06093人力資源開發與管理試題題號一二三四五八總分得分一、填空題（本大題共15小題，每空1分，共15分）把自然界的同素異構原理移植到人力資源開發與管理領域，意指同樣數量的人，用不同的組織網絡連結起來，形成不同的—權責結構和協作關系，可以取得完全不同的效果。人的氣質可以分為膽汁質、—多血—質、粘液質和抑郁質等四種類型。人與事的矛盾可分解為三個方面：第一，事的總量與人的總量的矛盾；第二，事的類型結構與人的能力結構、素質類型的矛盾；第三，具體崗位（職位）與個人資格素質的矛盾。人力資源凈需求如果為正，則表明企業—需要招聘新的員工。人力資源供給預測包括兩方面，一是組織—部擁有量預測，二是外部供給量預測。職業介紹機構往往擔當著雙重角色，既為組織單位擇人，也為求職者擇業。發達國家的職務晉升制度主用人與倫理脫離關系，更重視能力與績效，如美國不以學歷、資歷作為晉升標準，而強調能力與績效_。組織結構的作用是使人力資源形成一個有機的整體，可以有效地發揮整體功能大于個體功能之和的優勢，也可以叫做“能級層序—璧”。學習型組織的本質特征在于善于不斷學習，主要有以下四點含義，①強調終身學習，②強調全員學習，③強調全過程學習，④強調團隊學習。在人力資源供給預測時，通過找出過去人事變動的規律，以此來推測未來人事變動趨勢，此種方法稱為_馬爾可夫法。影響個人職業生涯發展的因素主要包括個人因素和環境因素，而在環境因素中最主要的是社會環境和家庭—環境。人事風險是指組織從業人員的行為指向偏離組織期望和目標或由于從業人員的行為違背客觀規律，越軌等給組織造成的損失或損害。良性的人才競爭機制能產生積極的效果，但必須具備三個前提：一是競爭必須是

公平的；二是競爭有度；三是競爭必須以―良性—為重。14.根據互補增值原理，人力資源互補的容主要包括：知識互補、能力互補、性格互補、年齡互補、關系互補。15.組織文化的器物層又稱為外顯層次，是組織文化在物質層次的體現，屬于組織文化的表層部分。二、單項選擇題（本大題共11小題，每小題1分，共11分）1.人不同于自然界的其他生物，因為人具有思想、感情，能夠有目的地進行活動,積極地去改造客觀世界，這反映了人力資源的（）A.積極性B.社會性C.能動性D.動態性2.組織與它的環境是相互作用的，組織依靠環境來獲得資源以及某些必要的機會,，而且決定是否接受組織的產出。公平的；二是競爭有度；三是競爭必須以―良性—為重。14.根據互補增值原理，人力資源互補的容主要包括：知識互補、能力互補、性格互補、年齡互補、關系互補。15.組織文化的器物層又稱為外顯層次，是組織文化在物質層次的體現，屬于組織文化的表層部分。二、單項選擇題（本大題共11小題，每小題1分，共11分）1.人不同于自然界的其他生物，因為人具有思想、感情，能夠有目的地進行活動,積極地去改造客觀世界，這反映了人力資源的（）A.積極性B.社會性C.能動性D.動態性2.組織與它的環境是相互作用的，組織依靠環境來獲得資源以及某些必要的機會,，而且決定是否接受組織的產出。（）環境給予組織活動某些A.支持B.限制C.機遇D.條件3.在經濟全球化和信息化的背景下，世界進入了知識經濟時代，人力資源管理的重點將由“手工工作者”轉向（）A.機器工作者B.網絡工作者C.4.A.法制B.政策C.市場觀念D.勞動力市場5.輪換計劃即是為實現工作容的、保持和提高員工的創新熱情和能力、培訓員工多方面的素質，而擬訂的大圍地對員工的工作崗位進行定期變換的計劃。（A.擴大化B.豐富化C.規化D.制度化A.擴大化B.豐富化C.規化D.制度化6.類似于西方的“社會人假設”。它是由我國古代思想家提出的。（）6.類似于西方的“社會人假設”。它是由我國古代思想家提出的。（）B.荀子A.B.荀子D.墨子C.告子上世紀30年代，在霍桑試驗的基礎上美國管理學家提出了“人群關系論”D.墨子正式提9.霍普金斯D.巴納德不把職工當作機器看待，而是為人才的培養和使用創造良好的外部條件一一完善的制度、發達的教育、周到的培訓、寬松的環境、優良的組織文化，使人們的思維運動越來越活躍，這是原理對我們的啟迪。（）A.激勵強化B.文化凝聚C.主觀能動D.公平競爭對企業管理人員和工程技術人員進行定員其方法主要是（）A.效率定員法B-崗位定員法C.比例定員法D.職責定員法如果預測結果表明組織在未來某一時期在某些崗位上人員過剩，即供過于求，貝I]可選擇的一般策略是（）A.擴大企業規模B.裁減或辭退職工C.延長工作時間D.不予理會人們往往有一個強烈的傾向：當他們不知道別人的情況時，常常認為別人具有他們自己的特性。或者說，當人們需要判斷別人時，往往想像其他人的特性也和自己一樣。這樣一種現象被稱為（）A.相互回報心理B.投射效應C.暈輪效應D.馬太效應三、多項選擇題（本大題共6小題，每小題2分，共12分）正式提在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的。企業開展部人員招聘的主要優點體現在B.招聘費用低D.組織培訓投資得到回報B.個人自我評價D.開展職業管理A.人員來源廣、選擇余地大C.激勵員工進取E.能帶來新思想、新方法個人職業計劃的容主要包括（A.確定職業錨C.選擇職業道路E.搞好人際關系以下各項中，屬于組織文化觀念層容的是（）A.組織目標B.組織哲學C.組織精神D.組織風氣E.組織道德跨文化管理的基本類型有（）A.突變B.移植C.漸變D.嫁接E.文化合金職位評價的根本目的是決定企業中各個崗位相對價值的大小，科學的職位評價方法一般包括（）A.因素比較法B.強制分配法C.分類法D.回歸分析法E.排序法人員之間在生理、心理、能力等方面千差萬別，適當考慮和照顧這些差異是搞好因材施用、人員調配工作的重要方面，主要考慮以下差異（）A.性別差異B.年齡差異C.能力差異D.興趣差異E.氣質差異四、名詞解釋（本大題共4小題，每小題4分，共16分）1.職業錨B.招聘費用低D.組織培訓投資得到回報B.個人自我評價D.開展職業管理職業錨也就是人們選擇和發展自己職業時圍繞的中心定位，即職業生涯主線或主導價值取向。美國職業專家施恩歸納的五種職業錨：（1）技術職能型職業錨（2）安全穩定型職業錨（3）管理權威型職業錨（4）變革創新型職業錨（5）獨立自主型職業錨強化是創設滿足員工需要的各種條件、激發其動機強化則有正強化和負強化，通過強化可以使員工“為”與“不為”事業部結構事業部型結構也稱產品部結構或戰略經營單位。在這種結構下，可以按照單項的產品或服務、產品群組、大型的項目或規劃、事業、業務或利潤中心來組建事業部。模仿主要是側重于人一物關系或物理屬性的實景演練法。通過模擬現實中的工作片段或處境，讓受訓者身臨其境地進入工作狀態，使他在一個可控制的無風險環境下實際體驗行為過程和后果，以提高其操作或管理技能。五、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）簡述企業如何幫助員工實現職業計劃。1、必須實事。準確的自我認識和自我評價是制定個人職業計劃的前提。2、職業規劃方案必需切實可行。個人的職業目標一定要同自己的能力，個人特質及工作適應性相符合，一個學歷不高又無專業特長的員工，卻一心想進入管理層，在現代企業中顯然不切實際。其次，個人職業目標和職業道路確定，要考慮到客觀環境條件。例如，在一個論資排輩的企業里，剛畢業的大學生就不宜把擔當重要管理工作確定為自己的短期職業目標。3、個人職業計劃目標要與企業目標協調一致員工是借助于企業而實現自己的職業目標的，其職業計劃必須要在為企業目標奮斗的過程中實現。離開企業的目標，沒有個人的職業發展，甚至難以在企業中立足。所以，員工在制定自己的計劃時，要與企業目標協調一致。人事矛盾產生的客觀原因。1、無論人或事都處在動態的發展之中；2、人和事的發展變化不可能完全同步；3、人或事存在著個體差異性；4、人與事的具體搭配受許多客觀條件的限制。三、人力資源開發與管理的基本職能人力資源管理工作的五個基本職能：（1）獲取人力資源管理根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。獲取職能包括工作分析、人力資源規劃、招聘、選拔與使用等活動。a?工作分析：是人力資源管理的基礎性工作。在這個過程中，要對每一職務的任務、職責、環境及任職資格作出描述，編寫出崗位說明書。b.人力資源規劃：是將企業對人員數量和質量的需求與人力資源的有效供給相協調。需求源于組織工作的現狀與對未來的預測，供給則涉及部與外部的有效人力資源。c.招聘與挑選：應根據對應聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報紙廣告、網上招聘、職業介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請表、面試、測試和評價中心等。d.使用：經過上崗培訓，給合格的人安排工作。整合通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。保持通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。保持職能包括兩個方面的活動：一是保持員工的工作積極性，如公平的報酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關系等；二是保持健康安全的工作環境。a?報酬：制定公平合理的工資制度。b.溝通與參與：公平對待員工，疏通關系，溝通感情，參與管理等。c.勞資關系：處理勞資關系方面的糾紛和事務，促進勞資關系的改善。評價對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。評價職能包括工作評價、績效考核、滿意度調查等。其中績效考核是核心，它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據。發展通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。a?員工培訓：根據個人、工作、企業的需要制定培訓計劃，選擇培訓的方式和方法，對培訓效果進行評估。b.職業發展管理：幫助員工制定個人發展計劃，使個人的發展與企業的發展相協調，滿足個人成長的需要。定性分析就是理論分析，解決"為什么"的問題；定量分析是實證分析，解決"是什么"的問題.比如人力資源管理中的激勵方面，如果用定性分析，就運用馬斯洛需求理論公平理論等有關激勵的理論來分析；如果用定量分析，就做個實證調查，通過對數據的統計來分析激勵的相關情況簡答績效考核的重要性。改進工作績效獎優罰劣，保證激勵機制的有效性員工的優化配置可為員工培訓開發提供信息保證組織整合HR人員職務升降的意義。職務升降制度對于完善公共部門人力資源的管理具有重大意義。（1）通過職務升降，可以保證組織員工隊伍保持強盛活力（2）通過職務升降，可以激勵員工積極學習、努力工作，不斷提高自己的素質和能力（3）通過職務升降，保持人與事的科學結合（4）通過職務升降，有利于穩定公職隊伍，吸引優秀人才簡答在組織文化建設中如何利用從眾心理？從眾是在群體影響下放棄個人意愿而與大家保持行為一致的心理行為。在組織文化建設中，組織領導者應動員一切輿論工具，大力宣傳組織文化，主動利用從眾心理，促成組織成員行動上的一致。一旦這種行動一致的局面初步形成，對個別后進成員就構成一種心理壓力，促使他們改變初衷，與大多數成員一致起來，進而實現組織文化建設所需要的輿論與行動的良性循環。六、論述題（本大題共2小題，第1小題10分，第2小題11分，共21分）論述人事風險的危害性。一、組織從業人員的行為指向偏離組織期望和目標或由于從業人員的行為違背客觀規律、越軌等給組織造成的損失或損害。二、人事風險的主要危害非正常損耗有形資產；信譽損害；干擾和破壞總體戰略；降低配置效率；阻礙組織的發展、壓抑創新動力和削弱組織的凝聚力。三、人事風險的主要表現形式針對企業的犯罪行為；官僚主義；虛報浮夸、截留扭曲信息；部門利益至上的小團體主義；爭權奪利的部爭斗；違反客觀規律的冒險行為；任人唯親、拉幫結派、排斥異己、妒賢嫉能人事風險的特征與成因人是人事風險的始作俑者，又稱道德風險；人事風險有較大的隱蔽性和突發性；人事風險的大小與當事人的職位有關；人事風險不可向企業外部轉移。四、人事風險產生的因企業規模經濟所有權與經營權分離現代企業制度委托——代理關系代理人非法使用授權引發人事風險人事風險產生的外因社會人文環境社會法規體系企業的制度因素——權力結構職權界定模糊；權力過分集中；權力制衡不夠；權責不對等——監控制約手段委托人、代理人之間信息不對稱；道德風險。五、防人事風險的主要對策正確認識人事風險，增強防意識；加強企業文化建設，營造防風險的良好氛圍；完善法人治理結構——建立現代企業制度；

嚴格界定權力邊界。強化企業部的監督制度建設。談談你對文化凝聚原理的認識。一、組織文化是一種建立組織成員信仰之上的共同的價值觀。組織文化對于組織的人力資源具有重要的凝聚功能和約束功能。現代人力資源開發與組織文化建設息息相關，現在許多大型組織管理都已經發展到一種文化管理的階段。因此人力資源開發要重視文化的作用和功能，通過塑造高尚的組織文化，樹立良好的組織形象等，吸引人力資源，開發人力資源，建立組織與個人、個人與個人之間的忠誠關系，提高組