—績效分配合規方案績效是組織中個人（群體）特定時間內的可描述的工作行為和可衡量的工作結果，以及組織結合個人（群體）在過去工作中的素養和力量，預測員工所能到達的工作量。下面給大家共享一些關于20XX績效分協作規方案5篇，希望能夠對大家有所幫忙。20XX績效分協作規方案篇1一、總體原則：1、保證根本鼓勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到鼓勵效果，但是不發獎金會對員工造成很大的不滿意。2、兌現承諾嘉獎。兌現公司承諾，這部分可以建立企業良好的信譽文化，滿意員工個人希望。到達鼓勵效果。3、合理建立嘉獎名稱。通過建立嘉獎名稱發放獎金，明確公司價值導向，表達公司員工關懷。4、獎金分配權限層次。通過建立總經理嘉獎基金、總監嘉獎基金、部門經理嘉獎基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。5、增加年終獎溝通環節。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到嘉獎有理，到達鼓勵效果。6、本錢掌握與將來進展。考慮公司將來進展，合理掌握嘉獎本錢。二、分配方式：1、根本鼓勵：一個月根本工資。（年中入職員工，根據參加時間核算發放），2、承諾兌現：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發放獎金。3、嘉獎名稱部分：3.1全面嘉獎：（例）a、公司業績奉獻獎；b、團隊業績奉獻獎。3.2團隊嘉獎：（例）a、優秀部門獎；b、新產品研發獎；c、工程團隊獎。3.3單項嘉獎（針對部門特點建立單項嘉獎）：（例）a、優秀員工獎；b、優秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創新獎；e、服務之星獎；F、合理化建議獎；g、特別奉獻獎。3.4長期獎項：（例）a、團隊業績獎（部門全部獎金中的一部分，作為將來一年部門活動經費運用）；b、員工教育進展基金（將來一年個人、子女教育培訓費用運用）；c、家庭健康保健基金（將來一年家庭醫療費用報銷運用）。4、獎金分配權限層次：4.1總經理嘉獎基金，授予全年突出奉獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。4.2總監嘉獎基金，授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監個人分配。4.3部門經理嘉獎基金，授予主管部門優秀員工。獎金由經理個人分配。5、獎項評比及獎金核算5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，嘉獎名稱可依據部門特點設置。20X年12月1日——20X年12月20日。5.2評比時間：20X年12月20日——20X年1月10日。5.3獎金核算：20X年1月10日——20X年1月20日。6、年終嘉獎溝通及發放6.1全員溝通：20X年1月20日——20X年2月5日。6.2發放時間：20X年2月10日前。（20X年2月13日除夕）20XX績效分協作規方案篇2一、考核宗旨1、春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；2、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門協作。二、績效分等年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。注：考績分數一律為整數。三、考核限制1、員工及經理在年度內有以下情況之一者，其考績不得列為特等。（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。2、于年度內有以下情況之一者，其考績不得列為甲等。（1）曾受記過以上處不舍），特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。②各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8X80=0分。）但假如該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。四、分數增減1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按以下規定執行：（1）記大功或大過一次者：加減5分；（2）記小功或小過一次者：加減3分；（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；（4）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；（5）曠工奎年選2日以上（不合）者。（6）人數限制：特等：人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。人數5人以上的單位。（7）曠工1日者：扣2分；（8）遲到次數超過13次者（含），每逾一次扣05分。2本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。五、嘉獎實施注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金X4%）；得L等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘X4%）1、考繢特等者，優先子m升遷職位度職務；2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。六、考績要求辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室檢查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。七、申述經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示；本方法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。20XX績效分協作規方案篇3一、目的與意義：明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。二、發放時間：春節前指定日期發放。三、獎金構成：年終獎金由“第13個月工資”與“嘉獎基金”構成。四、第13個月工資：數額構成：年度月平均工資X（在職月數÷12個月）五、嘉獎基金：1、嘉獎基金：年度實際銷售總額X5‰。2、嘉獎基金劃分：省區經理設名次兩名占“嘉獎基金”的40%；業務代表設名次三名占“嘉獎基金”的60%。3、嘉獎基金發放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。六、年終績效分值計算方法：1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額X權重（60%）；2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數X權重（40%）；3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。例：小林20X年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：1、年終業績績效分值=150000÷20XX00X60%=75%X60%=45%2、年終工作績效分值=80%X40%=32%3、年終績效分值=45%+32%=77%既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）七、相關規定：1、在公司工作時間6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與嘉獎基金發放方案。2、公司領導或部門主管提出有嚴峻違紀行為的人員不計發第13個月工資及嘉獎基金。3、年底發薪當日必需仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及嘉獎基金。20XX績效分協作規方案篇4第一條分配原則：根據獎勤罰懶、效率優先兼顧公正原則進行獎金分配。第二條適用范圍：適用于本公司銷售部全部銷售人員第三條實施方法（詳細內容）1、獎金總額管理銷售部依據部門年度經營業績，在年末對企業經濟效益做出較大奉獻的員工賜予嘉獎，經總經理審核，報人力資源部。2、分配方法（1）發放時間年終獎金每年發放一次，發放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。（2）年終獎金兌現的前提依據公司薪酬制度第X條第X款規定，分配年終獎前提時公司凈資產收益率等經濟效益指標到達了董事會的要求，對于凡沒有到達分解指標要求的各部門一律不予發放，銷售部門依據此規定執行。（3）年終獎金支付的標準：1）簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先商定的標準兌現；詳細標準如下：第一：各人年終獎金數量應依據績效完成情況以及銷售部本年度業績對年度獎金進行發放。依據個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。個人績效年終獎金=個人績效考核系數X本年度個人年終獎標準部門績效年終獎金=部門績效考核系數X本年度部門年終獎標準個人年終獎總額=個人績效年終獎金+部門績效年終獎金2）其他員工的發放標準：個人本年度平均月工資額X加發月數X員工年度考核系數。（4）年終獎金的發放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上。（5）年終獎金領取的資格1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；2）在年終獎金計算期間，實際工作時間缺乏三個月者，取消其年終獎金領取資格。第四條附則本制度由人力資源部擬制，經總經理批準后實施，如有變更亦同。20XX績效分協作規方案篇5一、制定目的：促進年終獎金分配科學化，更好的表達公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠進展。二、分配原則：內部公正與外部競爭力相結合原則公司利益與個人利益相結合的原則獎金分配與績效掛鉤的原則三、順應人員：公司全體部門四、獎金總額提取說明1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司依據到達多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：MX2%。或者按：全年完成的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司確定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按盈余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是XXX0萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20XX萬，則：獎金總額=XXX0萬X（1-98%）X（XXX0萬/20XX萬XXXX%），相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20XX萬，則：獎金總額=XXX0萬X（1-98%）X（3000萬/20XX萬XXXX%），相當于總利潤的3%。3、部門獎金總額提取：按部門奉獻大小系數提取部門獎金總額，部門奉獻系數暫設定范圍為：，每個部門之間的系數差為0.1，各部門系數如下表所示：預算部：1.5選購部：1.2倉庫：0.9生產部：1.4行政人事部：1.1質檢部：0.8技術部：1.3財務部：1.0部門獎金總額=總獎金額X（部門系數/部門系數之和）X目標達成率生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）選購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%行政人事部目標達成率與人工本錢占比掛鉤，目標值是10-11%目標達成率的計算方法：4、個人獎金分配部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并依據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額X（個人績效系數/考核總系數之和）X其他5、年度績效說明（1）試用期的員工不參與考評，只發放過節費；（2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：（3）員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；（4）工傷休假原則上按缺勤