房地產公司基層業務員流失成因及對策摘要：21世紀企業，不能單純地在利用客觀的優勢來實現利潤的可持續增長，市場對房產企業的產品和服務提出來更加細致和區別化的要求，企業必須加強內部的管理，改變模式，尤其在保證員工沉淀，提升服務方面，只有這樣才能外拓市場，內降成本，實現企業的穩定發展。員工流失已成為房產經紀企業面臨的最重要問題。基于此，本文擬對鏈家房地產經紀公司員工流失問題及人力資源管理進行研究，在分析現狀的基礎上，重在分析原因和提升對策，以此促進鏈家房地產經紀公司員工流失問題及人力資源管理的效能，推進鏈家房地產經紀公司可持續發展。關鍵詞：房地產市場；員工流失問題；人力資源的浪費一、緒論（一）研究背景我國的房地產市場與國民經濟，社會公眾住房需求密切相關，是國家公關調控以及社會輿論的重點關注對象。近年來，中國的房地產行業蓬勃發展，長期處于牛市，不管是在價格還是在交易量上，都不斷地創新高。房地產行業吸引了大量的資金投入，并帶動了周邊相關行業的的迅速發展。長期以來，我國將房地產業作為國民經濟的主要支柱行業，頒布了一系列促進發展房地產行業的相關政策，從而為房地產業的發展注入了巨大的生機和活力。城市化發展的進程也創造了居民對住房旺盛的消費需求，與此同時，我國經濟持續、穩定、快速的發展都為房地產行業提供了巨大的發展空間。但是在繁榮的背后，房地產業的管理狀況卻不盡人意，尤其是片面對財富的追逐而忽視了人力資源的重視而導致大量人力資源的浪費，而這已經成為幾乎所有房地產行業的難題，而房地產行業的基層員工流失問題已然成為業界的顯著問題。（二）研究現狀及意義通過對本企業與多家房地產經紀公司的工作報告、工作環境以及背景等調研的過程中發現，在受訪的301名調查者中基層員工工作半年以上的高達50%。半年至一年的約占31%，而工作一年至三年的僅占有18%。受訪人員中42%的人之前從事過這一行業，58%的則不具備相關從業經驗。20～30歲的員工多達57.35%，而大學及本科以上學歷的僅占14.5%，凸顯了房地產經紀公司行業員工從業時間短、學歷層次較低、流失率高的特點。造成房地產經紀公司行業員工流動率過高的因素有多種，其中房地產經紀公司的工資水平、文化氛圍及管理水平成為員工流失的主要原因。一般來說，企業人員的流動比率大概在5%到10%的區間之內波動，房地產經紀公司屬于勞動密集型行業其人員波動比例較大，但也不可以超過15%。根據調查統計，近5年來，員工流動率最低在22.56%，最高達25.64%，平均流動率更是達到23.95%。另有統計表明，北京、上海、廣東等地區的房地產經紀公司員工平均流動率在30%左右，有些甚至高達45%，這種情況在春節前后表現尤為突出。通過對本企業及所在的調研后發現，這種流失率在春節前后最為突出，甚至高達63.2%。鏈家與絕大多數房地產行業一樣，存在嚴重的基層員工流失現象，這種情況直接影響到企業的以下幾個方面：增加企業的人力資源管理成本；降低了員工的工作績效，使得鏈家的信息以及業務受損；不利于鏈家優秀企業文化的形成；降低了鏈家在同行業中的企業競爭力；降低員工凝聚力，打擊員工的工作熱情。二、鏈家基層員工流失問題原因探討（一）鏈家的基本概況鏈家房地產經紀有限公司成立于2001年，是一家集房產交易服務、資產管理服務為一體以數據驅動的價值鏈房產服務平臺，業務覆蓋二手房交易、新房交易、租賃、裝修服務等。鏈家目前已覆蓋北京、上海、廣州、深圳、天津、成都、青島、重慶、大連、合肥等28個地區，全國門店數量約8000家，旗下經紀人超過13萬名。為不斷提高購房服務體驗，鏈家積極布局線上平臺。目前線上已覆蓋PC端、鏈家APP、鏈家網手機版等終端，是具備集房源信息搜索、產品研發、大數據處理、服務標準建立為一體的綜合型房產服務平臺。平臺為買賣雙方用戶提供全面真實的房產相關信息及咨詢服務，并滿足用戶估價、約帶看等個性化服務。旨在不斷提高服務效率、提升服務體驗，為用戶提供更安全、更便捷、更舒心的綜合房產服務。鏈家以“推動行業進步，讓房屋交易不再難”為品牌使命，希望通過持之以恒的創新以及新技術的探索和運用，建立和有效管理高質量的房地產服務標準，推動行業進步。造成鏈家房地產經紀公司員工離職的原因非常多，并且各種原因并不是在單一的起作用，而是共同作用的結果，這也是理論界至今無法給出一個考慮各種因素在內的離職模型的原因。目前得到大多數學者和專家認可的是造成員工離職存在有宏觀與微觀兩個層面，宏觀因素包括經濟發展水平、勞動力市場狀況、行業因素等；微觀因素包括企業因素和個人因素，企業因素包括企業規模、報酬體系、企業管理模式等；個體因素包括個人對工作的態度，（如：工作滿意感、工作壓力感、組織承諾等）、個體的人口統計變量及個人特征因素，（如：年齡、性別、受教育程度等），以及與工作無關的個人因素（如配偶、家庭負擔等）等。（二）社會原因分析1.社會經濟因素已有的研究表明：經濟發展水平與員工流失率之間呈現正相關關系。改革開放以來，伴隨著經濟的高速增長，產業結構、區域經濟發展不平衡逐步加劇，外企和外資的加入，加劇了國內企業之間的競爭。這些都極大在促進了企業的員工流失，加劇了人才的流失。同時經過多年的改革，過去許多控制員工流失的各種制度被打破，為員工流失創造了有利的環境。比如：原來控制員工流失的戶籍制度、住房制度、醫療制度、人事管理制度都被打破或廢除，為員工流失解除了捆在身上的諸多束縛。同時隨著外部人才市場的不斷成熟，其功能也日益完善，從過去簡單的招聘信息發布，到現在的人事代理、人才中介、人才開發等諸多方面。另外網絡的普及、獵頭公司的出現，都為人才的流失創造了非常有利的環境。2.行業因素在房地產經紀行業員工流失的各種宏觀因素中，行業因素起著舉足輕重的作用。現在對房地產行業有無泡沫的爭論無休無止，目前房地產行業的發展處于宏觀調控、發展受到限制、走入困境的年代。由于多數房地產企業屬于商業服務性質，那些具有專業技術和良好實踐經驗的人才成為市場上的“香餑餑”。而市場需求旺盛，促使行業內人才流失加劇。預計在未來幾年這種旺盛的人才需求還將持續下去。與此同時，社會對房地產經紀行業仍然存在著很多不好的印象，所以社會的聲望比較低，這些認知也會讓行業的員工就業和流失產生負面的影響。3.地域因素相對東部而言，目前中西部許多城市房地產業開發程度還不高，成本和風險也比東部低。而在不同地域環境下，員工流失也呈現出了較多的地域特點。（三）公司原因分析對于鏈家房地產經紀公司來說，目前較高的員工離職率，除了與房地產經紀行業的基本屬性密切相關外，作為與負責員工直接管理的鏈家房地產經紀公司，其目前在人力資源管理等方面存在的問題，也是其中非常重要的因素，有時甚至是決定性的重要因素。1.員工工資偏低近幾年，鏈家房地產經紀公司招聘的員工整體素質較高，相應的，員工定位也很高，當看到與自己狀況相似的同學或朋友得到了更多的提升職位、高薪、發展機會等，一些員工產生了離職想法。一般員工前三個月差不多就是底薪2000左右，后面熟悉業務之后才有業績。另外，當員工進公司后，對鏈家房地產經紀公司的情況有了直接的了解，特別是容易受到老員工負能量的影響。新員工由此判斷認為自己在公司工作幾年后，即使工作能力有了較大的提升，工資收入可能仍得不到較大程度的提高而感到失望，從而導致個別員工辭職。2.對未來的發展規劃員工對公司不了解，對公司未來發展的方向也不明確，所以對自己在公司的定位也不明確。還有就是中層領導等能夠參加公司重要會議的人員，很少將公司未來發展及公司取得的成績向基層員工宣傳，這其中也有少部分中層領導也不是很清楚公司目前的一個發展現狀及未來發展方向的情況。導致員工的歸屬感不是很強。另外，員工在新崗位上，缺少直接領導對其的肯定、激勵及支持。一些員工在業務方面還處于摸索狀態，一些員工也渴望急切地干出一定的成績，如果直接領導能夠在適當的時候給予肯定和激勵，這樣會促使員工更有成就感，工作上更有積極性。如果直接領導能夠定期抽出一定時間與員工交流，在工作、生活上多給予指導，一方面能夠促使他們更快的成長，另外也能夠提高他們的歸屬感，提出工作績效。3.人力資源管理的其他方面一是人力資源部人員全部集中于總部，很多與片區對接的工作依托于片區行政助理，由于片區行政助理工作較多，工作配合不默契，問題反饋速度較慢，造成人力資源工作耗時耗力，且改進速度慢，人力資源政策宣傳不到位不及時。二是人力資源工具缺乏，基礎數據采集困難，人力資源分析耗時耗力。三是后勤人員缺乏有效的考核方案。4.其他原因分析鏈家房地產經紀公司員工離職，除了外部環境外，員工的內部環境也具有很強的作用力。通過以上調查發現，從鏈家房地產經紀公司員工自身來看，其對離職的影響因素主要體現在：員工對公司發展缺乏信心這是公司原因還是鏈家房地產經紀公司近幾年處于一個轉型發展期，公司發展較為緩慢，公司老員工工資增長較慢，導致牢騷較多，對公司滿意度較低。同時，公司在內部管理上產生了較多內耗，部門與部門之間的推責扯皮之事不斷。當員工長期在這樣一個環境內工作，特別是滿懷憧憬第一次進入職場的新員工，或多或少會感到迷茫或不適應。特別是經紀類員工，由于經常與客戶打交道，深感適應起來困難，一方面他們迫切希望通過自己的能力解決客戶所需，客戶所求，另一方面在與客戶打交道過程中受到挫折后而無法及時實個人的想法或期望，久而久之，對鏈家房地產經紀公司員工失去了熱情和信心。（四）員工自身原因分析1.缺乏必要的職業生涯規劃鏈家房地產經紀公司員工在職業生涯方面缺乏相關人員的指導，導致個人覺得缺少職業目標而找不準個人定位。有的新員工剛進入第一個公司的第一個崗位，不一定完全適應此崗位，但因缺乏他人指導甚至受到個別老員工的誤導，以為自己如果留在公司就會一輩子在所在崗位工作，導致在公司找不到個人職業發展的方向。筆者認為，這其中也包含了個別中層領導的“自私”，為了讓自己部門工作能夠順利開展，不太鼓勵甚至阻止部門優秀職工的公司內部流失，當這些優秀職工看到自己無法在公司內部實現晉升或去干其他新崗位時，最后只有選擇外部市場了。2.其它原因鏈家房地產經紀公司員工離職，還包括一些個人方面的主觀原因，這其中較為復雜，目前較多的主要是女朋友不在當地、兩地分居、得不到家人支持、個人不太喜歡當地工作環境等。此外，還有一些員工個體的身體、心理、能力、素質等方面的因素，由于沒有得到公司層面的關注和關懷，在一些問題得不到解決、一些訴求得不到滿足時，一些員工自然就選擇了離職。四、針對鏈家基層員工流失問題提出對策及建議（一）從公司角度出發1.調高員工工資水平留住基層員工前公司基層員工的工資水平普遍偏低就是一個1800—2600左右，企業應該提高基層員工的工資水平，并且至少要與本地區的平均工資3500持平，根據實際情況看，要達到這種效果公司并不需要付出太多，卻能使員在心理上增加對公司的好感，提升基層員工對公司的屬感。這樣做更重要的作用是改變企業管理者的觀念，應該認識到公司作為典型的服務行業有很驚人的特殊性，即基層員工從根本上決定著企業經營的好壞，只有基層員工好了他們才能真正的全身心的為企業服務，因此，投入資金來提高基層員工的工資待遇，會在隨后的經營過程中得到更加豐厚的收入。但是現在的企業領導者很容易在觀念上輕視基層員工，不愿做我可以換別人做。事實上，企業為了招聘員工要花費很驚人的人力和財力成本，員工離職意味著公司在他們身上所付出的投入將付諾東流，隨后企業還要繼續投入人力財力招聘新員工。所以，從各個方面來分析，公司都應該提高基層員工的薪資水平，才能有效改善員工流失率高的問題，同時可以提高企業的經營效益。2.豐富工作內容公司可以在基層員工現有的各崗位工作內容基礎上，增添新的作內容以及擴大工作范圍。公司的基層員工日常的工作雖然復雜零碎但是多半都非常的簡單容易操作，這樣的工作連續時間的重復操作，則很容易讓基層人員失去對工作的熱情、降低工作給他們帶來的成就感。所以，公司必須盡快的執行相關工作以豐富員工的工作內容。主要可以從以下幾個方面著手實施：①交叉相關崗位利用工作流程再造的原理，重新協調部門與部門之間的相互協作功能，對某些相關的業務崗位進行交叉互動，例如將前廳各個職能部門工作流程再造，將接待和問詢等崗位合并為一；前臺與大堂副理、商務中心相互交叉整合等等。如此一來，減少了某些崗位的員工設置數量，不但為企業降低了人力成本，還在一定程度上提高了基層員工的服務效率，同時使得基層員工的工作內容豐富化，提高了基層員對工作作的熱情。②增加員工授權豐富員工的工作內容還可以通過給基層員：進行一定程度的授權來體現。這里所說的授權是指企業給予基層員工根據實際情況來分配相應資金以及人事等資源的權利，批準員在遇到突發狀況時，可以在不越權的前提下按照己認為最好的方式處理問題。這種做法可以突顯出基層員工在企業中的由度，基層員工的權限相對增加，有權利以自己的意志處理突發時間，這不但豐富了基層員工作內容，并且在很大程度上能夠滿足員工對工作的成就感。如此豐富工作內容的做法更主要是為了增強基居員工的責任心、能夠全身心的投入到工作中，增加基層員工對工作的成就感和對公司的滿意度，從而降低基層員工的離職意向。③建立崗位輪換制度所謂的崗位輪換制度，也稱之為職務輪換制，企業讓不同部門內的基層人員計劃性的相輪換崗位，使基層員工有機會從事其他不同工作的方法，這種方法不但很直接的豐富了基層員工的工作內容，而且幫助企業對基層員工的工作適應性進行考察，同時還可以基層員工的工作潛能，找到最適合他們的崗位。服務型企業因為其所處行業的特殊性，企業內部的組織結構劃分的非常詳細，基層員工入職進入到某個部門之后將有可能長期從事同一種工作，久而久之員工很容易對自己手頭的工作產生厭倦。如果企業采用這種崗位輪換制度，定期根據企業內部的實際情況或基層員工的個人要求讓員工在不同的崗位之間輪換工作。基層員工在輪換到新的崗位之后會對新的工作產生濃厚的興趣，也提升了工作給他們帶來的成就感。與此同時，基層員工也能在不斷地崗位輪換過程中找到更喜歡、更適合自己的工作崗位。根據以上分析可以看出，建立崗位輪換制度，定期對基層員工實行崗位輪換，可以使基層員工保持對工作的熱情和新鮮感，減少由工作枯燥無趣所帶來的離職。（二）從員工角度出發伴隨著經濟市場的快速發展，員工幵始越來越多的重視職業發展的問題，并且選抒作時將是否有利于個人職業發展作為評估所在企業的標準。現在招用施行公司和員工雙向選擇，在作中也是一樣，不能只單方面的耍求企業提供這樣那樣的優越條件，員工也要土動的努力學習，提升自己的整體素質，才能在未來的作中抓住機遇，成就自己的事業。首先，在心態上要將自己的工作當做是一個提升自己素質的平臺，而不僅僅是一個賺錢的方式。其次，在平時的工作中要抓住每一次學習的機會提高自己，而不僅僅限于完成自己的工作任務而已。再次，通過己的工作積攢經驗，為自己以后更好的發展奠定基礎。總之，員工己應該主動山擊，為自己的職業發展規劃標，再尋找一份能幫助自己實現這標的作，然后通過努力工作為自己規劃的職業生涯標。結束語鏈家公司近兩年發展迅速，但管理水平明顯滯后，再加上來自行業內外各種關于人力資源的激烈競爭，致使公司基層員工的流失率遠高于理論上合理的企業員工流失率，這不但影響到了公司的正常經營，并且直接對企業的內部穩定和未來的發展壯大帶來極大的負面影響，對于公司來說怎樣解決基層員