組織政治認知及其對人力資源管理影響的研究管理心理學國家級精品課程主講教師：趙國祥李永鑫丁桂鳳王明輝組織政治認知及其對管理心理學國家級精品課程主講教師：趙國祥內容回顧領導是一種“影響過程”，“影響”是理解領導涵義的基礎。領導者權力的來源：法定權力、強制權力、獎賞權力、專家權力和參照權力。內容回顧領導是一種“影響過程”，“影響”是理解領導涵義的基礎內容綱要領導有效性理論特質理論；行為理論；權變理論；領導理論新進展內容綱要領導有效性理論領導有效性理論時期研究視角研究主題1940年代以前特質理論領導能力是天生的1940年代到1960年代晚期行為理論領導行為與領導者效能的關聯性1960年代晚期1980年代早期權變理論有效領導取決于情境因素的影響1980年代早期至今領導理論新進展倫理型、真實型、服務型、交易型、變革型……領導有效性理論時期研究視角研究主題1940年代以前特質理論領特質理論（TraitTheory）關注焦點是研究領導者的個性，以期預測什么樣的人當領導最合適，即有效領導者應具有何種素質。根據對領導特質來源的不同解釋，這種理論分為傳統特質理論和現代特質理論。特質理論（TraitTheory）關注焦點是研究領導者的個傳統特質理論領導者的特性是與生俱來的，生而不具備領導特性的人不能當領導。亞里士多德：“凡人從出生之日早就已經注定屬于治人或治于人的命運。”時事造英雄傳統特質理論領導者的特性是與生俱來的，生而不具備領導特性的人傳統特質理論早期研究代表人物吉賽利（Ghiselli,1963）提出有效領導者應具有8種個性品質：語言才能、首創精神、督導能力、較高的自我評價、與員工關系密切、決斷能力、兼備男性或女性優勢、高度成熟。斯托格迪爾（Stogdill,1974）認為領導者應具有16種特質：有良心、可靠、責任感強、有膽略、對目標熱情且持之以恒、勇于冒險并有創新精神、勇于實踐、自信、直率、有理想、善于處理人際關系并忍受挫折、風度優雅、身體強壯、智力過人、有組織能力、有判斷力等。傳統特質理論早期研究代表人物吉賽利（Ghiselli,196案例：最著名的失敗者－史玉柱1989年研究生畢業，借款4000元，自行研發M-6401桌面排版軟件，創辦巨人集團；1995年，“福布斯”中國大陸富豪榜第8位；1997年，巨人集團陷入破產困境；1999年，注冊上海“健特生物”，從事“腦白金”的研發和銷售；2001年，基本還清原巨人集團債務，成立“巨人投資”，任董事長；2004年，1元年薪任四通控股CEO。2005年底，斥資2億美元進軍網絡游戲產業。網易和盛大是其新征途上主要敵人。2008年，四川地震捐款1000萬。2009年底，經營黃金酒。案例：最著名的失敗者－史玉柱傳統特質理論對傳統特質研究的置疑：各國心理學家所提出天才領導者的個人特質范圍廣泛，有幾十種，甚至上百種。這些特質間不但相關不大，而且常常互相矛盾。在研究領導者和被領導者、成功領導者和非成功領導者的差別時發現，他們特質間只存在量的差別，而沒有質的差別。在社會中，許多具有天才領導特質的人實際上并沒有當領導者。傳統特質理論對傳統特質研究的置疑：現代特質理論領導是一個動態的過程，領導的特質并非先天就有的，而是在實踐中通過訓練和培養予以造就的。現代特質理論領導是一個動態的過程，領導的特質并非先天就有的，現代特質理論日本企業界要求領導者具有10項品德10項能力。10項品德：使命感、責任感、信賴感、積極性、忠誠老實、進取心、忍耐性、公平、熱情、勇氣。10項能力：思維決策能力、規劃能力、判斷能力、創造能力、勸說能力、對人理解能力、解決問題能力、培養下級能力、調動積極性能力。美國企業界提出企業家具有10大條件：合作精神、決策才能、組織能力、善于授權、善于應變、善于負責、敢于求新、敢擔風險、尊重他人、品德超人。現代特質理論日本企業界要求領導者具有10項品德10項能力。1特質理論對特質理論的評價特質理論之所以在解釋領導行為方面不成功，至少有四個原因：（1）忽視了下屬的需要；（2）沒有指明各種特質間的相對重要性；（3）沒有對因果進行分析；（4）忽視了情境因素。特質理論對特質理論的評價【思考】

為何不能從人格特質預測領導者？【思考】行為理論（behavioraltheory）不強調領導者的天賦與素質，而注重領導者本身的行為與作風。認為領導者對被領導者所采取的控制方式不同，將會影響組織氣氛從而影響其成員行為和工作效率。可分為領導作風和領導行為兩個方面。行為理論（behavioraltheory）不強調領導者的【案例】讓督撫見機行事康熙年間，乘吳三桂等起兵反清之際，占據臺灣的鄭成功之子鄭經度過海峽，占領泉州、漳州和溫州等地。消息傳到北京那天，康熙正和諸皇子們射箭，只說了句：“知道了”。不一會，戰報又來，說鄭經的軍隊正在攻打臺州。康熙仍然沒有停下來，輕描淡寫地說：“我知道了”。又過一會，戰報報告更壞的消息：臺州失陷。康熙仍不慌不忙指揮皇子們射箭。諸皇子都沉不住氣了，放下弓箭請求皇降旨，指揮退敵。康熙仍鎮靜自若，要他們繼續射箭。回宮后，康熙召集太子說：“福建離京千里之外，消息傳遞需要時間不說，盲目指揮前方將領，那圣旨怎么能完全符合當地情形？前方督撫如不遵旨就是違抗圣旨；遵旨而行吧，難免誤事。平時派督撫鎮守地方，就是為有事讓他們及時采取相應對策。今天不降旨，正是為了讓督撫方便行事啊。”諸皇子恍然大悟。不久，臺州收復，鄭氏軍隊撤回臺灣。【案例】讓督撫見機行事領導作風研究民主（權力定位于群眾）專制（權力定位于領導者）

放任（權力定位于個人）

家長式作風

沒有領導式的討論

領導作風研究民主專制放任家長式作風沒有領導式的討論領導行為研究理論或模型研究者員工或人際工作或任務四分圖俄亥俄大學關懷維度結構維度領導行為密執安大學員工導向（一般管理）生產導向（嚴厲管理）管理方格布萊克，莫頓關心員工關心生產PM理論三隅二不二團體維系目標達成領導行為研究理論或模型研究者員工或人際工作或任務四分圖俄亥俄領導者行為描述問卷（LBDQ）關懷體貼（員工導向）主動結構（工作導向）1給部下以私人的幫助2做一些使部下感到愉快的小事情3容易讓別人了解他4時常聽取部下的意見5關心部下的福利6信守諾言7拒絕解釋他行為的原因8不和部下磋商而自行行動9以平等的態度對待每個部下10接收新的構想緩慢11愿意有新的改變12平易近人13與部下談話時能使他們輕松自然14接受部下的建議并能付諸行動15在推行重要事情前先取得部下贊同1對部下清楚地表明他的態度2在本單位試驗自己的新設想3以嚴格的手段管理4對工作不好的進行批評5以不容人質問的口氣講話6分派部下做特別的工作7做事沒有計劃8堅持一定的作業標準9強調在期限內完成工作10要求遵循有規律的程序11要求部下了解自己在組織中的地位12要求部下遵守標準化的規則和發令13讓部下知道他對他們的要求是什么14注意部下是否盡了自己的能力15注意部下的工作是否協調領導者行為描述問卷（LBDQ）關懷體貼（員工導向）主動結構（領導者行為描述低關懷高高結構低高結構低關懷高結構高關懷低結構低關懷低結構高關懷領導者行為描述低關懷高高高結構高結構低領導行為研究密執安大學和俄亥俄州學派異同:相同點：二者從不同角度得出了兩個類似的領導行為側面，員工導向類似于關心人，生產導向類似抓工作。差異：（1）以李克特為代表的密執安學派認為，員工導向領導行為和生產導向領導行為是互相排斥的。但俄亥俄州學派認為，這兩個領導行為雖然是互相獨立，但并不相互排斥。（2）從方法上看，密執安學派采用現場調查，對調查資料進行歸納比較而得出結論。而俄亥俄州是采用比較嚴密的量表法，使用因素分析法抽出領導行為的兩個基本維度。（3）得出結論不同。俄亥俄州學派認為最佳領導方式是既抓工作又關心人的領導行為，而密執安學派則認為，以員工為中心的領導行為是最佳的領導方式。領導行為研究密執安大學和俄亥俄州學派異同:關心工作987654321

1 2 3 4

5 6 7 8 9關心人(1,9)(1,1)(5,5)(9,9)(9,1)團隊管理鄉村俱樂部管理乏味管理任務管理中等程度管理管理方格圖關心工作91 2 3 45 PM領導行為理論維持維度績效維度高高低低M型

PM型pm型P型

PM領導行為理論維持維度績效維度高高低低M型PM型pm型P中國的領導行為理論凌文輇等（1984）：中國的領導行為評價量表很可能是由三個因素構成的，即除了三隅提出的P和M因素外，還應該有一個C因素（個人品德）（Characterandmorals）。P和M因素反映著管理中的共性，而C因素也許就反映著管理中的個性，即文化特異。中國的領導行為理論凌文輇等（1984）：中國的領導行為評價量TheChineseCPMLeadershipModel

1985,TheChineseCPMLeadershipModelwasconstructedbyLingandhiscolleagues:

＊C—MoralCharacter＊P—Performance＊M—MaintenanceTheChineseCPMLeadershipModCPM模式的文化差異根源我國的干部政策的要求。與中國傳統文化和道德倫理觀念有關。與中國法制不健全有關。與中國集權體制和中國人的心態有關。CPM模式的文化差異根源我國的干部政策的要求。管理心理學格課件行為理論共同點：均試圖找出領導行為的基本要素。領導行為的共通因素是多元的，領導行為是這些相互獨立因素的組合。領導行為因素是可評價和測量的，主要是問卷法，突破了定性的方法。行為理論的目的在于試圖找出領導行為因素及不同的組合與生產效率和員工滿意度的關系，以找到一個最佳的領導行為方式。行為理論正成為領導培訓的一種方法。行為理論共同點：行為理論對領導行為理論評價該理論介紹了從行為角度揭示領導的最重要和最常見的嘗試。遺憾的是研究者在確定領導行為類型與群體工作績效之間一致性關系上，僅獲得了有限成功。之所以不能做出具有普遍意義的結論，是因為不同情境下研究結果大相徑庭。因而，行為理論未能說明情境因素的影響。行為理論對領導行為理論評價領導權變理論有效的領導不僅僅取決于領導者本身，而且與被領導者、情景有密切的聯系：

E＝f（L·F·S）E：領導的有效性；L：領導者；F：被領導者；S：情景。主要有菲德勒模型、情境理論、路徑-目標理論。

領導權變理論有效的領導不僅僅取決于領導者本身，而且與被領導者領導權變理論第一個綜合領導模型由菲德勒（FFiedler）1964年提出的，他是第一個把個性測量和情境分類聯系起來研究領導效率的心理學家。通過15年調查后提出，有效領導行為依賴于領導者和被領導者相互影響的方式及情境給予領導者的控制和影響程度的一致性。菲德勒權變模型認為，有效的群體績效取決于以下兩個因素的合理匹配：與下屬相互作用的領導風格，情境對領導者的控制和影響程度領導權變理論第一個綜合領導模型由菲德勒（FFiedler）領導權變理論最不受人歡迎同事（LPC）測量理論

測量LPC分數三個主要情境變量領導者－成員間變量

任務結構變量職位權力變量領導權變理論最不受人歡迎同事（LPC）測量理論領導權變理論LPC測量問卷指導語：請您想出一位您認為最不受人歡迎的同事。這個人可能現在正與您一起工作，也可能過去曾與您一起工作過。他不一定是您最不喜歡的人，而是您最難與其同事的人。請您根據下列表格圈出您對他的印象來。越靠近某一端，則表示那個人具有您所描述的那項品質越強。領導權變理論LPC測量問卷管理心理學格課件領導權變理論LPC分數的解釋LPC高分領導者是“關系激勵”導向者。事實上他們可能與某個人不能很好共事，但有可能與其是很好的朋友。他們更注重與人的關系。LPC低分領導者是“任務激勵”導向者，他們認為工作任務第一，只有在完成工作任務的前提下，良好的人際關系才是有意義的。領導權變理論LPC分數的解釋管理心理學格課件領導權變理論菲德勒權變理論對管理的啟示：將菲德勒的觀點應用于實踐中可以尋求領導者與情境之間的匹配。按照菲德勒觀點，個體領導風格是穩定不變的，因此提高領導者有效性只有兩條途徑：（1）替換領導者以適應情境；（2）改變情境以適應領導者。領導權變理論菲德勒權變理論對管理的啟示：領導權變理論菲德勒理論的簡評：從某種意義上說，該模型屬于過時的特質理論。但它走得比忽視情境的特質論和行為論遠得多，將個性評估與情境分類聯系在一起，并將領導效果作為兩者的函數進行預測。該模型存在著一些缺陷，需要增加一些變量進行改進和彌補；在LPC問卷以及該模型的實際應用方面也存在一些問題，如LPC分數并不穩定；三項權變變量對于實踐者進行評估也過于復雜，在實踐中很難確定領導者-成員關系有多好，任務結構化有多高，領導者擁有的職權有多大。領導權變理論菲德勒理論的簡評：路徑－目標理論加拿大多倫多大學Evans提出，后由House開發確立。該模型吸收了俄亥俄州立大學的領導研究成果（抓組織和關心人）和期望理論（努力－績效－目標）。該理論核心：領導者工作是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導和支持，以確保他們個人目標與群體或組織的總體目標一致。所謂“路徑－目標”，意味著為下屬清理實現目標路程中的各種路障和危險，使下屬的“旅途”更為順利。路徑－目標理論加拿大多倫多大學Evans提出，后由House路徑－目標理論路徑－目標理論路徑－目標理論路徑—目標理論的影響過程路徑－目標理論路徑—目標理論的影響過程領導生命周期理論由美國俄亥俄州立大學Korman在1966年首先提出，Heresy和Blanchard加以發展的。該理論是一個重視下屬的權變理論。選擇正確的領導風格可以獲得領導的成功，在這方面，他們認為下屬的成熟度水平是一個權變變量。該理論認為，領導有效性應把領導風格（工作行為、關系行為）和被領導者成熟程度結合起來。根據下級不同年齡、不同成就感、不同能力等條件來采取不同的領導行為。領導生命周期理論由美國俄亥俄州立大學Korman在1966年領導生命周期理論領導風格該領導模式使用兩個領導維度和菲德勒劃分相同：任務行為和關系行為。但他們認為每個維度有高和低之分，從而組合成四種具體的領導風格：命令、說服、參與和授權。命令（高任務－低關系）：領導者定義角色，告訴下屬干什么、怎么干以及何時去干，強調指導性行為。說服（高任務－高關系）：領導者同時提供指導性行為和支持性行為。參與（低任務－高關系）：領導者和下屬共同決策，領導者的主要角色是提供便利的條件和溝通。授權（低任務－低關系）：領導者提供極少指導和支持。領導生命周期理論領導風格領導生命周期理論下屬的成熟度赫塞－布蘭德理論將下屬成熟度分為四個階段：M1：這些人對于執行某任務既無能力也不情愿，他們既不能勝任又不能被信任；M2：這些人缺乏能力，但卻愿意從事必要的工作任務。他們有積極性，但是目前尚缺足夠的技能；M3：這些人有能力卻不愿干領導希望他做的工作；M4：這些人既有能力又愿意干讓他們做的工作。領導生命周期理論下屬的成熟度領導生命周期理論不成熟初步成熟比較成熟成熟成熟程度領導生命周期理論不成熟初步成熟比較成熟成熟成熟程度領導生命周期理論評價：相較于特質理論與行為理論，該理論也將環境因素納入考慮，不再只探討個人與行為，使領導者可以更全面了解如何成為優秀領導者。此理論表明領導者對環境認識能力是極重要的。實際上就是中國古人特別強調的因人而宜，因地制宜，因材施教。領導生命周期理論評價：領導理論新進展領導理論新進展領導－成員交換理論

（Leader-memberexchangetheory）以往領導理論均基于假設：領導者以同樣方式對待所有下屬。實際上，領導者對其下級是區別對待的，這就是領導－成員交換理論。該理論認為，領導者將根據自己和下級關系的親疏而施以不同風格的領導。這種關系基本上可分為兩類：圈內人關系（in-group）：高度信任、高度互動圈外人關系（out-group）：正式的關系領導－成員交換理論

（Leader-memberexcha領導－成員交換理論領導者圈內人（高LMX）圈外人（低LMX）員工受到更多的關注和得到較多的特權；員工感覺到互相信任和對領導忠誠；對任務投入更多的精力和時間；員工更加滿意和表現高績效；員工得到更快提升，離職率低和領導之間僅僅是正式的上下級關系；滿意度較低，績效較差。領導－成員交換理論領導者圈內人圈外人員工受到更多的關注和得到魅力型領導理論

（Charismaticleadershiptheory）內涵指當下屬觀察到某些行為時，會把他們歸因為偉人式的或杰出的領導能力。研究是確定具有領導氣質的領導者和不具有領導氣質的領導者之間的行為和個性差異，以解釋優秀領導者的與眾不同。

魅力型領導理論

（Charismaticleadershi管理心理學格課件管理心理學格課件管理心理學格課件魅力型領導理論魅力型領導的特點：研究者特征House（1977）極高的自信、支配力、對自己信仰的堅定信念Bennis（1985）有令人折服的遠見和目標意識、能清晰地表達目標使下屬理解、對目標追求表現出一致性和全身心投入、了解自己實力并以此作為資本。Conger和Kanungo自信、遠見、對目標的堅定信念、不循規蹈矩、作為變革代言人出現魅力型領導理論魅力型領導的特點：研究者特征House（197魅力型領導理論對下屬的影響效果

“如果領導者需要，我愿赴湯蹈火”。魅力型領導理論對下屬的影響效果思考題1傳統的特性理論與現代特性理論的區別有哪些？2領導行為理論是如何判別領導者行為的？3簡述費德勒的權變理論思考題1傳統的特性理論與現代特性理論的區別有哪些？謝謝！謝謝！組織政治認知及其對人力資源管理影響的研究管理心理學國家級精品課程主講教師：趙國祥李永鑫丁桂鳳王明輝組織政治認知及其對管理心理學國家級精品課程主講教師：趙國祥內容回顧領導是一種“影響過程”，“影響”是理解領導涵義的基礎。領導者權力的來源：法定權力、強制權力、獎賞權力、專家權力和參照權力。內容回顧領導是一種“影響過程”，“影響”是理解領導涵義的基礎內容綱要領導有效性理論特質理論；行為理論；權變理論；領導理論新進展內容綱要領導有效性理論領導有效性理論時期研究視角研究主題1940年代以前特質理論領導能力是天生的1940年代到1960年代晚期行為理論領導行為與領導者效能的關聯性1960年代晚期1980年代早期權變理論有效領導取決于情境因素的影響1980年代早期至今領導理論新進展倫理型、真實型、服務型、交易型、變革型……領導有效性理論時期研究視角研究主題1940年代以前特質理論領特質理論（TraitTheory）關注焦點是研究領導者的個性，以期預測什么樣的人當領導最合適，即有效領導者應具有何種素質。根據對領導特質來源的不同解釋，這種理論分為傳統特質理論和現代特質理論。特質理論（TraitTheory）關注焦點是研究領導者的個傳統特質理論領導者的特性是與生俱來的，生而不具備領導特性的人不能當領導。亞里士多德：“凡人從出生之日早就已經注定屬于治人或治于人的命運。”時事造英雄傳統特質理論領導者的特性是與生俱來的，生而不具備領導特性的人傳統特質理論早期研究代表人物吉賽利（Ghiselli,1963）提出有效領導者應具有8種個性品質：語言才能、首創精神、督導能力、較高的自我評價、與員工關系密切、決斷能力、兼備男性或女性優勢、高度成熟。斯托格迪爾（Stogdill,1974）認為領導者應具有16種特質：有良心、可靠、責任感強、有膽略、對目標熱情且持之以恒、勇于冒險并有創新精神、勇于實踐、自信、直率、有理想、善于處理人際關系并忍受挫折、風度優雅、身體強壯、智力過人、有組織能力、有判斷力等。傳統特質理論早期研究代表人物吉賽利（Ghiselli,196案例：最著名的失敗者－史玉柱1989年研究生畢業，借款4000元，自行研發M-6401桌面排版軟件，創辦巨人集團；1995年，“福布斯”中國大陸富豪榜第8位；1997年，巨人集團陷入破產困境；1999年，注冊上海“健特生物”，從事“腦白金”的研發和銷售；2001年，基本還清原巨人集團債務，成立“巨人投資”，任董事長；2004年，1元年薪任四通控股CEO。2005年底，斥資2億美元進軍網絡游戲產業。網易和盛大是其新征途上主要敵人。2008年，四川地震捐款1000萬。2009年底，經營黃金酒。案例：最著名的失敗者－史玉柱傳統特質理論對傳統特質研究的置疑：各國心理學家所提出天才領導者的個人特質范圍廣泛，有幾十種，甚至上百種。這些特質間不但相關不大，而且常常互相矛盾。在研究領導者和被領導者、成功領導者和非成功領導者的差別時發現，他們特質間只存在量的差別，而沒有質的差別。在社會中，許多具有天才領導特質的人實際上并沒有當領導者。傳統特質理論對傳統特質研究的置疑：現代特質理論領導是一個動態的過程，領導的特質并非先天就有的，而是在實踐中通過訓練和培養予以造就的。現代特質理論領導是一個動態的過程，領導的特質并非先天就有的，現代特質理論日本企業界要求領導者具有10項品德10項能力。10項品德：使命感、責任感、信賴感、積極性、忠誠老實、進取心、忍耐性、公平、熱情、勇氣。10項能力：思維決策能力、規劃能力、判斷能力、創造能力、勸說能力、對人理解能力、解決問題能力、培養下級能力、調動積極性能力。美國企業界提出企業家具有10大條件：合作精神、決策才能、組織能力、善于授權、善于應變、善于負責、敢于求新、敢擔風險、尊重他人、品德超人。現代特質理論日本企業界要求領導者具有10項品德10項能力。1特質理論對特質理論的評價特質理論之所以在解釋領導行為方面不成功，至少有四個原因：（1）忽視了下屬的需要；（2）沒有指明各種特質間的相對重要性；（3）沒有對因果進行分析；（4）忽視了情境因素。特質理論對特質理論的評價【思考】

為何不能從人格特質預測領導者？【思考】行為理論（behavioraltheory）不強調領導者的天賦與素質，而注重領導者本身的行為與作風。認為領導者對被領導者所采取的控制方式不同，將會影響組織氣氛從而影響其成員行為和工作效率。可分為領導作風和領導行為兩個方面。行為理論（behavioraltheory）不強調領導者的【案例】讓督撫見機行事康熙年間，乘吳三桂等起兵反清之際，占據臺灣的鄭成功之子鄭經度過海峽，占領泉州、漳州和溫州等地。消息傳到北京那天，康熙正和諸皇子們射箭，只說了句：“知道了”。不一會，戰報又來，說鄭經的軍隊正在攻打臺州。康熙仍然沒有停下來，輕描淡寫地說：“我知道了”。又過一會，戰報報告更壞的消息：臺州失陷。康熙仍不慌不忙指揮皇子們射箭。諸皇子都沉不住氣了，放下弓箭請求皇降旨，指揮退敵。康熙仍鎮靜自若，要他們繼續射箭。回宮后，康熙召集太子說：“福建離京千里之外，消息傳遞需要時間不說，盲目指揮前方將領，那圣旨怎么能完全符合當地情形？前方督撫如不遵旨就是違抗圣旨；遵旨而行吧，難免誤事。平時派督撫鎮守地方，就是為有事讓他們及時采取相應對策。今天不降旨，正是為了讓督撫方便行事啊。”諸皇子恍然大悟。不久，臺州收復，鄭氏軍隊撤回臺灣。【案例】讓督撫見機行事領導作風研究民主（權力定位于群眾）專制（權力定位于領導者）

放任（權力定位于個人）

家長式作風

沒有領導式的討論

領導作風研究民主專制放任家長式作風沒有領導式的討論領導行為研究理論或模型研究者員工或人際工作或任務四分圖俄亥俄大學關懷維度結構維度領導行為密執安大學員工導向（一般管理）生產導向（嚴厲管理）管理方格布萊克，莫頓關心員工關心生產PM理論三隅二不二團體維系目標達成領導行為研究理論或模型研究者員工或人際工作或任務四分圖俄亥俄領導者行為描述問卷（LBDQ）關懷體貼（員工導向）主動結構（工作導向）1給部下以私人的幫助2做一些使部下感到愉快的小事情3容易讓別人了解他4時常聽取部下的意見5關心部下的福利6信守諾言7拒絕解釋他行為的原因8不和部下磋商而自行行動9以平等的態度對待每個部下10接收新的構想緩慢11愿意有新的改變12平易近人13與部下談話時能使他們輕松自然14接受部下的建議并能付諸行動15在推行重要事情前先取得部下贊同1對部下清楚地表明他的態度2在本單位試驗自己的新設想3以嚴格的手段管理4對工作不好的進行批評5以不容人質問的口氣講話6分派部下做特別的工作7做事沒有計劃8堅持一定的作業標準9強調在期限內完成工作10要求遵循有規律的程序11要求部下了解自己在組織中的地位12要求部下遵守標準化的規則和發令13讓部下知道他對他們的要求是什么14注意部下是否盡了自己的能力15注意部下的工作是否協調領導者行為描述問卷（LBDQ）關懷體貼（員工導向）主動結構（領導者行為描述低關懷高高結構低高結構低關懷高結構高關懷低結構低關懷低結構高關懷領導者行為描述低關懷高高高結構高結構低領導行為研究密執安大學和俄亥俄州學派異同:相同點：二者從不同角度得出了兩個類似的領導行為側面，員工導向類似于關心人，生產導向類似抓工作。差異：（1）以李克特為代表的密執安學派認為，員工導向領導行為和生產導向領導行為是互相排斥的。但俄亥俄州學派認為，這兩個領導行為雖然是互相獨立，但并不相互排斥。（2）從方法上看，密執安學派采用現場調查，對調查資料進行歸納比較而得出結論。而俄亥俄州是采用比較嚴密的量表法，使用因素分析法抽出領導行為的兩個基本維度。（3）得出結論不同。俄亥俄州學派認為最佳領導方式是既抓工作又關心人的領導行為，而密執安學派則認為，以員工為中心的領導行為是最佳的領導方式。領導行為研究密執安大學和俄亥俄州學派異同:關心工作987654321

1 2 3 4

5 6 7 8 9關心人(1,9)(1,1)(5,5)(9,9)(9,1)團隊管理鄉村俱樂部管理乏味管理任務管理中等程度管理管理方格圖關心工作91 2 3 45 PM領導行為理論維持維度績效維度高高低低M型

PM型pm型P型

PM領導行為理論維持維度績效維度高高低低M型PM型pm型P中國的領導行為理論凌文輇等（1984）：中國的領導行為評價量表很可能是由三個因素構成的，即除了三隅提出的P和M因素外，還應該有一個C因素（個人品德）（Characterandmorals）。P和M因素反映著管理中的共性，而C因素也許就反映著管理中的個性，即文化特異。中國的領導行為理論凌文輇等（1984）：中國的領導行為評價量TheChineseCPMLeadershipModel

1985,TheChineseCPMLeadershipModelwasconstructedbyLingandhiscolleagues:

＊C—MoralCharacter＊P—Performance＊M—MaintenanceTheChineseCPMLeadershipModCPM模式的文化差異根源我國的干部政策的要求。與中國傳統文化和道德倫理觀念有關。與中國法制不健全有關。與中國集權體制和中國人的心態有關。CPM模式的文化差異根源我國的干部政策的要求。管理心理學格課件行為理論共同點：均試圖找出領導行為的基本要素。領導行為的共通因素是多元的，領導行為是這些相互獨立因素的組合。領導行為因素是可評價和測量的，主要是問卷法，突破了定性的方法。行為理論的目的在于試圖找出領導行為因素及不同的組合與生產效率和員工滿意度的關系，以找到一個最佳的領導行為方式。行為理論正成為領導培訓的一種方法。行為理論共同點：行為理論對領導行為理論評價該理論介紹了從行為角度揭示領導的最重要和最常見的嘗試。遺憾的是研究者在確定領導行為類型與群體工作績效之間一致性關系上，僅獲得了有限成功。之所以不能做出具有普遍意義的結論，是因為不同情境下研究結果大相徑庭。因而，行為理論未能說明情境因素的影響。行為理論對領導行為理論評價領導權變理論有效的領導不僅僅取決于領導者本身，而且與被領導者、情景有密切的聯系：

E＝f（L·F·S）E：領導的有效性；L：領導者；F：被領導者；S：情景。主要有菲德勒模型、情境理論、路徑-目標理論。

領導權變理論有效的領導不僅僅取決于領導者本身，而且與被領導者領導權變理論第一個綜合領導模型由菲德勒（FFiedler）1964年提出的，他是第一個把個性測量和情境分類聯系起來研究領導效率的心理學家。通過15年調查后提出，有效領導行為依賴于領導者和被領導者相互影響的方式及情境給予領導者的控制和影響程度的一致性。菲德勒權變模型認為，有效的群體績效取決于以下兩個因素的合理匹配：與下屬相互作用的領導風格，情境對領導者的控制和影響程度領導權變理論第一個綜合領導模型由菲德勒（FFiedler）領導權變理論最不受人歡迎同事（LPC）測量理論

測量LPC分數三個主要情境變量領導者－成員間變量

任務結構變量職位權力變量領導權變理論最不受人歡迎同事（LPC）測量理論領導權變理論LPC測量問卷指導語：請您想出一位您認為最不受人歡迎的同事。這個人可能現在正與您一起工作，也可能過去曾與您一起工作過。他不一定是您最不喜歡的人，而是您最難與其同事的人。請您根據下列表格圈出您對他的印象來。越靠近某一端，則表示那個人具有您所描述的那項品質越強。領導權變理論LPC測量問卷管理心理學格課件領導權變理論LPC分數的解釋LPC高分領導者是“關系激勵”導向者。事實上他們可能與某個人不能很好共事，但有可能與其是很好的朋友。他們更注重與人的關系。LPC低分領導者是“任務激勵”導向者，他們認為工作任務第一，只有在完成工作任務的前提下，良好的人際關系才是有意義的。領導權變理論LPC分數的解釋管理心理學格課件領導權變理論菲德勒權變理論對管理的啟示：將菲德勒的觀點應用于實踐中可以尋求領導者與情境之間的匹配。按照菲德勒觀點，個體領導風格是穩定不變的，因此提高領導者有效性只有兩條途徑：（1）替換領導者以適應情境；（2）改變情境以適應領導者。領導權變理論菲德勒權變理論對管理的啟示：領導權變理論菲德勒理論的簡評：從某種意義上說，該模型屬于過時的特質理論。但它走得比忽視情境的特質論和行為論遠得多，將個性評估與情境分類聯系在一起，并將領導效果作為兩者的函數進行預測。該模型存在著一些缺陷，需要增加一些變量進行改進和彌補；在LPC問卷以及該模型的實際應用方面也存在一些問題，如LPC分數并不穩定；三項權變變量對于實踐者進行評估也過于復雜，在實踐中很難確定領導者-成員關系有多好，任務結構化有多高，領導者擁有的職權有多大。領導權變理論菲德勒理論的簡評：路徑－目標理論加拿大多倫多大學Evans提出，后由House開發確立。該模型吸收了俄亥俄州立大學的領導研究成果（抓組織和關心人）和期望理論（努力－績效－目標）。該理論核心：領導者工作是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導和支持，以確保他們個人目標與群體或組織的總體目標一致。所謂“路徑－目標”，意味著為下屬清理實現目標路程中的各種路障和危險，使下屬的“旅途”更為順利。路徑－目標理論加拿大多倫多大學Evans提出，后由House路徑－目標理論路徑－目標理論路徑－目標理論路徑—目標理論的影響過程路徑－目標理論路徑—目標理論的影響過程領導生命周期理論由美國俄亥俄州立大學Korman在1966年首先提出，Heresy和Blanchard加以發展的。該理論是一個重視下屬的權變理論。選擇正確的領導風格可以獲得領導的成功，在這方面，他們認為下屬的成熟度水平是一個權變變量。該理論認為，領導有效性應把領導風格（工作行為、關系行為）和被領導者成熟程度結合起來。根據下級不同年齡、不同成就感、不同能力等條件來采取不同的領導行為。領導生命周期理論由美國俄亥俄州立大學Korman在1966年領導生命周期理論領導風格該領導模式使用兩個領導維