人力資源三級基礎知識復習提綱(內部資料復習版)人力資源三級基礎知識復習提綱(內部資料復習版)人力資源三級基礎知識復習提綱(內部資料復習版)xxx公司人力資源三級基礎知識復習提綱(內部資料復習版)文件編號：文件日期：修訂次數：第1.0次更改批準審核制定方案設計，管理制度第一節勞動經濟學的研究對象和方法勞動經濟學是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象以及勞動力市場運行規律的科學。一、勞動資源的稀缺性P1１、勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。２、勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性，社會和個人的需要和愿望不斷增長、變化，已有的需要和愿望得到了滿足，又會產生新的需要。３、在市場經濟中，勞動資源稀缺性的本質表現是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化1、個人追求的目標是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業追求的是利潤的最大化。2、利潤，定義為企業生產經營的總收入減去總費用的差額部分。“利潤最大化”的含義就是：上述“差額”是正值，則越大越好，若是負值，則越小越好。三、勞動力市場1、勞動力市場是生產要素市場的重要組成部分。在生產要素市場，居民戶是生產要素的供給者，企業是生產要素的需求者。2、勞動力市場的供求運動決定著工資。就業量和工資的決定是勞動力市場的基本功能。勞動力市場的功能是通過商品的供給和需求來決定價格的機制，實現、調節資源的配置；解決生產什么，如何生產和為誰生產這一經濟社會的基本課題。勞動經濟學的主要任務：要認識勞動力市場的種種復雜現象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業決定機制對勞動力資源配置的作用原理。四、勞動經濟學的研究方法㈠實證研究方法1、重點：研究現象本身“是什么”的問題。實證研究方法試圖超越或排斥價值判斷，只提示經濟現實內在的構成因素及因素間普遍聯系，歸納概括現象的本質及其運行規律。2、特點：①實證研究方法的目的在于認識客觀事實，研究現象自身的運動規律及內在邏輯②實證研究方法對經濟現象研究所得的結論具有客觀性，并可根據經驗和事實進行檢驗。3、主要步驟：①確定研究對象，②設定假定條件，③提出理論假說，④驗證四個步驟。㈡規范研究方法1、規范研究方法特點：①定義：規范研究方法以某種價值判斷為基礎，說明經濟現象及其運行應該是什么的問題；②規范研究方法往往成為為政府制定社會經濟政策服務的工具。2、互惠交換障礙：①信息障礙②體制障礙③市場缺陷3、實踐表明：規范研究方法脫離不開實證研究方法對經濟現象的客觀分析，實證研究方法也離不開價值判斷的指導。第二節勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給㈠勞動力與勞動力參與率的概念勞動力是指在一定年齡之內，具有勞動能力與就業要求，從事或能夠從事某種職業勞動的全部人口，包括就業者與失業者。P51、勞動力參與率是勞動力在一定范圍內的人口的比率。是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標。它反映的人口參與社會勞動程度的指標，它本身不是影響人口參與社會勞動的因素。P5總人口率參率＝勞動力×100％總人口年齡（性別）勞參率＝某年齡（性別）勞動力×100％該年齡（性別）人口2、勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱為勞動力供給彈性。Es=△S/S÷△W/W⑴供給無彈性Es＝0無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。⑵供給有無限彈性Es→∞工資率給定，勞動力供給量變動的絕對值大于0。⑶單位供給彈性Es＝1在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同。⑷供給富有彈性Es＞1勞動力供給量變動百分比大于工資率變動百分比⑸供給缺乏彈性Es＜1勞動力供給量變動百分比小于工資率變動百分比（二）勞動力參與率的生命周期1、15～19歲年齡組的青年人口勞動參與率下降。2、女性勞動參與率上升。3、老年人口勞動率下降。4、25～55歲男性勞動參與率保持高位水平。（三）經濟周期與兩種勞動參與假說1、經濟周期，指經濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。2、兩種勞動參與假說嗎：附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說兩種假說的前提觀點是相同的——男性成年人的勞動力參與率與經濟周期不存在敏感的反應性。無論是否處于就業或非就業狀態，總停留在勞動力市場中。⑴附加性勞動力經濟假說認為：在經濟總水平下降的時候，由于衰退，一些一級勞動力（男性成年人）處于失業狀態。此時，為了保證家庭已有收入，二級勞動力（中年婦女）走出家庭，以期尋找工作。因此，二級勞動參與率與失業率存在著正向關系：失業率上升，二級勞動參與率提高。⑵悲觀性勞動力經濟假說認為：失業率上升，二級勞動參與率下降。二、勞動力需求1、勞動力需求：是指企業在某一特定時期內，在某種工資率下愿意并且能夠雇用的勞動量，是一種派生性需求。2、如果增加雇傭量能夠使總收入比總成本增加更多的話，那么企業才將增加勞動力的雇傭。3、在假設其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關系：工資率上升，勞動需求減少，工資率下降，勞動需求增加。勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力需求的自身工資彈性。Ed=△D/D÷△W/W⑴需求無彈性，即Ｅｄ＝０⑵需求有無限彈性，即Ｅｄ→∞⑶單位需求彈性，即Ｅｄ＝１⑷需求富有彈性，即Ｅｄ＞１⑸需求缺乏彈性，即Ｅｄ＜１三、企業短期勞動力需求的決定㈠邊際生產力遞減規律邊際生產力遞減規律——當把可變的勞動投入增加到不變的其他生產要素上，最初勞動投入的增加會使產量增加；但是當其增加超過一定限度時，增加的產量開始遞減。⑴邊際產量遞增階段；⑵邊際產量遞減階段；⑶總產量絕對減少㈡企業短期勞動力需求的決定在完全競爭的市場結構中，資本等生產要素不變，唯一可變的生產要素是勞動投入，故可變的成本也就是工資。短期企業勞動力需求決定的原則：MRP=VMP=MP*P=MC=W四、勞動力市場的均衡㈠勞動力市場的含義1、勞動力市場：廣義的勞動力市場是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業之間，在勞動交換過程中所體現的、反映社會經濟特征之一的經濟關系；狹義的勞動力市場是指市場機制借以發揮作用，實現勞動力資源優化配置的機制和形式。狹義是廣義的外在表現，是實現勞動資源配置的有效圖途徑。2、勞動力市場的客體是勞動者的勞動力。（二）勞動力市場的動態與靜態均衡局部均衡分析方法的代表人物是A·馬歇爾，一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑學派的L·瓦爾拉。（三）勞動力市場均衡的含義1、勞動力市場資源的最優分配；2、同質的勞動力獲得同樣的工資；3、充分就業；五、人口、資本存量與均衡工資率㈠人口對勞動力供給的影響1、人口規模——在其他條件不變的情況下，勞動力供給與人口規模成正向關系。人口規模的不斷擴大，使勞動力供給增加；如果勞動力需求不變，其結果必然是均衡工資率下降。2、人口年齡結構——通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動力供給；通過勞動年齡組內部年齡構成的變動，影響勞動力供給內部構成的變化。3、人口城鄉結構——農村勞動力向非農業的轉移，使勞動力供給彈性趨向增大。第三節完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構一、均衡價格論的一般原理及工資決定1、均衡價格論——說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論。（主要代表人物A·馬歇爾）2、工資——勞動力作為生產要素的均衡價格，即勞動力的需求與供給價格相一致的價格。二、工資形式1、生產要素分為四類：土地、勞動、資本和企業家才能。按要素類別分配社會總產品或收入，稱為功能性收入分配。2、工資形式的關鍵是以何種方式準確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數量。㈠基本工資基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產量計算的報酬，是工資構成的主要部分。1、工資率——單位時間的勞動價格。2、貨幣工資——工人單位時間的貨幣所得。受三個主要因素的影響：貨幣工資率、工作時間長度和相關的工資制度安排。㈡福利1、福利是工資的轉換形式和勞動力價格的重要構成部分。福利和基本工資之和構成立了勞動報酬。2、福利支付方式分為兩類：實物支付、延期支付（包括各類保險支付、如退休金、失業保險等）。3、福利實質上都是由工人自己的勞動支付的。其特征如下：⑴福利支付以勞動為基礎，不與個人勞動量直接相關；⑵法定性；⑶自定性和靈活性第四節就業與失業一、就業總量的決定所謂就業或勞動就業一般是指有勞動能力和就業要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經營收入的經濟活動。就業包含三層含義：⑴勞動就業的主體是有勞動能力和就業要求的人；⑵所參加的勞動屬于社會勞動；⑶所從事的勞動有勞動報酬；㈠總供給、總需求與均衡國民收入1、總供給——指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。總供給=各類生產要素供給的總和（勞動+資本+土地+管理）=各類生產要素相應的收入總和=消費+儲蓄2、總需求——指社會在一定時期內對產品和服務需求的總和。均衡國民收入＝總需求＝總供給＝消費＋儲蓄＝消費＋投資Y＝C＋S＝C＋I二、失業及其類型1、摩擦性失業（正常性失業）——是高效率利用勞動資源的需要2、技術性失業——是效率提高的必然結果。3、結構性失業——在全部失業中占有很大比重。4、季節性失業——表現為：①氣候對行業生產影響②氣候對消費需求的影響。三、需求不足性失業㈠需求不足性失業的兩種具體形式1、需求不足失業，由總需求不足造成的，接受市場現行工資率，有就業要求的人不能滿足其就業需要而引起的失業。2、形式：增長差距性失業、周期性失業（最常見，最嚴重，最難對付）。㈡緩解需求不足性失業的對策1、總需求不足是造成和的主要原因。刺激總需求及擴大有效供給是解決需求不足性失業的根本方向。2、對非正常性失業，政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，結合產業政策，推行積極的勞動力市場政策，來緩解需求不足性失業，進而實現充分就業。四、失業的度量和失業的影響1、常用的反映失業程度的指標有兩個：失業率和失業持續期失業人數失業人數失業率=——————×100％=————————————×100％社會勞動力人數就業人數+失業人數Σ失業者×周期平均失業持續期=——————————失業人數該年度有失業經歷的人平均失業持續期（周）年失業率（100%）=×——————————占社會勞動力總額的比例52周2、平均失業持續期的長度是反映失業嚴重程度的重要指標。3、年失業率取決于失業人數所占社會勞動力的比例和平均失業持續期。五、政府行為和勞動力市場㈠政府支出政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉移支付兩類㈡勞動力市場的制度結構要素1、最低勞動標準包括最低工資標準、最長勞動時間標準。（1）最低工資標準最低工資是國家為保證維持勞動力再生產的最低需要，以一定的立法程序規定的，用人單位對正常時間內從事勞動的勞動者必須支付的最低限度的勞動報酬。最長勞動時間標準1、最低生活保障2、公會◆最低勞動標準、最低社會保障、工會權利義務等三個制度結構，在現代市場經濟國家都是以法律的形式確定下來，受到法律的保護。㈢就業與收入的宏觀調控◆對就業總量影響最大的宏觀調控政策是：財政、貨幣和收入政策1、財政政策——指政府運用財政預算來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。包括擴張性的財政政策和緊縮性的財政政策。（1）擴張性財政政策，是通過采取擴大政府購買、增加政府轉移支付、降低稅率等來刺激消費和投資，增加總需求，以提高就業水平的宏觀經濟政策。如免稅、退稅、降低稅率，增加公共工程車開支等。（2）緊縮性財政政策（3）政府實施財政政策的主要措施包括：調整政府購買水平、調整政府轉移支付水平和變動稅率。2、貨幣政策——指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。包括擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。（1）擴張性貨幣政策，是通過增加貨幣供應量，降低利率，刺激投資和消費，以增加總需求的宏觀經濟政策。（2）緊縮性貨幣政策（3）政府實施貨幣政策的主要措施包括：調節法定準備金率、調整貼現率和公開市場業務。3、收入政策作用：有利于宏觀經濟的穩定、資源的合理配置、縮小不合理的收入差距（1）收入差距指標——基尼系數、洛倫茨曲線、庫茲涅茨比率、帕累托定律等◆基尼系數，是意大利基尼依據洛倫茨曲線創制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數與收入量對應關系的計量指標。當基尼系數接近0時，收入便接近于絕對平衡，接近1時，則接近絕對不平衡。基尼系數越大，表示收入越不平衡。通常基尼系數在～之間。（2）收入政策措施：①調控收入與物價關系的措施：制定工資—物價指導線。凍結。以稅收為基礎的收入控制政策。②收入平等化措施：個人所得稅制度。其他稅。發展社會保障事業。第二章勞動法第一節勞動法的體系一、勞動法的概念狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律。廣義的勞動法則是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和。二、勞動法的基本原則1、勞動法的基本原則的特點：⑴指導性、綱領性的法律規范；⑵反映了勞動法律部門的本質和特點；⑶高度的穩定性；⑷高度的權威性。2、勞動法基本原則的作用：⑴指導勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統一、協調。⑵指導勞動法的實施，正確使用法律，防止出現偏差。⑶勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認識勞動法本質有指導意義。3、勞動法的基本原則的內容（1）保障勞動者勞動權原則勞動權是指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動而產生或與勞動有密切聯系的各項權利，包括平等的勞動就業權、自由擇業權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業培訓權等。①平等的就業權和自由擇業權是勞動權的核心；②勞動權受國家的保障，體現為基本保護（對勞動權最低限度的保護）、全面保護（對勞動者權益和權能的保護）和優先保護（優先保護處于相對弱勢地位的勞動者）；（2）勞動關系民主化原則①“三方原則”，即政府、工會和企業家協會共同參與決定或聽取工會和企業家協會的意見。②在勞動關系領域的其他方面，工會享有廣泛的參與權、知情權和咨詢權。（3）物質幫助權原則物質幫助權作為公民的基本權利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現，其具有以下特征：社會性、互濟性、補償性。三、勞動法律淵源1、憲法：是國家的根本大法。規定了勞動者的基本權利，如勞動權、報酬權、休息休假權、勞動安全衛生保護權、物質幫助權、培訓權、結社權等。2、勞動法律：包括《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國勞動法》。勞動法律是勞動法最主要的表現形式。3、國務院勞動行政法規：是當前我國調整勞動關系的主要依據。如《工傷保險條例》、《企業勞動爭議處理條例》、《職工獎懲條例》、《勞動保障監察條例》、《女職工勞動保護規定》、《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》等。4、勞動規章：勞動和社會保障部發布的規范性文件稱為勞動規章。5、正式解釋：根據解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。6、勞動（雇傭）合同：勞動合同是雇員與雇主確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。7、習慣法：是以法律共同體長期實踐（習慣）為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎。四、勞動法的體系勞動法的體系是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和相互關系。勞動法體系勞動關系法勞動合同法集體合同法用人單位內部勞動規則制定法職工民主管理法勞動爭議處理法勞動標準法工作時間法工資法勞動安全衛生標準法促進就業法職業培訓法社會保險法勞動福利法勞動監督檢查法勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。勞動法所規定的勞動標準為最低標準，一般屬于強行性法律規范。勞動法的監督檢查內容包括《勞動法》各項規定的實施狀況，也包括勞動法律部門各項勞動法律規范的實施狀況。第二節勞動法律關系1、勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。2、勞動關系轉變為勞動法律關系的條件有二：(1)存在現實的勞動關系；(2)存在著調整勞動關系的法律規范。3、勞動關系的產生是以勞動條件的分離為其條件，它與勞動關系的最主要區別在于勞動法律關系體現了國家意志。（二）勞動法律關系的種類：勞動合同關系（主要形態）、勞動行政法律關系、勞動服務法律關系。（三）勞動法律關系的特征：1、勞動法律關系是勞動關系的現實形態2、勞動法律關系的內容是權利和義務3、勞動法律的雙務關系4、勞動法律關系具有國家強制性二、勞動法律關系的構成要素——主體、內容與客體（一）主體：雇員與雇主。工會是團體勞動法律關系的形式主體。勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。各類用人單位成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具備用工權利能力和用工行為能力。法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人，限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人。（二）內容：勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。（三）客體：指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系多要達到的目的和結果。三、勞動法律事實（一）勞動法律行為：是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。（二）勞動法律事件：指不以當事人的主管意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現象。第三章現代企業管理第一節企業戰略管理一、企業戰略環境分析㈠企業戰略的概念與特征1、企業戰略，是指企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。其實質是實現外部環境、企業實力和戰略目標三者之間的動態平衡。2、特征：企業戰略具有全局性、系統性、長期性、風險性和抗爭性㈡企業環境的結構與特點1、企業的外部環境，按照對企業經營活動影響的密切程度可以分成宏觀環境和微觀環境。微觀環境是指市場和產業環境。宏觀環境是指間接影響企業活動環境因素，包括經濟環境、政治環境、法律環境、社會文化技術環境。㈢經營環境分析的方法——外部環境的調研與預測企業外部環境調研的方法：獲取口頭信息，獲取書面信息，專題性調研。㈣經營環境的微觀分析現有競爭對手的分析潛在競爭對手的分析替代產品和服務威脅的分析顧客力量的分析，包括企業產品消費群體分析、顧客購買動機分析，及顧客消費承受能力的分析。供應商力量的分析。㈤經營環境的宏觀分析政治法律環境（首要外部條件）、經濟環境、技術環境、社會文化環境二、企業分析企業內部條件分析包括企業資源狀況分析、企業利用其資源的能力分析以及競爭優勢分析㈠企業資源狀況分析資源是企業擁有或控制的有形資產和無形資產。包括物質、人力、財務、技術、管理、無形資產等六方面內容。企業資源優勢具有相對性和時間性。㈡企業能力分析基本活動：生產加工，成品運輸，市場營銷，售后服務。支持活動：采購管理、技術開發、人力資源管理、企業基礎設施。企業能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財務分析。在分析企業能力時，效率和效果是兩個重要的指標。所謂效率是指實際產出和實際投入的比率，所謂效果是指實際產出達到預計產出的程度。（三）企業內部條件和外部條件的綜合分析——運用SWOT分析方法WO：扭轉戰略SO：增長戰略WT：防御戰略ST：多種經營戰略㈣企業的戰略選擇1、企業的總體戰略：①進入戰略（購并、內部創業、合資等戰略）、②發展戰略（單一產品或服務發展、橫向發展、縱向發展和多樣化發展等戰略）、③穩定戰略、④撤退戰略（特許經營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆分為股/分拆、資產互換與戰略貿易等戰略）。2、一般競爭戰略：①低成本戰略（原則：領先、全過程低成本、總成本最低、持久等原則）、②差異化戰略（原則：效益、適當、有效等原則）、③重點戰略。3、不同行業階段的戰略：①新興行業（進入時機和競爭方式的選擇）、②成熟行業（明確競爭戰略、合理組合產品、合理定價、工藝創新、擴大用戶的產品范圍、購買廉價資產、選擇合適的買主、工藝流程的選擇、參與國際競爭）、③衰退行業（領導地位、合適定位、收獲、迅速退出等戰略）三、企業經營戰略的實施與控制（一）企業經營戰略的實施：是戰略管理工作的主體（二）企業經營戰略的控制1、戰略控制的基本要素（1）戰略評價標準。是指預定的戰略目標或標準，是戰略控制的依據。（2）實際成效（3）績效評價：①超過目標，出現正偏差；②正好相等，沒有偏差；③實際成效低于目標，出現負偏差。2、戰略控制的方法：事前控制、事中控制和事后控制。第二節企業計劃與決策一、科學決策的需求與方法㈠決策科學化的要求企業經營決策是對未來行動確定目標，從兩個以上可行方案中選取一個滿意方案的分析決斷過程，是一個提出問題、分析問題、解決問題的系統分析過程。安全余額＝實際（預計）銷售額與盈虧平衡點的差額。安全余額越大，經營越安全，銷售額緊縮的余地越大。◆經營安全率是安全余額與實際銷售額的比值，經營安全率在0～1之間，越接近于1就越安全。當經營安全率低于20％的時候，企業就要做出提高經營安全率的決策。㈢風險性決策方法風險性決策方法是一種隨即決策，一般要具備5個條件：1、有一個明確的決策目標；2、存在兩個以上可供選擇的方案；3、存在著不以人們的意志為轉移的各種自然狀態；4、可測算不同方案在不同自然狀態下的損益值；5、可測算出各種自然狀態發生的客觀概率。◆對于風險型決策，有收益矩陣、決策樹、敏感性分析等方法。決策樹構成有四個要素：決策點、方案枝、狀態節點和概率枝。決策樹分析程序：①繪制樹形圖，②計算期望值，③剪枝決策。㈣不確定性決策方法1、悲觀決策標準——華德決策準則2、樂觀決策標準——赫威斯準則3、中庸決策標準4、最小后悔決策標準——薩凡奇決策標準5、同等概率標準（機會均等標準）——拉普拉斯決策標準二、企業經營計劃㈢編制經營計劃的方法：滾動計劃法、PDCA法、綜合平衡法PDCA循環法就是按照計劃（PLAN）、執行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四個階段的順序，周而復始地循環進行計劃管理的一種工作。㈣企業經營計劃的目標管理目標管理的特點：1、它是一種系統化的管理模式。2、要求有明確完整的目標體系。3、更富于參與性。4、強調自我控制。5、重視員工的培訓和能力開發。◆建立合理有效的目標體系或目標網絡是企業完成計劃任務的關鍵。第三節市場營銷一、市場分析1、市場營銷是關于構思、貨物和服務的設計、定價、促銷和分銷的規劃和實施過程，目的是創造能實現個人和組織目標的交換。是企業經營管理的中心環節。2、市場營銷是研究賣方營銷的活動，市場是指某種產品的現實購買者和潛在購買者需求的總和。市場=人口+購買力+購買欲望3、按交換對象不同可分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等等。4、影響消費者購買行為的主要因素：社會、文化、個人和心理等因素。5、消費者的購買決策過程：（1）參與購買的角色：倡議者、影響者、決策者、購買者、使用者；（2）購買決策過程：引起需要，收集信息，評價方案，決定購買，買后行為。6、組織市場是由各組織機構形成的對企業產品和勞務需求的總和。三種類型：產業市場、轉賣者市場、政府市場。7、影響產業市場購買者的因素：環境、組織、人際、個人因素等等。二、市場營銷管理過程市場營銷管理過程的步驟：①分析市場機會；②選擇目標市場；③設計市場營銷組合；④執行和控制市場營銷計劃。三、市場營銷策略㈠產品策略1、產品包含核心產品、有形產品和附加產品三個層次。2、產品組合策略：產品大類（產品線）；產品項目；產品組合的寬度、長度、深度和關聯性3、企業調整和優化產品組合的策略：擴大產品組合、縮減產品組合、產品線延伸4、包裝，是指對某種產品的容器或包裝物進行設計和制造。策略包括：相似包裝、差別包裝、組合包裝、復用包裝、附贈品包裝等策略5、產品生命周期：產品生命周期分為投入期、成長期、成熟期、衰退期。不同時期的企業應根據產品生命周期采取不同的營銷策略（1）投入期：快速掠取、緩慢掠取、快速滲透、緩慢滲透等策略（2）成長期：改進和完善產品、開拓新市場、樹立產品形象、增強銷售渠道、適時降價（3）成熟期：市場改良、產品改良、市場營銷組合改良（4）衰退期：維持、集中、收縮、放棄等策略㈡定價策略1、定價方法有三類：成本導向定價法、需求導向定價法和競爭導向定價法2、心理定價策略：整數、尾數、聲望、招徠、分級定價策略（三）分銷策略1、最佳分銷渠道的選擇要解決三個問題，是否使用中間商、確定中間商的數目、中間商的選擇。2、影響銷售渠道選擇的因素：產品、市場、企業因素（四）促銷策略包括：廣告、人員推銷、營業推廣、公共關系、宣傳等方式。廣告是較為重要的方式。第四章管理心理與組織行為第一節個體心理與行為的分析一、個體差異㈠員工的能力與人格1、能力差異：心理學所指的能力，其一是指個人在某方面所表現出的實際能力，其二是指個人將來有機會通過學習，在行為上表現出的能力。前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。人的實際能力又可分為一般能力和特殊能力。2、大五人格特質：情緒穩定性、外向、開放性、宜人性、責任感。㈡員工的態度態度，是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。工作滿意度，指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。3、員工工作滿意度來源于：①富有挑戰性的工作，②公平的報酬，③支持性的工作環境，④融洽的人際關系，⑤個人特征與工作的匹配4、組織承諾，反映的是員工對組織的忠誠度，通過組織承諾表達了他們對組織及其將來的成功和發展的關注。最早提出組織承諾的是貝克爾，阿倫和梅耶提出了三種形式的承諾，即感情承諾、繼續承諾、規范承諾。5、組織承諾的結果：組織承諾與缺勤率和流動率成負相關。㈢員工的知覺和歸因1、社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。包括：首園效應、、投射效應、對比效應、刻板效應。2、歸因，就是利用有關的信息資料對認的行為進行分析，從而推論其原因的過程。包括：內因、外因、穩因和非穩因。內因——是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素外因——是指導致行為或事件的外部因素二、工作動機的理論與應用㈠人的多重需要和組織的報酬形式關鍵的社會性心理需求和動機：成就、權力、親和、安全、地位等需要。㈡組織公正與報酬分配：分配公平、程序公平、互動公平。㈢期望理論與績效薪資1、第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是弗洛姆，其認為：人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結果，而這種結果對他有足夠的價值。三、員工的學習和行為的管理㈠員工的學習◆第一個對學習中的強化做出理論分析的是愛德華·桑代克1、強化的學習的三大法則（桑代克提出）：①在對相同環境做出的幾種反應中，那些能引起滿意的反應，將更有可能再次發生（強化原則）；②那些隨后能引起不滿意的反應，將不太可能再次發生（懲罰原則）；③如果行為之后沒有任何后果，既沒有正性的也沒有負性的事后結果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失（消退原則）。2、認知學習原理（愛德華·托爾曼）3、社會學習原理（班杜拉）：觀察學習第二節工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力1、一個團隊是一個小數目的人群，他們具有互補性的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法。2、團隊的有效性由四個要素構成：績效、成員滿意度、團隊學習、外人的滿意度。外人滿意度——指團隊怎樣滿足顧客、供應商等外部委托人的需要并使他們高興。3、團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。4、績效：團隊的產出。5、成員滿意度：團隊成員如何通過承諾、信任和滿足個人需要而產生某種正面態度和體驗。6、團隊學習。團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。7、外人的滿意度：團隊怎樣滿足顧客、供應商等外部委托人的需要并使他們高興。二、群體決策與人際溝通㈠群體決策1、優缺點——優點：①提供比個體更為豐富和全面的信息；②提供比個體更多的不同的決策方案；③增加決策的可接受性；④增加決策過程的民主化；缺點：①比個體決策浪費時間；②會妨礙不同意見的表達；③易產生個人傾；向④對決策結果的責任不清。2、影響群體決策的群體因素：群體多樣性，群體熟悉度，群體的認知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規模、群體決策規則。㈡人際關系和溝通1、人際關系發展階段：選擇或定向階段、試驗和探索階段、加強階段、融合階段、盟約階段。◆把人們聯結在一起的共同基礎是承諾和溝通。2、周哈利窗模型是對溝通風格進行評估與分類時最常用的模型。根據其分析，可以把個體的溝通風格劃分成四種類型：自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現型。◆溝通風格與個性有關。決定溝通風格的另一重要方面是溝通環境。第三節領導行為及其理論一、領導的活動與角色人際關系類角色、信息類角色、決策類角色（亨利·明茨伯格）二、領導特質、風格及其權變因素㈠領導的特質：1、特質：（1）內驅力，即對成就的渴望，并且精力充沛（2）自信心（3）創造性（4）領導動機（5）隨機應變能力2、管理者的領袖魅力：自信、遠見、有清楚表達目標的能力、對目標的堅定信念、行為不循規蹈矩，變革的代言人，對環境敏感。㈡領導的行為和風格1、領導行為風格的確定對領導行為的早期研究顯示出以下兩個維度：關懷維度，結構維度關懷維度——指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系結構維度——指領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標。在常規性任務為主的生產部門，高結構的領導行為與生產效率成正比，關懷的領導結構與生產效率成反比。而在非生產部門情況則剛剛相反。2、領導行為的權變理論（1）費德勒的權變模型任何一種領導行為可能是有效的也可能是無效的，關鍵是看它是否適合于特定的領導環境。決定領導行為有效性的關鍵：①領導者與被領導者的關系，②任務結構，③領導者的職權。在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領導都會比“關系取向”的領導更有效。“關系取向”的領導者在中等有利的情境中工作績效會更好。（2）領導情境理論赫塞和布蘭查德提出這一理論，把下屬作為權變的變量，認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。被領導者的成熟度包括以下兩個方面：工作成熟度（被領導者的知識和技能），心理成熟度（工作的意愿和動機）。（3）路徑—目標理論伊萬斯認為領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致。四種領導行為是：指導型（結構維度）、支持型（關系維度）、參與型、成就導向型（4）參與模型㈢領導理論中的新觀點◆領導技能和職業發展計劃——加速站、輔導、按需培訓、確定領導技能的范疇有效領導技能的四個范疇：參與性和人際關系（如支持性溝通和團隊建設）、競爭性和控制能力（如決斷性、實施權力及影響）、創新性和企業家精神（如創造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。第四節人力資源管理中的心理測量技術一、心理測量的原理（一）心理測量和心理測驗1、通常把事物屬性按一定規則表示為數字的過程稱為測量。心理測量，就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程。心理測驗是心理測量的工具。（二）心理測驗的類型：1、按測驗的內容可分為：能力測驗，人格測驗2、按測驗的方式：紙筆、操作、口頭、情境3、按同時測驗人數的多少：個體、團體4、按測驗的目的：描述性、診斷性、預測性5、按測驗應用領域：教育測驗、職業測驗、臨床測驗6、心理測驗的技術指標：信度、效度、難度、標準化和常模（三）心理測驗的技術標準1、信度，又稱穩定性和可靠性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。◆信度越高，測驗越可靠。通常信度在以上的能力測驗，以上的人格測驗視為是好的測驗。2、效度，指一個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。3、難度4、標準化和常模——步驟：選定測試題，抽樣選定樣本并進行測試，施測程序標準化，從施測結果中建立常模第五章人力資源開發與管理第一節人力資源的基本理論一、人的管理哲學——人性假設㈠人性內容及特征人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性、個體差異性。㈡人性假設——對人的管理的基礎和依據（了解）人性假設主要觀點管理措施經濟人（X理論）①人天生懶惰，總想少干工作；②一般人無進取心，受人引導；③以我為中心，無目標與要求；④缺乏理性，本質上不能自律；⑤為滿足生理安全需要才工作；①重點是完成生產任務，不關心人的感情和愿望；②以金錢刺激員工的積極性，嚴懲消極怠工者；③制定嚴格的管理制度和工作規范，加強各種法規管制；④員工的責任是干活，管理是少數人的事情；社會人（代表人物：美國埃爾頓·梅奧）①人是社會的人，影響人的生產積極性包括物質條件、社會和心理因素；②人對工作失去樂趣后，便從社會關系中尋求樂趣和意義；③士氣決定生產率，而士氣取決于家庭和社會生活及人與人的關系；④非正式組織群體具有的特殊行為規范對其成員產生很大影響；⑤領導者要善于了解員工，使正式與非正式組織的需求取得平衡；①管理人員除關心生產任務外還要關心員工，滿足員工的需求；②管理者要高度重視員工之間關系，培養員工的企業歸屬感；③提倡集體獎勵制度，不主張個人獎勵制度；④管理職能不斷地完善和變化；⑤實施員工參與管理的新型管理方式；“自我實現人”（Y理論）①人是勤奮的，樂于工作；②人具有自我指導和自我控制力；③人對工作的態度取決于對工作的理解和感受；④人具有相當程度的想象力、智謀和創造力；⑤人體之中蘊藏著極大潛力；⑥如有機會，員工會自動把個人目標與組織目標相結合；①重視人的作用和人際關系，物質因素置于將要地位；②管理者根據不同人分配其富有意義和挑戰性工作；③采用更深刻、持久的內在激勵；復雜人①人的需求和動機多種多樣；②同一時間內，人的需要和動機相互作用，可以結合統一；③人是可變的；①善于發現員工之間的差異，因人而異管理；②根據工作采取不同的組織形式或固定組織形式或靈活多樣的組織形式；二、以人為本的管理思想㈠人本管理的含義所謂人本管理，即以人為根本的管理。1、企業中的人是首要因素，企業是以人為主體而組成的。2、企業為人的需要而存在，為人的需要而生產，為人的需要而管理。3、人本管理不是企業管理的又一項工作，而是現代企業管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導思想、管理意識。㈡人本管理原則1人的管理第一；2滿足人的需要，實施激勵；3、優化教育培訓，完善人、開發人、發展人；4、以人為本，以人為中心構建企業的組織形態和機構；5、和諧的人際關系；6、員工個人和組織共同發展㈢人本管理的機制：1、動力機制2、約束機制3、壓力機制4、保障機制5、環境優化機制6、選擇機制。三、人力資本理論㈠人力資本基本概念1、概念：人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。2、人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質資本相比，它呈現出以下自有特征：（1）人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。（2）人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產勞動方能體現出來。（3）人力資本具有時效性。（4）人力資本具有收益性。（5）人力資本具有無限的潛在創造性。（6）人力資本具有積累性。（7）人力資本具有個體差異性。㈡人力資本投資1、人力資本投資，是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或，口實物），增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為。2、人力資本投資的特征：①連續性、動態性、②投資主體和客體具有同一性、③人力資本的投資者與收益者不完全一致、④投資收益形式多樣。3、人力資本投資成本分為三類——①實際支出或直接支出、②放棄的收入或時間支出、③心理損失。④機會成本，⑤社會成本和私人成本，⑥邊際成本，⑦沉淀成本四、人力資本投資的收益率㈠私人收益與私人收益率影響因素：①個體偏好及資本化能力、②資本市場平均報酬率、③貨幣的時間價值及收益期限、④勞動力市場的工資水平、⑤國家政策㈡社會收益與社會收益率第二節人力資源開發一、人力資源開發的目標1、人力資源開發，是以發掘、培養、利用和發展人力資源為主要內容的一系列有計劃的活動和過程。它以人力資本投資為前提，包括人力資源的教育、培訓以及人才的發現、培養、使用與調劑等諸多管理活動。2、人力資源開發目標的特性：開放目標的多元性；開發目標的層次性；開發目標的整體性。3、人力資源開發的總體目標，是指進行人力資源開發活動所爭取達到的一種未來狀態，是開展各項人力資源開發活動的依據和動力，即①促進人的發展是人力資源開發的最高目標；②開發并有效運用人的潛能是根本目標二、人力資源開發的理論體系包括心理開發、