國有企業多元化用工形式下的員工關系模式國有企業多元化用工形式下的員工關系模式提綱多元化用工發展過程及其形成原因國有企業的用工形式及其特點國有企業員工關系管理的特點國企員工關系管理面臨的問題及其原因分析國企多元化用工形式下的員工關系管理模式

提綱多元化用工發展過程及其形成原因

一、多元化用工發展過程及其形成原因

（一）國企用工發展過程

第一階段1978年到1985年為一元用工制度，即固定工制：國家對企業用工實行高度集中統一的指令性計劃管理，依靠行政手段，直接控制企業用工數量、用工形式和用工辦法，以固定工為主，兼以少量臨時工作為補充，形成了我國特定環境下被稱為“鐵飯碗”的用工制度模式。

一、多元化用工發展過程及其形成原因

（一）國企用工發展過程一、多元化用工發展過程及其形成原因

第二階段從1986年到1991年，從固定工制向二元用工制度轉變，即“雙軌制”用工開始出現1986年，國務院發布《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》，對國企用工制度進行重大改革，引入勞動合同規范企業與員工的勞動關系及權利與義務，雙方都有了自由選擇權。國企實行了“老人老辦法，新人新辦法”，即原有的職工保留固定工身份，而新員工則簽訂勞動合同，即“雙軌制”用工。一、多元化用工發展過程及其形成原因第二階段從1986一、多元化用工發展過程及其形成原因第三階段從1992年開始至今，國企的用工制度逐漸形成了以“雙軌制”為主干用工形式和勞動關系多樣化的形態。隨改革的深入發展，競爭機制的引進，國家頒布了一系列的政策法規，對國企的用工機制產生了深遠的影響，使得用工制度向著多元化方向發展。國企改革的推進迫使部分勞動力從企業中脫離出去，進入勞動力市場，再以臨時工、勞務工、派遣工等形式進入國有企業。至此，國有企業的繼承了計劃經濟的“烙印”，也接受了市場經濟運行規則，勞動關系豐富且復雜。一、多元化用工發展過程及其形成原因第三階段從1992年開一、多元化用工發展過程及其形成原因（二）多元化用功形成的原因（1）從社會的角度——用工環境的變化由于經濟的衰退、失業人口大幅上升、勞動力市場政策和社會保障制度剛性等因素的綜合影響，社會的就業壓力逐步增大，政府不得不尋求增加就業機會的方法，于是鼓勵企業采用靈活的多元化雇傭方法成為解決這一問題的出路之一。多元化雇傭不僅為勞動者進入勞動力市場或留在勞動力市場內提供了可能，同時還讓勞動者能夠分享有限的工作，以解決尖銳的失業問題。一、多元化用工發展過程及其形成原因（二）多元化用功形成的原因一、多元化用工發展過程及其形成原因（2）從企業的角度——企業經營需要長期以來，我國國有企業（含國有控股企業）采用傳統的用工方式，形成了大量冗員，使企業人工成本升高，競爭力降低。多元化的用工方式可以使企業在人員配置上靈活應對市場不定變化的需求，即采取一定比例的核心員工，在業務增加、企業轉型及項目需求時，再以多種方式靈活雇傭非核心員工或將部分低效益的非核心業務外包給專業公司經營，既提高了其專門化程度，又可集中有限的資源投入到核心業務，實現以低成本獲取高效益的企業經營原則。一、多元化用工發展過程及其形成原因（2）從企業的角度——企業一、多元化用工發展過程及其形成原因（3）從勞動者的角度——就業觀念的轉變隨著市場經濟的深入發展，經濟的多元化帶來了勞動者觀念的進步和價值取向的多元化，很多勞動者開始主動接受這種非典型雇傭方式，不僅僅是受教育背景、專業技能的限制，而是出于多元化的考慮。一、多元化用工發展過程及其形成原因（3）從勞動者的角度——就二、國有企業的用工形式及其特點國有用工體制的核心是以編制為限制，并以此形成了擁有正式編制的體制內勞動者及沒有正式編制的則為體制外勞動者雙軌制度。1.正式工：與企業簽訂長期的、無固定年限的勞動合同，與國有企業形成穩定、規范的勞動關系，享受優越的待遇。年齡偏大，工作經驗豐富；身份超然，薪酬待遇高；工作能力兩極分化嚴重。二、國有企業的用工形式及其特點國有用工體制的核心是以編制為限二、國有企業的用工形式及其特點2.合同工

：是國有企業和勞動者通過簽訂勞動合同，明確雙方的義務和權利，實行責權利相結合的一種用工形式。根據國有企業的需要，可以簽訂長期合同，也可以簽訂短期合同。年齡層次跨度大工作能力較強勞動關系穩定性居中，低于正式工，但又高于臨時工、勞務派遣工等工作積極性高，效率高二、國有企業的用工形式及其特點2.合同工：是國有企業和勞二、國有企業的用工形式及其特點3.勞務派遣：勞務派遣機構與用工單位簽訂合同，為其單位招聘和管理勞動者，并安排勞動者在用人單位從事勞動獲得報酬。這樣的用工方式使得勞動關系與實際勞動分離——“有關系沒勞動，有勞動沒關系”。穩定性差；薪酬待遇較低；晉升空間狹窄。二、國有企業的用工形式及其特點3.勞務派遣：勞務派遣機構與二、國有企業的用工形式及其特點4.臨時工：企業根據臨時性或季節性工作任務，臨時招收并任用，使用期限不超過一年的職工。勞動關系極不穩定，協議常常是口頭上的，隨時可以終止勞動關系。待遇較低，基本沒有福利和社會保險。5.外包用工：主要是在合作項目需要外部技術和人員而又難以通過其他用工方式解決的或者是公司非核心事務交由其他公司負責管理情況下實施的一種用工方式。與承包方派出人員之間沒有直接的勞動關系和支付關系；沒有勞動糾紛和太多的關系協調；外包費用在會計處理上不計入人工費用，但是費用一般略高于其他用工方式所發生的人工成本。二、國有企業的用工形式及其特點4.臨時工：企業根據臨時性或三、國有企業員工關系管理的特點1.員工關系兩極分化式管理由于傳統的用工制度的影響，一方面正式員工擁有較高的待遇和較好的職業發展前景，另一方面，基層編制外員工的權益未受到有效保護，缺少公平的內部激勵體制，沒有完善的績效管理體制；員工的職業發展不明確，企業沒有明確的晉升通道。三、國有企業員工關系管理的特點1.員工關系兩極分化式管理三、國有企業員工關系管理的特點2.人力資源使用非理性由于國有企業性質的特殊性，在資源分配方面擁有一定的優勢，以其國有性質的背景，在獲取人力資源方面掌握著主導權，因此對人的管理與培養受到忽視。隨人力資源理念的發展，許多企業認識到了人的重要性，但是由于龐大的體制系統，對“人”的認識度不夠，三、國有企業員工關系管理的特點2.人力資源使用非理性三、國有企業員工關系管理的特點3.對員工關系概念模糊不清現代的、積極的員工關系管理應時代的需要出現新的內容：主要包含：心理咨詢服務、員工的信息管理等。國有企業員工關系的主要任務有：開展各項活動豐富員工生活；防止員工流失；在企業與員工發生沖突時維護企業利益在企業發展良好、員工隊伍比較穩定時，員工關系管理工作流于形式得不到重視，等到員工積怨較多、矛盾激化，企業才會去重視員工關系管理工作，而且認為員工關系管理工作僅僅是人力資源部的職責，其他部門無需了解和跟進員工狀態。三、國有企業員工關系管理的特點3.對員工關系概念模糊不清三、國有企業員工關系管理的特點4.管理者對員工關系管理起決定性作用管理者作為企業利益的代表者，對企業負責的同時需要對員工負責，兩者并不沖突，并可以相互促進。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。三、國有企業員工關系管理的特點4.管理者對員工關系管理起

四、國企員工關系管理面臨的問題

及其原因分析

（一）國企員工關系管理面臨的問題1.身份差異，同工不同酬。國企機關的編制內的正式員工的工資薪金、福利待遇、晉升空間都遠遠優于編制外的人員。不少的員工因身份而感受到差距后對企業缺乏認同感，對工作缺乏熱情，存在敷衍應付的心理，工作中缺乏主動性和積極性，甚至有少數員工心理失衡，出現逆反心理，造成勞動力流失現象。

四、國企員工關系管理面臨的問題

及其原因分析

（一）國企員

（一）國企員工關系管理面臨的問題

2.模糊的用工界線，濫用非傳統用工。缺少整體的用工策略，對不同用工方式的適用范圍、用工風險、管理模式等問題缺少全面系統的研究。由于雇傭方式的不同使得這些人員享受不同的待遇，責權利方面的不對等，無形中挫傷工作積極性。這是一些多元化用工人員對待遇、公平、成長訴求強烈的重要原因，影響了人員穩定和內部和諧

（一）國企員工關系管理面臨的問題

2.模糊的用工界線，濫

（一）國企員工關系管理面臨的問題

3.缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清楚。國企的發展體現的是國家意志，是國民經濟的保障，注重經濟效益同時更注重社會效益。國有企業中，各利益相關者的愿景存在一定的差異，管理者為達到國家對經濟發展要求追求企業效益、社會形象及其他管理目標，員工則更注重自身利益的保障。

（一）國企員工關系管理面臨的問題

3.缺乏共同的愿景，導

（一）國企員工關系管理面臨的問題

4.缺乏完善的激勵與溝通機制。進入國企的員工都有著“求穩”的心態，看重企業對自身未來的一種保障，然后在企業激勵及溝通等機制不完善的情況下，不利于激發員工的工作熱情及其創造性。國企本身的壟斷性質，使得企業上下缺乏競爭意識，不利于企業及員工競爭力的培養。完善激勵約束機制，提高員工的競爭力，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。

（一）國企員工關系管理面臨的問題

4.缺乏完善的激勵與溝

（一）國企員工關系管理面臨的問題

5.員工需求的實現度不高目前企業更注重的是勞動契約，忽視員工心理契約，導致員工期望的實現度不高，員工根據企業給予支持自身發展的幫助情況付出自己的努力，理想的狀態是雙方共同發展，然后在現實工作中，企業與員工心理定位往往差距較大，雙方滿意度都較低。

（一）國企員工關系管理面臨的問題

5.員工需求的實現度不

（二）國企員工關系管理問題的原因分析

現行的員工關系管理中忽視了各種不同用工形式在企業中的差別運用，缺乏有效的分類管理，容易造成公平缺失的現象問題及現象產生的原因主要來自三方面：1.社會原因社會文化思想過分強調“人能群”，強調“和”，所以忽視對人的個性培養，忽視人的創造性的發揮和多樣性的追求。同時，我國勞動力市場供過于求和供需結構性矛盾進一步強化了資本的權利，加劇了勞資雙方力量的不均衡，加上國有企業的身份優勢，勞動者委曲求全，致使企業不去重視員工勞動條件的改善和提高員工福利。

（二）國企員工關系管理問題的原因分析

現行的員工關系管理中

（二）國企員工關系管理問題的原因分析

2.企業原因我國企業的現代人力資源管理起步較晚，現代企業所用的人力資源理理論、技術和方法基本上是學習和模仿西方發達國家的。絕大多數國企設立了人力資源部門，但由于管理理論不足，使得人力資源管理部門在企業中起不到應有的作用，甚至形成一種資源的浪費。沒有專業的人力資資源人員和健全的配套制度，使得人力資源工作仍舊停留以“事”為中心的人事管理階段。

（二）國企員工關系管理問題的原因分析

2.企業原因

（二）國企員工關系管理問題的原因分析

3.員工自身原因員工缺乏維權意識，有效維權能力不足，員工自我發展意識不強，對企業缺乏應有的責任感和歸屬感這些都極大的促使企業忽視員工關系管理工作。

（二）國企員工關系管理問題的原因分析

3.員工自身原因五、國企多元化用工形式下的員工關系

管理模式在多元化雇傭背景下，對員工的風險管理和忠誠度管理已成為國有企業員工關系管理的新課題。從員工對企業的貢獻來說，在組織經營運作過程中，每個員工都會有自己的貢獻但由于員工的多樣性，不可能所有的員工都會創造出同等的價值，因此并非每個員工都值得企業去建立和維護長期緊密的合作關系，而且員工關系在實踐中是很難管理的。根據各類員工的特性及其與企業的密切度，針對4類員工采取不同的管理模式。五、國企多元化用工形式下的員工關系

管理模式在多元化雇傭背景五、國企多元化用工形式下的員工關系

管理模式五、國企多元化用工形式下的員工關系

管理模式五、國企多元化用工形式下的員工關系

管理模式1.正式工：基于企業文化的管理模式正式工以其長期的國有企業工作經歷擁有獨特的身份，密切依賴企業，是國企內部最為穩定的力量。企業應充分發揮正式工與企業文化相互作用的關系，一邊繼承與推進企業自身特色的文化建設，一邊用文化維護企業與員工的關系。通過對現有企業文化資源的繼承、發揚，構建企業自身特色、適應未來發展的文化，引入競爭機制，確立市場導向的企業文化，并以此統一員工思想樹立共同愿景，調動員工積極性，建立以企業與員工相互忠誠為核心的利益共同體。五、國企多元化用工形式下的員工關系

管理模式1.正式工：基五、國企多元化用工形式下的員工關系

管理模式2.合同制用工：基于心理契約的管理模式合同制員工作為企業發展的生力軍應與企業形成長期穩定的相互信任、合作的忠誠伙伴關系，并逐步實現內部化。企業不僅應為合同制員工提供富有挑戰性的工作，創造良好的工作環境，建立公平合理的薪酬和晉升制度，同時企業還必須注重員工的歸屬感和認同感，實現公司與員工共同成長只有當企業和員工雙方的發展目標一致時，才會相互認可、信任，將外部控制轉化為自我控制，形成相互忠誠的伙伴關系。五、國企多元化用工形式下的員工關系

管理模式2.合同制用工五、國企多元化用工形式下的員工關系

管理模式3.第三方用工：基于合作的管理模式這里講的合作是用人單位與派遣單位之間的合作以幫助員工獲得更為寬廣的職業發展空間。由于這類員工不屬于企業自雇自用的，因此對企業缺乏歸屬感，用人單位應該建立暢通的溝通機制、注重員工之間的尊重及平等關系，有助于信息的及時交流，員工敢于并自由地表達自己的見解和情緒，更有利于組織內部知識的共享。同時，注重保障勞動者的權益，針對這類員工最突出的問題在于如何幫助其建立職業生涯規劃，應該注意與員工派遣單位共同培養員工。五、國企多元化用工形式下的員工關系

管理模式3.第三方用工五、國企多元化用工形式下的員工關系

管理模式4.補充性用工：基于勞動契約的管理模式由于補充性用工是四類員工中與企業關系最弱且工作依賴性強，因此在雇傭這類員工的時候更多注意的應該是如何正確處理兩者之間的勞動關系。保障員工的合法權益是建立和諧員工關系的前提。這類員工對企業的貢獻度低，并且可替代性強，不重視培育與企業的長期情感和關系，企業和員工之間的協調和控制是通過市場機制和合同來進行的。企業需要做的是為他們創造安全的工作環境，提供合理公平的工資待遇。五、國企多元化用工形式下的員工關系

管理模式4.補充性用工國有企業多元化用工形式下的員工課件國有企業多元化用工形式下的員工關系模式國有企業多元化用工形式下的員工關系模式提綱多元化用工發展過程及其形成原因國有企業的用工形式及其特點國有企業員工關系管理的特點國企員工關系管理面臨的問題及其原因分析國企多元化用工形式下的員工關系管理模式

提綱多元化用工發展過程及其形成原因

一、多元化用工發展過程及其形成原因

（一）國企用工發展過程

第一階段1978年到1985年為一元用工制度，即固定工制：國家對企業用工實行高度集中統一的指令性計劃管理，依靠行政手段，直接控制企業用工數量、用工形式和用工辦法，以固定工為主，兼以少量臨時工作為補充，形成了我國特定環境下被稱為“鐵飯碗”的用工制度模式。

一、多元化用工發展過程及其形成原因

（一）國企用工發展過程一、多元化用工發展過程及其形成原因

第二階段從1986年到1991年，從固定工制向二元用工制度轉變，即“雙軌制”用工開始出現1986年，國務院發布《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》，對國企用工制度進行重大改革，引入勞動合同規范企業與員工的勞動關系及權利與義務，雙方都有了自由選擇權。國企實行了“老人老辦法，新人新辦法”，即原有的職工保留固定工身份，而新員工則簽訂勞動合同，即“雙軌制”用工。一、多元化用工發展過程及其形成原因第二階段從1986一、多元化用工發展過程及其形成原因第三階段從1992年開始至今，國企的用工制度逐漸形成了以“雙軌制”為主干用工形式和勞動關系多樣化的形態。隨改革的深入發展，競爭機制的引進，國家頒布了一系列的政策法規，對國企的用工機制產生了深遠的影響，使得用工制度向著多元化方向發展。國企改革的推進迫使部分勞動力從企業中脫離出去，進入勞動力市場，再以臨時工、勞務工、派遣工等形式進入國有企業。至此，國有企業的繼承了計劃經濟的“烙印”，也接受了市場經濟運行規則，勞動關系豐富且復雜。一、多元化用工發展過程及其形成原因第三階段從1992年開一、多元化用工發展過程及其形成原因（二）多元化用功形成的原因（1）從社會的角度——用工環境的變化由于經濟的衰退、失業人口大幅上升、勞動力市場政策和社會保障制度剛性等因素的綜合影響，社會的就業壓力逐步增大，政府不得不尋求增加就業機會的方法，于是鼓勵企業采用靈活的多元化雇傭方法成為解決這一問題的出路之一。多元化雇傭不僅為勞動者進入勞動力市場或留在勞動力市場內提供了可能，同時還讓勞動者能夠分享有限的工作，以解決尖銳的失業問題。一、多元化用工發展過程及其形成原因（二）多元化用功形成的原因一、多元化用工發展過程及其形成原因（2）從企業的角度——企業經營需要長期以來，我國國有企業（含國有控股企業）采用傳統的用工方式，形成了大量冗員，使企業人工成本升高，競爭力降低。多元化的用工方式可以使企業在人員配置上靈活應對市場不定變化的需求，即采取一定比例的核心員工，在業務增加、企業轉型及項目需求時，再以多種方式靈活雇傭非核心員工或將部分低效益的非核心業務外包給專業公司經營，既提高了其專門化程度，又可集中有限的資源投入到核心業務，實現以低成本獲取高效益的企業經營原則。一、多元化用工發展過程及其形成原因（2）從企業的角度——企業一、多元化用工發展過程及其形成原因（3）從勞動者的角度——就業觀念的轉變隨著市場經濟的深入發展，經濟的多元化帶來了勞動者觀念的進步和價值取向的多元化，很多勞動者開始主動接受這種非典型雇傭方式，不僅僅是受教育背景、專業技能的限制，而是出于多元化的考慮。一、多元化用工發展過程及其形成原因（3）從勞動者的角度——就二、國有企業的用工形式及其特點國有用工體制的核心是以編制為限制，并以此形成了擁有正式編制的體制內勞動者及沒有正式編制的則為體制外勞動者雙軌制度。1.正式工：與企業簽訂長期的、無固定年限的勞動合同，與國有企業形成穩定、規范的勞動關系，享受優越的待遇。年齡偏大，工作經驗豐富；身份超然，薪酬待遇高；工作能力兩極分化嚴重。二、國有企業的用工形式及其特點國有用工體制的核心是以編制為限二、國有企業的用工形式及其特點2.合同工

：是國有企業和勞動者通過簽訂勞動合同，明確雙方的義務和權利，實行責權利相結合的一種用工形式。根據國有企業的需要，可以簽訂長期合同，也可以簽訂短期合同。年齡層次跨度大工作能力較強勞動關系穩定性居中，低于正式工，但又高于臨時工、勞務派遣工等工作積極性高，效率高二、國有企業的用工形式及其特點2.合同工：是國有企業和勞二、國有企業的用工形式及其特點3.勞務派遣：勞務派遣機構與用工單位簽訂合同，為其單位招聘和管理勞動者，并安排勞動者在用人單位從事勞動獲得報酬。這樣的用工方式使得勞動關系與實際勞動分離——“有關系沒勞動，有勞動沒關系”。穩定性差；薪酬待遇較低；晉升空間狹窄。二、國有企業的用工形式及其特點3.勞務派遣：勞務派遣機構與二、國有企業的用工形式及其特點4.臨時工：企業根據臨時性或季節性工作任務，臨時招收并任用，使用期限不超過一年的職工。勞動關系極不穩定，協議常常是口頭上的，隨時可以終止勞動關系。待遇較低，基本沒有福利和社會保險。5.外包用工：主要是在合作項目需要外部技術和人員而又難以通過其他用工方式解決的或者是公司非核心事務交由其他公司負責管理情況下實施的一種用工方式。與承包方派出人員之間沒有直接的勞動關系和支付關系；沒有勞動糾紛和太多的關系協調；外包費用在會計處理上不計入人工費用，但是費用一般略高于其他用工方式所發生的人工成本。二、國有企業的用工形式及其特點4.臨時工：企業根據臨時性或三、國有企業員工關系管理的特點1.員工關系兩極分化式管理由于傳統的用工制度的影響，一方面正式員工擁有較高的待遇和較好的職業發展前景，另一方面，基層編制外員工的權益未受到有效保護，缺少公平的內部激勵體制，沒有完善的績效管理體制；員工的職業發展不明確，企業沒有明確的晉升通道。三、國有企業員工關系管理的特點1.員工關系兩極分化式管理三、國有企業員工關系管理的特點2.人力資源使用非理性由于國有企業性質的特殊性，在資源分配方面擁有一定的優勢，以其國有性質的背景，在獲取人力資源方面掌握著主導權，因此對人的管理與培養受到忽視。隨人力資源理念的發展，許多企業認識到了人的重要性，但是由于龐大的體制系統，對“人”的認識度不夠，三、國有企業員工關系管理的特點2.人力資源使用非理性三、國有企業員工關系管理的特點3.對員工關系概念模糊不清現代的、積極的員工關系管理應時代的需要出現新的內容：主要包含：心理咨詢服務、員工的信息管理等。國有企業員工關系的主要任務有：開展各項活動豐富員工生活；防止員工流失；在企業與員工發生沖突時維護企業利益在企業發展良好、員工隊伍比較穩定時，員工關系管理工作流于形式得不到重視，等到員工積怨較多、矛盾激化，企業才會去重視員工關系管理工作，而且認為員工關系管理工作僅僅是人力資源部的職責，其他部門無需了解和跟進員工狀態。三、國有企業員工關系管理的特點3.對員工關系概念模糊不清三、國有企業員工關系管理的特點4.管理者對員工關系管理起決定性作用管理者作為企業利益的代表者，對企業負責的同時需要對員工負責，兩者并不沖突，并可以相互促進。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。三、國有企業員工關系管理的特點4.管理者對員工關系管理起

四、國企員工關系管理面臨的問題

及其原因分析

（一）國企員工關系管理面臨的問題1.身份差異，同工不同酬。國企機關的編制內的正式員工的工資薪金、福利待遇、晉升空間都遠遠優于編制外的人員。不少的員工因身份而感受到差距后對企業缺乏認同感，對工作缺乏熱情，存在敷衍應付的心理，工作中缺乏主動性和積極性，甚至有少數員工心理失衡，出現逆反心理，造成勞動力流失現象。

四、國企員工關系管理面臨的問題

及其原因分析

（一）國企員

（一）國企員工關系管理面臨的問題

2.模糊的用工界線，濫用非傳統用工。缺少整體的用工策略，對不同用工方式的適用范圍、用工風險、管理模式等問題缺少全面系統的研究。由于雇傭方式的不同使得這些人員享受不同的待遇，責權利方面的不對等，無形中挫傷工作積極性。這是一些多元化用工人員對待遇、公平、成長訴求強烈的重要原因，影響了人員穩定和內部和諧

（一）國企員工關系管理面臨的問題

2.模糊的用工界線，濫

（一）國企員工關系管理面臨的問題

3.缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清楚。國企的發展體現的是國家意志，是國民經濟的保障，注重經濟效益同時更注重社會效益。國有企業中，各利益相關者的愿景存在一定的差異，管理者為達到國家對經濟發展要求追求企業效益、社會形象及其他管理目標，員工則更注重自身利益的保障。

（一）國企員工關系管理面臨的問題

3.缺乏共同的愿景，導

（一）國企員工關系管理面臨的問題

4.缺乏完善的激勵與溝通機制。進入國企的員工都有著“求穩”的心態，看重企業對自身未來的一種保障，然后在企業激勵及溝通等機制不完善的情況下，不利于激發員工的工作熱情及其創造性。國企本身的壟斷性質，使得企業上下缺乏競爭意識，不利于企業及員工競爭力的培養。完善激勵約束機制，提高員工的競爭力，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。

（一）國企員工關系管理面臨的問題

4.缺乏完善的激勵與溝

（一）國企員工關系管理面臨的問題

5.員工需求的實現度不高目前企業更注重的是勞動契約，忽視員工心理契約，導致員工期望的實現度不高，員工根據企業給予支持自身發展的幫助情況付出自己的努力，理想的狀態是雙方共同發展，然后在現實工作中，企業與員工心理定位往往差距較大，雙方滿意度都較低。

（一）國企員工關系管理面臨的問題

5.員工需求的實現度不

（二）國企員工關系管理問題的原因分析

現行的員工關系管理中忽視了各種不同用工形式在企業中的差別運用，缺乏有效的分類管理，容易造成公平缺失的現象問題及現象產生的原因主要來自三方面：1.社會原因社會文化思想過分強調“人能群”，強調“和”，所以忽視對人的個性培養，忽視人的創造性的發揮和多樣性的追求。同時，我國勞動力市場供過于求和供需結構性矛盾進一步強化了資本的權利，加劇了勞資雙方力量的不均衡，加上國有企業的身份優勢，勞動者委曲求全，致使企業不去重視員工勞動條件的改善和提高員工福利。

（二）國企員工關系管理問題的原因分析

現行的員工關系管理中

（二）國企員工關系管理問題的原因分析

2.企業原因我國企業的現代人力資源管理起步較晚，現代企業所用的人力資源理理論、技術和方法基本上是學習和模仿西方發達國家的。絕大多數國企設立了人力資源部門，但由于管理理論不足，使得人力資源管理部門在企業中起不到應有的作用，甚至形成一種資源的浪費。沒有專業的人力資資源人員和健全的配套制度，使得人力資源工作仍舊停留以“事”為中心的人事管理階段。

（二）國企員工關系管理問題的原因分析

2.企業原因

（二）國企員工關系管理問題的原因分析

3.員工自身原因員工缺乏維權意識，有效維權能力不足，員工自我發展意識不強，對企業缺乏應有的責任感和歸屬感這些都極大的促使企業忽視員工關系管理工作。

（二）國企員工關系管理問題的原因分析

3.員工自身原因五、國企多元化用工形式下的員工關系

管理模式在多元化雇傭背景下，對員工的風險管理和忠誠度管理已成為國有企業員工關系管理的新課題。從員工對企業的貢獻來說，在組織經營運作過程中，每個員工都會有自己的貢獻但由于員工的多樣性，不可能所有的員工都會創造出同等的價值，因此并非