績效和寬帶(kuāndài)薪酬設(shè)計第一頁，共17頁。如何創(chuàng)造價值(jiàzhí)？如何評價價值(jiàzhí)？如何分配價值(jiàzhí)？企業(yè)管理(guǎnlǐ)的三大核心問題第二頁，共17頁。績效管理的原則引入以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的KPIKPI由ROIC樹形圖分解(fēnjiě)KPI權(quán)重設(shè)定原則KPI體系縱向和橫向的一致性績效管理以績效合同為核心提綱績效管理設(shè)計(shèjì)方法薪酬制度設(shè)計(shèjì)方法總結(jié)第三頁，共17頁。績效管理(guǎnlǐ)的原則原則(yuánzé)描述(miáoshù)以價值為驅(qū)動績效透明化管理系統(tǒng)化建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化將經(jīng)營績效與個人/部門/公司的回報相結(jié)合結(jié)合公司整體目標(biāo)確定個人努力方向，使戰(zhàn)略得以層層貫徹為高層領(lǐng)導(dǎo)提供了解下屬業(yè)務(wù)表現(xiàn)的工具公平的、坦誠的、全方位的績效審核與溝通系統(tǒng)地、客觀地評估經(jīng)營績效以系統(tǒng)的績效管理代替隨機的“人管人”上層對下層的管理以績效管理為主，而非對經(jīng)營的日常干預(yù)，保證責(zé)、權(quán)、利的劃分建立系統(tǒng)的考核機制、選擇和培養(yǎng)關(guān)鍵管理人員第四頁，共17頁。引入以價值(jiàzhí)創(chuàng)造為導(dǎo)向的KPI營運利潤(lìrùn)＋折舊－流動資金增加額－資本開支營運(yínɡyùn)利潤流動資金+固定資產(chǎn)計算方法：

投資資本回報率：衡量經(jīng)營活動所占用的全部資產(chǎn)創(chuàng)造利潤的能力。投資資本回報率＝自由現(xiàn)金流：衡量經(jīng)營活動能為股東創(chuàng)造多少可支配的現(xiàn)金。計算方法：自由現(xiàn)金流＝第五頁，共17頁。KPI由ROIC樹形圖分解(fēnjiě)原材料人工成本其他廠房/設(shè)備其他存貨應(yīng)收款應(yīng)付款商業(yè)信譽其他無形資產(chǎn)收入稅金營業(yè)費用資本成本投入資本資本成本稅后凈營業(yè)利潤投資資本回報率圖例:高度影響中度影響低度影響數(shù)量銷售成本銷售/管理費用債務(wù)成本權(quán)益成本固定資本營運資本其他價格第六頁，共17頁。在每個管理層次，都可以適當(dāng)程度地定義和分解關(guān)鍵績效指標(biāo)，但是這些(zhèxiē)關(guān)鍵績效指標(biāo)的基礎(chǔ)是一致的數(shù)據(jù)庫按照ROIC樹形圖分解得出的關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)貫穿公司整體，并在組織的橫向和縱向(zònɡxiànɡ)保持一致性強調(diào)(qiángdiào)財務(wù)強調(diào)經(jīng)營運作高層中層基層稅前利潤新業(yè)務(wù)收入管理費用率流動資金周轉(zhuǎn)率銷售量應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率材料損耗率一致的數(shù)據(jù)庫集團公司和分公司的投資資本回報率(ROIC)自由現(xiàn)金流稅前利潤KPI體系縱向和橫向的一致性第七頁，共17頁。薪酬設(shè)計原則(yuánzé)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬決定要素職類劃分職種劃分職層劃分職種薪等區(qū)間劃分職種薪等區(qū)間確定方法薪點表工資額的確定月工資的固定和浮動比例福利構(gòu)成薪酬調(diào)整提綱績效管理設(shè)計(shèjì)方法薪酬制度設(shè)計(shèjì)方法總結(jié)第八頁，共17頁。薪酬設(shè)計(shèjì)原則薪酬確定

薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷，主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。

薪酬結(jié)構(gòu)

通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。

薪酬差距

薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定(wěndìng)高層、中層、基層隊伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。薪酬調(diào)整

將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進行薪酬調(diào)整。

第九頁，共17頁。管理層持股，向核心人才傾斜，具體見股票期權(quán)方案。如何評價價值(jiàzhí)？補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險額度計算：KPI體系縱向和橫向的一致性國家規(guī)定的保險、公積金住房基金提取基數(shù)：同社會保險基數(shù)描述(miáoshù)薪酬調(diào)整(tiáozhěng)薪酬制度設(shè)計(shèjì)方法需要他人、流程或者以往經(jīng)驗進行支援或者指導(dǎo)的程度。集團公司和分公司的投資資本回報率(ROIC)營運利潤(lìrùn)＋折舊－流動資金增加額－資本開支集團公司和分公司的投資資本回報率(ROIC)核心人才戰(zhàn)略性能力結(jié)合公司整體目標(biāo)確定個人努力方向，使戰(zhàn)略得以層層貫徹對各職種任職資格(zīgé)等級標(biāo)準(zhǔn)所反映的知識、技能和能力的價值用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進行評估，用科學(xué)的方法確定各職種對企業(yè)的價值的范圍。薪酬體系(tǐxì)薪酬結(jié)構(gòu)(jiégòu)工資(gōngzī)固定工資浮動工資獎金年終獎特別獎勵福利住房公積金股票期權(quán)管理層持股，向核心人才傾斜，具體見股票期權(quán)方案。社會保險補充保險福利工資獎金股票期權(quán)自助福利第十頁，共17頁。薪酬決定(juédìng)要素

知識技能能力(nénglì)職責(zé)企業(yè)短期績效個人短期績效

年齡(niánlíng)工齡對企業(yè)價值（薪點）對企業(yè)的價值企業(yè)中期績效對企業(yè)的特殊貢獻（例如：出色完成項目、被評為標(biāo)兵等等）工資獎金福利

核心人才戰(zhàn)略性能力個人長期績效企業(yè)長期績效股票期權(quán)第十一頁，共17頁。職層劃分(huàfēn)

任職資格高層1211101-依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持規(guī)劃設(shè)計和改進業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等）。2-培養(yǎng)后備繼任者以及中堅人才。中層98761-參與企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計，依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度，建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級的業(yè)務(wù)工作，落實企業(yè)和部門目標(biāo)，不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法，開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運行效率。2-指導(dǎo)下屬或下級的職業(yè)生涯設(shè)計，培養(yǎng)下屬或下級的核心專長與技能。基層543211-在各自的崗位上嚴格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM行技術(shù)革新。職層薪等劃分標(biāo)準(zhǔn)第十二頁，共17頁。職種薪等區(qū)間(qūjiān)確定方法對各職種任職資格(zīgé)等級標(biāo)準(zhǔn)所反映的知識、技能和能力的價值用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進行評估，用科學(xué)的方法確定各職種對企業(yè)的價值的范圍。評估包括兩個要素5個緯度： 在實際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識。 在制定政策方針和實際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、融匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項所需的知能。 在直接說服激勵別人方面所需的知能。 需要他人、流程或者以往經(jīng)驗進行支援或者指導(dǎo)的程度。 對思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。知識管理知識人際關(guān)系技能思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)知能解決問題外部薪酬調(diào)研的數(shù)據(jù)也是確定各職種對企業(yè)價值的依據(jù)，但不可盲目的跟從市場人才價格而“水漲船高”，主要看企業(yè)所處的階段是以留住人才、開發(fā)人才為重點，還是以贏得同業(yè)(tóngyè)經(jīng)驗豐富、技能嫻熟的競爭性人才為重點，與企業(yè)的財務(wù)承受力相關(guān)。第十三頁，共17頁。福利(fúlì)構(gòu)成福利(fúlì)國家規(guī)定的保險、公積金企業(yè)自定福利社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險基數(shù)：員工薪點數(shù)*固定薪點值*？%社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險全體員工享有補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險額度計算：方法一：沿用目前計算方法方法二：在目前的計算公式中引入薪點因素企業(yè)補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險住房基金提取基數(shù)：同社會保險基數(shù)住房基金自助福利項目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險等只有績效達到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點數(shù)和績效結(jié)果掛鉤。自助福利第十四頁，共17頁。職層劃分(huàfēn)社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險基數(shù)：員工薪點數(shù)*固定薪點值*？%營運利潤(lìrùn)＋折舊－流動資金增加額－資本開支將經(jīng)營績效與個人/部門/公司的回報相結(jié)合薪酬調(diào)整(tiáozhěng)引入以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的KPI工資(gōngzī)對企業(yè)的特殊貢獻（例如：出色完成項目、被評為標(biāo)兵等等）如何創(chuàng)造價值(jiàzhí)？系統(tǒng)地、客觀地評估經(jīng)營績效引入以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的KPI薪酬調(diào)整(tiáozhěng)靈活(línɡhuó)的薪酬體系計提比例(bǐlì)等差薪酬區(qū)間固定、浮動部分比例級差薪點值第十五頁，共17頁。職業(yè)(zhíyè)發(fā)展階梯領(lǐng)導(dǎo)者資深專家管理者高級專家監(jiān)督者專家(zhuānjiā)有經(jīng)驗(jīngyàn)者初做者薪酬制度是員工職業(yè)生涯發(fā)展的助推器提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力第十六頁，共17頁。考核指標(biāo)以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相聯(lián)系，及時向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營狀況，使員工及時感受到來自社會、競爭(jìngzhēng)對手及法律