1書名：培訓進化論-從培訓專家走向學習設計師作者：張立志出版日期：2016-05-01適合人群：企業內部培訓從業者推薦理由：培訓管理的內容，全面，系統，如果能夠細讀本書，對于培訓的學習管理將有很多啟發作者建議（讀者分類）：1.企業培訓管理者（培訓經理、培訓主管或企業大學學習設計人員）：

建議精讀全書內容，相信可以幫助您找到支撐戰略和業務、設計落地性培訓方案、實施課程開發和內訓師培養項目、推動效果落地、提升培訓影響力等方面的答案。2.獨立培訓師或企業內訓師

建議精讀第一、二、三、四、六章的內容，可以幫助您更好地挖掘學員需求、設計學員更喜歡的培訓課程、提升授課的精彩度、打造個人和課程品牌。3.培訓機構的培訓顧問

建議精讀第一、二、三、五、六章，可以幫助您更好地了解客戶，挖掘客戶的需求，幫助您設計培訓方案而不是課程拼盤，同時也可以在推動培訓落地方面找到解決方案。全書結構推動效果落地呈現精彩課程構建學習資源設計學習體驗挖掘學習需求一二三四五業務視角HR視角戰略視角學習度刺激度感知度課程開發內訓師培養案例庫構建表達互動引導幽默場設定目標采取措施推動跟蹤六七迭代能力素質營銷學習價值人力資源四角色培訓工作四角色目錄

第一節支撐戰略：新領域、新業務、新能力第二節支持業務：新舉措、新問題、新挑戰第三節關聯HR：新員工、新經理、新崗位第四節聚焦需求：3R模式讓培訓更精準

1、學習設計師最為重要的能力：挖掘學習需求培訓越來越追求落地，從源頭上找到問題，挖掘真實的學習需求，才能設計出滿足需求的學習項目。

2、什么是學習需求?

一切的需求都是來自于差距，學習需求是員工在勝任當前或未來組織安排的工作任務的能力差距。

望、聞、問、切”四字，誠為醫之綱領——《黃帝八十一難經》

視角解析

戰略變化工作任務的變化員工的能力提出新的要求業務變化或遇到的問題員工做出調整來應對人員的流動勝任新的工作要求。

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戰略的調整業務的變化人力資源新的要求年度學習需求設計項目的學習內容人才培養需求目錄

第一節支撐戰略：新領域、新業務、新能力了解戰略的三條路徑關注戰略的三大維度分解學習需求的兩個工具

第二節支持業務：新舉措、新問題、新挑戰第三節關聯HR：新員工、新經理、新崗位第四節聚焦需求：3R模式讓培訓更精準

了解戰略的三條路徑

路徑一:發揮影響力，主動貼近路徑二:尋找關鍵人，間接獲取路徑三:出席會議，直接獲取

1.中國電信學院有一門很好的課程是戰略解碼，以工作坊的形式幫助中國電信及下屬企業進行戰略分解;2.東方航空培訓中心和人力資源也是通過工作坊，幫助組織進行戰略解碼，形成每年的關鍵“戰役”(戰略舉措);3.在國藥大學，經常使用世界咖啡的方式來幫助多家子公司分解其年度重點目標。在這一過程中，不僅可以深入了解企業戰略，同時也獲取到業務的痛點以及具體的人才培養需求

了解戰略的三條路徑路徑一:發揮影響力，主動貼近路徑二:尋找關鍵人，間接獲取路徑三:出席會議，直接獲取時間：每年十一二月份對象：一是培訓部門的主管領導，也就是人力資源部門負責人或者是公司的副總經理。他們參與了公司戰略的制定，或者參加過多次戰略研討會議。二是公司的戰略規劃部門的管理層。我們通過正式或非正式的形

式與他們接觸和溝通，可以提前獲知公司的戰略重心

了解戰略的三條路徑路徑一:發揮影響力，主動貼近路徑二:尋找關鍵人，間接獲取路徑三:出席會議，直接獲取一是公司戰略研討。培訓經理主動爭取，就有可能出席或列席旁聽。二是針對公司職能相關的研討。公司在形成正式戰略之前會聽取各職能條線的意見，公司領導也會在會議過程中間接透露明年的重點工作。與HR條線相關的會議，培訓經理可以爭取參加，甚至可以贏得發言機會。三是各業務部門或子公司的研討會。年底這樣的會議非常多，有些公司的戰略制定是自上而下和自下而上相結合，業務部門或子公司也會提前規劃下年的重點工作。

關注戰略的三大維度

1.戰略發展新環境

外部市場環境會隨時發生變化，而內部運營環境也會隨之調整。

1、陽光保險面臨“互聯網+”和“+互聯網”的挑戰，為了應對互聯網金融的大環境，在

傳統業務模式上嫁接新的資源和能力，設置了互聯網金融培訓部門，以承接企業的戰略轉

型。

2、海爾謀求轉型，從原來的科層制、事業部制模式向人單合一、創客型組織轉型。這對

每個員工的工作和能力提出了新的要求，也極大地考驗人力資源和培訓部門相關的學習設

計，幫助企業應對變化

關注戰略的三大維度

2.戰略轉型新領域

公司到一定規模后會實施多元化發展戰略，尋找新的業務領域。

1、2013年8月，蘇寧電器名稱變更為“蘇寧云商集團股份有限公司”。公司從傳統零售商向互聯網

商業模式轉型的大戰略。蘇寧董事長張近東說：“我們認為未來中國的零售模式將是店商+電商+零

售服務商?！比肆Y源部也同時開展相應的人才培養項目來支撐戰略轉型。

2、某傳統商業流通公司在具備一定規模的背景下，準備拓展互聯網金融領域，新領域調集了一

批老員工配合實施這一項目，而原有流通領域的員工因為需要和互聯網金融來對接業務，就需要培

養新能力，以適應公司新業務領域的發展需求

關注戰略的三大維度

3.戰略發展新業務

指在原有業務范圍內，尋求新的利潤增長點和業務發展空間。

1、從事批發業務的公司進入零售業務，銷售醫藥的公司開始銷售醫療器械，男裝公司開始經營女裝等。2、某經營女士內衣的公司今年也開始銷售男士內衣，用戶的變化導致客戶購買特點和流程也不盡相同。因此，對于公司研發、營銷和銷售等崗位而言，都將產生新的學習需求

分解戰略學習需求的兩個工具

工具一：平衡計分卡

分解戰略學習需求的兩個工具

平衡計分卡又稱為戰略地圖：

一是：幫助我們將企業戰略從財務指標分解成具體的行動舉措;

二是：能準確落地到每個相關崗位上的員工的具體學習和成長需求。

大部分企業的戰略規劃中很少涉及運營層面、學習與成長層面的內容，所以平衡計分

卡在分解學習需求的工作實踐中，尤為重要。

工具一：平衡計分卡背景：一家羽絨服公司，原來的銷售渠道主要是線下零售，今年開始進入線上電商渠道

1：財務指標：財務收入、利潤率和提高投資回報

2：客戶群體：明確線上渠道和線下渠道各占多少。企業的財務指標分解到相應的渠道，并具化到每類或

每款產品的銷量、銷售額和利潤

3：內部運營：需要完成相應的指標，電商業務部門、渠道拓展部門、門店運營部門、產品研發部門和物

流部門要形成具體的舉措來滿足公司戰略拓展的需要，包括如何提升用戶購買體驗、如何提高供應鏈及物

流配送效率、如何改善并優化流程等。

4：學習和成長：理清這些崗位在工作任務上的挑戰，以及需要提升什么樣的能力，來挖掘崗位學習需求，

匹配相應的培訓信息系統。

工具二：世界咖啡(行動學習)

第一步，總經理明確下一年的績效目標和戰略重點

第二步，中高管分解到具體的產品、業務。

第三步，分解到各個部門及具體行動舉措。

第四步，研討具體的流程、能力和資源需求

第五步，研討學習內容和形式。

具體行動學習、催化研討方法

第一步、靜默思考：根據每一輪的具體問題思考答案，并記錄下來

第二步、輪流發言：輪流發言，在發言過程中，其他人不批評、不打斷、不質疑

第三步、質疑反思：針對有疑問的地方相互討論，以形成共識

第四步、戰略確認：測試一下，對公司的戰略了解嗎?

1、達成共識：小組形成共識后需要展現研討的結果，其他組一起質疑反思，爭取每一步的成果都能形成共識。

2、質疑共識：每輪結束后，除組長留下外，其他學員要去其他小組進入下一輪的研討。通過觀點的碰撞、經驗的交流不斷細

化和清晰化，最終形成共識。

3、引導聚焦：在這個過程中，作為“催化師”需要不斷觀察、引導整個流程。在必要的步驟上要引導大家聚焦。比如在舉措

眾多如何取舍時，使用的方法可以是分矩陣法或專家打分法。

4、高管參與：研討過程中，需要有總經理參與其中，因為必要時需要他(她)現場拍板。

整個過程中，培訓師只作催化師(引導師)，而具體分解的實際操作過程由業務部門的中高管完成。

一是他們更認可自己研討出來的舉措；二是頭腦風暴和群策群力更利于后期戰略落地。

第四步：戰略了解測試表1.公司2017年的銷售目標是多少?2.公司會有哪些新的業務領域和方向?3.為了實現戰略舉措，有哪些挑戰?4.公平競爭對手有哪些?5.和競爭對手相比的差異化優勢和劣勢有哪些?6.為了應對競爭對手，公司會有哪些舉措?7.我們的主要客戶是誰?8.客戶對我們的要求有哪些變化?9.為了應對客戶的需求變化，公司有哪些舉措?10.公司在組織內部有哪些變革?目錄

第一節支撐戰略：新領域、新業務、新能力第二節支持業務：新舉措、新問題、新挑戰關注業務三大維度診斷業務問題三維模型需求訪談四個目的業務部門學習需求訪談六步法其他挖掘業務部門學習需求的方法業務顧問三大能力第三節關聯HR：新員工、新經理、新崗位第四節聚焦需求：3R模式讓培訓更精準

在職學習的障礙主管沒有提供優質的學習后反饋沒有足夠機會來應用所學與個人發展規劃的關聯度不強缺乏應用所學的責任感與業務困境相關度不夠與工作相關度不夠與工作相關度不夠與業務困境相關度不夠沒有足夠機會來應用所學與個人發展規劃的關聯度不強缺乏應用所學的責任感主管沒有提供優質的學習后反饋執行力、溝通、責任心這樣的課程，其最大問題就是與學員工作和業務困境相關度不夠，或者說沒有找到學習產品所需要解決的場景。關注業務的三大維度1.業務發展新舉措2.應對客戶新問題3.外部競爭新挑戰新舉措：是指為了完成戰略目標或促進業務發展所采取的新舉措。電信行業：傳統策略是在營業廳等客上門，新的競爭環境下，營業廳采取了社區營銷模式。這時候，員工就需要具備營銷策劃、社區公關社區營銷等相關能力。電影市場：票房直接的因素，最為重要的關鍵因素是排片量。隨著格瓦拉等電影票在線選座網站的興起，選座網上的數據和粉絲在移動端的影響力成為排片量升降的新籌碼，部分銷售人員的業務重心也會從頻繁出差爭取排片轉到經營粉絲上來了。關注業務的三大維度1.業務發展新舉措2.應對客戶新問題3.外部競爭新挑戰新問題：從企業角度往外看：典型問題有銷售指標無法完成、客戶回款周期不斷拉長，甚至出現呆賬、壞賬等。從客戶角度往內看：企業內部運營過程中產品研發周期不可控、物流配送不及時等。互聯網時代：用戶對于整個購買過程都會提出新的要求，這時候原有的運營舉措或多或少會遇到新的挑戰。關注業務的三大維度1.業務發展新舉措2.應對客戶新問題3.外部競爭新挑戰新挑戰：基于經濟大環境，企業除了要應對直接競爭對手的挑戰，還需要時刻注意跨界的“打劫者”。保險行業險業務。以前車險的競爭對手主要是保險公司同行。如今，保險行業遭遇到了互聯網帶來的挑戰，網上代理保險的公司如雨后春筍般出現，車主不但享受到了簡便、快捷的服務，保費還能享受到比較低的折扣傳統的保險銷售模式傾刻就被瓦解了。ThomasGilbertHPT模型目錄第一節學習度：四個象限讓學習落地第二節刺激度：三種方式點燃學習激情?第三節感知度：3P模式提升學員感知度第一章

挖掘學習需求學習度刺激度感知度(1)周期長：從了解需求、制定方案、設計課程，到實施再到后期跟蹤，具備較長的周期;(2)消費性：培訓是生產和消費同步進行的服務產品，無法提前體驗學習產品;(4)非標準：不可能生產出一模一樣的學習產品，因為這與現場的因素有很大的關系。培訓既是產品又是服務，它是無形的產品，又是一種相對復雜的服務。培訓的特點：如何設計其完美的體驗，可以從學習度、刺激度和感知度三個層面來進行設計。目錄第一節學習度：四個象限讓學習落地L1：(有經驗——良構知識)L2：(無經驗——良構知識)L3：(無經驗——劣構知識)L4：(有經驗——劣構知識)第二節刺激度：三種方式點燃學習激情?第三節感知度：3P模式提升學員感知度第二章

挖掘學習需求學習度刺激度感知度E-learning如何用才有效？培訓全部用微課就可以了?如何運用行動學習、教練技術為什么培訓沒效果?如何設計解決方案?學習落地的困境：解決方案：混合式學習線上線下的混合學習知識和實踐練習的混合學習與業務的混合單元三領導團隊單元二領導業務單元一領導自我課前準備理論強化線課題研究線自我提升線團隊動能線電信夢論壇4D卓越團隊戰略與運營互聯網思維黨性教育警醒變革能力建模課程設計團隊解題結題匯報團隊解題匯報輔導課堂澄清回報輔導確定課題教練培訓辯論賽IDP輔導拆書坊IDP輔導報告解讀能力體驗特質測評報告分析團隊拓展團隊動能團隊活動組內反饋團隊建設組織生活活動設計組建班委案例：電信學院領導力混合式學習項目四個方面：理論強化、課題研究、自我提升、團隊動能三個階段：態度(自我)、專業(業務)、組織(團隊)

學習方式：融合了測評、行動學習、IDP輔導、團隊拓展等多種學習方式匹配模型模型中的分類是學習的知識點的分類，而不是對學員的分類固化所學知識到行為低績效到高績效野路子到標準化0到1無到有劣構到良構經驗到知識學員成熟度知識成熟度無經驗有經驗劣構良構良構知識：指在某組織已有標準化的解決方法和方案劣構知識：指無標準化的解決方法和方案，尚未有公認的標準方法論。四種學習情境E-learningM-learning面授游戲化學習OJT（在崗訓練）E-learningM-learning翻轉課堂分享與復盤OJT（在崗訓練）專家經驗分享研討式學習行動學習復盤經驗萃取與分享微課程開發行動學習社會化學習復盤學員成熟度知識成熟度無經驗有經驗劣構良構L2L1L4L3L1：學習方式匹配學員成熟度知識成熟度無經驗有經驗劣構良構L2L1L3L41.線上學習（自學）：運用網絡化學習的手段自我學習。比如，老員工在學習銷售技巧時，可以首先發起對銷售技巧的線上自學活動，讓大家對知識點有大致的了解。2.翻轉課堂：線上學習后緊跟現場互動式教學。采取翻轉課堂的方式，讓學員提出工作中的挑戰性問題，然后采取學員之間分享，以及老師引導討論的方式來解決問題。翻轉課堂的老師建議是公司該崗位上的績優員工或者是學員的上級。3.分享和復盤在翻轉課堂過程中，針對所提出的挑戰性問題，分享成功或失敗的案例，對照老師給出的標準解決方案進行復盤，尋找可以固化的經驗和需要改進的舉措，以形成日后的工作技巧。4.實戰在崗訓練學員需要將課堂上所學知識點進行更大強度的在崗訓練。如有條件，培訓經理可以為學員配備導師予以輔導。對象：有經驗的學員學習良構知識。目標：將工作中的低績效行為改善至高績效行為，將學員不標準化的做事方法牽引至標準化方法。方案：在線學習(移動學習)—翻轉課堂—分享與復盤—在崗訓練注意點：面授的內容簡化，將重心放在標準化的工作方法和流程上，著重打造標準化課件。1.線上學習通過線上學習方式學習基礎的知識。2.面授在線上學習之后，然后到課堂上來通過面授將知識轉化為技能。給予學員更多的訓練時間，并在進程中進行輔導反饋。3.游戲化學習游戲化學習能夠寓教于樂，固化學員所學的理論知識，可以提升員工的參與度和興趣度，讓學員對于理論化的知識點有更加深刻的理解。游戲化學習的操作方式是根據課程中的知識點設置關卡，由學員根據所學知識，解決關卡中的具體問題，過關則加分，不過關則不加分。4.在崗訓練轉化為實際的工作行為和績效，培訓中則必須配合在崗訓練的模式。最好能配備0JT(OntheJobTraining)導師制輔導學員的在崗訓練，加強對實際應用的考察和反饋。

L2：學習方式匹配學員成熟度知識成熟度無經驗有經驗劣構良構L1L2L3L4對象：無經驗學員需要掌握的標準化解決方法。目標：固化學員所學，實現從知識到技能的轉變方案：線上學習—面授學習—游戲化學習—在崗訓練L3：學習方式匹配學員成熟度知識成熟度無經驗有經驗劣構良構L1L3L2L41.專家分享或者標桿借鑒邀請外部有類似經驗的專家來為學員分享，或者去相關領域的公司參觀交流。這些課程內容不能稱為完整的方法論，只能稱為外部的行業經驗2.研討式學習參觀分享后，圍繞自己公司的實際情況，把大家組織起來，通過團隊共創的方式來召開研討會議，一起探討如何在本公司落地外部的經驗、如何形成具體可行的舉措等。3.行動學習在實踐中論證方法的有效性，并落地創新方案，以起到應有的效果。4.復盤行動實踐過程中與復盤方式的配合，讓學員能夠在不斷的演練中學習，并將解決方案不斷迭代，實現最終的標準化。

對象：無經驗學員需要學習的劣構知識。目標：學員沒有操作過、也沒有標準化的解決方案的學習，把劣構知識變成良構知識。方案：專家分享—研討式學習一行動學習—復盤L2：學習方式匹配學員成熟度知識成熟度無經驗有經驗劣構良構L1L4L3L2對象：指有經驗的學員需要學習的劣構知識。目標：如何通過不斷提煉總結過往的經驗，并將之迭代優化形成良構知識。方案：經驗萃取—微課開發—行動學習—社會化學習—復盤1.經驗萃取學員在催化師引導下分享在工作中挑戰時的具體解決方案或成功案例，學員相互共享吸納經驗。2.微課開發針對一個具有挑戰性的工作任務，進行經驗萃取、開發微課，然后進行加工設計，形成標準化的微課件。3.行動學習小組學員們將微課件帶回到工作崗位上，用實踐去檢驗微課的實用性與有效性。4.社會化學習通過郵件、微信等方法來進學習的方式，讓學員把回到崗位上進行行動學習過程中的問題提出來，其他學員幫助解答。5.復盤行動學習落地過程中，需要對學員在實際工作中所采取的舉措及時進行復盤，并將微課件進行迭代優化處理。某公司汽車銷售代表會面臨如下問題：如何提升進店客戶轉化率?（L1）如何促進老客戶轉介紹?(L4)如何采取微信營銷手段拉動客戶進店?(L3)如何促進延保服務的銷售?(L4)案例分解：

作為一個學習項目，一定是圍繞著一個學員群體的多個痛點來設計方案，所以需要進行一個長周期、多階段的設計。

在一個學習項目中，學員群體面臨的多個問題分布在不同的學習象限，所以不同的學習內容應采取差異化的解決方案.項目：領導力項目設計對象：銀行行長內容：“領導力提升”“業務研討”“挑戰性任務”

方式：將管理測評、集中培訓、閱讀自學、主題研討、在線學習和在崗實踐等多種學習?模式有機組合。執行：課前的4門必修在線課程、7天集中培訓、2個月的“挑戰性任務”實踐、每人一個的案例撰寫在線學習管理測評領導力課程閱讀自學行動學習工作坊輔導在崗實踐招銀大學“領航計劃”項目學習設計目錄第一節學習度：四個象限讓學習落地第二節刺激度：三種方式點燃學習激情對抗式實戰式激勵式?第三節感知度：3P模式提升學員感知度第二章

挖掘學習需求學習度刺激度感知度刺激度：讓學員能夠全身心參與到整個學習過程中的方法設計。刺激度級別實戰式對抗式激勵式小組PK分數排名課前作業課前考試通關魔鬼訓練營積分獎勵階段性淘汰與績效掛鉤與晉升掛鉤刺激度級別實戰式對抗式激勵式小組PK（小組）分數排名（個人）舉例：某公司新任經理學習項目的打分標準學員考核要求一、學員畢業條件缺勤不超過2天課堂表現扣分不超過10分每階段課后《學員手冊》作業評級為C級以上項目優秀學員評選：根據整個項目學員個人積分排名決定二、學員考核標準遲到(1分)無故缺席(-2分/半天)手機響鈴(-2分/次)案例一：要求每組寫出當前銷售過程中的至少五條痛點。投票方式找出目前最需要解決的挑戰性問題，得票最高的小組會獲得加分。案例二：課程開發工作坊共分為五個步驟，每個步驟結束后，要求每一個課題派一名學員代表為大家演繹呈現出來，呈現結束后選出最棒的四個課題，獲得加分。對抗式是培訓經理和培訓師常用的刺激度設計方式刺激度級別實戰式對抗式激勵式自燃型學員：具有極強的學習積極性，愿意主動尋找學習的機會和內容。?可燃型學員：沒有自燃型學員那么主動，稍加推動就能點燃其學習熱情。不燃型學員：對學習的積極性很低，參加培訓是被動性的，很難激發其學習的欲望。學員類型在學習項目中，多激活自燃型和可燃型學員，逐漸感染不燃型學員?；趯崙鹚季S，總結了四種方式：課前作業、課前考試、通關、魔鬼訓練營四種方式：課前作業、課前考試、通關、魔鬼訓練營提前進入狀態：從理論上聚焦培訓內容，將原有工作經驗進行大致地梳理提升參與感：觸發學員思考，讓學員帶著思考、問題走進課堂掌握準備度：講師可以提高培訓的針對性注意點：將課前作業的答題情況列入學員考核

一直期待著明天與諸位的見面，希望明天能共度一段令人激動而有義的時間。下面是明天課程的安排和一些需要你們思考的問題。情景：如果明天你被任命為GE的CEO。問題：在得到任命的頭30天你會做些什么?對于該做些什么，你現在有沒有一個現成的預案?如果沒有，你會怎樣去設計這樣一個預案?如果有，那請你講一講其中最精彩的部分你會怎樣推銷你的預案?你有哪些依據證明你的預案是正確的?在公司目前的做法中，你會取消哪些?《領導力引擎》：一書中展示過GE公司如下一份課前作業結合前期調研到的挑戰性問題，或是培訓中的重要知識點。試卷未必有統一的標準答案，但是我們更注重學員的答題態度四種方式：課前作業、課前考試、通關、魔鬼訓練營增強訓前刺激度、緊張感：提前認識到參加培訓并不是一次輕松的旅行過濾掉部分“不燃型”學員，讓學員珍惜這來之不易的學習機會。試卷設計：如國藥大學新任經理培養項目中，《結構化思維》課程結束的第二天，我們會提前準備十多個熱點話題，隨機抽取現場學員，準備五分鐘后，根據《結構化思維》中的知識點進行現場演講，演講完后，培訓師現場進行評分和點評。四種方式：課前作業、課前考試、通關、魔鬼訓練營適用：難度較大、實操性較強的學習內容與培訓項目方法：將知識點通過情景模擬、完成任務等方式來重新呈現時間：培訓課程結束之后強化鞏固知識點魔鬼訓練營：通過高強度、高實戰、高競爭性的活動讓學員處于高度緊張且興奮的學習狀態。四種方式：課前作業、課前考試、通關、魔鬼訓練營要點一：聚焦業務挑戰(拎出困境問題，編寫實戰案例)

要點二：業務專家授課(讓他們會講課)

要點三：學后立刻應用(白天學習，晚上作業)要點四：開展群組學習（小組的力量大于個人）要點五：業務專家點評+打分（公平、權威）刺激度級別實戰式對抗式激勵式目標：引發學員成就動機、價值動機和挑戰欲望。方式：正向激勵：優秀學員、最積極發言獎、最佳案例等負向激勵：積分獎勵階段性淘汰與績效掛鉤與晉升掛鉤鼓勵進行知識的貢獻，也鼓勵知識的學習，這樣有利于整個學習型氛圍的打造。積分獎勵階段性淘汰與績效掛鉤與晉升掛鉤積分獎勵：將員工所有的學習動作都換算成積分積分方式：創新建議、讀書分享、貢獻案例、課程開發、內部講課、E-learning學習、微課學習等積分用途：公司商店購買物品、食堂消費、兌換“休假券”，抽獎等國藥大學“顯龍新任經理培訓班”

分三個階段實施這個項目，培訓過程中，表現分為課堂表現和課后表現兩個部分。課后表現不合格不能參加接下來的培訓如果學員課堂表現和課后表現分數累加后低于某個分數標準，不能參加后續培訓。如果學員經常請假，造成缺席天數高于兩天，不能頒發結業證書。課后表現：根據?課上所學知識點，制定具體行動計劃，并將行動的過程寫成案例提交，根據作業的完成情況給予相應等級，有一次補交機會，不合格，則不能參加接下來的培訓。積分獎勵階段性淘汰與績效掛鉤與晉升掛鉤階段性淘汰：是指在學員學習過程中根據學員的表現情況給予評估，設定相應的評估標準，低于該標準的則淘汰出局，不能參加接下來的培訓。積分獎勵階段性淘汰與績效掛鉤與晉升掛鉤績效指標體系：按照平衡計分卡來制定績效，學習與成長的指標占據一定的比例案例一：用友公司，員工個人績效承諾中有20%的指標是學習與成長部分案例二：2014年某子公司設計的一個中層學習項目，在執行前約法三章：一是：總經理必須出席開班和結業儀式：二是：學員表現一定要與學員的績效考核掛鉤（能否結業納入年度考核指標中）;三是：不認真學習的學員一定會被淘汰。積分獎勵階段性淘汰與績效掛鉤與晉升掛鉤精心設計的學習項目，比如儲備干部類培訓、新員工培訓等，學員在學習中的表現是和其晉升是掛鉤的。培訓過程也是一次對人才進行測評的過程，既是測評，也是發展。案例：對象：賽諾菲公司的新員工，周期：6個月的培訓計劃，會被系統化地高強度訓練內容：21天課堂培訓和持續的E-learning培訓，培訓中心負責考核打分此作為晉升依據。晉升：如果6個月訓練不合格，則不予以轉正。?目錄第一節學習度：四個象限讓學習落地第二節刺激度：