆不能勝任工作(勞基法第十一條第一項第五款)13問題討論一、現行勞動法令有關員工之試用期間的規定為何？二、勞工於試用期間遭到解僱，可否向雇主要求資遣費與預告工資？三、勞動基準法第十一條第五款所謂勞工「不能勝任工作」的判斷依據為何？四、人力資源管理部門於勞工試用期間須注意那些要點？

問題討論一、現行勞動法令有關員工之試用期間的規定為何？14第三篇：加班，須經雇主同意嗎？

第三篇：加班，須經雇主同意嗎？15工時縮短與延長縮短工時(勞基法第三十條）

◆減少的工時，屬性為何？

◆勞動成本是否增加？

◆工資可否減少？

◆延時工資如何給付？

◆國定放假日有否減少？工時縮短與延長縮短工時(勞基法第三十條）16延長工時◆延長工時之一：加班(勞基法第二十四條）適用加班費的對象：勞基法所定義之「勞工」，不究其工作性質。加班費計算之基準：勞基法所定義之「工資」，而非底薪。加班費請求權：民法第一二六條。(含工資、應休未休之特別休假)。行政法院的判決(八十一年四月二十三日判字第七三五號)勞工主動加班而非雇主指派…………※問題與思考：員工--如何舉證每日之加班時數？雇主--如何避免加班認定？延長工時17◆延長工時之二：值班值班定義：係指勞工應事業單位要求，於工作時間之外，從事非勞動契約約定之工作。(內政部74.12.05解釋令)值班應否視為加班，關鍵在於工作內容。爭議的對象值班是否涉及加班費，群起追討，問題棘手。

※問題與思考：如何合法規劃沒有加班問題的值班津貼？◆延長工時之二：值班18勞基法工時修正案勞基法部份條文修正重點修正後條文第30條1.勞工每日正常工時不得超過8小時，每兩週工時不得超過84小時。2.雇主經工會或勞資會議同意，得將2週內2日正常工時分配，但每日不得超過2小時，每週不得超過48小時。3.雇主經工會或勞資會議同意，得將8週正常工時分配，但每日不得超過8小時，每週以48小時為上限。第32條1.男女勞工每月及每日加班時數上限統一。2.每日加班，連同正常工時，一日不得超過12小時。3.每月加班，總時數不得超過46小時。

資料來源:行政院勞委會勞基法工時修正案勞基法部份條文修正重點修正後條文第319勞基法工時修正案(續)勞基法部份條文修正重點修正後條文第49條1.經工會或勞資會議同意，女性勞工可於午後10點至翌晨6點工作。2.雇主需提供必要之安全衛生設施，如無大眾運輸工具可資運用時，需提供交通工具或安排女工宿舍。3.妊娠或哺乳時間的女性排除適用。資料來源:行政院勞委會勞基法工時修正案(續)勞基法部份條文修正重點修正後條20工時修正案的影響

◆修正條文：勞基法第三十條重要影響●每週42小時中的零星工時得以集中●善用2週及8週彈性工時，解決高科技等行業工時安排●勞工加班機會將大幅降低工時修正案的影響21

◆修正條文：勞基法第三十二條重要影響●女性延長工時拉長與男性一致●放寬延長工時不需主管機關核備●勞工每天最長工時可達12小時

◆修正條文：勞基法第四十九條重要影響●大幅放寬女性夜間工作設限●適用任何行業◆修正條文：勞基法第三十二條22二週彈性工時之排班方式二週彈性工時制之「四班二輪」排班方式星期一二三四五六日一二三四五六日一日工時1010休休1010休休1010休休1010週次第一週第二週週工時4040星期一二三四五六日一二三四五六日一日工時休休1010休休1010休休1010休休週次第三週第四週週工時3030資料來源:行政院勞委會二週彈性工時之排班方式二週彈性工時制之「四班二輪」排班方式星23八週彈性工時制之「四班三輪」排班方式星期一二三四五六日一二三四五六日一日工時888888休休888888週次第一週第二週週工時4848八週彈性工時之排班方式星期一二三四五六日一二三四五六日一日工時休休888888休休8888週次第三週第四週週工時4040八週彈性工時制之「四班三輪」排班方式星期一二三四五六日一二三24八彈性形工時制之「四班三輪」排班方式星期一二三四五六日一二三四五六日一日工時88休休888888休休88週次第五週第六週週工時4040星期一二三四五六日一二三四五六日一日工時8888休休888888休休週次第七週第八週週工時4040八彈性形工時制之「四班三輪」排班方式星期一二三四五六日一二三25問題討論一、法定的加班要件為何？二、試舉三個企業在人力資源管理上的實例，說明工作時間論定的判斷基準？三、試評述加班與值班的異同？四、人力資源部門對於加班費認定，應建立那些正確的認知？問題討論一、法定的加班要件為何？26第四篇：特別休假未休，一定得發給工

資嗎？

第四篇：特別休假未休，一定得發給工

27法定假期與工時工資選舉日放假(勞基法第三十七條）例假日放假(勞基法第三十六條）

◆勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。休假日放假(勞基法第三十七條）

◆紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。

◆總計19天法定假期與工時工資選舉日放假(勞基法第三十七條）28特別休假(勞基法第三十八條）

◆特別休假日數依任職年資計算

◆應休未休之日數，雇主應否支付工資？婚、喪假(勞工請假規則第二、三條）

◆婚假以一次給足為原則，至遲應於事實發生後一個月內申請。

◆喪假得分次給假公假(勞工請假規則第八條）

◆依法令規定應給予公假者，工資照給。特別休假(勞基法第三十八條）29普通傷病假(勞工請假規則第四條）

◆一年內未超過三十日部份，工資折半發給。

◆請假期間超過三十日部份，併計例假日及休假日。公傷病假(勞工請假規則第六條）

◆醫療期間係指「醫治」、「療養」與「復健」期間

◆公傷病假無二年上限

◆工資≠補償費颱風假(行政院勞委會解釋令）

◆須經事業單位所在地政府首長發佈停止上班

◆勞工如有正當理由而未出勤，應不視為曠職

◆雇主得不發工資普通傷病假(勞工請假規則第四條）30問題討論一、勞工特別休假的日數，其計算標準為何？二、特別休假沒有休完的日數，雇主一定得折算成不休假的工資嗎？三、試評論目前企業界對於特別休假協商排定的作法？並說明其適法性？四、人力資源部門應建立之企業內部特休規範為何？

問題討論一、勞工特別休假的日數，其計算標準為何？31第五篇：職務調動，勞工可以不同意嗎？

第五篇：職務調動，勞工可以不同意嗎？32調動勞工五原則(1985)一、基於企業經營上所必需二、不得違反勞動契約三、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所能勝任五、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助調動勞工五原則(1985)一、基於企業經營上所必需33勞資爭議的類型◆爭議事件的性質

權利事項的爭議(disputeofrights)

●勞資雙方當事人基於勞動契約、團體協約或相關法規而主張現在之權利是否受損之爭議。

調整事項的爭議(disputeofinterest)

●勞資雙方當事人基於事實狀況，而主張未來勞動條件繼續維持或變更之爭議。勞資爭議的類型◆爭議事件的性質34◆爭議事件的當事人

個別爭議(individualdispute)●

個別勞工與雇主之間，因勞動契約所生之爭議。●通常是權利事項的爭議。

集體爭議(collectivedispute)●勞工團體與雇主之間，因勞動條件或相關權益

所生之爭議。●通常是調整事項的爭議。

◆爭議事件的當事人35問題討論一、何謂調動勞工五原則？二、勞資爭議進行調解期間，雇主可否終止勞動契約？三、人力資源部門在調整勞工職務內容或工作地點時，應注意那些作業要點？問題討論一、何謂調動勞工五原則？36第六篇：定期契約終止，雇主須給付資

遣費嗎？

第六篇：定期契約終止，雇主須給付資

37

勞動契約的訂定與分類v勞動契約

(勞基法第九條)◆勞動契約的訂定非要式契約●書面●口頭●行為勞動契約的訂定與分類v勞動契約(勞基法第九條38◆勞動契約的分類定期契約●臨時性工作＜6個月●短期性工作＜6個月●季節性工作＜9個月●特定性工作≦3年不定期契約●繼續性的工作●定期契約(前)+定期契約(後)＞90天

前後間斷期間＜30天※問題與思考：特定性工作期滿解僱，如超過三年，是否須支付資遣費？◆勞動契約的分類39團體協約

「雇主或有法人資格之雇主團體，與有法人資格之工人團體，規定勞動關係為目的所締造之書面契約。」(團體協約法第一條)

工作規則

適用勞基法之事業單位，雇主用來管理勞工所作成之規定總稱。勞動契約

雇主與個別勞工約定勞雇關係之契約。問題與思考：團體協約、工作規則與勞動契約皆可規範勞動條件，何者效力最為優先？

團體協約、工作規則與勞動契約團體協約團體協約、工作規則與勞動契約40問題討論一、何謂定期契約？定期契約屆滿後，在何種情況下應視為不定期契約？二、何謂特定性工作？試從法律面與實務面分析特定性工作定期契約？三、僱用定期契約人員與不定期契約人員，對企業人力成本有何影響？

四、從勞動契約的認定而言，人力資源部門規劃長短期人力時，應注意那些作業要點？問題討論一、何謂定期契約？定期契約屆滿後，在何種情況下應41第七篇：競業禁止契約，三思而後簽

第七篇：競業禁止契約，三思而後簽

42競業禁止與服務保證

競業禁止的定義

●雇主為保護其營業上之利益或競爭上之優

勢，需對離職員工有所特別限制。

●

例如：高科技資訊業

約定條款

「勞工於離職後若干年內，不得從事與原

事業單位營業項目相同或類似之行業，

否則須賠償若干金額。」

競業禁止與服務保證競業禁止的定義43五項判斷原則(臺北地方法院八十五年勞塑字第七十八號判決）1.雇主有無保護利益存在2.有無約定禁止競業之必要(對較低職位本於普通技能就業之勞工實無限制其競業之必要)3.競業禁止之期間、區域、職業活動範圍，有無逾越合理範圍4.有無補償措施5.離職之員工之競業行為是否有顯著的背信及顯著的違反誠信原則五項判斷原則(臺北地方法院八十五年勞塑字第七十八號判決）44

服務保證定義

●雇主事先要求員工簽署「服務一定期限同意書」，勞工若於約定期限提前離職，即應支付雇主一定金額之賠償或訓練費用。

●

例如：空服人員、研發人員服務保證定義45●非自願簽署服務保證之約定是否有效？●約定時間過長或金額過高時是否有效？●員工非自願離職時，雇主仍否可以主張？●工作規則得否約定違約金？●雇主得否逕行由薪資中扣抵？違約賠償之爭議

●非自願簽署服務保證之約定是否有效？違約賠償之爭議46問題討論一、何謂競業禁止條款？二、競業禁止條款五項衡量原則？三、競業禁止契約是否抵觸憲法對於人民工作權的保障？簽訂後可以撤銷嗎？四、勞資雙方於實務上簽訂競業禁止契約時，應注意那些事項？

問題討論一、何謂競業禁止條款？47第八篇：解開承攬關係的迷思

第八篇：解開承攬關係的迷思

48人力規畫與雇主責任人力管理與契約關係

◆勞動契約

●法源：勞動基準法

◆承攬契約

●法源：民法

◆委任契約

●法源：公司法人力規畫與雇主責任人力管理與契約關係49勞動契約

◆約定勞雇關係之契約(勞基法第二條)

●非要式契約

●書面

●口頭

●行為勞動契約50勞動契約的分類

定期契約

●臨時性工作＜6個月

●短期性工作＜6個月

●季節性工作＜9個月

●特定性工作≦3年

不定期契約

●繼續性的工作

●定期契約(前)+定期契約(後)＞90天前後間斷期間＜30天

勞動契約的分類51承攬契約

◆當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。(民法第四九O條）●契約本質

●不具從屬性

●工作權獨立自主

●無特定的雇主

●在約定的期限完成勞務獲致報酬●工時型態

●

當事人於契約內自行約定工作時間或以工作完成期限取代工時約定。承攬契約52委任契約

◆公司得依章程規定置經理人，經理人之委任、解任及報酬，須有董事過半數同意。(公司法第二十九條）●契約本質

●依章程規定授權

●得另定契約補充

●權利、福利事項雙方約定ex.退休金支付●工時型態

●

適常採「責任制」委任契約53問題討論一、請敘述僱傭關係與承攬關係的差異？二、僱傭關係與非僱傭關係，對於雇主法定責任有何影響？三、請舉例說明非僱傭關係工作者常犯的幾項錯誤。

問題討論一、請敘述僱傭關係與承攬關係的差異？54第九篇：承攬人僱用的勞工發生職業災

害，誰來負責？

第九篇：承攬人僱用的勞工發生職業災

55職災雇主責任與承攬關係

◆職業災害的定義勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡。(勞工安全衛生法第二條)屬於因工作關係而「直接」發生的事故。

職災雇主責任與承攬關係◆職業災害的定義56雇主之職業災害風險

●風險一：醫療補償

●

風險二：原領工資補償

●風險三：終結工資補償

●風險四：殘廢補償

●風險五：死亡補償

●風險六：民事賠償雇主之職業災害風險57◆職業災害補償(勞基法第五十九條)醫療補償●雇主應補償「必需之醫療費用」原領工資補償(勞基法施行細則第三十一條)●雇主應補償在「醫療」中不能工作期間之原領工資●補償費≠薪資◆職業災害補償(勞基法第五十九條)醫療補償58終結工資補償●醫療期間屆滿二年仍未痊癒●經指定醫院診斷審定為喪失原有工作能力●未符合殘廢給付標準者●繼續按月支付原領工資●一次給付40個月之平均工資方式●勞雇關係仍未終止(勞基法第五十四、五十五條)條件方式終結工資補償●醫療期間屆滿二年仍未痊癒條件方式59殘廢補償●按其平均工資及殘廢程度一次給予●勞保殘廢等級給付標準：45日--1800日死亡補償

●給付45個月平均工資殘廢補償60◆職業災害賠償(民法第一八四條)雇主「過失責任」●管理●設備●違反保護他人之法律

●

ex.勞工安全衛生法法官判決確定●民法第一八四條、一八八條、一九二條--一九五條※問題與思考：如何分散職災補償與賠償的風險？◆職業災害賠償(民法第一八四條)61CaseStudy：(最高法院八十七年度臺上字第二二八一號)

A公司護欄工程係由B公司承攬，B公司再轉包於C公司，C公司僱用之楊姓勞工在執行護欄修護工程時，遭陳姓駕駛員撞及致死，請問：一、楊姓勞工法定權益為何？二、A、B、C公司其法定責任各為何？CaseStudy：(最高法院八十七年度臺上字第二二八一號62問題討論一、請就勞工發生職業災害一事，說明雇主、承攬人與事業單位三者的關聯性。二、職業災害補償與賠償可以並存嗎？試申論之。三、簽署和解契約會影響職業災害補償的請求權嗎？

試申論之。四、人力資源部門對於職業災害補償，應有那些正確的認知？問題討論一、請就勞工發生職業災害一事，說明雇主、承攬63第十篇：保障職業災害勞工醫療期間的

權益

第十篇：保障職業災害勞工醫療期間的

權益

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職業災害補償(勞基法第五十九條)醫療補償●雇主應補償「必需之醫療費用」原領工資補償(勞基法施行細則第三十一條)●雇主應補償在「醫療」中不能工作期間之原領工資●補償費≠薪資職業災害補償(勞基法第五十九條)醫療補65終結工資補償●醫療期間屆滿二年仍未痊癒●經指定醫院診斷審定為喪失原有工作能力●未符合殘廢給付標準者●繼續按月支付原領工資●一次給付40個月之平均工資方式●勞雇關係仍未終止(勞基法第五十四、五十五條)條件方式終結工資補償●醫療期間屆滿二年仍未痊癒條件方式66殘廢補償●按其平均工資及殘廢程度一次給予●勞保殘廢等級給付標準：45日--1800日死亡補償

●給付45個月平均工資殘廢補償67調動勞工五原則(1985)一、基於企業經營上所必需二、不得違反勞動契約三、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所能勝任五、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助調動勞工五原則(1985)一、基於企業經營上所必需68問題討論一、原領工資補償與終結工資補償有何差異？二、雇主調整職業災害勞工的工作時，須符合那些法律的規定？三、職業災害補償費等於薪資嗎？試評論之。四、請列舉數項職業災害勞工在醫療期間的法定權益，並加以說明之。問題討論一、原領工資補償與終結工資補償有何差異？69第十一篇：職業災害不等於職業傷害？

第十一篇：職業災害不等於職業傷害？70職業災害與職業傷害職業災害的定義勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡。(勞工安全衛生法第二條)屬於因工作關係而「直接」發生的事故。職業災害與職業傷害職業災害的定義71◆職業傷害的定義

依據勞工保險條例第三十四條所訂「勞工險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」規範之。職業傷害≠職業災害？◆雇主「無過失責任」◆職業傷害的定義72

醫療補償●

雇主應補償「必需之醫療費用」原領工資補償(勞基法施行細則第三十一條)

●

雇主應補償在「醫療」中不能工作期間之

原領工資●

補償費≠薪資

職業災害補償(勞基法第五十九條)醫療補償職業災害補償(勞基法第五十九條)73終結工資補償●

醫療期間屆滿二年仍未痊癒●

經指定醫院診斷審定為喪失原有工作能力●

未符合殘廢給付標準者●

繼續按月支付原領工資●

一次給付40個月之平均工資●

勞雇關係仍未終止(勞基法第五十四、五十五條)條件方式終結工資補償條件方式74殘廢補償

●

按其平均工資及殘廢程度一次給予

●

勞保殘廢等級給付標準：45日--1800日

死亡補償●

給付45個月平均工資殘廢補償75抵充原則

●

同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。(勞基法第五十九條第一項)通報原則

●

雇主應於24小時內報告檢查機構

(勞工安全衛生法第二十八條)

1.發生職災死亡者

2.罹災人數在三人以上者

抵充原則76職業災害賠償(民法第一八四條)雇主「過失責任」

●管理●設備

●違反保護他人之法律

●

Ex.勞工安全衛生法

法官判決確定

●民法第一八四條、一八八條、一九二條--一九五條※問題與思考:如何分散職災補償與賠償的風險?職業災害賠償(民法第一八四條)雇主「過失責任」77職災勞工保護法補助對象(91.4.28施行）一、參加勞保之職災勞工二、未參加勞保之職災勞工(含自營作業者)三、辦理職災預防及職災勞工重建之事業單位、職訓機構及相關團體四、僱用職災勞工而提供其從事工作必要輔助設施之事業單位職災勞工保護法補助對象(91.4.28施行）一、參加勞保之職78職災勞工保護法補助種類一、職業疾病生活津貼二、退保後職業疾病生活津貼三、身體障害生活津貼四、職業訓練生活津貼五、器具補助六、看護補助七、勞工死亡家屬補助職災勞工保護法補助種類一、職業疾病生活津貼79補助條件及標準補助種類1.職業疾病生活津貼2.退保後職業疾病生活津貼補助條件1.罹患職業疾病。2.請領勞工保險職業災害傷病給付期滿或殘廢給付。3.經醫師診斷喪失部份或全部工作能力。4.障害狀態相當於勞工保險殘廢給付標準表第一等級至第十五等級規定之項目。1.勞工保險被保險人於本法施行後離職退保,經醫師診斷為職業疾病,且係保險有效期間所致。2.經醫師診斷身體遺存障害,不能繼續從事工作。3.未請領同一疾病之殘廢給付。補助標準1.障害狀態相當於勞工保險殘廢給付標準表第一等級至第三等級且喪失全部工作能力者,每月發給新臺幣六千元。2.障害狀態相當於勞工保險殘廢給付標準表第二等級至第七等級或合併升等後相當於第一等級,且喪失部份工作能力者,每月發給新臺幣四千元。3.障害狀態相當於勞工保險殘廢給付標準表第八等級至第十等級,且喪失部份工作能力者,每月發給新臺幣二千元。4.職業疾病尚未成殘或障害狀態相當於勞工保險殘廢給付標準表第十一等級至第十五等級,且喪失部份工作能力者,每月發給新臺幣一千元。補助條件及標準補助種類1.職業疾病生活津貼2.退保後職業疾病80補助種類3.身體障害生活津貼4.職業訓練生活津貼補助條件1.因職業傷害或罹患職業疾病。2.請領勞工保險職業災害傷病給付期滿。3.經醫師診斷喪失部分或全部工作能力。4.障害適合勞工保險殘廢給付標準表第一等級至第七等級規定之項目。1.因職業傷害或罹患職業疾病,經醫師診斷喪失部份工作能力,身體遺存障害,適合勞工保險殘廢給付標準表第二等級至第十五等級規定之項目。2.參加政府機關主辦、委託或政府立案訓練機構之養成訓練或轉業訓練，每月總訓練時數逾120小時。3.訓練時間未領取其他訓練補助津貼、職業疾病生活津貼或身體障害生活津貼。補助標準1.障害狀態符合勞工保險殘廢給付標準表第一等級至第三等級,且喪失全部工作能力者,每月發給新臺幣六千元。2.障害狀態符合勞工保險殘廢給付標準表第二等級至第七等級或合併升等後相當於第一等級,且喪失部份工作能力者,每月發給新臺幣四千元。1.障害狀態相當於勞工保險殘廢給付標準表第二等級至第七等級且喪失部份工作能力者,於受訓期間,每月發給新臺幣一萬二千元。2.障害狀態相當於勞工保險殘廢給付標準表第八等級至第十等級,且喪失部份工作能力者,於受訓期間,每月發給新臺幣八千元。3.障害狀態相當於勞工保險殘廢給付標準表第十一等級至第十五等級且喪失部份工作能力者,於受訓時間,每月發給新臺幣六千元。4.自申請人初次參加訓練之日起五年內,合計以發給二十四個月為限，滿五年後停止發給。補助種類3.身體障害生活津貼4.職業訓練生活津貼補助條件1.81補助種類5.器具補助6.看護補助補助條件1.因職業傷害或罹患職業疾病。2.身體遺存障害,經醫師診斷或其他專業人員評估必須使用輔助器具。3.未依其他法令規定領取器具補助者。1.因職業傷害或罹患職業疾病,經醫師診斷不能從事工作,經常需醫療護理及專人週密監護,或為維持生命必要之日常生活活動需人扶助。2.符合勞工保險殘廢給付標準表所定精神、神經障害系列、胸腹部臟器障害系列及身體皮膚排汗功能喪失第一等級及第二等級障害標準之規定。3.未依其他法令規定領取有關補助。補助標準1.依照職業災害勞工輔助器具補助標準表規定之器具類別及補助金額補助。2.除人工電子耳、特殊電腦外,每年以補助二項輔具為限,補助總金額每年以新臺幣三萬元為限。3.經勞工保險局核定補助裝配輔助器具者,於最低使用年限內,不得就同一項目再提出申請。每月發給新臺幣八千元。補助種類5.器具補助6.看護補助補助條件1.因職業傷害或罹患82補助種類7.勞工死亡家屬補助補助條件1.職業災害勞工死亡,遺有受其扶養之配偶、子女或父母。2.勞工因職業災害死亡致家庭生活困難者。補助標準1.一次發給新臺幣十萬元。2.受領補助之家屬順位及發放事宜,依勞工保險條例有關規定辦理。補助種類7.勞工死亡家屬補助補助條件1.職業災害勞工死亡,遺83特定職災勞工補助申請資格未參加勞工保險之受僱勞工雇主未依勞基法規定補償申請補助殘廢補助死亡補助特定職災勞工補助申請資格84補助種類1.殘廢補助2.死亡補助補助條件1.未加入勞工保險之受雇勞工。2.遭遇職業災害(職業傷害或職業疾病)3.身體遺存障害適合勞工保險殘廢給付標準表第一等級至第十等級之項目及給付標準。4.雇主未依勞動基準法第五十九條予以殘廢補償時。1.未加入勞工保險之受雇勞工。2.遭遇職業災害(職業傷害或職業疾病)死亡。3.雇主未依勞動基準法第五十九條予以死亡補償時。補助標準1.按勞工保險最低投保薪資,依勞工保險殘廢給付標準表規定之標準,發給最低三三O日,最高一八OO日之殘廢補助。2.應扣除雇主依勞動基準法第五十九條規定己支付之殘廢補償金額。無法定遺屬者:一次發給勞工保險最低月投保薪資五個月之喪葬補助。有法定遺屬者:1.遺有配偶、子女及父母、祖父母或專受其扶養之孫子女及兄弟姐妹者,另發給勞工保險最低月投保薪資四十個月之遺屬補助。2.前項所稱專受扶養之孫子女及兄弟姐妹,指其本人無謀生能力且不能維持生活,專賴職業災害勞工生前扶養者。3.應扣除雇主依動基準法第五十九條規定己支付之死亡補償金額。補助種類1.殘廢補助2.死亡補助補助條件1.未加入勞工保險之85問題討論一、勞工因通勤行為導致之意外事故，雇主須否負有職業災害補償責任？試評論之。二、職業災害勞工如有過失，雇主可否主張過失相抵？試分析之。三、請敘述職業災害與職業傷害在法律上的定義。四、請舉例說明「職業災害勞工保護法」有那些特別的照顧措施？

問題討論一、勞工因通勤行為導致之意外事故，雇主須否負86第十二篇：公司合併，勞工留或不留？

第十二篇：公司合併，勞工留或不留？

87資遣要件分析v資遣

◆資遣要件(勞基法第十一條)歇業或轉讓時虧損或業務緊縮時不可抗力暫停工作在一個月以上時業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。勞工對於所擔任工作確不能勝任時資遣要件分析v資遣88◆改組轉讓(勞基法第二十條)舊雇主未支付資遣費=新雇主承認原年資

●年資效益=年資負債

新雇主承接舊公司所須計算的實際支付成本●

有形成本.........●

無形成本.........特別休假資遺費預備退休金提撥◆改組轉讓(勞基法第二十條)特別休假資遺費預備退休金提撥89◆不能勝任工作

(勞基法第十一條第一項第五款)最高法院民事判決(八十六年一月十日臺上字第八二號)

●客觀上：學識、品行、能力、身心狀況

●

主觀上：「能為而不為」、「可以做而無意願做」

※問題與思考：試用員工可以拒絕資遣？可以要求資遣？◆不能勝任工作(勞基法第十一條第一項第五款)90問題討論一、何謂「事業單位改組或轉讓」？二、請申論公司合併時，可以請求資遣費的對象包含那二種身份？三、「企業併購法」與「勞動基準法」對於拒絕留用之勞工在規定上有何差異？四、請列述公司合併時，人力資源部門應明瞭之作業要點？問題討論一、何謂「事業單位改組或轉讓」？91第十三篇：勞資雙方理性看待歇業

第十三篇：勞資雙方理性看待歇業

92資遣要件分析v資遣

◆資遣要件(勞基法第十一條)歇業或轉讓時虧損或業務緊縮時不可抗力暫停工作在一個月以上時業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。勞工對於所擔任工作確不能勝任時資遣要件分析v資遣93勞資雙方須知一、當雇主因歇業且有積欠勞工工資之情事時，勞工應即向雇主請求發給債權證明，以利向勞工保險局申請墊償；惟因雇主行蹤不明以致無法取得時，勞工可持法院的支付命令申請。二、歇業的對象非限定須公司整體，如僅其某一分支機構歇業且經當地主管機關確認，亦得檢附法定證明文件，向勞工保險局申請墊償。三、事業單位歇業時，其已提撥之勞工退休準備金，除支付勞工退休金外，得作為勞工資遣費。四、勞資雙方於勞動契約終止後，就應給付的退休金、資遣費數額成立和解契約時，具有法律效力。勞資雙方須知一、當雇主因歇業且有積欠勞工工資之情事時，勞工應94問題討論一、如何認定歇業？二、請申論現行積欠工資墊償制度。三、雇主依法終止契約時，與勞工另立拋棄部分資遣費的協議書，是否具有法律效力？四、請列舉數項勞資雙方應具備的歇業須知。

問題討論一、如何認定歇業？95第十四篇：符合退休條件的勞工遭到解僱，

可以向老闆請求退休金嗎？

第十四篇：符合退休條件的勞工遭到解僱，

96退休要件與人力運用v自請退休(勞基法第五十三條)◆自請退休的要件◆權力歸屬◆委任經理人退休金支應當年度費用列支●退休條件與依據，雙方自行約定。●任用法源(公司法第二十九條)※問題與思考：委任經理人於退休前變更為受僱之勞工，其退休金如何計算？退休要件與人力運用v自請退休(勞基法第五十三條)97v強制退休

(勞基法第五十四條)◆強制退休的要件◆權力歸屬◆年滿六十歲以上之勞工離職自請離職強制離職●資遣費●退休金※問題與思考：受僱之勞工轉任委任經理人，其退休權益如何確保？v強制退休(勞基法第五十四條)98一、不易成就退休要件二、雇主提撥意願偏低三、衍生重大勞資爭議四、影響中高齡者就業五、督查機制不夠確實現行制度問題分析一、不易成就退休要件現行制度問題分析99勞工退休金條例草案三軌制分析制度勞工退休金條例草案個人帳戶制附加年金制其他年金制年資採計不以同一事業單位為限不以同一事業單位為限不以同一事業單位為限請領條件年滿六十歲身心障礙不堪勝任工作年滿六十歲，參加本制度十五年以上視投保之商業年金保險而定勞工退休金條例草案三軌制分析制度勞工退休金條例草案個人帳戶制100給付標準提撥至個人帳戶累積之本金及收益之總額以參加期間(30年為例）歷年每月之工資除以當月全體勞工之月平均工資所得之權值，予以加總後所得總額除以參加本制之總月數，再乘以請領當月起前三年全體勞工之月平均工資、參加年資(30年）、8/1000所得金額核發*實際領取金額視個人及參加本制度全體勞工之工資變化而定*視投保之商業年金保險保單內容而定給付方式一次領取終身定期領取同上制度勞工退休金條例草案個人帳戶制附加年金制其他年金制給付標準提撥至個人帳戶累積之本金及收益之總額以參加期間(30101制度勞工退休金條例草案個人帳戶制附加年金制其他年金制雇主負擔第一年二%第二年四％第三年起六%第一年二%第二年四％第三年起六%第一年二%第二年四％第三年起六%勞工負擔月薪六%內得自願提撥財務不足時，得以調整給付標準或年金費率因應。年金費率超過六%以上之部份由參加本制度勞工負擔視投保之商業年金保險而定制度勞工退休金條例草案個人帳戶制附加年金制其他年金制雇主負擔102制度勞工退休金條例草案個人帳戶制附加年金制其他年金制優點年資不受同一事業單位限制個人專屬帳戶退休金隨時可查對年資不受同一事業單位限制具風險分擔之保險功能年金給付較能保障退休生活年資不受同一事業單位限制有保證收益缺點無風險分擔之保險功能易受通貨膨脹影響費率及給付水準調整不易，財務收支風險存在基金之收入不足支應給付勞工之年金給付時，經調整費率後6%以上之費率由勞工承擔保險公司有倒閉之風險失業期間及工作轉換時保險契約如何維持，應予考量資料來源：行政院勞委會制度勞工退休金條例草案個人帳戶制附加年金制其他年金制優點年資103個人帳戶制中央主管機關1.訂定準備基金管理及運用辦法2.核定承辦機構預算個人帳戶制監理委員會1.審議會計報告及年度決算、承辦機構預算2.議定基金之管理及運用範圍籌組承辦之金融機構(收支、保管、運用）給付退休勞工個人累積之退休準備金本金及收益雇主（強制提撥）勞工（自願提撥）提撥篩選委託勞保局（催繳、處罰）委外經營通知個人帳戶制中央主管機關個人帳戶制監理委員會籌104附加年金制中央主管機關1.訂定附加年金基金管理及運用辦法2.核定承辦機構預算3.依附加年金財務精算，核定公告調整費率及給付水準附加年金制監理委員會1.審議費率調整及給付水準2.審議會計報告及年度決算、承辦機構預算3.審議附加年金財務精算4.議定基金之管理及運用範圍籌組承辦之金融機構(收支、保管、運用）勞工雇主（強制提撥）勞工（基金不足支應時，強制提撥）提繳篩選指定勞保局（催繳、處罰）委外經營通知給付年金、一次給付金附加年金制中央主管機關附加年105其他年金制中央主管機關訂定核準及管理辦法自辦其他可攜帶式年金1.由一定規模別以上之事業單位，訂定實施辦法申請2.收支、保管、運用自行決定審查核準視申請個案成立其他年金制中央主管機關自辦其他可攜帶式年金審查視106一、新制擴大適用範圍(草案第十一條）本國定期契約勞工委任經理人可自願自費參與二、新制勞工自由選擇三、新制工作年資累計(草案第十三條～第十六條）四、新制放寬請領條件五、新制增加勞動意願

勞退金新制對勞工的影響一、新制擴大適用範圍(草案第十一條）勞退金新制對勞工的影響107一、人事成本大幅調昇工資認定的影響二、單一催繳機制(草案第九條)三、損害賠償請求(草案第二十五條）四、罰則嚴規避難(草案第七十二條～第八十二條）五、新制自公布日後，一年施行

勞退金新制對企業的衝擊一、人事成本大幅調昇勞退金新制對企業的衝擊108問題討論一、請敘述自請退休勞工須符合之法定要件及得以請求之權利。二、請說明自請退休與強制退休在法律規範之異同？三、勞資雙方合意簽立少領部分退休金之協議書，是否具有法律效力？四、委任經理人與勞工身份所支領之退休金，有何差異？問題討論一、請敘述自請退休勞工須符合之法定要件及得以109第十五篇：勞資一家親

第十五篇：勞資一家親

110工資認定與設計v工資認定◆工資的定義勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。(勞基法第二條)非經常性給與必須“名實相符”。(勞基法施行細則第十條)●

制定發放辦法●

合法、合理、合情工資認定與設計v工資認定111◆工資認定的影響退休金(工資*退休基數)

勞基法第55條資遣費(工資*資遣基數)及預告工資

勞基法第16、17條職災補償費(原領工資、終結工資、殘廢、死亡補償)勞基法第59條假日工作工資

勞基法第39條延時工資(加班費)

勞基法第24條勞工退休準備金提撥(月工資總額×2-15%)

勞基法第56條勞保的投保薪資

勞保條例第14條健保的投保金額

健保法第22條◆工資認定的影響退休金(工資*退休基數)勞基法第55條112策略性的薪資設計

步驟一：建立「工資」、「非工資」結構步驟二：導入「職能薪給」的歸等敘級方案步驟三：工資部份成長減緩、非工資部份維持彈性步驟四：召開說明會步驟五：定期檢視與修正

策略性的薪資設計步驟一：建立「工資113v滯領工資的處理◆雇主對於員工離職滯領之工資，自應於其請求時給付之。請求權何時消滅●適用民法第一二六條之規定●援用行政院勞委會80.9.3第22811號解釋令

※問題與思考：離職員工未辦妥離職手續前，是否應給薪？v滯領工資的處理◆雇主對於員工離職滯領之工資，自應於其請求114問題討論一、何謂平均工資？二、工資與非工資之法律規定為何？請併同企業實務申論之。三、請說明退休金三段式計算的標準。四、未來退休金制度將朝向「可攜帶式」的精神立法，請問：新制退休金制度對勞資雙方有何影響？問題討論一、何謂平均工資？115第十六篇：勞資和諧從薪資管理開始

第十六篇：勞資和諧從薪資管理開始

116薪資定義

組織成員為組織付出勞務，以茲換取實質財務上的報酬。

√法定區分：

●工資

●非工資

薪資定義組織成員為組織付出勞務，以茲換取實質117工資認定與設計v工資認定◆工資的定義勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。(勞基法第二條)非經常性給與必須“名實相符”。(勞基法施行細則第十條)●

制定發放辦法●

合法、合理、合情工資認定與設計v工資認定118◆工資認定的影響退休金(工資*退休基數)

勞基法第55條資遣費(工資*資遣基數)及預告工資

勞基法第16、17條職災補償費(原領工資、終結工資、殘廢、死亡補償)勞基法第59條假日工作工資

勞基法第39條延時工資(加班費)

勞基法第24條勞工退休準備金提撥(月工資總額×2-15%)

勞基法第56條勞保的投保薪資

勞保條例第14條健保的投保金額

健保法第22條◆工資認定的影響退休金(工資*退休基數)勞基法第55條119策略性的薪資設計

步驟一：建立「工資」、「非工資」結構步驟二：導入「職能薪給」的歸等敘級方案步驟三：工資部份成長減緩、非工資部份維持彈性步驟四：召開說明會步驟五：定期檢視與修正

策略性的薪資設計步驟一：建立「工資120薪資體系廣義薪資福利狹義薪資法定福利企業福利實物給付教育訓練本薪津貼獎金經常性給與優惠離退薪資體系廣義薪資福利狹義薪資法企實教津獎經優121★薪資體系關連圖內部環境條件●企業目標●組織文化●財務能力外部環境變遷●競爭態勢●同業作法●人力市場前置人事活動●職位配置●工作分析●績效考評●勞資關係薪資制度設計●薪資調查●工作評價●設定付給等級●調整比率後續人事活動●考績制度之修正●優秀人力之留任薪資最終目的●內部公平性●外部競爭性●員工生產力★薪資體系關連圖內部環境條件外部環境變遷前置人事活動後續人事122

●合理性－保障基本生存

●合法性－符合法令規定

●公平性－績效評估導向

●競爭力－勞動市場供需

●低成本－企業支付能力

●激勵作用－提昇個人及團體貢獻度

●強化作用－促進勞資和諧共存共榮薪資管理的原則●合理性－保障基本生存薪資管理的原則123問題討論一、請就勞動基準法的規定，說明勞工工資是否得以調降？二、人力資源部門在進行薪資調整作業時，應考量之合法性與正當性因素為何？三、權利事項爭議與調整事項爭議有何差異？請舉一企業實例說明之。四、如果你是人力資源部門的主管，對於公司未來薪資制度的變革，你有什麼想法？問題討論一、請就勞動基準法的規定，說明勞工工資是否得124第十七篇：解僱是資方唯一的懲戒方式嗎？

第十七篇：解僱是資方唯一的懲戒方式嗎？

125解僱要件分析(勞基法第十二條)一、訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未準易科罰金。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩露雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日。解僱要件分析(勞基法第十二條)一、訂立勞動契約時為虛偽意思表126勞資爭議的類型◆爭議事件的性質◆爭議事件的當事人勞資爭議的類型◆爭議事件的性質127◆爭議事件的性質權利事項的爭議(disputeofrights)

●勞資雙方當事人基於勞動契約、團體協約或相關法規而主張現在之權利是否受損之爭議。調整事項的爭議(disputeofinterest)

●勞資雙方當事人基於事實狀況，而主張未來勞動條件繼續維持或變更之爭議。

問題：工作地點調動？要求公司加薪？調高加班費計算標準？◆爭議事件的性質128◆爭議事件的當事人個別爭議(individualdispute)

●個別勞工與雇主之間，因勞動契約所生之爭議。●通常是權利事項的爭議。集體爭議(collectivedispute)

●勞工團體與雇主之間，因勞動條件或相關權益所生之爭議。

●通常是調整事項的爭議。

問題：年終獎金的爭議？◆爭議事件的當事人129勞資爭議的處理制度◆勞資爭議正式處理方式◆勞資爭議非正式處理方式◆勞資爭議處理程序勞資爭議的處理制度◆勞資爭議正式處理方式130◆勞資爭議正式處理方式司法途徑●依據「民法」、「刑法」、「公司法」及相關勞工法律勞工行政途徑●依據「勞資爭議處理法」●調解→仲裁◆勞資爭議正式處理方式131◆勞資爭議正式處理方式調解委員會途徑●依據「鄉鎮市調解條例」●請鄉鎮市調解委員會解決仲裁途徑●依據「仲裁法」◆勞資爭議正式處理方式132◆勞資爭議非正式處理方式爭議當事人尋找非特定的人士，以協調、談判的方式進行爭議之調處，協調次數及時間自由約定。非特定人士●勞工行政主管機關●民意代表●勞資爭議中介團體●專家學者◆勞資爭議非正式處理方式133◆勞資爭議處理程序註：仲裁又分「自願仲裁」、「強制仲裁」自願仲裁：爭議雙方同意，交付仲裁。一方不同意，工會經1/2會員同意，可以行使罷工權。強制仲裁：主管機關有強制仲裁權，一但行使，勞資雙方皆應停止一切爭議行為。

爭議發生調整事項權利事項調解仲裁法院法院調解不成立不成立◆勞資爭議處理程序爭議發生調整事項權利事項調解仲裁134問題討論一、何謂「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」

？請從法律面與實務面分析之。二、如果你是人力資源部門的主管，你讚成或反對採用解僱作為員工不誠實行為的懲戒方式？問題討論一、何謂「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」135第十八篇：掀開委任經理人的面紗

第十八篇：掀開委任經理人的面紗

136人力規畫與雇主責任人力管理與契約關係

◆勞動契約

●法源：勞動基準法

◆承攬契約

●法源：民法

◆委任契約

●法源：公司法人力規畫與雇主責任人力管理與契約關係137勞動契約

◆約定勞雇關係之契約(勞基法第二條)

●非要式契約

●書面

●口頭

●行為勞動契約138勞動契約的分類

定期契約

●臨時性工作＜6個月

●短期性工作＜6個月

●季節性工作＜9個月

●特定性工作≦3年

不定期契約

●繼續性的工作

●定期契約(前)+定期契約(後)＞90天前後間斷期間＜30天

勞動契約的分類139承攬契約

◆當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。(民法第四九O條）●契約本質

●不具從屬性

●工作權獨立自主

●無特定的雇主

●在約定的期限完成勞務獲致報酬●工時型態

●

當事人於契約內自行約定工作時間或以工作完成期限取代工時約定。承攬契約140委任契約

◆公司得依章程規定置經理人，經理人之委任、解任及報酬，須有董事過半數同意。(公司法第二十九條）●契約本質

●依章程規定授權

●得另定契約補充

●權利、福利事項雙方約定ex.退休金支付●工時型態

●

適常採「責任制」委任契約141問題討論一、經理人是勞工嗎？請就法律面與實務面分析之。二、請就「從屬關係」的觀點來說明僱傭契約、承攬契約與委任契約之差異？三、人力資源部門應儘速釐清經理人的身份，其作法為何？問題討論一、經理人是勞工嗎？請就法律面與實務面分析之。142第十九篇：好聚也要好散

第十九篇：好聚也要好散

143資遣要件分析v資遣

◆資遣要件(勞基法第十一條)歇業或轉讓時虧損或業務緊縮時不可抗力暫停工作在一個月以上時業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。勞工對於所擔任工作確不能勝任時資遣要件分析v資遣144大量解僱勞工定義(92.5.7施行）一、事業單位有勞基法第十一條各款情形之一二、事業單位因併購、改組而解僱勞工三、勞工人數之計算，不包含定期契約勞工勞工人數未滿30人之同一廠場，於60日內解僱勞工逾10人勞工人數30~~200人之同一廠場，於60日內解僱勞工逾1/3人或單日逾20人勞工人數200人以上之同一廠場，於60日內解僱勞工逾1/3人或單日逾50人勞工人數500人以上之同一廠場，於60日內解僱勞工逾1/5人

大量解僱勞工定義(92.5.7施行）一、事業單位有勞基法第十145大量解僱勞工法定程序一、60日前將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。二、10日內勞資協商。三、勞資無法達成協議時，主管機關應於10日內

召集勞資雙方組成協商委員會。四、協商委員會之協議，其效力及於個別勞工。五、主管機關於協議成立起7日內，將協議書送請法院審核；經法院核定之協議書，得為「執行名義」。大量解僱勞工法定程序一、60日前將解僱計畫書通知主管機關及相146就業服務與優先僱用一、主管機關於協商委員會成立後，應指派就業