精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔信托公司績效制度目錄：1、信托公司績效制度2、電腦公司績效考核工作制度3、考核3績效制度4、貿易公司行政制度薪酬設計方案

目

錄

第一章

總則...1第二章

薪酬結構...2第三章

高管人員的薪酬體制...6第四章

職能部門的薪酬體制...7第五章

市場發(fā)展部的薪酬體制...8第六章

個人信托部薪酬體制...9第七章

投資銀行部薪酬體制...11第八章

其他業(yè)務部門薪酬體制...12第九章

其他獎勵...17第十章

崗貼調整...17第十一章

其他...18第十二章

附則...19附件一

崗位評估分值表...20附件二

管理職系崗位等級分布圖...22附件三

業(yè)務職系崗位等級分布圖...23附件四

研發(fā)職系崗位等級分布圖...24附件五

崗位津貼試算表...25第一章

總則

第一條

適用范圍凡AB公司（以下簡稱為AB）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。第二條

新制度的特點為適應公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結合。第三條

目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。第四條

原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。第五條

依據薪酬分配的主要依據是：貢獻、能力和責任，并參考太原市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。第六條

薪酬體系根據公司各業(yè)務的特點，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、市場發(fā)展部的薪酬體制、個人信托部的薪酬體制、投資銀行部的薪酬體制以及其他業(yè)務類部門的薪酬體制等。第七條

離退休人員的薪酬參見AB公司相關規(guī)定。第八條

發(fā)展獎勵基金的設立為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設立發(fā)展獎勵基金。公司根據利潤增長幅度，決定當年年終提取獎金的額度，以作為發(fā)展獎勵基金。

第二章

薪酬結構

第九條

AB員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。（三）獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。（四）附加工資，附加工資是AB正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。第十條

基本工資基本工資=基本生活費+學歷職稱工資+年功工資+福利性補貼（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調整而調整，2002年基本生活費=340元。（二）學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。附表一：學歷職稱工資標準學歷職稱學歷職稱工資（元）博士及以上

高級職稱300碩士

中級職稱250本科正規(guī)院校或同等學歷助理職稱200專科正規(guī)院校或同等學歷初級（員）150中專及以下正規(guī)院校或同等學歷

100

（三）年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經驗積累的價值認可，主要依據員工的工齡、公司工齡確定，工齡以2002年1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標準2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標準附表二：年功工資津貼一覽表年功工資項公司齡工齡津貼標準5元/年5元/年

（四）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼，具體如下：附表三：福利性補貼一覽表福利性補貼項交通補貼誤餐補貼獨生子女補助通訊費異地補貼公積金補貼醫(yī)療補貼補貼金額（元/月）待定30010按公司有關規(guī)定執(zhí)行20（每人每工作日）參見附表四參見附表五注：異地補貼覆蓋的外派員工是指：1．

原招聘地與現(xiàn)工作地不同的員工，但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員工除外；2．

經人力資源部審核，公司總經理核準的其他情況的員工。

附表四：醫(yī)療補貼一覽表年齡（歲）20-2526-30312-3536-4041-4546-5051-5556-6060以上醫(yī)療補貼（元/月）204060100125150200225250附表五：公積金補貼一覽表崗位一般專責中層干部公司領導補貼金額（元/月）100150200

第十一條

確定崗位津貼的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十二條

崗位津貼的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業(yè)務職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；3）業(yè)務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務崗位、中級業(yè)務崗位和高級業(yè)務崗位。第十三條

員工初始崗位津貼等級的確定（一）崗位分檔分級。依據崗位評價結果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出

檔[

]級。（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附件

崗位等級分布圖》。（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。（四）崗貼的調整：新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第十章。第十四條

獎金包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎三種形式。（一）年度獎金與AB年度經營情況、年度考核結果掛鉤，是在AB取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。（二）業(yè)績提成獎專門針對與信托產品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的業(yè)務部門員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與能力，考核、獎勵方式根據部門業(yè)務特點區(qū)別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數根據每年實際經營情況擬定。適用對象為機構信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產經營部的部門員工（三）項目獎主要針對從事產品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業(yè)務部門、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇于創(chuàng)新。第十五條

獎金發(fā)放的原則（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據下屬的具體年度/項目期內具體表現(xiàn)經考核后進行二次分配。（二）公司依據上半年經營指標完成情況，酌情考慮下半年預發(fā)部分當年獎金。第十六條

附加工資附加工資=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（二）醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。（三）失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。第十七條

考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。考核結果表現(xiàn)為個人的季度考核系數和年度考核系數以及部門的考核系數，相關的考核系數定義如下：（一）個人考核系數附表六：個人考核系數一覽表考核結果優(yōu)良中基本合格不合格個人考核系數1.11.00.80.60.3

（二）部門考核系數附表七：部門考核系數一覽表考核結果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數1.11.00.80.60.3

第三章

高管人員的薪酬體制

第十八條

年薪制的收入結構收入整體構成=月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼第十九條

年薪總額確定年薪總額按照年初總經理、副總經理承擔的經營業(yè)績確定。年底根據經營情況，按照不同的比例發(fā)放。年底年薪補足是根據經濟考核指標完成情況決定的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足=經考核確定的年薪總額—12個月的月收入第二十條

年度超額獎金年度超額獎金是總經理、副總經理超額完成經濟指標后由公司直接獎勵的獎金。第二十一條

年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算。扣除月收入的剩余部分，年底根據考核指標完成情況計算，下年初發(fā)放。

第四章

職能部門的薪酬體制第二十二條

職能部門是以管理或綜合服務和支持為主要職責，重過程、不承擔經濟指標，工作內容難以量化和衡量。業(yè)績主要體現(xiàn)在對公司其他部門職能管理水平或服務質量方面。對此類業(yè)務特點的部門采用職務職能工資制。職務職能工資制覆蓋的部門有：綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。第二十三條

工資結構收入整體構成=基本工資+崗位津貼+年度獎金+附加工資實發(fā)崗位津貼=崗位津貼×個人季度考核系數第二十四條

年度獎金年度獎金=（年度基準任務獎金+年度超額獎金）×部門年度考核系×個人年度考核系數（一）年度基準任務獎金年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額×a×經營指標系數ba：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數；2002年度a值=2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+1）經營指標系數b：依據公司年度完成各項經營指標（年初制定）的實際情況進行核定，b≦1。（二）年度超額獎金在公司超額完成年初制定的各項經營指標前提下，職能部門的年度超額獎金是在各業(yè)務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。

第五章

市場發(fā)展部的薪酬體制第二十五條

市場發(fā)展部以信托市場研究、信托產品的設計和推廣為主要職責，為業(yè)務崗位提供信息、產品支持。以過程為主偏重成果，不承擔經濟指標。對該部門采用項目獎勵工資制進行激勵。第二十六條

工資結構收入整體構成=基本工資＋崗位津貼＋年度獎金+附加工資＋項目獎實發(fā)崗位津貼=崗位津貼×個人季度考核系數第二十七條

年度獎金年度獎金=（年度基準任務獎金+年度超額獎金）×部門年度考核系×個人年度考核系數（一）年度基準任務獎金年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額×a×經營指標系數ba：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數；2002年度a值=2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+1）經營指標系數b：依據公司年度完成各項經營指標（年初制定）的實際情況進行核定，b≦1。（二）年度超額獎金在公司超額完成年初制定的各項經營指標情況前提下，市場發(fā)展部的年度超額獎金是在各業(yè)務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。第二十八條

項目獎公司基于開發(fā)項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額，研發(fā)出的成果經業(yè)務部門使用后證實效果良好，由公司根據取得的成果給予部門/項目組一次性獎勵。部門/項目負責人提出二次分配方案并負責考核發(fā)放。項目獎的適用條件是：1.

項目的獨立性強，一個工作團隊可單獨完成。2.

項目獎評審可量化標準多，便于單獨考核。3.

項目的效果或效益明顯。

第六章

個人信托部薪酬體制第二十九條

個人信托部以吸納區(qū)域式個體類目標客戶群的資金作為主要職責，重結果、承擔具體的經濟指標，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔的經濟指標完成情況體現(xiàn)。對該部門采用超額吸存量提成工資制進行激勵。第三十條

工資結構收入整體構成=基本工資+附加工資＋季度預提獎金＋年度業(yè)績提成獎金第三十一條

個人信托部薪酬體制實行的原則（一）個人信托部季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵個人信托部取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。個人信托部完成公司年初下達的吸存資金量、吸存資金成本等指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。（二）個人信托部年度業(yè)績提成獎金是在部門完成公司年初下達吸存資金量、吸存資金成本的前提下進行發(fā)放。是對個人信托部創(chuàng)造的超額經營業(yè)績的年終獎勵，公司根據個人信托部為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。（三）年度業(yè)績提成獎金比例根據公司經濟責任制要求予以確定，考慮業(yè)務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業(yè)務工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當年業(yè)績提成比例。第三十二條

個人信托部經營業(yè)績指標（一）年度吸存資金量個人信托部年度吸存資金量不低于

萬元（二）吸存資金成本公司對吸存資金成本實行動態(tài)管理。根據市場變化與公司實際運作能力，由公司經理辦公會核定下一階段內吸存資金成本的最高值。2002年

月至

月吸存資金成本不高于

%。第三十三條

季度預提獎金

季度提成獎金=所在崗位核定津貼×個人季度考核系數第三十四條

年度業(yè)績提成獎金核算方式（一）部門未完成公司下達的任務指標若個人信托部只完成部分核定任務指標，則年度獎金發(fā)放公式為：年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額×a×實際完成核定任務指標的比例×部門年度績效考核系數×個人年度績效考核系數a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數；2002年度a值=2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+1）（二）部門超額完成公司下達的經營指標部門年度業(yè)績提成獎金=年度基準任務獎金+{[（部門超額吸存資金-超額吸存資金成本+年內凈利潤-年度發(fā)生的業(yè)務費用總額）×個人信托部業(yè)績提成比例]–部門當年已發(fā)工資總額}×部門年度績效考核系數×個人年度績效考核系數個人信托部稅后利潤核算參見《附件六

業(yè)務部門稅后利潤核算公式》第三十五條

個人信托部年度業(yè)績提成比例個人信托部年度業(yè)績提成比例為

%。個人信托部第一負責人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：年度獎金=個人信托部年度業(yè)績提成獎金×提成比例×個人信托部第一負責人年度績效考核系數第三十六條

由于個人信托部無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查后應對指標進行調整。第七章

投資銀行部薪酬體制第三十七條

投資銀行部以中介服務或項目運作為主要職責，重結果、承擔具體的經濟指標，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔的經濟指標完成情況體現(xiàn)。對該部門采用凈利潤提成工資制與項目獎勵工資制相結合的方式進行激勵。第三十八條

工資結構收入整體構成=基本工資+附加工資＋季度預提獎金＋年度業(yè)績提成獎金+項目獎第三十九條

投資銀行部薪酬體制實行的原則（一）投資銀行部季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵投資銀行部取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。投資銀行部完成公司年初下達的中介服務收入指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。（二）投資銀行部年度業(yè)績提成獎金是在部門完成公司年初下達中介服務收入、年度凈利潤等指標的前提下進行發(fā)放。是對投資銀行部創(chuàng)造的超額經營業(yè)績的年終獎勵，公司根據投資銀行部為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。（三）年度業(yè)績提成獎金比例根據公司經濟責任制要求予以確定，考慮業(yè)務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業(yè)務工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當年業(yè)績提成比例。（四）項目獎，主要針對跨年度運作的項目。公司基于項目的難易程度和預計的成果確定任務指標、獎金總額/提成比例，在項目結束時根據實際業(yè)績結果給予部門/項目組一次性獎勵。部門/項目負責人提出二次分配方案并負責考核發(fā)放。第四十條

投資銀行部經營業(yè)績指標（一）中介服務收入年度中介服務收入不低于

萬元（二）年度凈利潤

年度凈利潤不低于

萬元第四十一條

季度預提獎金

季度提成獎金=所在崗位核定津貼×個人季度考核系數第四十二條

年度業(yè)績提成獎金核算方式（一）部門未完成公司下達的任務指標若投資銀行部只完成部分核定任務指標，則年度獎金發(fā)放公式為：年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額×a×實際完成核定任務指標的比例×部門年度績效考核系數×個人年度績效考核系數a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數；2002年度a值=2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+1）（二）部門超額完成公司下達的經營指標部門年度業(yè)績提成獎金=年度基準任務獎金+{[（部門實際完成稅后利潤–最低年度凈利潤）×業(yè)績提成比例]-部門當年已發(fā)工資總額}×部門年度績效考核系數投資銀行部稅后利潤核算參見《附件六

業(yè)務部門稅后利潤核算公式》第四十三條

年度業(yè)績提成比例投資銀行部年度業(yè)績提成比例為

%。投資銀行部第一負責人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：年度獎金=投資銀行部年度業(yè)績提成獎金×提成比例×投資銀行部第一負責人年度績效考核系數第四十四條

由于投資銀行部無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查后應對指標進行調整。

第八章

其他業(yè)務部門薪酬體制第四十五條

機構信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、信托理財部和資產經營部等業(yè)務部門以吸納資金或資金運作為主要職責，重結果、承擔具體的經濟指標，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔的經濟指標完成情況體現(xiàn)。對上述部門采用凈利潤提成工資制進行激勵。第四十六條

工資結構收入整體構成=基本工資+附加工資＋季度預提獎金＋年度業(yè)績提成獎金第四十七條

提成工資制實行的原則（一）季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵上述業(yè)務部門取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。各業(yè)務部門完成公司年初下達的任務指標（參見本章第四十三條第一項）的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。（二）年度業(yè)績提成獎金是在上述業(yè)務部門完成公司年初下達的任務指標（參見本章第四十三條第二項）的前提下進行發(fā)放。是對部門創(chuàng)造的超額經營業(yè)績的年終獎勵，公司根據各部門為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。（三）年度業(yè)績提成獎金比例根據公司經濟責任制要求予以確定，考慮業(yè)務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業(yè)務工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當年業(yè)績提成比例。第四十八條

各業(yè)務部門經營業(yè)績指標（一）影響崗位津貼發(fā)放額的任務指標附表八：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表部門名稱任務指標指標最低值機構信托部年度吸存量最定量≧

萬元吸存資金成本≧

%公益信托部年度吸存量最定量≧

萬元吸存資金成本≧

%地市信托部年度吸存量最定量≧

萬元吸存資金成本≧

%營業(yè)部年度吸存量最定量≧

萬元吸存資金成本≧

%國際金融部年度吸存量最定量≧

$吸存資金成本≧

%資金管理部年度吸存量最定量≧

萬元吸存資金成本≧

%資金收益率≧

%信托理財部資金收益率≧

%資產經營部新放貸款本金≧新放貸款利息≧舊貸款本金≧舊貸款利息≧注：1.吸存資金成本：公司對吸存資金成本實行動態(tài)管理。根據市場變化與公司實際運作能力，由公司經理辦公會核定下一階段內吸存資金成本的最高值。

2.資產經營部新貸款界定：新貸款指2001年內發(fā)放的貸款，并貸款期截止在2002年底前。（二）影響年度業(yè)績提成獎金的任務指標附表九：影響各業(yè)務部門年度業(yè)績提成獎金任務指標一覽表部門名稱任務指標指標最低值機構信托部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務指標參見《附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表》凈利潤基數≧

萬元公益信托部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務指標參見《附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表》凈利潤基數≧

萬元地市信托部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務指標參見《附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表》凈利潤基數≧

萬元營業(yè)部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務指標參見《附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表》凈利潤基數≧

萬元國際金融部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務指標參見《附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表》凈利潤基數≧

萬元資金管理部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務指標參見《附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表》凈利潤基數≧

萬元信托理財部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務指標參見《附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表》凈利潤基數≧

萬元資產經營部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務指標參見《附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表》凈利潤基數≧

萬元

第四十九條

季度預提獎金

季度提成獎金=所在崗位核定津貼×個人季度考核系數第五十條

年度業(yè)績提成獎金核算方式（一）部門未完成公司下達的任務指標若業(yè)務部門只完成部分年度任務指標，則年度獎金發(fā)放公式為：年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額×a×實際完成任務指標的比例×部門年度績效考核系數×個人年度績效考核系數a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數；2002年度a值=2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+1）（二）部門超額完成公司下達的經營指標部門年度業(yè)績提成獎金=年度基準任務獎金+{[（部門實際完成稅后利潤–最低年度凈利潤）×業(yè)績提成比例]-部門當年已發(fā)工資總額}×部門年度績效考核系數部門稅后利潤核算參見《附件六

業(yè)務部門稅后利潤核算公式》第五十一條

年度業(yè)績提成比例部門年度業(yè)績提成比例為

%。部門第一負責人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：年度獎金=部門年度業(yè)績提成獎金×提成比例×部門第一負責人年度績效考核系數附表十：2002年年度業(yè)績提成比例一覽表部門名稱部門提成比例部門第一負責人提成比例機構信托部

公益信托部

資金管理部

營業(yè)部

國際金融部

地市信托部

信托理財部

資產經營部

第五十二條

由于業(yè)務部門無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查后應對指標進行調整。第九章

其他獎勵第五十三條

其它獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展，維護公司的形象。第五十四條

創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2000～20000元。第五十五條

優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司發(fā)展經常提出建議的員工，經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。第五十六條

伯樂獎為公司推薦公司急需人才經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。第五十七條

全勤獎對每季度內堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額為

元。第五十八條

其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在300～3000元。

第十章

崗貼調整

第五十九條

AB崗貼調整采取整體調整與個別調整相結合原則。第六十條

崗貼整體調整形式是調整所有崗位的崗位津貼，調整周期與調整幅度根據AB效益與AB發(fā)展情況決定。第六十一條

個別調整根據員工個人考核結果和崗位變動決定。（一）考核調整。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列內晉升一級。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”者，或管理績效單項評分連續(xù)三次為“不合格”的管理者，或綜合素質能力年度單項評分為“不合格”者的工資等級下調一級；對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。（二）崗位變動調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗貼等級變動為相應崗位系列的崗貼等級。若調整前崗貼等級與調整前所在崗位系列對應的初始等級有差距，則該級差保留。第六十二條

崗貼等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位系列的最高檔次，則崗貼等級不再變動。

第十一章

其他

第六十三條

試用期工資標準（一）

試用期間專科以下（含專科）畢業(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放，研究生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放。（二）

試用期滿后到按照所處崗位的崗位津貼等級發(fā)放。第六十四條

加班津貼一般員工根據工作需要必須加班而且不能安排調休者，AB發(fā)放其加班津貼。計算標準：1）平時每小時加班津貼=（基本工資/160）×1.5，不滿2元時按2元計發(fā)。注：一周四十小時工作制，一個月按四個星期160小時計，適當提高每小時加班工作的價值。2）周六周日休息日每小時加班津貼=（基本工資/160）×23）法定節(jié)假日每小時加班津貼=（基本工資/160）×34）加班費發(fā)放數額=適用小時加班津貼×加班小時數5）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底時進行統(tǒng)計，并由主管領導簽字，送交人力資源部，并隨當月工資發(fā)放。6）每月每人加班費最高限額不超過500元。7）由于工作性質及時間特點，享受加班津貼的人員包括：各部門一般人員。員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標之一，但是并不享受加班津貼。第六十五條

病事假期間工資發(fā)放標準經主管領導批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計算基數為誤餐補貼與崗位津貼。病事假工資扣除=請假天數×（誤餐補助+崗位津貼）/21.5第六十六條

部門副職代理正職工作的情況，其基本工資按正職崗位的等級下調一級處理。第六十七條

待崗員工工資發(fā)放參見AB相關管理規(guī)定。第六十八條

對于AB外派培訓的員工，按照AB公司培訓管理相關規(guī)定執(zhí)行。第六十九條

工資計算期間從每月的

日起至次月

日止并于當月

日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。第七十條

下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）

個人工資所得稅（二）

缺勤扣除額（三）

社保基金、住房公積金個人負擔部分（四）

其它法令規(guī)定的事項

第十二章

附則

第七十一條

本方案由人力資源部負責制定、修改、解釋。第七十二條

本辦法自

起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。附件一

崗位評估分值表附件二

管理職系崗位等級分布圖

檔別一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔八檔九檔十檔十一檔檔差590以上490-590388-490430-490400-430360-400310-410255-310235-255195-235158-195包含崗位信托理財部經理投資銀行部經理計劃財務部經理資金管理部經理市場發(fā)展部經理機構信托部經理營業(yè)部經理國際金融部經理投資管理部經理法律稽查部經理人力資源部經理綜合管理部經理公益信托部經理資產經營部經理個人信托部經理信托理財部監(jiān)理黨務工作部主任信托理財部副經理計劃財務部會計核算副經理機構信托部副經理資金管理部副經理綜合管理部行政公文副經理計劃財務部計劃統(tǒng)計副經理營業(yè)部代理管理業(yè)務副經理人力資源部副經理綜合管理部后勤保衛(wèi)副經理投資管理部財產信托副經理投資管理部投資管理副經理個人信托部地市副經理國際金融副經理營業(yè)部代理保管業(yè)務副經理資產經營部貸款回收副經理個人信托部綜合副經理黨務工作部紀檢監(jiān)察副主任黨務工作部黨建副主任黨務工作部群團副主任法律稽查部法律事務專責計劃財務部財務管理專責計劃財務部系統(tǒng)管理專責計劃財務部計劃專責法律稽查部審計專責綜合管理部公文秘書法律稽查部業(yè)務稽核專責營業(yè)部綜合管理專責營業(yè)部總賬會計人力資源部薪酬管理專責綜合管理部行政秘書計劃財務部損益類會計人力資源部人事管理專責計劃財務部外幣會計個人信托部會計計劃財務部復核會計綜合管理部安全保衛(wèi)專責綜合管理部車隊隊長計劃財務部委托業(yè)務會計營業(yè)部復核會計計劃財務部信托業(yè)務會計人力資源部培訓管理專責計劃財務部統(tǒng)計專責機構信托部綜合管理專責投資管理部會計信托理財部會計計劃財務部費用會計營業(yè)部結算會計信托理財部綜合專責個人信托部綜合管理專責綜合管理部后勤管理專責營業(yè)部出納營業(yè)部代理保管專責營業(yè)部交換員營業(yè)部司機綜合管理部司機計劃財務部出納營業(yè)部柜臺專責個人信托部出納信托理財部出納一級二級三級四級

附件三

業(yè)務職系崗位等級分布圖檔別一檔二檔三檔四檔檔差401-470308-345280-305254-280包含崗位投資銀行部投資顧問專責投資銀行部金融顧問專責投資銀行部企業(yè)債券承銷專責國際金融部外匯管理專責資金管理部資金調度專責機構信托部市場營銷專責資金管理部國債交易專責信托理財部綜合交易員機構信托部信托資產管理專責市場發(fā)展部信息專責投資管理部投資管理專責營業(yè)部代理管理專責公益信托部市場推廣專責資金管理部客戶管理專責公益信托部客戶管理專責投資管理部市場營銷專責國際金融部客戶管理專責

投資管理部財務信托專責資產經營部貸款回收專責個人信托部營銷專責資產經營部核銷資產經營專責國際金融部信息管理專責一級二級三級四級

附件四

研發(fā)職系崗位等級分布圖檔別一檔檔差368-394包含崗位信托理財部研發(fā)專責投資銀行部研究開發(fā)專責市場發(fā)展部市場策劃專責市場發(fā)展部產品設計專責市場發(fā)展部產品研發(fā)專責一級二級三級四級

附件五

崗位津貼試算表AB公司工資試算表中高管崗位檔級基本工資崗貼崗貼合計級差任務獎金總收入職能職系檔-崗位業(yè)務職系檔-崗位研發(fā)職系檔-崗位一110009750117000350860002150002100094001128008320020800031000905010860080400201000董事長410008700104400776001940005100083501002007480018700061000800096000720001800007100076509180069200173000總經理8100073008760066400166000二9100070508460035064400161000101000670080400616001540001110006350762005880014700012100060007200056000140000副總經理13100056506780053200133000三1410005120614401204896012240015100050006000048000120000161000488058560

47040117600信托理財部經理、投資銀行部經理、計劃財務部經理、資金管理部經理、市場發(fā)展部經理17100047605712046080115200四181000464055680904512011280019100045505460044400111000201000446053520

43680109200機構信托部經理、營業(yè)部經理、國際金融部經理、投資管理部經理、法律稽查部經理、人力資源部經理、綜合管理部經理、公益信托部經理211000437052440

42960107400五221000428051360904224010560023100041905028041520103800241000410049200

40800102000資產經營部經理、個人信托部經理、信托理財部監(jiān)理、黨務工作部主任251000392047040

3936098400六2610003830459609038640966002710003740448803792094800正處調研員2810003650438003720093000七29100035604272090364809120030100034704164035760894003110003380405603504087600信托理財部副經理、計劃財務部會計核算副經理、機構信托部副經理、資金管理部副經理、綜合管理部行政公文副經理321000329039480

3432085800八33100032003840090336008400034100031103732032880822003510003020362403216080400計劃財務部計劃統(tǒng)計副經理、營業(yè)部代理管理業(yè)務副經理、人力資源部副經理、綜合管理部后勤保衛(wèi)副經理、投資管理部財產信托副經理、投資管理部投資管理副經理、個人信托部地市副經理、國際金融副經理361000293035160

3144078600九37100028403408090307207680038100027503300030000750003910002660319202928073200營業(yè)部代理保管業(yè)務副經理、資產經營部貸款回收副經理、個人信托部綜合副經理、黨務工作部紀檢監(jiān)察副主任、黨務工作部黨建副主任、黨務工作部群團副主任4010002570308402856071400十4110002480297609027840696004210002390286802712067800副處級調研員投資銀行部投資顧問專責、投資銀行部金融顧問專責、投資銀行部企業(yè)債券承銷專責信托理財部研發(fā)專責投資銀行部研究開發(fā)專責市場發(fā)展部市場策劃專責市場發(fā)展部產品設計專責市場發(fā)展部產品研發(fā)專責4310002300276002640066000

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔聯(lián)想電腦公司.公司:聯(lián)想電腦公司.公司:傳真號碼.:編號:聯(lián)想電腦公司文件.文件編號.：0509-99發(fā)文日期：2000/6/28文件類別:績效考核工作規(guī)定擬文人:何文磊審核:李海樓批準:王曉巖收文人：全體員工收文部門(.):各部門抄送:附件:傳閱閱后存檔BaoMiBaoMi期限其他頁數5電腦公司績效考核工作規(guī)定目的：為加強對各部門績效考核工作指導、監(jiān)督與管理，保證公司績效考核工作順利、有效的進行；提高員工隊伍素質，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力，特制定電腦公司績效考核工作規(guī)定；2、適用范圍：本規(guī)定適用于電腦公司各部門的績效考核工作；3、名詞解釋：3.1績效考核——績效考核是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。電腦公司績效考核分季度績效考核和年度績效考核；3.2季度考核——季度考核的主要內容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同），重點是工作業(yè)績的考核。3.3年度考核——年度考核的主要內容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同）和工作能力，重點是工作能力的考核。年度考核按自然年進行。4、考核分組：5、績效考核工作主要環(huán)節(jié)：考核結果的使用考核結果的使用員工自評及述職季度或年度工作計劃結果匯總審核調整績效面員工自評及述職季度或年度工作計劃結果匯總審核調整績效面談考核評定6、各環(huán)節(jié)的具體要求：6.1季度或年度目標計劃6.1.1所有員工每季度首月5日前，制定本崗位《季度計劃/考核表》；同時遞交上季度的《季度述職/考核表》，一起報直接上級；每財年第一季度首月20日前，根據部門/處年度規(guī)劃和《崗位責任書》制定本崗位《年度工作計劃書》；6.1.2直接上級對季度或年度主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾、和參與評價者等項內容進行審批；6.1.3直接上級在進行季度績效面談時，反饋審批后的《季度工作計劃/考核表》，雙方并各備案一份；6.2員工自評及述職：6.2.1每季度或自然年度結束后，所有員工對照《崗位責任書》《季度或年度工作計劃書》，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領導或年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告；6.2.2各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質量；6.3考核評定：6.3.1績效考核的主要考核依據為被考核人的《崗位責任書》、《季度或年度工作計劃書》和該員工的實際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力；6.3.2績效考核方式為參考《季度或年度績效考核表》，由直接上級、部門主管領導或年度考評小組成員打分評定；6.3.3各部門在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的情況下，可根據本部門或本處考核的需要，經部門總經理審批和人力資源部備案后，增減考核項目；6.3.4直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人進行考核評分；6.3.5在業(yè)績考核項目中，考核內容、標準嚴格按《崗位責任書》、《季度或年度工作計劃書》執(zhí)行；6.3.7部門各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月十五日前完成，并匯總到部門總經理處；年度考核評定要求于下一年度二月二十五日之前完成并匯總到各級年度考評小組或部門總經理處；6．4審核、調整：6.4.1部門總經理或各級年度考評小組成員要根據部門整體工作、各處職責及各處工作完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門內所屬員工考核等級進行季度或年度審核，適當調整員工績效考核等級；6.4.2審核調整應尊重直接上級的考核結果；考核等級調整要在與被考核人直接領導充分交流后進行；6.4.3部門整體考核結果要求符合電腦公司考核比例分配要求；6.4.5對績效考核中被評為A的員工，部門必須有詳細的書面說明，經該部門的執(zhí)行副總經理審核后，統(tǒng)一送人力資源部報主管人力資源的執(zhí)行副總經理審批；6．5績效面談：6.5.1直接上級領導須在考核過程的有效時間內組織與每一位被考核員工進行績效面談。有虛線領導的要綜合虛線領導的意見；6.5.2績效面談要對照《崗位責任書》和《季度/年度工作計劃書》進行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下季度的《工作計劃書/考核表》等；6.5.3對考核結果為C以下（包括C）的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認；6.5.4人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理；6．6考核結果匯總：各部門對上一季度的績效考核結果須于下一季度首月二十日前匯總到人力資源部；上一年度績效考核結果須于下一年度三月一日之前匯總到人力資源部；7、申訴:被考評人如對考核工作有重大疑義，可以向部門總經理或人力資源部提出申訴；8、績效考核的職責劃分：8．1各部門總經理或年度考評小組的職責8.1.1負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；8.1.2負責檢查審核調整本部門各級考核人員的考核評分結果；8.1.3負責處理本部門的關于績效考核工作的申訴；8.1.4負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；8.2部門內部各級考核人職責8.2.1負責幫助員工制定季度工作和考核標準；8.2.2負責所屬員工的績效考核評分；8.2.3負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議；8.3人力資源部職責8.3.1負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導；8.3.2負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查；8.3.3負責協(xié)調、處理各級人員關于績效考核工作的申訴；8.3.4負責每季度對各部門考核工作情況進行通報；8.3.5負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；9、考核結果的使用：9.1人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據；9.2績效考核辭退：通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經過在崗培訓和調動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，亦給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”：9.2.1一個考核年度內,季度或年度績效考核中有一次被評為E的；9.2.2一個考核年度內,連續(xù)二次季度考核被評為D或年度績效考核被評為D的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；9.2.3一個考核年度內，季度和年度績效考核中有三次以上（含三次）被評為C或,經在崗培訓后仍不能符合崗位要求,又無其它適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的；9.2.4每個年度績效考核結束后，要求各部門內部進行考核成績排序，除上述三項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；同時要求各部門整個年度（包括各季度）的考核辭退率（包括尾端辭退）不低于3%；9.2.5若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低于3%的，應報請主管該部門業(yè)務的執(zhí)行副總經理審核批準，并在人力資源部備案；9.2.6考核辭退的工作流程詳見附件；10、解釋權限：本規(guī)定由人力資源部負責解釋；11、生效時間：本規(guī)定自發(fā)文之日起生效，試行六個月；1999年12月10日發(fā)布的原《電腦公司績效考核工作規(guī)定》同時廢止；精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔績效考核制度與實施方案一、績效考核的定義、目的和用途績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。績效考核是績效管理的重要內容。績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。4.考核的結果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。5、本制度適用于公司全體員工。二、考核的原則1.一致性：在一段連續(xù)時間之內，考核的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考核的方法具有一致性；2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、個人關系親疏不同、偏見等帶來的誤差；3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；4.公開性：員工要知道自己的詳細考核結果。三、考核的內容和分值A月度考核1.一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核1.1.一般員工部門月度考核的內容分以下二部分：1.1.1.重要任務本月度內完成的重要任務是指：影響年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中最重要的內容部分。考核的項目不超過3個。（見員工考核A表）重要任務的考核評分原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數）b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。1.1.2.工作計劃完成情況每周工作結束后，部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。每月工作結束后，部門主管應上報員工本月四周的考核評分情況。每月結束后，各部門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及本月四周的周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核B表）1.1.3.對財務部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務效率（見員工考核表C）。1.1.4.以上考核事項評分的原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數）b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。1.2.分值計算原則上，總分滿分為100分，重要任務占40％，月度工作完成情況占60％。員工在部門內的考核成績等于：重要任務項考核分×40％＋月度工作完成情況考核分×60％(見員工考核A、B表)，考核評分標準見附件11.3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據部門所得績效分計算，計算方法如下：一般員工本月績效考核分＝個人考核分×70％＋部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分）×30％2.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核2.1.管理人員月度考核的內容2.1.1當月應完成的季度相關工作重點當月應完成的季度相關工作重點是指本部門季度計劃中本月應該完成的重點任務、或其崗位職責中最重要的內容部分。考核或者考核項目不超過5個。（評分標準見附件2）《工作任務立項管理制度》中規(guī)定的工作任務歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務根據實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。2.1.2月度工作計劃完成情況月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況；該項得分，由其直接上司根據該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。2.1.3以上考核事項評分的原則為:a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：供考核者分配的總分＝86×N（N為被考核管理人員總數）b、考評分的分配原則：被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。2.2.分值計算原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60％，季度相關工作重點占滿分的40％（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：月度計劃完成情況考核分×60％＋當月應完成的季度相關工作重點×40％B、季度考核1.一般員工季度考核1.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。1.2.部門主管應根據考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數）b、季度績效綜合考評分的分配原則：員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應及時將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部根據季度日常考核平均分和季度績效綜合考評分，計算員工的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日常考核成績平均分×80％＋季度綜合考評分×20％。財務部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日常考核成績平均分×50％＋季度綜合考評分×50％。1.5.人力資源部根據員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資＝月績效工資×3×季度考核最終成績÷100－月績效工資×80％×2人力資源部的計算處理結果，經行政總監(jiān)審核，報總經理簽字認可后，送至財務部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據。1.6.由行政中心提名當季的季度之星，經總經理辦公會審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進行獎勵。2.管理人員季度考評2.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個月的月度考核結果，計算每季度日常考核的平均分，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。2.2.直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通（見管理人員考核C表）。2.3.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部根據季度日常考核平均分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日常考核成績平均分×70％＋季度綜合考評分×30％2.5.人力資源部根據管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經總經理簽字認可后，送至財務部，作為季度績效工資發(fā)放依據，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資＝月績效工資×3×季度考核最終成績÷100－月績效工資×80％×2C、年度考核1.一般員工的年度考核1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。1.2.部門主管應根據考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通（見員工發(fā)展建議表E）。一般員工年度綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數）b、年度考評分的分配原則：員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分1.3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應及時將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部根據年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算員工的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日常考核成績平均分×80％＋年度綜合考評分×20％1.5.人力資源部根據員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20％，30％，45％，5％。計算結果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據。2.管理人員年度考核2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經理。2.2.直接上司和各市場部經理應根據考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。（見管理人員發(fā)展建議表D）2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部根據年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日常考核成績平均分×70％＋年度綜合考評分×30％2.5.人力資源部根據管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20％，60％，20％。考核及排序結果報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據。四、考核的一般程序1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進行各部門（中心）的考核工作；2.員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；3.季度（年度）考核結束時，考核主管必須與該員工單獨進行考核溝通；4.具體考核步驟：被考核人自評（年度）→考核人考評→績效考核溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔處理，并計算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績。人力資源部組織考核人力資源部組織考核被考核人自評（年度）考核人考核績效考核溝通人力資源部處理、歸檔計算季度績效考核最終成績計算年度績效考核最終成績分5、績效考評的結果的輸出薪資薪資淘汰機制目標管理優(yōu)化培訓體系整改措施考核結果成長管理六、保密1.考核結果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經理助理、總經理公開；2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；3.任何人不得將考核結果告訴無關人員。七、其他事項1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責；2.綜合考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；3.在每年的1月中旬進行上年度的綜合績效考核工作4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓（由人力資源部組織）；5.各崗位的考核實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。八、本制度自頒布之日起實行。九、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。管理人員×月“季度工作重點”完成情況考核表（A）姓名所轄部門序號工作重點目標任務完成情況直接上司評分達成率完成質量12345月季度工作重點考評分考評人目標設定人目標設定日期確認人目標確認日期本表使用說明：直接上司根據下屬管理人員當季的季度工作重點在每月的完成情況，進行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的當月“季度工作重點”考評總分，下屬管理人員當月“季度工作重點”考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數）b、“季度工作重點”考評分的分配原則：下屬管理人員所得“季度工作重點”考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：a、從達成的質量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對“季度工作重點”在當月的完成情況進行評價。b、評價結果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、《檢查與反饋管理制度》中規(guī)定需要立項工作任務的完成情況作為本考核內容的減項。對未按要求按時、保質保量完成的項目，由行政管理部根據跟催的情況，依據給公司帶來損失的程度、對公司整體目標實現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對影響公司整體目標實現(xiàn)的扣罰4－5分；其余類別的，扣罰1－3分。d、“季度工作重點”考核部分的平均分減去“立項工作任務完成情況”部分應扣分，即為該管理人員當月“季度工作重點完成情況”部分的考核結果。管理人員×月度工作計劃完成情況考核表（B）××部門×月工作計劃序號項目目標任務完成情況（直接上司填寫）直接上司評分達成率完成質量12345月工作計劃考評分考評人計劃制訂日期計劃編制人計劃確認日期確認人本表使用說明：直接上司根據下屬管理人員月度工作計劃完成情況，進行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的月度工作計劃完成情況考評總分，下屬管理人員月度工作計劃考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數）b、月度工作計劃考評總分的分配原則：下屬管理人員所得月度工作計劃完成情況考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：a、從達成的質量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對月度工作計劃的完成情況進行評價。b、評價結果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、根據各項目的得分計算平均分，即為該管理人員月度工作計劃完成情況的考核結果。管理人員季度績效綜合考評表（C）姓名部門職務工作表現(xiàn)評分項目考核內容配分評分評語市場服務市場服務意識強烈，有很強的工作指導性15具備市場服務意識，及時完成市場配合工作12尚具市場服務意識，基本能完成市場配合工作9缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5無市場服務意識和工作指導性，不能按時保質完成市場配合工作0團隊精神團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度10有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作117團體服務意識不強，工作配合中存在不足3各自為營，事不關已，高高掛起0工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標準高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標準5勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)1工作效率低，時有差錯0責任感有積極責任心，能徹底達成任務，積極督促、輔導下屬完成工作任務15具有責任心，能達成任務，時常督促、輔導下屬完成工作任務12尚有責任心，能達成任務，對下屬的督促、輔導較缺乏9責任心不強，對下屬無督促、輔導，亦不能如期完成任務5無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務0溝通協(xié)調項目考核內容配分評分評語善于上下溝通、協(xié)調，能自動自發(fā)與人合作15樂意與人溝通協(xié)調，順利達成任務12尚能與人合作，達成工作要求9協(xié)調不善，致使工作無法進行5經常制造協(xié)調障礙，致使工作無法進行0品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人7言行一般，無越軌行為4固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費10具備成本意識，并能節(jié)省7尚具成本意識，尚能節(jié)省4缺乏成本意識，稍有浪費1無成本意識，經常浪費0創(chuàng)新改進有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進15尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合計100考評人本表使用說明：直接上司根據下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評總分，下屬管理人員季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數）b、季度績效綜合考評分的分配原則：下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分年度管理人員發(fā)展建議（D表）一、個人簡歷姓名________________加入公司日期職位_______________評估時限部門_______________審核日期二、工作重點完成情況評估根據上年度（上半年度）確立的工作重點，評估所完成的程度。上年度（上半年度）工作重點重點任務是否完成及完成的質量直接上司評分1.2.3.45工作重點考評分上表使用說明：直接上司根據下屬管理人員年度（上半年度）工作重點完成情況進行評分，評分的原則如下：a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點完成情況考評總分，下屬管理人員年度（上半年度）工作重點完成情況考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數）b、年度（上半年度）工作重點考評分的分配原則：下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點考評分相互之間的差距不得少于1分三、工作表現(xiàn)評分項目考核內容配分評分評語市場服務市場服務意識強烈，有很強的工作指導性15具備市場服務意識，及時完成市場配合工作12尚具市場服務意識，基本能完成市場配合工作9缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5無市場服務意識和工作指導性，不能按時保質完成市場配合工作0團隊精神團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度10有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作117團體服務意識不強，工作配合中存在不足3各自為營，事不關已，高高掛起0工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標準高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標準5勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)1工作效率低，時有差錯0責任感有積極責任心，能徹底達成任務，積極督促、輔導下屬完成工作任務15具有責任心，能達成任務，時常督促、輔導下屬完成工作任務12尚有責任心，能達成任務，對下屬的督促、輔導較缺乏9責任心不強，對下屬無督促、輔導，亦不能如期完成任務5無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務0項目考核內容配分評分評語溝通協(xié)調善于上下溝通、協(xié)調，能自動自發(fā)與人合作15樂意與人溝通協(xié)調，順利達成任務12尚能與人合作，達成工作要求9協(xié)調不善，致使工作無法進行5經常制造協(xié)調障礙，致使工作無法進行0品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人7言行一般