員工關系管理與勞動爭議處理1.立法概述2.用工法律規范解讀&風險全面控制策略3.薪酬體系設計4.用人單位解除權目錄司法標準邦聯化國家立法理想化高院解釋立法化法官釋法無賴化勞動法律四化同一問題不同處理/判決無固定期限勞動合同如：司法解釋法官自由裁量權立法概述從嚴要求視野前瞻著眼現實靈活應用用人單位策略試用期工資：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準可設立多檔工資勞動用工法律規范解讀&用工風險全面控制策略扎好籬笆墻嚴把入職關完善管理體系一、扎好籬笆墻

勞動關系主體適格工作內容管理責權利準確界定法律關系有償勞動依法成立的組織（如分公司）與自然人（法律意義上的勞動者）隸屬關系（如規章制度。單位有權利、義務、責任）人身屬性注：員工只能簽訂一份勞動合同，否則除了工作安全、報酬外將不受保護。勞動者適格主體：下限是16周歲，上限法定退休年齡。不得因性別、民族、宗教信仰等不同而歧視用人自主終止勞動關系須符合法定條件并履行法定程序用工行為規范化堅持四項基本原則前臺招聘：只招女生或男生權利大對應的風險就大沒有賦予企業無因解除權如終止通知書08年1月1日后，簽訂了2次固定期限勞動合同的，員工提出簽訂無固定期限勞動合同的，必須簽。企業：解除14項，終止6項最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。注意四種人必須簽訂勞動合同規章制度是生產規則以單位意志的體現，由單位法定權力保障實施企業規章制度建設法律在企業內部的實施細則。如3天按曠工法律沒有規定什么時候休婚假。什么時候都可以休。再婚者也可以休婚假，不管結幾次婚。晚婚假：女23周歲，男25周歲。兩人都是初婚。婚假規章制度制訂的注意事項必經程序制定規章制度時，必須經工會或職工代表平等協商確定。可在制度后附幾張空白紙，讓工會或職代或員工簽字確認職代或全體員工密薪制員工之間可討論。可作為違紀處理，但不能因此與其解除勞動合同。婚假不可約定提前請；喪假不可要求提供證明。《勞動合同法》第4條邏輯縝密符合邏輯；利用邏輯；規避邏輯。術語準確注意措辭的嚴謹。掌握定義準確理解法律，避免權力受限。《勞動合同法》第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；如3次警告可解除合同注：不要作成因果結構，目的是減輕舉證壓力口頭術語不要出現在制度中，如開除、辭退等，等于把主動權交給仲裁員或法官。第39條三項重大損害。如某航空公司說，我們公司改善了餐具，某空姐看到說，飯還是很難吃，公司就與她解除勞動合同，說使公司的名譽遭受損失。法院判決公司敗訴。損害與損失不同含混回避對于法律規定不清晰的部分應采取措施避免法律風險。指向清晰注意針對行為和后果的不同設計制度內容。簽字留存規章制度須公示、告知方可生效，注意留存證據。違紀無罰款權，可作為績效考核。考勤出現不正常無法作出解釋或解釋不合理，解除勞動合同承擔敗訴的風險。（遠程打卡。案例：某公司有指紋打卡和電腦OA打卡，張某指紋打卡時間是10點，大廈監控器顯示其到公司時間是10點，張某都對此承認并簽字。但是其電腦打卡時間是9點01分，公司以其遠程打卡為理由與其解除勞動合同，因為員工否認遠程打卡并且公司也無任何證據，最終敗訴。）簽字留底分部門學習制度，如學后感讓員工簽字，留底書面證據，即使運用無紙化辦公OA也不能閑麻煩。二、嚴把入職關《勞動合同法》

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

知情權與告知義務《勞動合同法》第二十六條

下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；因欺詐導致合同無效成立的原因是合同無法履行。未婚變成已婚或懷孕不可解除勞動合同。招聘條件中：1.如前臺無須碩士

2.從事公安大學或警察的優先后面需備注不能作為開除的條件。入職前體檢根據簡歷等資料判斷是否從事過職業病危害工作體檢項目中不可包括澳抗、孕檢等內容核實簡歷，掌握背景簡歷的真實性了解員工的性格和能力了解終止勞動關系的情況確認求職者是否背負競業限制義務把風險壓到最低，但不能絕對消滅。員工寫的“離職聲明”不能對抗第三人單位可寫辭職信寄給原單位（并留存證據）一定讓員工提交上一單位的“離職證明”或去社保局查社保記錄。背景調查可讓員工寫聲明建立完善員工檔案入職登記表身份信息家庭信息教育背景工作背景入職時間個人簽字姓名應與戶籍登記一致；身份證號也要記錄。合同無法證明入職時間時，此處一定要體現。薪資確認書工資結構浮動方式加班費計算基數其它合同中沒體現時北京企業沒有必要填寫崗位確認書錄用條件及考核方法崗位說明崗位要求任職期限上下級我們合同中有體現崗位契約體系之勞動合同書勞動合同簽訂自用工之日簽訂，寬限三十天書（紙）面形式約定時間，無約定則以入職（簽字）時間用人單位與勞動者各持一份若要續簽合同，必須在終止日期前續簽，否則從第二天起要賠償雙倍工資（北京明確規定）必須讓本人親自手簽約定時間三、完善管理體系用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負責人員工姓名、住址、有效證件號碼勞動合同期限工作內容和工作地點工作時間和休息休假勞動報酬社會保險勞動保護、勞動條件和職業危害防護法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項勞動合同必備內容依法成立（含分公司）填寫準確固定期限：最短無法律規定，可約定1天。但合同到期需提前1個月通知與其解除勞動合同。非工作崗位要填寫實際上班地點，比如不能寫北京。指的是工時制度，非上下班時間法律沒有規定雙休日，沒有規定非在哪一天休息。基本工資+績效+……每年至少體檢一次試用期培訓保守秘密補充保險福利待遇勞動合同可約內容試用期限與勞動合同期限不滿三個月以完成一定工作任務為期限三個月以上，不滿一年一年以上不滿三年三年以上無固定期限0123-6沒有勞動合同法時都會簽訂1年零1天，但現在若也要這樣簽訂，合同終止時要補償1個半月的補償金最佳簽3年合同試用期規定試用期包含在勞動合同期限之內同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%除具有本法第三十九條、四十條第一、二項情形外不得解除《勞動合同法》第19條。單獨簽的試用期等于簽了一次合同。不能延長約定的試用期，否則等于約定了兩次試用期，即使對方同意。《勞動合同法》第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；醫療期內、身體狀況及工作能力不能作為試用期不符合錄用的條件。第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十一條

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。勞動合同簽訂的法律責任第二個月至滿十二個月二倍工資責令改正，行政處罰支付工資，不影響有效部分效力適用集體合同，沒有集體合同同工同酬違法期間，按轉正后工資賠償1.勞動合同書，不能借閱（員工可能會把工資改了或者把簽字頁撕掉）2.要當面親自看著員工簽訂勞動合同（有些員工會使用消字墨水簽合同）（還有的員工雙方互簽合同，不過可要求法院做鑒定，按刑事詐騙起訴。）不得扣押證件、押金。（畢業證丟失，拿真號辦假證—證件是拿來用的非守的。）若試用期內違法與員工解除勞動合同，員工訴訟中要求恢復上班并勝訴。公司承擔的后果：補工資+賠償+五險一金(時間：有可能要支付1年時效+官司期限)試用期解除合同：基本錄用條件+試用期合法++培訓+調崗+證據證明勞動合同管理特別注意事項勞動合同簽訂行為的監管勞動合同的保管勞動合同的變更勞動合同的續訂面簽不借閱給任何人，不要寄托給職業操守不要求書面簽訂。如工資變更，只要可以用其他方式證明其同意即可，領取工資好幾個月都沒異議視為默認，變更成立。保管章的人，公司必須聲明：本人+某人簽字之后，蓋章的文件才有效無固定期限勞動合同不以時間為終止條件的勞動合同，稱之為無固定期限勞動合同。簽訂條件在本單位連續工作滿十年的用人單位初次實行勞動合同制度，雙十的連續兩次訂立固定期限勞動合同，續訂勞動合同的勞動者不要求續訂或主動要求訂立固定期限勞動合同的除外超過一年未訂立書面勞動合同的事業單位北京施行，上海不施行《勞動合同法》第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。1.簽訂2次固定期限勞動合同后，員工提出續簽的，公司不簽，官司必敗。2.簽了2次固定期限合同后，提前發出終止通知并員工同意，合同終止。3.法律沒有對續簽條件作出規定，但北京規定到期后不得降低工資待遇。某員工12月26日書面告知，12月31日合同到期我不續簽勞動合同。12月31日單位根據此書面文件為員工辦理了離職手續。員工離開公司后，第二年的1月1號向仲裁局提出公司沒有支付補償金。員工寫的書面文件非辭職信，公司仍要給他發出書面合同續簽通知書，在通知書中寫上過期視為不同意續簽。----公司一定要按流程辦理，不可省略。培訓服務期協議用人單位出資，對勞動者進行專業技術培訓的，可約定服務期。服務期一般不超過五年。違約責任違約行為認定勞動者提出解除勞動合同的（依據三十八條除外）用人單位依據三十九條解除勞動合同的違約金標準以實際培訓費用為上限已履行期限遞減培訓服務期競業禁止關于出資培訓的建議1、盡量避免以內部培訓形式進行出資培訓2、培訓之前簽訂服務期協議3、雙方確認培訓費用總和4、慎用出資培訓5、購房補助、購車補助、安家費、接收戶口等不必然

可以約定服務期不能簽訂服務期，不被認定含交通費、住宿費、餐費等，但不包括工資。上海可以有，北京不可服務期：1.服務期內，勞動合同到期，根據相關法律規定勞動合同自動順延到服務期到期日。不用續簽合同。2.多次簽訂服務期合同的，服務期疊加計算。3.服務期是單方權利，可放棄，是企業可處分的權利。競業限制用人單位與勞動者約定在勞動合同解除或終止后一定期限內勞動者不得從事，也不得為與用人單位存在競爭關系的企業提供服務，稱為競業限制。適用范圍最長期限企業高級管理人員、高級技術人員以及其他負有保密義務的人員競業限制期間最高不得超過兩年權利確定責任義務簽訂競業限制協議違反約定，承擔違約責任超過部分無效離職后再簽競業協議不要寫在勞動合同中合同終止后，競業約定變為無效，最好離職后再簽員工任職時也可以簽訂。到下一單位時負有告知義務。競業限制三個三企業注意三要素補償標準事先約定協議效力及時確定如未約定，按照月工資30%確定在職取消無補償，離職取消補仨月拖欠補償三次機會超過三個月未支付，效力終止薪酬體系設計什么是工資工資是指雇主或者用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與勞動者之間的約定，以貨幣形式對勞動者的勞動所支付的報酬。包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。上述都要計算在里面，上海除外上海、北京所指的最低工資是勞動者拿到手中的工資勞動報酬直接貨幣支付間接貨幣支付實物支付工資性支出福利性支出其它社會保險住房公積金殘疾人保障金補充保險（如醫療）其它勞保用品企業福利薪酬體系設計工資等于勞動報酬嗎薪酬體系設計以人定檔級別調整末位淘汰優秀升級工作成果績效考核絕對不可解除勞動合同，可調級法律人看考核一、績效考核考什么？1、勞動行為2、勞動成果如：360°考評為什么這樣評分？書面表述！是否簽字確認？降低勞動報酬舉證責任在公司舉證責任：有據則減，無據則加！1、勞動行為（過程管理）工作態度遵章守紀專業能力勞動規范團隊配合服從、認真、積極遵守規章制度，無違紀行為工作能力、工作效率操作規范、流程標準合作、協調2、勞動成果（效果管理）達成率、延展性二、考核不合格怎么辦？1、降職2、扣減績效獎金3、解除勞動合同北京可以績效考核為依據績效不可作為單獨依據績效考核常見管理及法律風險分析考核點細密全面考核人主觀評價淘汰機制難以安全被考核人心態不平舉證責任抵觸法律易發爭議三、常見績效考核案件的審理情況用人單位勝在何處用人單位敗在何處都有律師代理“無績效、沒扣工資”人力資源、法務“有績效、有扣工資”考核結果的固化（1）簽字確認法（2）設定異議期（3）投訴申告法舉證方法如：在外地，不愿簽字發郵件列明工資、績效等。同時文件下面注明：如對上述有異議，可自收到之日起7日內向人力資源回復異議，逾期視為確認。內容：是否有扣工資、績效不公平考核、加班費等若有，企業內部解決。公司無罰款權加班成本控制加班的定義用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，為加班注：職工的工作時間包括工藝準備、工藝結束時間、作業時間、職工自然需要的中斷時間和工藝中斷時間企業自己規定：每天≤8小時工作日加班1小時與休息日加班1小時的加班費支付是否一樣？案例：亦莊：上班時間是：8：00—20：00，每一小時休息10分鐘，某電工應工作特殊不能休息，請求支付加班費，法院經考察亦莊很多地方企業都是這樣實施的，法院為了社會和諧，最終企業勝訴。最佳最恰當。電子打卡考評不支持加班的管理考勤記錄考勤確認加班審批勞動定額工時制度電子考勤打卡鐘簽到考勤統計簽字確認加班申請加班指令加班確認工作規律限時完成標準工時綜合計算工時不定時工時至今沒有一例被批準過加班費的控制有規律的加班，最好是分別寫：工資和加班費。法律規定是先安排倒休，不用支付加班費；法定節假日不能倒休。基本工資+獎金+加班費+……=應得工資（稅前）不得低于最低工資書證物證證人證言視聽資料其它證據類型及效力法律人的建議1、加強證據意識證據：入職登記表、勞動合同、薪資、考核、離職證明等證據類型：1、書證:（效力最高）2、物證:3、證人證言:（2名以上，不能與當事人存在利害關系，基本上不被采納）4、視聽資料:（保留原狀；打卡需簽字確認；錄音時說話要慢、準；要防備被別人錄音。）書面文件使用EMS送達，快遞公司不能送達文件，只能送達貨物。送達后對方不簽收，EMS出具的拒簽證明為有效證據。可公告加強證據意識客觀事實法律擬定事實事實依據非真正事實，主要取決于證據、事實的陳述。用人單位解除權具有完善合理的考核體系用人單位適用該條款須遵從如下步驟：

1.不能勝任工作

2.培訓或調崗

3.不能勝任工作要件---不能勝任解除與終止的法律實務不能勝任工作的概念指勞動者不能按照用人單位的規定或者要求完成勞動合同中約定的工作任務，又指勞動者不能達到同樣工作經歷、同樣工種、同樣工作崗位、同樣工作技能等的勞動者完成工作任務的水平。非指標大抵相同或略微降職，但工資不能降若降薪，要有調薪的依據，不能擅自降薪，工資為雙方的約定，崗位調整是企業的自主權最安全的方法：規定崗位工資，如銷售，完成XX銷售額經過培訓或設定崗位人不能勝任。簽字確認

1、連續兩次不能勝任的考核結果

2、曾經進行培訓或調整工作崗位的證據

3、《解除勞動合同通知書》---不能勝任解除與終止的法律實務程序要求

1、提前三十天通知或支付代通知金

2、書面程序

3、提前通知和支付代通知金利弊分析證據要求風險大，干脆直接協商解除，并給予相應的補償金。解除：協商一致，無程序及條件要求案例：單位提出與孕婦解除合同，孕婦若同意，可以解除。解除協議中：錢可以不給，但不能不寫，盡量把所有給予的補償寫明。（若協議中出現：包括但不限于……，等于沒有寫任何東西。）醫療期的概念---醫療期解除與終止的法律實務醫療期是指勞動者患病或非因公負傷，停止工作治療休息，用人單位不得解除勞動合同的期間醫療期的確認正規醫療機構住院或停工治療（病假）期間醫療期常見誤區---醫療期解除與終止的法律實務1、醫療期連續休2、醫療期必須休滿3、醫療期滿須經鑒定方可解除勞動合同常見問題及解決1、虛假病假（查驗并核實就診記錄）2、泡病號（堅持按照最低標準支付待遇；協商解除）需休3個月，但2個半月后來上班，等于沒在醫