人力資源治理師工作要求第五章

薪酬管理第一節

薪酬調查

薪酬體系全員福利特殊福利困難補貼基薪津貼獎金紅利持股提成工資福利分紅薪酬體系的根本構成第一單元薪酬市場調查【學問要求】一、薪酬調查的概念〔略〕二、薪酬調查的種類〔略〕三、薪酬調查的作用：1．調整薪酬水平;2．調整薪酬制度3．把握薪酬趨勢;4．掌握勞動本錢四、崗位評價、績效考評與薪酬治理的關系【力量要求】

薪酬調查工作程序確定目的確定范圍選擇方式統計分析數據排列頻率分析回歸分析制表繪圖相互調查托付調查信息調查問卷調查確定調查企業確定調查崗位確定調查數據確定調查時段總體崗酬調整薪酬差距調整薪酬政策調整具體崗酬調整【力量要求】薪酬調查技能要點一、確定調查目的以下工作供給參考依據：整體薪酬水平的調整，薪酬差距的調整，薪酬晉升政策的調整，具體崗位薪酬水平的調整。二、確定調查范圍1．確定調查的企業第一類，同行業中同類型；其次類，其他行業相像崗位；第三類，雇用同一類勞動力；第四類，同一勞動力市場；第五類，一般標準企業。2．確定調查的崗位3．確定需要調查的薪酬信息(1)員工根本工資；(2)獎金；(3)股票期權；(4)各種福利；(5)與薪酬政策諸方面有關的信息4．確定調查的時間段三、選擇調查方式1．企業之間相互調查；2．托付中介機構進展調查3．采集社會公開的信息；4．調查問卷四、薪酬調查數據的統計分析

1、數據排列1、概念：數據排列就是將調查數據由高到低排列。2、作用：25％點處〔低點〕—薪酬水平低的企業關注50％－75％〔中點〕—薪酬水平一般的企業關注75％－90％〔高點〕—薪酬水平高的企業關注3、技能：找出關注點，并應用于相應企業2、頻率分析1、概念：頻率分析就是記錄分析各薪酬額度消失的頻率，了解一般行情。2、作用：依據市場一般行情，確立本企業實行的薪酬策略。3、趨中趨勢分析(1)簡潔平均法先剔除特別數值，然后用工資總額除以人數，得出平均數。(2)加權平均法將從業人數較多的崗位工資數據賜予較高權重，然后用工資總額除以人數，得出平均數。(3)中位數法將全部統計數據依據從高到低次序進展排列之后，再找出居于中間位置的數值，即中位數〔50%點處〕作為確定某類崗位人員工資水平的依據。4、離散趨勢分析(1)百分位法先將某種崗位的全部薪酬調查數據從低到高排列，劃分為10組，每組中所包括的樣本數分別為企業調查總數的10％；在百分位中的第5小組中的最終一個數據必定是全部數據的中值，可以用它來近似地代表當前市場上的平均薪酬水平。(2)四分位法四分位分析與百分位分析的方法是類似的，只不過在薪酬調查數據從低到高排列時劃分為四組(百分位中分為10組)，每組分別為企業調查總數的1／4即25％(百分位中是10％)；處在第2小組(在百分位中是第5個小組)中的最終一個數據必定是全部數據的中值，用它來代表當前勞動力市場上的平均工資水平。5、回歸分析1、概念：回歸分析法是借用一些數據統計軟件，如SPSS等所供給的回歸分析功能，分析兩種或多種數據之間的關系。2、作用：找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬構造的主要因素以及影響程度，進而對薪酬水平、薪酬差距或薪酬構造的進展趨勢進展猜測。6、圖表分析1、概念：在對調查數據進展統計匯總以及對資料進展整理的根底上，首先依據肯定格式編制統計表，然后制成各種統計圖如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、構造圖等，對薪酬調查結果進展比照分析。2、特點：圖表分析法具有直觀、形象、鮮亮、突出和簡潔等方面的特點，為很多公司所推崇。其次單元員工薪酬滿足度調查

【學問要求】薪酬滿足度調查內容【力量要求】薪酬滿足度調查工作程序確定對象確定方式確定內容薪酬水平薪酬構造薪酬差距打算因素發放方式工作本身工作環境發放調查表全部員工【力量要求】薪酬滿足度調查與結果分析其次節

工作崗位分類

【學問要求】一、工作崗位分類的幾個根本概念1·職門〔大類〕——治理類、技術類、效勞類、操作類2·職組〔中類〕——治理類下財務治理、人力資源治理等3·職系〔小類〕——人力資源治理類下職業培訓師、人力資源治理師等4·崗級——人力資源治理師職系中的1-4級5·崗等——人力資源治理師職系二級與職業培訓師職系二級屬同一崗等。二、工作崗位分類的內涵工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機關行政人事治理中，被稱為職位分類。【學問要求】三、工作崗位分類的相關概念(一)崗位分類〔書上為分級〕與職業分類標準的關系特殊與一般的關系，崗位分類以職業分類為指導。(二)崗位分級與崗位分類崗位分級與崗位分類是工商企業和政府機關對同一概念的不同稱謂(三)崗位分級〔分類〕與品位分類1．分類標準不同。崗位分類以事為標準，事在人先，以事擇人；而品位分類則以人為標準，人在事先，以人擇事。2．分類依據不同。崗位分類是對事不對人，品位分類則對人不對事。3．適用范圍不同。崗位分類適用于專業性、機械性、事務性強的崗位，品位分類則適合于工作常常變化、工作效果不易量化的崗位或工作四、工作崗位橫向分類的原則1．崗位分類層次宜少不宜多〔有效治理幅度原則〕2．直接生產人員崗位分類應依據企業的勞動分工與協作的性質與特點來確定；而治理人員崗位分類則應以它們具體的職能來劃分。3．以有用為第一原則，不宜將類別劃分得過細。【學問要求】五、崗位縱向分級的含義在橫向分類根底上，劃分崗級，統一崗等。六、生產與治理崗位統一崗等的根本要求1．要充分考慮崗位任務難易程度2．要考慮對員工行為鼓勵的程度3．要表達企業員工工資治理策略【力量要求】

一、工作崗位分類的主要步驟1．崗位的橫向分級2．崗位的縱向分級3.制定崗位說明書4．建立崗位分類圖二、工作崗位橫向分類的步驟與方法職門

職組

職系

崗位職系、職組、崗級、崗等之間的關系與區分三、工作崗位縱向分級的步驟與方法

〔一〕崗位縱向分級的步驟1職門

職組

職系

崗級

崗等三、工作崗位縱向分級的步驟與方法

〔一〕崗位縱向分級的步驟2

同一崗等〔二〕生產性崗位縱向分級的方法1〔二〕生產性崗位縱向分級的方法2〔二〕生產性崗位縱向分級的方法3生產性崗位統一崗等的方法(1)閱歷推斷法，即組成工作評價小組，憑借閱歷，比較技術工種與嫻熟工種勞動差異，作出歸入崗等的決策。(2)根本點數換算法，馬上嫻熟工種與技術工種在要素評價標準表中的根本點數分別加總，求出兩者所占比例，依據比例將其中一類工種的點數折算成另一類工種的點數，然后歸崗列等。(3)穿插崗位換算法，是指將既可以歸為嫻熟工種又可以歸為技術工種的某些特殊工種，先分別劃分崗級，然后，依據它們在兩類崗系中崗級位置，求出技術工種與嫻熟工種之問的崗級換算比例，然后再歸入崗等。例如，某企業把司機和食堂廚師兩個工種都分別依據嫻熟工種和技術工種劃崗歸級。按嫻熟工種崗位歸級時，兩個工種崗位都為四級；而按技術工種歸級時，都為二級。兩者穿插換算比例為2：1，這樣，嫻熟工種的四級和技術工種的二級就歸為一等，從而使不同崗級的工作崗位處于同一個水平線的崗等上，依次類推。(三)治理性崗位縱向分級的方法1．確定原則2．橫向分類3·縱向分級4·對應崗等第三節

企業工資制度設計與調整

第一單元企業工資制度的設計【學問要求】一、工資制度的內涵工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術(業務)等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規定的(見表5—15、表5～16)。工資制度中必需明確的內容有：工資安排政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資構造、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡方法、其他規定等。二、企業工資制度的分類〔一〕崗位工資制1．崗位工資制的概念崗位工資制是以員工在生產經營工作中的崗位為根底確定工資等級和工資標準，進展工資賜予的工資制度。2．崗位工資制的特點——對崗不對人(1)依據崗位支付工資；(2)以崗位分析為根底；(3)客觀性較強3．崗位工資制的主要類型(1)崗位等級工資制：一崗一薪制〔單級別〕；一崗多薪制〔多級別〕(2)崗位薪點工資制1)薪點數確實定：①崗位薪點確定；②個人薪點確定；③加分薪點數。2)薪點值確實定——依據企業效益薪點工資制薪點工資制的優點薪點工資制有以下的優點：1)工資安排與企業效益和員工業績聯系，表達了效率優先的原則；2)通過規定個人薪點點數的標準，促進員工學習技術，提高其素養和業務水平；3)薪點浮動值依據部門業績來確定，有利于提高團隊協作精神。(二)技能工資制1．技能工資制的概念——以員工技術和力量為根底2．技能工資制的前提——生產經營狀況、治理體制、企業文化、崗位與人員構造、經營目標。3.技能工資的種類(1)技術工資(2)力量工資〔三〕績效工資制1．績效工資制的概念——以員工業績為根底支付、調整工資獎金2．績效工資制的特點(1)留意個人績效差異的評定。(2)上級評定所占重量重。(3)反響頻率不高，且大多單向反響——從治理人員向下屬員工單向反響。3．績效矩陣〔此略，見下頁圖〕4．績效工資制的缺乏(1)績效工資制的根底缺乏公正性；(2)績效工資過于強調個人的績效；(3)整個績效工資制度有崩潰危急。5．現在企業主要的績效工資形式(1)計件工資制；(2)傭金制(提成制)績效矩陣

傭金制(提成制)的優缺點1、傭金制的優點：——充分地調動營銷人員的營銷樂觀性2、傭金制的缺點：——使營銷人員和企業之間產生較大的離心力營銷人員為追求自己利益最大化，可將訂單給企業甲，也可給企業乙，甚至可將已到手的訂單轉給其他的企業。不利后果：一是企業制造的收入過多地依靠營銷人員的工作，從而造成企業生存和進展潛力的弱化；二是增大了企業生存和進展的不行掌握性。(四)特殊群體的工資1．治理人員的工資制度(1)根本工資；(2)獎金和紅利；(3)福利與津貼2．經營者年薪制〔1〕根本工資加風險收入〔2〕年薪加年終獎金3．團隊工資制度〔1〕團隊工資包括：根本工資、鼓勵性工資、績效認可嘉獎〔2〕團隊工資的設計應當留意的問題1)平行團隊工資制度的設計2)流程團隊的工資制度設計。3)工程團隊工資制度的設計

三、企業工資制度設計的主要內容〔一〕工資水平及其影響因素1．企業外部影響因素(1)市場因素〔商品市場、勞動力市場〕；(2)生活費用和物價水平；(3)地域影響；(4)法律法規2．企業內部影響因素(1)企業自身特征；(2)企業決策層的工資態度(二)工資構造及其類型1．工資構造2．工資構造類型(1)以績效為導向的工資構造(績效工資制)(2)以工作為導向的工資構造(崗位工資制)(3)以技能為導向的工資構造(技能工資制)(4)組合工資構造(組合工資制)(三)工資等級1．工資等級；2．工資檔次；3．工資級差4．浮動幅度；5．等級重疊薪酬構造圖工資構造類型

工資構造類型1工資構造類型2工資構造類型3工資構造類型4工資等級重疊

四、企業工資制度設計的原則(一)公正性原則——內部公正性和外部公正性(二)鼓勵性原則(三)競爭性原則(四)經濟性原則(五)合法性原則【力量要求】

企業工資設計薪酬策略薪酬策略與企業進展戰略的關系發展戰略企業發展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結構類型性質薪酬結構以投資促進發展合并或迅速發展階段以業績為主高于平均水平的薪酬與高、中等個人績效獎結合高彈性以績效為導向保持利潤與保護市場正常發展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業績效獎相結合高彈性以績效為導向高穩定年功工資折衷以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬收獲利潤并向別處投資無發展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵結合高彈性以績效為導向折衷以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬工資水平確實定工資等級確實定其次單元寬帶式工資構造設計【學問要求】一、寬帶式工資構造的內涵〔見下頁圖〕二、寬帶式工資構造的作用1．寬帶式工資構造支持扁平型組織構造，打破了傳統工資構造所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及制造參與型和學習型的企業文化，同時對于企業保持自身組織構造的敏捷性以及迎接外部競爭都2．寬帶式工資構造能引導員工自我提高．3．寬帶式工資構造有利于崗位變動4．寬帶式工資構造有利于治理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。5．寬帶式工資構造有利于工作績效的促進寬帶式工資構造寬帶式工資構造例如【力量要求】寬帶式工資構造設計程序一、明確企業的要求二、工資等級的劃分三、工資寬帶的定價四、員工工資的定位1．績效曲線法2．嚴格依據員工的新技能獵取狀況，確定他們在工資寬帶中的定位，這主要適用于那些強調新技能獵取的企業。3．那些強調員工力量的企業則有可能這樣確定員工在工資寬帶中的位置。五、員工工資的調整第三單元企業工資制度的調整【學問要求】一、工資調整的含義工資調整，主要是指工資標準的調整——個體工資標準，整體工資標準；結合內部安排改革對工資構造的調整。二、工資調整的工程〔一〕工資定級性調整1．員工工資定級時應考慮的因素(1)員工的生活費用(2)同地區同行業一樣或相像崗位的勞動力的市場工資水平(3)新員工的實際工作力量。2．工資定級時的內部公正與對外有競爭力的平衡問題〔二〕物價性調整(三)工齡性調整(四)嘉獎性調整(五)效益性調整(六)考核性調整【力量要求】一、員工個體工資標準的調整〔一〕工資等級調整——提升〔二〕工資標準檔次的調整1．“枝變”晉檔——專業技術資格、等級證書2．“學變”晉檔——學歷證書3．“齡變”晉檔——工齡職齡4.“考核”變檔——連續優秀【力量要求】二、員工工資標準的整體調整〔一〕定期普遍調整工資標準〔二〕依據業績打算加薪幅度三、企業員工工資構造的調整第四節

企業薪酬打算的制定

一、制定薪酬打算的預備工作在制定薪酬打算前需要搜集有關資料，對全部信息進展分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的根本資料，企業人力資源規劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業薪酬支付力量資料等。二、制定薪酬打算的方法1、從下而上法：員工—部門—企業高層優點：調動樂觀性2、從上而下法：企業高層—部門—員工優點：掌握總體本錢三、制定薪酬打算的程序薪酬調查水平確定依據規劃打算列表依據水平點處編制薪酬打算表格了解企業人力資源規劃90％點處75％點處50％點處25％點處工資獎金福利鼓勵比較調整橫向比較縱向比較上報審批上報企業領導、董事會審批部門崗位市場薪酬水平（50%點處）人力資源規劃的各崗位人數各部門薪酬總額（元）崗位1崗位2崗位3崗位430002000150010001211崗位5崗位620002500崗位7崗位8崗位9崗位10崗位11崗位12崗位13行政部財務部生產部銷售部95004500225001800500015002000250040002000150011111226454500預計薪酬總額薪酬打算計算表四、薪酬打算表的設計五、薪酬打算報告的撰寫內容薪酬打算報告通常包括以下內容：1、本年度企業薪酬總額和各主要部門薪酬總額；2、人力資源規劃狀況，如估計的聘請、晉升、辭退(職)、崗位輪換等狀況；3、猜測的下一年度企業薪酬總額和薪酬增長率，以及各主要部門薪酬增長率等。第四節

企業補充保險

【學問要求】

一、企業年金的概念和內容(一)企業年金的概念企業年金，是指企業及其員工在依法參與根本養老保險的根底上，自愿建立的補充養老保險制度。(二)企業年金的適用范圍1、依法參與根本養老保險并履行繳費義務；2、具有相應的經濟負擔力量；3、已建立集體協商機制。(三)企業年金方案的內容參與人員范圍、資金籌集方式、員工企業年金治理方式、基金治理方式、計發方法和支付方式、支付企業年金待遇的條件、組織治理和監視方式、終止繳費的條件、雙方商定的其他事項。(四)企業年金方案的申報和備案企業在完成年金打算設計方案以后，應當向所在地區縣級以上地方政府的勞動保障行政部門上報自己的年金打算，中心所屬大型企業企業年金方案，應當報送勞動和社會保障部。勞動保障行政部門自收到企業年金方案文本之日起15日內未提出異議的，企業年金方案即行生效。二、企業年金基金的治理(一)資金籌集方式1、企業年金所需要費用由企業和員工個人共同繳納。企業繳費列支渠道按國家有關規定執行；員工個人繳費可由企業從員工個人工資中代扣。2、企業繳費每年不超過本企業上年度員工工資總額的1／12。企業和員工個人繳費合計一般不超過本企業上年度員工工資總額。(二)企業年金基金的組成企業年金基金由以下各項組成：企業繳費、員工個人繳費、企業年金基金投資運營收益。(三)員工企業年金個人賬戶治理方式1、企業年金基金實行完全積存，承受個人賬戶方式進展治理。2、企業年金基金可以依據國家規定投資運營。企業年金基金投資運營收益并人企業年金基金。3、企業繳費應當依據企業年金方案規定比例計算的數額計入員工企業年金個人賬戶；員工個人繳費額計入本人企業年金個人賬戶。4、企業年金基金投資運營收益，按凈收益率計入企業年金個人賬戶。三、企業年金的支付方式(一)企業年金的領取1、員工在到達國家規定退休年齡時，可以從本人企業年金個人賬戶中一次性或定期領取企業年金。員工未到達國家規定退休年齡的，不得從個人賬戶中提前提取資金。2、員工或退休人員死亡后，其企業年金個人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領取。3、出境定居人員的企業年金個人賬戶資金，可依據本人要求一次性支付給本人。(二)個人賬戶轉移1、實行企業年金制度的企業，其員工在變開工作單位時，企業年金個人賬戶資金可以伴同轉移。2、員工升學、參軍、失業期間或新就