銷售薪酬績效考核方案銷售薪酬績效考核方案（精選8篇）銷售薪酬績效考核方案篇1一、績效考核的目的1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位：對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位：對用非所長的，則予以調整。2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的'‘質"和''量"，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。3,績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。二、績效考核的基本原則1、客觀、公正、科學、簡便的原則；2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累耍綜合分析，以求得出全面和準確的結論。三、績效考核周期1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況：半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況：四、績效考核內容1、*正職以上中層干部考核內容（3）士氣（4）目標達成（5）貢任感（6）自我啟發2、員工的績效考核內容⑴德.:政策水平、敬業精神、職業道德（2）能：專業水平、業務能力、組織能力（3）勤：責任心、工作態度、出勤（4）績：工作質和量、效率、創新成果等。五、績效考核的執行1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知：2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；3,員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。（6）績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。11、績效考核其他規定（1）每個部門月初把工作計劃表交給人資部，卜個月初各部門經理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，（財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分）（2）各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。（3）對?于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。銷售薪酬績效考核方案篇5一、基本考核獎勵提成1、按臺計獎：每銷售一臺車大廳整體提成550元；庫存車或促銷車單臺追加200元提成；出現實際售價超過開票價的部分按50%提成。2、業務人員自做的指定銷售產品以外的其它品牌產品，大廳提成100元。3、直接消貸用戶追加獎勵600元：其他收入節余的獎勵提成20%。4、上述獎勵提成必須保證當年催收還款率100%。二、考核辦法1、市場部、大客戶部的人員按臺數考核：其他業務人員按工資系數分配提成，提成以后參考日常表現、任務指標完成情況、催還貸款情況等綜合考核，再確定實發工資。2、任務指標：某品牌幾臺：某品牌幾臺；某品牌幾臺：某品牌幾臺：其它及掛車幾臺，合計：幾臺。3、具體分解指標如下：市場部：（按月分解）大客戶部：（按月分解）支撐部門：資源部、消貸審核部、受核部、牌照部、貸后部。三、提成獎勵辦法1、多賣多提，少賣少提，不賣不提。其中：直接用戶全款每臺提成300元；直接消貸每臺提成400元；中介用戶全款或消貸每臺100元。2、各部要維護本區域內的中介，區域內中介的用戶銷量計算該部銷量指標；。直接用戶（含全款、消貸）可以跨區域，但扣減相應比例的單臺提成10%。3、大客戶部不得在市場部區域.內跑中介。對大客戶一次性購2臺以上的，單臺提成追加50%。4、實際提成=實際完成指標的百分比X基礎提成5、用戶出現欠款，每增加1戶或1期，扣減該部10%的提成；出現3期欠款停發當月工資，清回欠款后可補發。）6、其他人員按系數提成。原則是：以市場部和大用戶部所有人員的實際提成平均數，作為參考基數。其中：銷售、消貨經理1.5“（當年用戶出現欠款，每增加1戶或1期，扣減當月2%的提成；出現3期欠款停發當月工資，清回欠款后可補發）。資源部經理1.3；其他人員0.9。（發生違反崗位職責或報錯計劃、移錯車、出錯庫、用戶投訴等，每發生一例扣減當事人5%的提成。）消貨部經理1.2：其他人員0.8。（發生違反崗位職責或簽錯及遺漏合同項及手續、算錯應收款項、用戶投訴等，每發生一例扣減當事人5%的提成。）復核部經理1.2。（用戶出現欠款，每增加1戶或1期，扣減當月3%的提成；出現3期欠款停發當月工資，清回欠款后可補發）。牌照部經理1.2。（發生違反崗位職費或上錯牌照、遺漏手續、用戶投訴等，每發生一例扣減當事人5%的提成。）貸后管理部經理1.2。（用戶出現欠款，每增加1戶或1期，扣減當月5%的提成：出現3期欠款停發當月工資，清回欠款后可補發）7、任何人不得推諉用戶或拒不完成公司及銷售、消貸經理安排的其它工作，否則酌情扣減提成，并雙倍扣罰當事人所在部門經理的提成。8,為公司創造增長利潤的酌情增加提成。其中，實際售價超出開票價的，超出部分的50%獎勵當事人。對擅H降價銷售或所售車輛明顯低于其他人售價的，酌情扣減提成。9、所作車型凡列入庫存或促銷車，在享受上述提成的基礎上，單臺另追加200元提成（沒完成分配促銷任務的酌情扣減。）10、提成后，根據每位員工的‘出勤情況、日常表現、貢獻度等，最后核定工資。11、對各機關、廠礦、企業、運輸公司等大用戶，原則上''誰先接觸誰主管“，決不允許因互相爭搶而給用戶造成不良影響，損害公司整體利益，若發生此類問題，嚴厲處罰當事人！12、從二季度開始，凡當月回款率達到100%的，按相應考核比例追加提成獎勵。銷售薪酬績效考核方案篇6一、考核基本情況（-）考核目的為了提供銷售經理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產銷售人員的工作業績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業經營管理水平和羥濟效益，特制定本方案。（-）考核形式以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。（三）考核周期銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經理統一進行考核。二、業績考核操作辦法（-）業績考核的原則對銷售人員實施考核。銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，個人銷售業績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。內部人才競爭采取公平公正的''賽馬制"，提撥優秀銷售人員為中層干部，根據企業內部評分來提撥人才。2、評定時間：評定時間一般安排在每個月5日進行。3、評定標準：銷售業績（60%）+業務水平（20%）+綜合素質（20%）=綜合分數（100%）4、評分標準:銷售業績=（實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積）*100業務水平=（專業熟悉度+項目熟悉度+業務熟悉度）*100綜合素質=（接待禮儀+工作態度+表達能力+親和力）*100備注：業務水平和綜合素質考評由各項目主管。營銷經理各占50%做出考評。各項滿分100,于每次測評前5天做出。5、定期公布優秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮''黃牌"。三、相關獎懲規定（-）獎勵規定①受到客戶表揚，每次酌情給予獎勵。②每月銷售冠軍獎500元。③季度銷售能F獎800元。④突出貢獻獎500元，每月一名。⑥超額完成任務獎250元。⑥行政口頭表揚。⑦公司通告表揚。（二）處罰規定①銷伶人員不按照公司規定填寫相關表格的，每次酌情扣發10元到20元的獎金。②銷售人員完不成銷售任務的，按10元/m‘扣罰，至每月工資不低于400元止。③已轉正的銷伴人員連續三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工：如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰：臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行''二工并存"制度。④銷售人員私下為客戶轉讓物業收取費用的，做除名處理。⑤銷售出現錯誤將視情況給予相關人員10元至100元的處罰。⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第?次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。⑥銷售人員若因態度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。⑨銷售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，?經核實，第?次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。四、績效反饋面談1、目的：為了對考核的結果形成一致的看法，既承認員工的優點，又指出存在的不足：對下一階段工作的期望達成一致的協議：討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。2、參與人員：①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行：②特別情況可安排營銷總經理或總經理在場進行。3、面談流程（具體操作由主管安排）：①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的自我鑒定：解決員工問題，調節好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）②制定行動方案，提出總結意見，落實工作改進計劃③結束業績績效評估面談。銷售薪酬績效考核方案篇7為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。一。薪酬體系：1、薪酬組成結構：基本工資+補貼+銷售獎金：本地員工增加交通補貼：外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼：非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理：企業方面讓員工有實現價值的機會：關懷員工個人生活，有公司如家感覺。2,基本工資標準：一級置業顧問：800元/月二級置業顧問：650元/月三級置業顧問：500元/月四級置業顧問：400元/月實習置業顧問：350元/月3、補貼組成及標準：生活補貼：100元/月醫療保險補貼：20元/月養老保險及其他：100元/月交通補貼：130元/月異地工作補貼：130元/月二、銷售獎金組成及標準銷售人員獎金的計算：銷售人員獎金實發額=個人獎金應發總額x業績提成比例1.個人獎金應發總額=銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎（1）銷售數量獎銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m'支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m'支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發放獎金。（2）銷售價格獎銷售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。（3）提前收款獎銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面枳，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/2、業績提成標準①完成本部門計劃銷售任務100%以上的，按個人獎金應發總額的110%支付。②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人獎金應發總額的100%支付。③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人獎金應發總額的80%支付。④完成本部門計劃銷售面枳任務不足70%的，按個人獎金應發總額的60%支付。三、關于進級標準.升降級標準：置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業顧問評定。實習國?業顧問工作滿一月四級置業顧問工作滿三月三級置業顧問工作滿六月二級置業顧問工作滿八月一級置業顧問四、屬于下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。1、被公司辭退的員工。2、在該項目銷售結束前離職的員工。3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。六、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。銷售薪酬績效考核方案篇81、目的為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，并激勵銷售人員的枳極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考核辦法。2、適用范圍適用對銷售人員的考核。3、職責財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。行政部負貢提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。4、工作程序4.1銷售人員績效考核內容：銷售人員績效考核表解釋說明：（1）銷售毛利=銷售額-產品成本?對應客戶群體發生的所有費用-公司內部分攤費用；（2）產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意；（3）月度毛利提成率=（月度績效工資x60%）/月度計劃毛利總額；（4）月度銷售提成率=（月度績效工資x40%）/月度計劃銷售總額：（5）回款提成率=回款率＜60%,回款提成為0；60%〈回款率＜70%,回款提成為xx%；70%＜回款率＜80%用款提成為%；80%＜同款率＜90%澗款提成為xx%：90%＜回款率＜100%澗款提成為xx%：回款率=100%,回款提成為xx%；（6）回款率=（月初回款+當月銷售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1時，按1計算）（7）業務員共同產生的技用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議：（8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新采購的產品也算新客戶）。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。（9）因為市場發生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%,公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限：如果非個人原因導致實際銷售額低于計劃的50%,業務員可以申請調整計劃指標，經公司認可后調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。（10）財務部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計戈IJ、提成系數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。銷售人員晉級、降級標準：晉級標準：（1）新入職銷售人員在試用期間（1-3個月）經部門經理、分管領導綜合評定合格后轉正一初級銷售工程師；（2）連續六個月總體計劃完成率280%.且六個月總體毛利2XX萬——中級銷售工程師；（3）連續六個月總體計劃完成率290%,且六個月總體毛利Nxx萬——高級銷售工程師；（4）連續六個月總體計劃完成率2100%,且六個月總體毛利Nxx萬一特級銷售工程師；降級標準：（1）連續六個月總體計劃完成率＜50%—淘汰（因市場發生重大變化或其他不可抗力導致的計劃完成率＜50%,可報請總經理批準免于淘汰）：（2）連續六個月總體計劃完成率＜80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師；（3）連續六個月總體計劃完成率＜90%山高級銷售工程師降為中級銷售工程師：（4）連續六個月總體計劃完成率＜100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師：解釋說明:（1）符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批；（2）業務素質、素養較高者經評議審批后，可直接定級：（3）晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續六個月總體計劃完成率290%,六個月總體毛利2xx萬，經批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段：（4）因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標準。銷售人員年終獎金發放辦法：關于30%績效獎金的發放：每半年以現金形式發放?次。每年9月份發放當年1-6月份的獎金，次年2月發放7-12月的獎金。關于年終獎金的發放：（1）每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予XX元、XX元、XX元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算（2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照xx%對銷售小組進行獎勵。（3）對于銷售人員獨立開發的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經公司認定后，對銷售人員給予純利xx%-xx%的獎勵。（4）年終獎金發放時間：次年農歷春節以前計算、發放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數據，則發放前11個月的獎金。（5）以上獎金由財務部負責發放。六、績效考核方法1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問遨及改進的設想。3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對?評價對?象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。4、根據''階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如卜.：第一季度考核結果分數=（一月份考核分數十二月份考核分數）x20%+本季度考核分數x60%笫二季度考核結果分數=（四月份考核分數+五月份考核分數）x20%+本季度考核分數x60%第三季度考核結果分數=（七月份考核分數十八月份考核分數）x20%+本季度考核分數x60%年度考核結果分數=（第一季度考核結果分數+笫二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數）x5%+（十月份考核分數+十一月份考核分數）x5%+年度考核分數x75%5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。個人自評表及兩部評價表后附。七、績效考核的反饋各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。八、績效考核結果的應用人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定：員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。銷售薪酬績效考核方案篇2人力資源是現代企業最為關健的組成部分，也是企業生存與發展的基礎。而要做好企業的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企'業實際情況的績效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業員工獲取滿意的報酬，產生企業歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現，從而讓企業與員工共同成長與發展。除此之外，一個企業的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現出企業的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易出現的問題進行分析，進而提出將績效考核。薪酬管理有機結合的方法。一、績效考核與薪酬管理概述績效考核是一項帶有系統性特點的工程，而績效考核的核心就是增強企業的綜合實力以及對企業的獲利能力起到促進作用，績效考核體系有著很顯著的優勢，因此在目前大多數企業中都應用了績效考核體系。而一個企業如果要制定其戰略發展目標，就必須具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰略發展目標能夠更好地進行分解到企業每個員工。績效考核的主要目的就是使企業的經營目標或是戰略目標得以實現，同時使企業價值規范得以維護。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業的戰略目標與發展規劃，因此作為現代企業高效管理工具之一，績效考核對于企業員工的創新精神與工作熱情有著至關重要的影響。設立切合企業實際情況、科學、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數企業重要的工作目標與戰略規劃。而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產生變化的薪酬體系設計，這種薪酬體系是基于達到目標程度以及員工的行為來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規范的強化、對員工行為的激勵，而且對實現組織目標有著積極的推動作用。二、績效考核與薪酬管理中易出現的問題（一）考核依據目前有部分企業在應用績效考核體系時，并沒有定出清晰的績效考核標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考核失去r其客觀性與公正性的特點，使得績效考核時每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業設立考核標準時，應以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的具體分析，保證員工工作內容與績效考核的評價標準息息相關，這樣才能積極調動員工的積極性。另外，在設立考核評價標準時，還應設立具有挑戰性且合理的目標，才能更好地激發員工的創新意識與協作意識。（-）主觀因素由于在績效考核過程中，最為關鍵的就是考核者。目前有一些企業的績效考核人員在實施考核的過程中，帶有強烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成績，這種情況極大地阻礙了績效考核的可靠性，甚至對企業的生存發展會帶來巨大的負面效應。（三）溝通反饋不及時在實施績效考核的過程中，溝通與反饋不及時的現象也普遍存在丁?現代企業的績效考核體系之中，主要表現為企業應用績效考核只是流于形式，對于考核出的成績不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成績卻置之不理，并沒有對參與考核的員工進行應有的獎懲，使得工作考核成績好的員工失去積極性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業來說，就埋下了一定的隱患，以致于企業對于員工的評價標準缺失，無法實現企業的淘汰制度，將使企業失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業在進行績效考核時，部門間、上卜級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標與自身工作業績的差距進行有效了解，使得員工對于績效考核的公開性以及公平性產生一定的質疑。（四）考核周期目前大多數企業對于績效考核的周期并沒有一個明確的計劃或規定，有的平時不進行績效考核，只是到了年底進行總體績效考核，而有的企業則頻繁地進行績效考核，其周期甚至每周進行一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經無法對被考核者的工作業績或表現進行準確的評價與考核，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成績失真，而后者造成的后果走企業在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利于企業開展自身主營業務。（五）考核方法目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規范的考核資料r而由于企業的績效考核管理人員可能由于專業性不夠強或是缺少相關經驗等問題，造成企業的績效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內容重更、缺乏評價標準等，從而無法達到對被考核者的工作內容進行有效考核的效果。（六）薪酬設計不合理合理的薪酬管理體系應是基于準確的崗位等級與評價之上的，而目前多數企業對于內部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設計不合理，主要體現在幾個方面：一是企業的組織結構、發展戰略以及經營發生了改變，相應的崗位職能也隨之變化，但并未對其進行及時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。（七）薪酬結構在應用了績效考核與薪酬管理體系的企業中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業在設計薪酬結構時，對企業內部的服務類員工、生產類員工、業務類員工、技術類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結構體系，并不能按員工的工作內容進行合理的多元化分配，更不能體現出與員工工作內容相關的勞動報酬。三、績效考核與薪酬管理有機結合的方法（一）考核標準明確、客觀企業所制定的考核標準應是量化的、可直觀觀察的，同時考核的標準應簡單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內容與標準。同時在制定考核標準時，應對企業的自身特點進行充分考慮，設立切合企業實際情況的、有針對性的且與員工主要工作內容、職能相關的考核標準。一套完善的績效考核體系所包括的內容應有：完成工作任務的質量與數量、員工個性特征、工作技能、工作費用與成本控制以及對工作業績有影響的態度與動機等。同時應設置合理的權重與比例于員工業績與員工索質之間，從而保證員工業績叮員工素質的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應盡量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評價造成不必要的誤會。（-）加強績效考核人員的培訓首先應選用客觀、公正的考核人員負責績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現出客觀性與公正性，同時對負責考核的人員進行有針對性的培訓工作。通過培訓，考核管理人員應對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確保考核管理人員能夠對考核更為投入與重視，還要對考核管理人員進行指導，使其能夠深入了解考核標準與考核的內容，并對考核的結果負起貢任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關鍵點，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。（三）設立考核面談反饋制度提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設立相關的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更為直觀地r解自己的不足，而管理層也能借此實時了解員工的感受與態度，有利于企業在進行發展的同時，對戰略發展目標進行修正。管理人員應以績效考核的結果為依據，持續與員工保持一定的輔導與溝通，并對設立的工作目標實施調整、分析與回顧。（四）申訴審核制度對于應用績效考核的企業來說，設立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工叮企業考核管理人員進行有效溝通'申訴說明的有效途徑，對于企業來說，應在設立申訴審核制度的同時.，準備好各個員工的考核資料，以備發生辭退員工的情況時，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個途徑為自己的工作業績與態度進行申訴說明。有利于企業內部形成良好的工作氛圍。（五）健全崗位評價體系薪酬管理的基礎就是崗位評價，而要保證崗位評價的準確性與有效性，則應通過以下幾方面：一是設立工作等級序列，并以此為依據將企業內部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應動態化，隨著企業的發展叮戰略方向的調整，對崗位的評價也應相應有所變化，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公平、公正，選擇政治思想素質較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權重與要素，企業應對各崗位職能進行深入研究分析并依據職位說明書，將崗位評價中的權重與要素進行界定，實現各崗位的量化評價。結語：綜上所述，對于現代企業來說，合理應用績效考核U薪酬管理制度是企業保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發展的重要環節。現代企業應結合自身實際情況來制定相應的績效考核與薪州管理的目標與計劃，并在實施過程中進行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發揮出其應有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業員工的情況。銷售薪酬績效考核方案篇3一、總則目的制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，''事不關己高高掛起”的工作態度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。制定原則：競爭性原則：公平性原則：經濟性原則；可操作性原則。考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕驗員、保安、試用人員等不參與考核）負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。薪酬與績效的關系1、全體員工的薪酬與項目收益相關：2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；3.部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露F1己或詢問他人的薪酬狀況。二、員工薪酬制度薪酬體系1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎。2、提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。3,結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。薪酬組成員工薪酬由以下幾部分組成：基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成（銷售部門）、非物質獎勵、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務工資，崗位工資，）。考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資（次年2月份左右，農歷春節之前）。補貼：公司統?制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發放提成：根據銷售提成制度發放非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等內部方案薪酬計算與發放每月薪酬=基本工資+季度績效T.資（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成（銷售部）全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵基本工資：另附基本工資表季（年）度考核：季（年）度考核工資二季（年）度績效工資基數*考核系數。福利與補貼：見附表。其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定提成：根據銷售部提成制度計算年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定，總額及分配原則三、考核辦法考核內容績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。具體實施辦法由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。員工通用考核細則由項目部統一擬定。每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電門版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分考核分值確定采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。考核系數：90分（含）以上考核系數為1：80分（含）以上-90分考核系數0.9；70分（含）以上-80考核系數0.8；60分（含）以上-70分考核系數0.7；50分（含）以上-60分考核系數0.6,如考核分數低于60分考核系數0.5.如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的：4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤：5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部電大損失者；7、其他經討論確定事項。附1：季（年）度考核標準：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪*60%/12季度考核基數=[（年薪/12）*3]*40%*30%年終考核基數=年薪*40%*70%附2：福利補貼表注：1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據實報銷。3、特殊人員，經公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待遇。4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015TT入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變為1000元。5、三八婦女節，女性員工補貼100元。銷售薪酬績效考核方案篇41、績效考核目的預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。對公司全體員工進行績效考核的生要目的包括以卜五個方面。.了解員工對公司的貢獻。.為員工的薪酹決策提供依據。.提高員工對公司管理制度的滿意度。.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。2、績效考核對象公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：（1）尚未轉正的員工及見習員工。（2）月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。3、績效考核成員構成（1）績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考核過程。（2）總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。（3）績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，