8/8如何確定職員的工資標準以企業的體制和經營效益為基礎以企業工資水平的市場競爭力為導向通過明確的企業人力資源戰略和工資水平的市場定位加以確立和維護你企業的職員工資標準是如何建立起來的？由哪些因素決定職員的工資標準？為了體現公平，我們應對不同的工種實行不同的工資激勵，如此的制度才能真正有效地調動職員的積極性。——霍爾曼以企業的體制和經營效益為基礎1.不同的企業體制，不同的地位和戰略具體反映在：●職員在業務經營中的作用和地位●企業職員隊伍的配置要求和配置任用的制度●職員隊伍的來源●企業在人力資源上的成本投入份額成本結構分析（以洗衣粉制造業和軟件業為例）：

一般一袋洗衣粉的價鈔票大約3～5元，約10%的利潤，成本是價格的90%左右。成本因素要緊包括原料（香精、漂白粉及各種洗滌成分）和勞動力成本（即工資），此外還有運輸和分銷成本。其中，勞動力的成本即工資大概占20%，而洗衣粉的價鈔票本來就不算專門高，洗衣粉制造業的工資標準差不多上在它成本結構的20%的范圍內。再回過頭來看軟件開發產業。它最大的成本是智力，是開發能源的時刻，即工資，至少要占到50%或60%；其他的日常治理維護費用可能占10%到20%，利潤有20%到30%。軟件產品的價格也不低，因此工資水平就專門高。成本結構中智力所占的份額越大，工資標準就越高，這是一個專門簡單的道理。業務性質由行業的成本結構所決定，不管什么體制的企業都有一個共同的行業基礎，這是第一位的。2.業務要求和職員任用方法直接決定職員工資標準用不同技能水平的人，為企業帶來的生產效率就不一樣，這也是工資標準的一個決定因素。仍然以洗衣粉業為例。比如洗衣粉包裝，假如是手工包裝，小學或者是初中畢業就能夠做那個工作，然而自動化包裝就至少要求技校畢業才能夠。他們的生產效率是不一樣，自動化包裝兩三個人就能夠治理一個包裝流水線，但手工包裝要六到八個人才能管一臺包裝機。生產率不一樣，工資標準因此不一樣。3.經營效益和職員數量結構是決定職員工資標準的前提條件技術必定跟體制聯系在一起。因為企業經營有兩個不同的指導思想，一是安排盡可能多的人就業，另外一個指導思想是盡可能制造好的效益，這就要求不同的技術水平，從而產生不同的生產效率。在打算經濟體制下，可能前者用得更多一點，然而在現代市場競爭的體制下，后者就會多一點，因此不同的體制工資標準會不一樣。以企業工資水平的市場競爭力為導向1.現代企業的職員工資標準由市場工資水平直接決定假如企業在職員任用方面沒有必要的選擇權，工資沒有吸引力，職員的積極性沒有被開發出來，企業的業務能力就沒有保障，效益也無從保障，而這一切的關鍵在于企業制定具有市場競爭力的工資標準，才能保障企業能夠汲取并保留稱職的職員。2.兩個重要的技術環節在參照市場水平決定職員工資標準的時候，競爭市場的界定和比照職位的認定是兩個重要的技術環節：(1)競爭市場以人才流淌的市場為對象；(2)比照職位以同等資歷同等職責范圍為條件。企業要聘用新職員，設置一些新的職位，這些職位的工資標準的制定，一般的做法是進行市場調查，可能一年一度，在本行業、本地區的同行業里了解同樣的職位市場上付多少鈔票，然后決定企業的工資標準，這是最直接的一種做法。另外一個做法不見得要做得那么規范，通過市場調查的數據來做。有時企業要設置新職位，需要請有專業基礎、有能力的人來做，就必須給這些人提供一個有吸引力的工資水平，而他們目前的工資水平差不多上確實是市場水平，提供那個水平的工資才能夠。這是一個特不直接的選擇。有些企業經營效益不行，人才流失，從人力資源治理的角度來講，確實是它的薪資沒有吸引力，沒有建立一個市場導向的薪資體系。通過明確的企業人力資源戰略和工資水平的市場定位加以確立和維護1.企業人力資源戰略和工資水平的市場定位一般薪資調查后所做的薪資報告中，有一個地區同行業工資水平調查表（如下圖），要緊標出企業工資水平在前10%、25%、50%、75%、90%5個點，企業在薪資市場上就容易定位了。大部分企業都會把自己的薪資點定在50%的位置，確實是中間位置，也有少部分企業會定在前25%的位置。還有極個不的企業定在前10%點，它的運作體制、經營模式跟一般企業完全不一樣，因此是不可模仿的。對大多數企業來講，差不多上能夠定位在中間點。是一個比較安全的做法，過高則增加成本，風險專門大；過低則會沒有吸引力，無法起到對職員的激勵作用，吸引不來優秀人才。少部分企業會定在前25%或者10%點，這些是本行業的領頭企業，有專門好的經營模式，能夠聘請最優秀的人才；而且有相應的治理體制，讓最優秀的人才制造最大的效益。成本永久是跟效益掛在一起的，前25%就意味著專門高的人工投入，一定要有高產出率來支持才行。工資市場戰略定位的變化就會阻礙到整個人力資源運作的其他的方方面面。在人力資源的具體治理中，工資標準定位在哪個點上，企業的人力資源戰略通常會有一個相對穩定的決策，即采納什么樣的戰略來維持和保障職員的來源及整個職員隊伍的穩定性。企業的人力資源戰略要解決的問題包括：●用什么樣的職員●如何用(配置)●從哪里來●用什么樣的成本去獵取2.制定人力資源的薪資戰略什么緣故樣的人付什么樣的工資?具體的市場定位確實是與哪些企業競爭哪些人才?相應的工資標準定位在這些公司的上等、中等依舊下等位置?這些差不多上制定人力資源的薪資戰略考慮。3.具體職位的工資標準明確以上兩個問題后，就能夠通過目標市場目標職位的薪資調查來得到具體職位的工資標準。4.定期進行薪資調查市場環境下的企業競爭是在不斷的進展變化的，因此薪資調查要定期進行，以保證企業工資的持續競爭力。按照以下步驟制定企業的具體職位工資標準。(1)確定企業的人力資源戰略：●用什么樣的職員●如何用(配置)●從哪里來●用什么樣的成本去獵取(2)制定人力資源的薪資戰略：●什么緣故樣的人付什么樣的工資?●與哪些企業競爭哪些人才?●相應的工資標準定位在這些公司的上等、中等依舊下等位置?(3)市場調查，做出地區同行業工資水平調查表。將人力資源的薪資戰略與目標市場目標職位的薪資調查相結合，得到具體職位的工資標準。本文從三個層次和三個要素講解了如何制定工資標準：●首先是以企業的行業性質、經營模式和企業的經營體制為基礎。●第二是以所在地區市場和行業市場的工資水平為導向，保持工資的市場競爭力。●第三是在具體操作上，人力資源策略在薪資勞動力市場上應有一個具體的定位。這三點結合在一起確實是企業的工