要保證企業(yè)組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，就必須對現(xiàn)今和未來人力資源的供求進行科學的預(yù)測和計劃，以保證企業(yè)在需要的時候和需要的崗位上能及時地得到各種所需的人才。第7章人力資源吸收第一節(jié)人力資源計劃1要保證企業(yè)組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，就必須對現(xiàn)今和未來人力資源的供一、人力資源計劃概述1)人力資源計劃的概念人力資源計劃決定著組織為了達到它的戰(zhàn)略目標所需要的人力資源。人力資源計劃是指人力資源管理者根據(jù)要達到的企業(yè)戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術(shù)目標以及企業(yè)目前的人力資源狀況，決定引進、保留、提高、流出人力資源而做的預(yù)測和相關(guān)事項。目的是為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要。2一、人力資源計劃概述1)人力資源計劃的概念2（2）人力資源計劃的類型１）人事計劃。它又稱勞動力計劃，主要涉及員工的招聘和解雇，是一種古典式的人力資源計劃。2）人力資源計劃。3）戰(zhàn)略人力資源計劃。4）戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃。3（2）人力資源計劃的類型3圖7.1人力資源計劃的內(nèi)容模型4圖7.1人力資源計劃的內(nèi)容模型4圖7.2人力資源計劃的步驟模型5圖7.2人力資源計劃的步驟模型5一、人力資源的供需評估(1)需求預(yù)測需求預(yù)測是評估未來人員需求的數(shù)量以及所需人員應(yīng)該具有的技能和能力的過程。人力資源需求預(yù)測必須在收集信息時進行，其實這也是分析信息的一種方式。人力資源需求預(yù)測技術(shù)能用于對未來需求的定量評估，主要有以下幾種方法：1）管理者或?qū)＜业呐袛?）比例—趨勢分析6一、人力資源的供需評估(1)需求預(yù)測6３）總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法可以用下列公式來表示：NHR＝P＋C－T（7.1）7３）總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法74）人力資源成本分析預(yù)測法。人力資源成本分析預(yù)測法是從成本的角度進行預(yù)測，其公式如下：84）人力資源成本分析預(yù)測法。人力資源成本分析預(yù)測法是從成本的（2）供給預(yù)測供給預(yù)測主要評估的是組織內(nèi)部和組織外部可能得到的人員的數(shù)量。在評估時要考慮到損耗（勞動力浪費和退休）、曠工、內(nèi)部動機和提升以及其他條件下的變化情況。這個預(yù)測的基礎(chǔ)在于：對現(xiàn)存人力資源做一個分析，主要涉及每種職業(yè)、技能和潛能的人員數(shù)量；預(yù)測由損耗引起的現(xiàn)存資源的減少；預(yù)測由內(nèi)部變動而引起的現(xiàn)存資源的變化；預(yù)測工作條件的變化和曠工的影響；預(yù)測組織內(nèi)部資源供給情況以及組織外部的資源供給情況等。9（2）供給預(yù)測9下面介紹一些常用的供給預(yù)測方法：1）內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖。企業(yè)內(nèi)部員工每年都在流動，了解流動的趨勢就可以知道人力資源內(nèi)部可能的供應(yīng)量（見圖7.3)1010圖7.3員工流動可能性矩陣圖11圖7.3員工流動可能性矩陣圖11三、勞動力周轉(zhuǎn)勞動力周轉(zhuǎn)是指離開組織的人員數(shù)量。對離開組織的人員數(shù)量進行分析，能為供給預(yù)測提供數(shù)據(jù)，能用來計算可能不得不被替換的損失量。而更重要的是，離開者的數(shù)量和他們離開的原因分析為組織是否需要采取行動以提高保持率提供了信息。它能夠促進更進一步的調(diào)查研究，找到根本的原因，確定補救的方法。12三、勞動力周轉(zhuǎn)勞動力周轉(zhuǎn)是指離開組織的人員數(shù)量。對離開組織的（1）勞動力周轉(zhuǎn)的重要性許多觀點認為，勞動力周轉(zhuǎn)率給組織內(nèi)的紊亂提供了一個圖示說明。在職位空缺、骨干缺乏經(jīng)驗以及員工普遍不滿的背景下，高損耗率會動搖商業(yè)基礎(chǔ)，使那些試圖保持服務(wù)水平和最終結(jié)果的員工失去動力。13（1）勞動力周轉(zhuǎn)的重要性13（2）勞動力周轉(zhuǎn)的測量方法1)勞動力周轉(zhuǎn)率。有時稱之為員工或勞動力損耗率，是測量損耗的傳統(tǒng)公式。它的計算方法是這樣的：14（2）勞動力周轉(zhuǎn)的測量方法142）存活率。人力資源計劃者使用的另外一個方法是存活率。存活率是指組織在一定時期內(nèi)雇用的員工，在服務(wù)幾個月或幾年之后還留在組織中的比例。例如，兩年后，原來的20名新員工中的10名仍留在公司，那么存活率則為50%。152）存活率。人力資源計劃者使用的另外一個方法是存活率。存活率圖7.4一條存活率曲線16圖7.4一條存活率曲線16表7.1存活率分析17表7.1存活率分析17（3）勞動力周轉(zhuǎn)的原因分析衍生于離職面試的離職原因分析可以給出關(guān)于基礎(chǔ)保持力計劃的有用信息。離職面試是為了確認人們?yōu)槭裁措x去，而不是勸說他們留下。離職的原因可以分為下述幾點：更多報酬；更好的前景（事業(yè)轉(zhuǎn)移）；更安全；更有機會發(fā)展技能；更好的工作條件；與經(jīng)理或組長關(guān)系不合；與同事關(guān)系不合；受欺負或折磨；個人因素，如懷孕、生病、搬家等。18（3）勞動力周轉(zhuǎn)的原因分析18（4）勞動力周轉(zhuǎn)的費用勞動力周轉(zhuǎn)是很昂貴的。主要包括：離職費用——薪水費用和離職者的人事管理；雇用新員工的直接費用（廣告、面試、測試等）；在雇用新員工時人力資源和直線管理人員的工作費用；指導(dǎo)就職的直接費用（就任過程、就任指南手冊的費用）；在引導(dǎo)新員工就職時人力資源和管理者的工作費用；就職時必需技能的培訓費用；在提供培訓時直線管理人員和其他職員的工作費用；原員工離職、新員工就職，在空缺期間關(guān)于進貨、產(chǎn)量、銷售、顧客滿意度和支持度等方面上的收入損失；在新員工被完全培訓好之前由于收入的減少而導(dǎo)致的損失。19（4）勞動力周轉(zhuǎn)的費用19一、招聘概述1)招聘的定義現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的人員招聘是指組織通過采用一些科學的方法去尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來任職的人員，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。第二節(jié)員工招聘20一、招聘概述1)招聘的定義第二節(jié)員工招聘20（2）招聘的意義對于組織來說，招聘的意義可以從以下兩個方面體現(xiàn)：1）從組織內(nèi)部來說，招聘的意義在于：招聘關(guān)系到組織的生存和發(fā)展。在激烈競爭的社會里，組織如果沒有較高素質(zhì)的員工隊伍和科學的人事安排，必然面臨被淘汰的后果。21（2）招聘的意義212）從組織外部來說，招聘的意義體現(xiàn)在：一次成功的招聘活動，就是組織的一次成功的公關(guān)活動，就是對企業(yè)形象的絕好宣傳，就是向競爭對手的無聲宣言。222）從組織外部來說，招聘的意義體現(xiàn)在：一次成功的招聘活動，就（3）招聘的原則在招聘中應(yīng)該堅持以下原則：1）公開的原則2）平等的原則3）競爭原則4）全面的原則23（3）招聘的原則23二、招聘程序招聘與選拔的目的應(yīng)該是以最小的成本獲得公司所需要的一定數(shù)量和質(zhì)量的人力資源。為了達到這個目的，必須制定嚴格而科學的招聘與選拔程序。24二、招聘程序招聘與選拔的目的應(yīng)該是以最小的成本獲得公司所需要（1）界定需求1）明確人力資源需求2）對時間、成本和人員進行估算3）信息分析4）挑選和培訓招聘人員5）確定招聘的范圍和渠道25（1）界定需求25（2）吸引應(yīng)聘者企業(yè)一旦確定了自己對人才的需要，就應(yīng)該及時地用合適的方式把這一信息散布出去，否則，沒有人知道你這里虛位以待，也就不會有人把他的求職書發(fā)給你。發(fā)布信息時招聘單位可以采用多種多樣的方式，一切根據(jù)對將要招聘的人才的要求和成本收益對比來做出判斷。26（2）吸引應(yīng)聘者26（3）篩選及錄用對應(yīng)聘者進行篩選是在吸引了應(yīng)聘者前來應(yīng)聘的基礎(chǔ)上來決定誰是符合要求的求職者，它是招聘過程中的一個重要組成部分，其目的是比較各位應(yīng)聘者的綜合能力和素質(zhì)，從中選取出最符合公司發(fā)展需要的人才。27（3）篩選及錄用27（4）事后評估對招聘工作進行評估是招聘的最后一道程序。通過對招聘工作的總結(jié)評價，有助于招聘人員尋找工作中的不足，總結(jié)招聘中的經(jīng)驗和教訓，從而積累經(jīng)驗，為下一次招聘工作打下基礎(chǔ)。它包括數(shù)量評價、質(zhì)量評價、效率評價和綜合評價。28（4）事后評估28三、招聘方式（1）組織內(nèi)部招聘現(xiàn)代人力資源管理很重視組織內(nèi)部人力資源的開發(fā)與利用，當組織出現(xiàn)職位空缺時，人力資源部門會首先從組織內(nèi)部尋找、挑選合適的人員。而傳統(tǒng)的人事管理則往往從組織外部尋找員工來填補空缺。據(jù)抽樣調(diào)查資料顯示，在美國有90％的管理職位是由內(nèi)部招聘來填補的，組織內(nèi)部已成為最大的招聘來源。29三、招聘方式（1）組織內(nèi)部招聘29（2）組織外部招聘顧名思義，外部招聘就是指從公司的外部來招募、篩選和錄用公司所需的職員。外部招聘和內(nèi)部招聘的根本區(qū)別是二者的來源不同：前者的來源是大學校園、職業(yè)介紹所、人才市場等外在于公司的勞動力市場；而后者則把招聘的眼光放在了公司的內(nèi)部，從公司現(xiàn)有的職員中挑選人員補充到存在需求的崗位上去。30（2）組織外部招聘30表7.2選擇去某所大學招聘的決定性因素31表7.2選擇去某所大學招聘的決定性因素31對人員進行招聘是將分散在社會各個角落的申請人納入組織的視野，而對這些人進行篩選，最后確定是否符合企業(yè)空缺職位的要求就是人員測評所要完成的任務(wù)。人員測評是招聘工作中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，其技術(shù)性強，難度大，已經(jīng)成為人力資源吸收中最重要的任務(wù)。第三節(jié)人員的測評32對人員進行招聘是將分散在社會各個角落的申請人納入組織的視野，一、心理測試1）心理測試的定義所謂心理測試，就是指通過一系列的心理學方法來測量被試者的智力水平和個性方面差異的一種科學方法。心理測試是心理學研究的一種方法，但是現(xiàn)在在許多領(lǐng)域中都應(yīng)用這種方法，在企業(yè)招聘中應(yīng)用的范圍尤其廣泛。33一、心理測試1）心理測試的定義332）心理測試的目的。心理測試的目的是提供一個測量個人能力或特征的客觀手段。3）心理測試的意義。心理測試可以了解一個人的潛力以及他的心理活動規(guī)律。4）一項好的心理測試的特點。一項好的測試，可以提供準確預(yù)測行為的有效數(shù)據(jù)，幫助招聘者在招聘過程中做出客觀、合理的決定。342）心理測試的目的。心理測試的目的是提供一個測量個人能力或特（2）心理測試的類型從心理測試的內(nèi)容上來劃分，心理測試的類型主要有智力測驗、人格測驗、能力傾向測驗和成績測驗等。下面對幾種典型的心理測驗進行介紹。3535二、評價中心評價中心是人事測評的一種綜合性的方法。評價中心技術(shù)綜合使用了各種測評技術(shù)，如紙筆測驗、面試，但評價中心的主要組成部分以及最突出的特點是使用了情景性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。36二、評價中心36（2）評價中心的主要形式評價中心的內(nèi)容主要包括公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、案例分析、管理游戲、演講、事實判斷、模擬面談等3737表7.3各種評價中心形式及其使用頻率38表7.3各種評價中心形式及其使用頻率38面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要和常用的方法，它有著其他測評形式不可替代的特點。面試能使企業(yè)方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學業(yè)成績、相關(guān)培訓、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣愛好、對有關(guān)職責的期望等直觀信息；同時，也使應(yīng)聘人員對企業(yè)目前的情況及公司對應(yīng)聘者的未來希望有個大致的了解。第四節(jié)面試39面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要和常用的方法，它有著其他一、面試的基本問題(1)面試的定義所謂面試又叫面試測評，或者叫專家面試。這是一類要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法。40一、面試的基本問題(1)面試的定義40(2)面試的意義面試在員工招聘中有重要的意義，主要表現(xiàn)在。1）為主試提供機會來觀察應(yīng)聘者。2）給雙方提供了解工作信息的機會。3）可以了解應(yīng)聘者的知識、技巧、能力等等4）可以觀察到被試者的生理特點。5）可以了解被試者非語言的行為。6）可以了解被試者其他的信息。41(2)面試的意義41二、面試的步驟(1)面試準備凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。面試之前做好各方面的準備，往往對面試的效果起到事半功倍的作用。面試前的準備工作包括多個方面。首先要選擇面試考官，它是面試成敗的關(guān)鍵，因為考官的各方面素質(zhì)、性格特征、工作能力直接影響面試的質(zhì)量。42二、面試的步驟(1)面試準備42（2）面試過程面試過程是在連續(xù)的提問對話中完成，但其具有階段性，一般面試分為5個基本階段：第一，預(yù)備階段第二，引入階段第三，正題階段第四，變換階段43（2）面試過程43三、面試的方式面試方式的安排，可以做種種變化，一般來說，應(yīng)視公司規(guī)模的大小、組織的結(jié)構(gòu)以及應(yīng)征職位的重要性等因素而定。面試方式根據(jù)公司的劃分標準可以有多種變化。44三、面試的方式面試方式的安排，可以做種種變化，一般來說，應(yīng)視（1）系列性面試和序列性面試（2）一對一面試和主試團面試（3）個人面試和小組面試（4）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（5）測驗面試及組合式面試4545四、面試的技巧面試的成功與否，與主考官是否成功運用面試技巧有重要聯(lián)系。適當?shù)拿嬖嚰记傻倪\用，會使面試有事半功倍之效。(1)開始和結(jié)束技巧在面試開始時，首先要注意營造一個輕松的氣氛，以消除被試者的緊張，讓他們感到輕松自如。46四、面試的技巧面試的成功與否，與主考官是否成功運用面試技巧（2）提問技巧在提問時可以靈活應(yīng)用如下技巧：1）封閉式提問。它只需面試應(yīng)聘人做出簡單的回答，一般以“是”或者“不是”來回答，至多加一句簡單的說明。這種提問方式是為了明確某些不甚確實的信息，或充當過渡性提問。2）開放式提問。這是一種鼓勵面試應(yīng)聘人自由發(fā)揮的提問方式。在應(yīng)聘人回答問題過程中，主考官可以對應(yīng)聘人的邏輯思維能力、語言表達能力等進行評價。47（2）提問技巧473）引導(dǎo)性提問。當涉及工資、福利、工作安排等問題時，通過這種引導(dǎo)性提問方式征詢應(yīng)聘人的意向、需要和一些較為肯定的回答。4）壓迫性提問。主要用于考查應(yīng)聘人在壓力下的應(yīng)對。。5）連串性提問。主要考查應(yīng)聘人的反應(yīng)能力和思維的邏輯性、條理性及情緒穩(wěn)定性6）假設(shè)性提問。它是采用虛擬的提問方式，目的是為了考察應(yīng)聘人的應(yīng)變能力、思維能力和解決問題的能力。483）引導(dǎo)性提問。當涉及工資、福利、工作安排等問題時，通過這種（3）面試中的技巧在面試中要注意使用以下技巧：1）積極發(fā)揮目光和點頭的作用2）善于把握與調(diào)節(jié)被試的情緒3）區(qū)別語音、語調(diào)，了解應(yīng)試者的個性特點4）觀察中要注意的問題49（3）面試中的技巧49要保證企業(yè)組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，就必須對現(xiàn)今和未來人力資源的供求進行科學的預(yù)測和計劃，以保證企業(yè)在需要的時候和需要的崗位上能及時地得到各種所需的人才。第7章人力資源吸收第一節(jié)人力資源計劃50要保證企業(yè)組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，就必須對現(xiàn)今和未來人力資源的供一、人力資源計劃概述1)人力資源計劃的概念人力資源計劃決定著組織為了達到它的戰(zhàn)略目標所需要的人力資源。人力資源計劃是指人力資源管理者根據(jù)要達到的企業(yè)戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術(shù)目標以及企業(yè)目前的人力資源狀況，決定引進、保留、提高、流出人力資源而做的預(yù)測和相關(guān)事項。目的是為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要。51一、人力資源計劃概述1)人力資源計劃的概念2（2）人力資源計劃的類型１）人事計劃。它又稱勞動力計劃，主要涉及員工的招聘和解雇，是一種古典式的人力資源計劃。2）人力資源計劃。3）戰(zhàn)略人力資源計劃。4）戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃。52（2）人力資源計劃的類型3圖7.1人力資源計劃的內(nèi)容模型53圖7.1人力資源計劃的內(nèi)容模型4圖7.2人力資源計劃的步驟模型54圖7.2人力資源計劃的步驟模型5一、人力資源的供需評估(1)需求預(yù)測需求預(yù)測是評估未來人員需求的數(shù)量以及所需人員應(yīng)該具有的技能和能力的過程。人力資源需求預(yù)測必須在收集信息時進行，其實這也是分析信息的一種方式。人力資源需求預(yù)測技術(shù)能用于對未來需求的定量評估，主要有以下幾種方法：1）管理者或?qū)＜业呐袛?）比例—趨勢分析55一、人力資源的供需評估(1)需求預(yù)測6３）總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法可以用下列公式來表示：NHR＝P＋C－T（7.1）56３）總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法74）人力資源成本分析預(yù)測法。人力資源成本分析預(yù)測法是從成本的角度進行預(yù)測，其公式如下：574）人力資源成本分析預(yù)測法。人力資源成本分析預(yù)測法是從成本的（2）供給預(yù)測供給預(yù)測主要評估的是組織內(nèi)部和組織外部可能得到的人員的數(shù)量。在評估時要考慮到損耗（勞動力浪費和退休）、曠工、內(nèi)部動機和提升以及其他條件下的變化情況。這個預(yù)測的基礎(chǔ)在于：對現(xiàn)存人力資源做一個分析，主要涉及每種職業(yè)、技能和潛能的人員數(shù)量；預(yù)測由損耗引起的現(xiàn)存資源的減少；預(yù)測由內(nèi)部變動而引起的現(xiàn)存資源的變化；預(yù)測工作條件的變化和曠工的影響；預(yù)測組織內(nèi)部資源供給情況以及組織外部的資源供給情況等。58（2）供給預(yù)測9下面介紹一些常用的供給預(yù)測方法：1）內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖。企業(yè)內(nèi)部員工每年都在流動，了解流動的趨勢就可以知道人力資源內(nèi)部可能的供應(yīng)量（見圖7.3)5910圖7.3員工流動可能性矩陣圖60圖7.3員工流動可能性矩陣圖11三、勞動力周轉(zhuǎn)勞動力周轉(zhuǎn)是指離開組織的人員數(shù)量。對離開組織的人員數(shù)量進行分析，能為供給預(yù)測提供數(shù)據(jù)，能用來計算可能不得不被替換的損失量。而更重要的是，離開者的數(shù)量和他們離開的原因分析為組織是否需要采取行動以提高保持率提供了信息。它能夠促進更進一步的調(diào)查研究，找到根本的原因，確定補救的方法。61三、勞動力周轉(zhuǎn)勞動力周轉(zhuǎn)是指離開組織的人員數(shù)量。對離開組織的（1）勞動力周轉(zhuǎn)的重要性許多觀點認為，勞動力周轉(zhuǎn)率給組織內(nèi)的紊亂提供了一個圖示說明。在職位空缺、骨干缺乏經(jīng)驗以及員工普遍不滿的背景下，高損耗率會動搖商業(yè)基礎(chǔ)，使那些試圖保持服務(wù)水平和最終結(jié)果的員工失去動力。62（1）勞動力周轉(zhuǎn)的重要性13（2）勞動力周轉(zhuǎn)的測量方法1)勞動力周轉(zhuǎn)率。有時稱之為員工或勞動力損耗率，是測量損耗的傳統(tǒng)公式。它的計算方法是這樣的：63（2）勞動力周轉(zhuǎn)的測量方法142）存活率。人力資源計劃者使用的另外一個方法是存活率。存活率是指組織在一定時期內(nèi)雇用的員工，在服務(wù)幾個月或幾年之后還留在組織中的比例。例如，兩年后，原來的20名新員工中的10名仍留在公司，那么存活率則為50%。642）存活率。人力資源計劃者使用的另外一個方法是存活率。存活率圖7.4一條存活率曲線65圖7.4一條存活率曲線16表7.1存活率分析66表7.1存活率分析17（3）勞動力周轉(zhuǎn)的原因分析衍生于離職面試的離職原因分析可以給出關(guān)于基礎(chǔ)保持力計劃的有用信息。離職面試是為了確認人們?yōu)槭裁措x去，而不是勸說他們留下。離職的原因可以分為下述幾點：更多報酬；更好的前景（事業(yè)轉(zhuǎn)移）；更安全；更有機會發(fā)展技能；更好的工作條件；與經(jīng)理或組長關(guān)系不合；與同事關(guān)系不合；受欺負或折磨；個人因素，如懷孕、生病、搬家等。67（3）勞動力周轉(zhuǎn)的原因分析18（4）勞動力周轉(zhuǎn)的費用勞動力周轉(zhuǎn)是很昂貴的。主要包括：離職費用——薪水費用和離職者的人事管理；雇用新員工的直接費用（廣告、面試、測試等）；在雇用新員工時人力資源和直線管理人員的工作費用；指導(dǎo)就職的直接費用（就任過程、就任指南手冊的費用）；在引導(dǎo)新員工就職時人力資源和管理者的工作費用；就職時必需技能的培訓費用；在提供培訓時直線管理人員和其他職員的工作費用；原員工離職、新員工就職，在空缺期間關(guān)于進貨、產(chǎn)量、銷售、顧客滿意度和支持度等方面上的收入損失；在新員工被完全培訓好之前由于收入的減少而導(dǎo)致的損失。68（4）勞動力周轉(zhuǎn)的費用19一、招聘概述1)招聘的定義現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的人員招聘是指組織通過采用一些科學的方法去尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來任職的人員，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。第二節(jié)員工招聘69一、招聘概述1)招聘的定義第二節(jié)員工招聘20（2）招聘的意義對于組織來說，招聘的意義可以從以下兩個方面體現(xiàn)：1）從組織內(nèi)部來說，招聘的意義在于：招聘關(guān)系到組織的生存和發(fā)展。在激烈競爭的社會里，組織如果沒有較高素質(zhì)的員工隊伍和科學的人事安排，必然面臨被淘汰的后果。70（2）招聘的意義212）從組織外部來說，招聘的意義體現(xiàn)在：一次成功的招聘活動，就是組織的一次成功的公關(guān)活動，就是對企業(yè)形象的絕好宣傳，就是向競爭對手的無聲宣言。712）從組織外部來說，招聘的意義體現(xiàn)在：一次成功的招聘活動，就（3）招聘的原則在招聘中應(yīng)該堅持以下原則：1）公開的原則2）平等的原則3）競爭原則4）全面的原則72（3）招聘的原則23二、招聘程序招聘與選拔的目的應(yīng)該是以最小的成本獲得公司所需要的一定數(shù)量和質(zhì)量的人力資源。為了達到這個目的，必須制定嚴格而科學的招聘與選拔程序。73二、招聘程序招聘與選拔的目的應(yīng)該是以最小的成本獲得公司所需要（1）界定需求1）明確人力資源需求2）對時間、成本和人員進行估算3）信息分析4）挑選和培訓招聘人員5）確定招聘的范圍和渠道74（1）界定需求25（2）吸引應(yīng)聘者企業(yè)一旦確定了自己對人才的需要，就應(yīng)該及時地用合適的方式把這一信息散布出去，否則，沒有人知道你這里虛位以待，也就不會有人把他的求職書發(fā)給你。發(fā)布信息時招聘單位可以采用多種多樣的方式，一切根據(jù)對將要招聘的人才的要求和成本收益對比來做出判斷。75（2）吸引應(yīng)聘者26（3）篩選及錄用對應(yīng)聘者進行篩選是在吸引了應(yīng)聘者前來應(yīng)聘的基礎(chǔ)上來決定誰是符合要求的求職者，它是招聘過程中的一個重要組成部分，其目的是比較各位應(yīng)聘者的綜合能力和素質(zhì)，從中選取出最符合公司發(fā)展需要的人才。76（3）篩選及錄用27（4）事后評估對招聘工作進行評估是招聘的最后一道程序。通過對招聘工作的總結(jié)評價，有助于招聘人員尋找工作中的不足，總結(jié)招聘中的經(jīng)驗和教訓，從而積累經(jīng)驗，為下一次招聘工作打下基礎(chǔ)。它包括數(shù)量評價、質(zhì)量評價、效率評價和綜合評價。77（4）事后評估28三、招聘方式（1）組織內(nèi)部招聘現(xiàn)代人力資源管理很重視組織內(nèi)部人力資源的開發(fā)與利用，當組織出現(xiàn)職位空缺時，人力資源部門會首先從組織內(nèi)部尋找、挑選合適的人員。而傳統(tǒng)的人事管理則往往從組織外部尋找員工來填補空缺。據(jù)抽樣調(diào)查資料顯示，在美國有90％的管理職位是由內(nèi)部招聘來填補的，組織內(nèi)部已成為最大的招聘來源。78三、招聘方式（1）組織內(nèi)部招聘29（2）組織外部招聘顧名思義，外部招聘就是指從公司的外部來招募、篩選和錄用公司所需的職員。外部招聘和內(nèi)部招聘的根本區(qū)別是二者的來源不同：前者的來源是大學校園、職業(yè)介紹所、人才市場等外在于公司的勞動力市場；而后者則把招聘的眼光放在了公司的內(nèi)部，從公司現(xiàn)有的職員中挑選人員補充到存在需求的崗位上去。79（2）組織外部招聘30表7.2選擇去某所大學招聘的決定性因素80表7.2選擇去某所大學招聘的決定性因素31對人員進行招聘是將分散在社會各個角落的申請人納入組織的視野，而對這些人進行篩選，最后確定是否符合企業(yè)空缺職位的要求就是人員測評所要完成的任務(wù)。人員測評是招聘工作中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，其技術(shù)性強，難度大，已經(jīng)成為人力資源吸收中最重要的任務(wù)。第三節(jié)人員的測評81對人員進行招聘是將分散在社會各個角落的申請人納入組織的視野，一、心理測試1）心理測試的定義所謂心理測試，就是指通過一系列的心理學方法來測量被試者的智力水平和個性方面差異的一種科學方法。心理測試是心理學研究的一種方法，但是現(xiàn)在在許多領(lǐng)域中都應(yīng)用這種方法，在企業(yè)招聘中應(yīng)用的范圍尤其廣泛。82一、心理測試1）心理測試的定義332）心理測試的目的。心理測試的目的是提供一個測量個人能力或特征的客觀手段。3）心理測試的意義。心理測試可以了解一個人的潛力以及他的心理活動規(guī)律。4）一項好的心理測試的特點。一項好的測試，可以提供準確預(yù)測行為的有效數(shù)據(jù)，幫助招聘者在招聘過程中做出客觀、合理的決定。832）心理測試的目的。心理測試的目的是提供一個測量個人能力或特（2）心理測試的類型從心理測試的內(nèi)容上來劃分，心理測試的類型主要有智力測驗、人格測驗、能力傾向測驗和成績測驗等。下面對幾種典型的心理測驗進行介紹。8435二、評價中心評價中心是人事測評的一種綜合性的方法。評價中心技術(shù)綜合使用了各種測評技術(shù)，如紙筆測驗、面試，但評價中心的主要組成部分以及最突出的特點是使用了情景性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。85二、評價中心36（2）評價中心的主要形式評價中心的內(nèi)容主要包括公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、案例分析、管理游戲、演講、事實判斷、模擬面談等8637表7.3各種評價中心形式及其使用頻率87表7.3各種評價中心形式及其使用頻率38面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要和常用的方法，它有著其他測評形式不可替代的特點。面試能使企業(yè)方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學業(yè)成績、相關(guān)培訓、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣愛好、對有關(guān)職責的期望等直觀信息；同時，也使應(yīng)聘人員對企業(yè)目前的情況及公司對應(yīng)聘者的未來希望有個大致的了解。第四節(jié)面試88面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要和常用的方法，它有著其他一、面試的基本問題(1)面試的定義所謂面試又叫面試測評，或者叫專家面試。這是一類要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法。89一、面試的基本問題(1)面試的定義40(2)面試的意義面試在員工招聘中有重要的意義，主要表現(xiàn)在。1）為主試提供機會來觀察應(yīng)聘者。2）給雙方提供了解工作信息的機會。3