CEO的必備五大發言技巧CEO的必備五大發言技巧CEO的必備五大發言技巧CEO的必備五大發言技巧CEO怎樣利專心理咨詢技術提高自己的溝通效能？個體心理咨詢技術由一系列發言技術組合而成，其中相當多的技術在人力資源管理發言中能夠借鑒和應用。應專心理咨詢個體咨詢技術，能有效提高人力資源管理工作者的發言技術，穩當認識職工的心里想法，積極有效地糾正職工的錯誤認知，除掉職工的不公正感，積極引導職工的獨立思慮，進而提高職工的工作效率和工作積極性。傾聽技術傾聽是CEO(總經理)款待來訪者的第一步，是建立優異的雙方關系的基本要求。傾聽不不過是用耳朵去聽，更重要的是專心去聽，去設身處地的感覺。不僅需聽懂來訪者經過語言、行為表達出來的東西，還要聽出來訪職工在發言中所省略的和沒有表達的內容。有時來訪者說的和實質的其實不一致。比方：在中國傳統文化中，人們寬泛厭煩密告者，因此有些來訪者對老板也許同事有不滿時，會用“還好”、“還行”等搪塞。比方：來訪者說到自己被扣獎金時，他可能有以下幾種不同樣的表達方法：1.獎金被扣了；2.我的獎金被扣了；3.企業扣了我的獎金；4.真倒霉，獎金扣了。從這些不同樣的表述中，人力資源工作者能夠洞悉來訪者的自我意識與人生觀的線索。第一句是對事件的客觀描述；第二句來訪者把獎金被扣的事情歸因于自己，可能是好自省、易自卑的個性。第三句來訪者潛意識認為是企業不對，故意扣他獎金，這種人可能推諉，簡單有攻擊性。第四種則有宿命論色彩，凡事認命。因此對來訪者描述人和事所使用的詞語或結構，有時經常比事件本身更能反響出一個人的特點。詳盡化技術：很多CEO(總經理)在發言中常陷于困境，很大程度上是由于以下兩種原因造成的。第一是問題模糊。有些職工談到自己的問題時經常用一些含糊的、很寬泛的字眼，比方：“我煩死了”，“企業太厭煩了”。當職工被自己所界定的情緒籠罩的時候，經常會墜入困擾之中，且情緒擁有傳染性，會影響到其他職工的工作效率。因此，在人事發言中，總經理的任務就是要想法使這種模糊的情緒詳盡而清楚，這就必定應用到詳盡化技術。例：來訪者：我今天真倒霉，煩死了。總經理：你能告訴我生了什么事？來者：多著呢，盡是不如意的事！清早上班，主任我個月到扣金1000；中午理要我去北方做市，可我少兒才兩個月；下午的候我沒心動聽到近鄰同事的工數，是我的兩倍??反正事情多著呢，我得好事沒我的份兒，倒霉事我碰上，人怎么都沒些事？通，理能夠把來者所的倒霉、的事詳盡化了，也加深了來者知方式和行特點的認識。有候，通理的詳盡化技后，會其實不重。例：理：你自從入我公司，集體活表不怎么極，能告我什么原因？來者：我來自偏村，父親母親都是民，我在廣州沒什么背景，我感覺自卑。理：有呢？來者：我在企業工作一年多，考核都是B＋，從沒得A，看到比我秀的同事，我感覺自卑。理：你部有多少人得A？共有多少工？來者：有5個同事得A，共有28人。理：有什么你自卑的？來者：憂如就些。理：你想想，你們部門中有多少來自農村，在中國有多少人父親母親是農民，這些人都自卑了嗎？你部門大多數人都沒得A，難道都要抬不起頭嗎？你想想看。來訪者：我素來感覺自己這也不能夠，那也不能夠，仔細想想，特別是你這么一說，感覺確實沒什么。素來以來我都沒好好的理解原因，反而總讓自己自卑情緒困擾著，看來我是錯了。這一實例說明，來訪者自我感覺的判斷和結論經常開初根源于詳盡的事件，由于不合理的、歪曲的提煉或稱之為簡化，變成了一種抽象的看法或模糊的情緒。在企業管理中，有些職工會錯誤地理解企業的政策措施，經過對這些措施的歪曲和提煉，就變成了一種針對企業管理者的模糊情緒，經常會造成企業管理層和職工層的對峙，影響到工作的積極性。第二是過分概括化。在企業人力資源管理中，引起職工對企業不滿的另一個重要原因就是過分概括化，以偏概全，把個別事件的建議上升為一般性結論，把對事件的看法發展到對某人，把有時演變成經常，把過去擴大到現在和未來。這就特別需要詳盡性技術去澄清。例：總經理：“你總說企業對你不好，是誰對你不好？哪些事情上對你不好？你能給我個例子嗎？”經過舉例，總經理發現原來是有幾個同事喜歡開他玩笑，弄得他很難堪。其他，他在企業一個貼心朋友也沒有。經過詳盡化技術，總經理發現根源在于他的過分概括化思想，一是把個別人擴大到全企業，二是把開玩笑當作對自己不好，進而影響他對同事和企業的看法，對人際關系產生不良議論，并進而影響到自己的情緒，出現抑郁、冷漠、不相信等心理。當他把個其他、特其他經驗上升為一般的結論后，這種結論性的思想又會增強原有的經驗，當他用這樣的眼光去看周圍，用這樣的態度去對待別人時，就會使矛盾擴大化、問題復雜化。總經理理解這一點，認識事情真相后，就可以有針對性地進行引導。如上例，能夠對來訪者的不合理認知方式進行調整，用合理的事實代替不合理想像，而不是像一般的總經理那樣，空講人際關系的重要性之類的老調。面質技術：面質技術又稱思疑、對峙、對質、抗衡、正視現實等。在心理咨詢中，是指心理咨詢師指出來訪者身上存在的矛盾。在生活中，面質會以致不快樂的結果。那么在人事訪談中為什么還需要使用面質技術呢？使用面質技術能夠協助來訪者促進對自己感覺、信念、行為以及所處景況的深入認識，能夠激勵來訪者放下自己有意沒心的防衛心理，掩蓋心理來面對自己，面對現實，并由此產生富饒建設性的活動，能夠促進來訪者發現自己被自己掩蓋的能力、優勢等自己資源，并加以利用。總經理能夠在以下條件下使用面質技術。如來訪者言不衷心致，來訪者的語言和訪談之外的行為不一致。例：總經理：你總是說你很喜歡企業，可是你從不參加企業的集體活動。總經理：你對企業的績效核查結果很不滿意，可是在議論別人的錯誤時卻面帶喜色。總經理：你剛剛還說你對企業的人際關系非常滿意，現在怎么罵起老總來了？總經理：你總感覺你在企業是個無用者，可我感覺你在企業的作用是舉足輕重的。面質技術是人事訪談中必定的，可是面質的穩當使用很需要。面質使用必定謹慎，合適。過分小心，害怕使用面質，保持人際關系的一團平和是不足取的。而過分使用面質，則有可能傷害來訪者感情，引起雙方的對峙。在使用面質技術時，有幾點值得注意：一是面質要有事實依照。事實不充分，不明顯時，不宜采用面質。二是面質技術要防備變成個人發泄。面質的目的是為了澄清問題，促進來訪者明白自己問題，不能夠變成HR發泄情緒和攻擊對方的工具。比方：“你終歸想怎樣，你怎么朝三暮四”等，是不合適的。三是要防備無情攻擊。有些總經理不是在誠意、理解和關懷的基礎上應用面質技術，而是把面質看作表現自己智慧和能力的機會，不考慮來訪職工的感情，無情地使用面質，使來訪者無法抵抗，墜入悲傷。比方：“你自己認為自己是個好職工，可是每年你的核查都是最差的”也許“企業在最困難、最需要大家用心的時候，你卻打辭職報告，你在×總的心上狠狠插了一刀”。這樣面質，像是法庭反駁，而不是人事發言。現場控制技術人事訪談的方向必定在總經理的控制之下。也就是說，發言的方向、所涉及的問題以及會談時間都必定是有計劃、有目的的。其他，控制會談內容不僅對總經理節約時間提高效率特別重要，對于來訪者也很重要，快速高效地解決來訪者的問題，會提高對HR的相信和對企業管理層的信心。若是人事訪談漫無邊緣，來訪者會厭煩。控制發言的技術很多，而且能夠見機而作。最常用的如同下幾種：第一種方法是釋義法。即征得來訪者的贊成后，把來訪者的話重復一下并做講解，講解完今后，馬上順便提出另一個問題。這樣做，使來訪者感覺問題的提出自然，會感覺總經理提出的問題特別合理。例：來訪者：企業的核查不公正，我很生氣。總經理：是的，不公正令人很生氣，看得出來，你覺得我們企業核查上存在不公正現象，能告訴我是什么環節令你這樣生氣嗎？第二種方法是中斷法。在人事發言中，來訪者經常因情緒激動或認識不到位而滔滔不停時，不便強行讓他停止發言，這時能夠請他抽支煙，替他倒杯水，請他取樣東西過來，也許建議換個地方再談等等。第三種方法叫感情反射法。即總經理有意識地激一下來訪者，使他把話題引向某些問題。這種方法要注意機會，初次發言不宜使用。第四種方法叫引導法。這是有經驗而特別機敏的總經理最常使用的方法。即由目前話題引向另一話題。知書達禮技術知書達禮技術被國內外心理咨詢家公認為最要點的咨詢特質。在國內，知書達禮技術有時被稱為移情、共情、神入、同感心、同理心等等。知書達禮技術包括兩個方面，即通情技術和達理技術。通情是指身臨其境進入來訪者的心里世界，認識來訪者真實的想法。達理是用理性去思慮和回答來訪者的問題，是什么，怎么樣和怎么辦。對于來訪者來說，知書達禮使得來訪者感覺到被采納，進而心情快樂。由于知書達禮，促進了來訪者自我表達和自我研究，進而達到更多的自我認識。同時，知書達禮對于那些迫切需要獲得理解和關懷的職工有特別明顯的收效。例：有位職工在企業去留之間誘惑，說：“企業派我去外國調研，我從沒走開過深圳，周圍又有很多好朋友，可現在一下子去這么遠，人生地疏，人力資源部能不能夠考慮派其別人出去，我很煩惱。”若是總經理回答：“出國是好事情啊，多少人念念不忘啊。”這是忽視來訪者的感情，是一種失乎情理的語言。若是總經理回答：“你看上去聰穎漂亮，你會圓滿完成企業的任務的。”這樣的回答是隔靴撓癢，沒能認識來訪者心里的擔憂。若是總經理回答：“我們每一個人總有一天要獨立的，這沒什么了不起。”這像是一種評判，高高在上，完好否認了來訪職工的情緒。若是總經理回答：“要獨自去外國做市場是會有很多困難的，可是要相信世上無難事，只怕有意人。”這種回答對來訪者表示了必然程度的理解，