跳槽員工與辭退員工管理技巧及典型案例解析1跳槽員工與辭退員工管理技巧及典型案例解析1主要內容：一、近年來勞動爭議案件的特點

二、跳槽員工與辭退員工管理——人力資源管理中的風險高發區

三、企業管理員工跳槽中的常見法律誤區及應對技巧四、如何靈活運用補償金、賠償金和違約金應對員工跳槽五、企業辭退、裁減員工中的常見法律誤區及應對技巧主要內容：一、近年來勞動爭議案件的特點一、近年來勞動爭議案件的特點

特點一：勞動爭議數量急劇增加

特點二：勞動爭議案件中員工勝訴率居高不下特點三：勞動爭議案件以在勞動合同解除階段發生頻率最為頻繁。一、近年來勞動爭議案件的特點特點一：勞動爭議數量急劇增加案例一：某員工辭職又反悔案案例二：某五星級酒店辭退員工案二、跳槽員工與辭退員工管理——人力資源管理中的風險高發區案例一：某員工辭職又反悔案案例二：某五星級酒店辭退員工案三、企業管理員工跳槽中的常見法律誤區及應對技巧請判斷：

以下八個案例中，公司能勝訴的有幾個？三、企業管理員工跳槽中的常見法律誤區及應對技巧請判斷：

案例一：“付了違約金才能走人”

一年前，蘇州某機械廠與應屆畢業生小李簽訂了勞動合同。廠方向小李所在高校支付了教育資助費，并將小李的戶口落入該廠集體戶。雙方在勞動合同中約定：小李必須為企業服務5年，如果小李提前解除勞動合同，應賠償違約金5萬元。半年后，小李提出辭職。機械廠批準了小李的辭職，但要求支付違約金。小李不肯，機械廠于是不為小李辦理退工手續，并且扣留了他的人事檔案。又過了三個月，小李提起勞動爭議仲裁，要求機械廠辦理退工手續，轉移人事檔案。廠方則提起反訴，要求小李支付違約金。案例一：“付了違約金才能走人”案例二：“離職交接Vs.退工手續”

王先生為某公司研發部主管，與公司簽定期限為2019年9月至2019年9月的勞動合同。2019年6月，王先生提出辭職，但有些客戶資料一直沒有交還給公司。公司要求王先生辦理工作交接，并拒絕在王先生將這些客戶資料交還公司之前為其辦理離職手續。7月，王先生即自行離職，不來公司上班。8月，王先生提起勞動仲裁，要求公司為其辦理離職手續，并賠償其經濟損失。A5與辭退員工管理技巧及典型案例解析案例三：某證券公司人事經理索賠案

2019年2月某證券公司因效益下滑出臺了一項政策，規定有勞動合同到期的員工不再續聘，以達到減員目的。2019年5月公司人事部經理薛某的勞動合同將于月底到期，考慮到薛某是為公司工作了八年的老員工。公司總經理主動找薛某談話，表示公司愿給薛某兩個月的過渡期，過渡期內薛某可不來公司上班以尋找新的工作，工資照發。薛某當時對總經理的照顧深表感謝。但過渡期結束后薛某仍未找到新的工作，在此情況下公司為其辦理了合同終止手續。薛某一紙訴狀告上仲裁庭，要求公司支付九個月工資的經濟補償金。案例三：某證券公司人事經理索賠案案例四：加班費秋后算帳某公司要求職工長期超時加班加點，并與員工約定每月加班工資500元，在每月的工資單上“工資”一欄中都注明“本月工資XX元，獎金XX元，加班費500元”。3年后，員工小李跳槽至另一家公司。辦退工手續時，小李認為公司的超時加班太嚴重，如果完全按法定標準計算，加班工資應當超500元，故要求公司按實際數額支付，遭到公司拒絕。于是小李向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司按實際加班情況支付加班工資，并向仲裁庭提供了自己的勞動合同和上下班考勤卡記錄。案例四：加班費秋后算帳案例五：培訓費找誰要？

小李2019年10月應聘進入公司，簽訂了5年期勞動合同，并約定了6個月的試用期。2019年12月，公司派小李去日本接受為期3個月的技術培訓，并與小李簽訂了一份《培訓協議》。協議約定小李在培訓結束之后，須為企業服務5年；如在服務期內辭職，須賠償培訓費5萬元，支付違約金5萬元。2019年2月，小李完成培訓回到公司，很快提出辭職。公司要求小李按《培訓協議》賠償公司的培訓費和違約金共10萬元，但被拒絕。公司遂向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。案例五：培訓費找誰要？案例六：高薪＞社會保險？一家網絡公司為了籠絡住人才，與員工在勞動合同中約定每月工資多發1500元，公司不再為員工繳納社會保險費，由員工自行繳納。員工小李與公司簽定為期一年的勞動合同，每月均按上述約定領取了多發的1500元工資。合同快到期時，小李得知公司將不再與其續簽勞動合同，遂立即辭職，并向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求公司補繳他在工作期間的社會保險費，并支付一個月工資的經濟補償金。公司提出異議，認為公司實際多發的1500元工資已經包括并且超過了法定的社會保險費標準，同時，小李系主動辭職，公司不應當支付經濟補償金。案例六：高薪＞社會保險？案例七：競業限制糾紛案兩年前，一家制藥企業與小蔡簽訂了一份競業限制協議，規定他離開本公司后兩年內不得自營或到與本公司有競爭的同類企業工作，否則將承擔違約金和經濟賠償責任。去年開始，公司通知在他的工資中每月增加800元作為“保密費”。今年小蔡辭職，跳槽至另一家制藥企業上班，公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求小蔡解除與該家制藥企業的勞動合同，支付違約金并賠償經濟損失。案例七：競業限制糾紛案案例八：離職員工有權領取年終獎嗎？忻女士2019年到蘇州某公司工作，2019年7月離職。2019年1月，她得知公司發放2019年年終獎，認為自己也應享受一半獎金。公司不同意，說只有發放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎。忻女士提起勞動爭議仲裁，要求公司支付一半獎金。案例八：離職員工有權領取年終獎嗎？誤區一：員工辭職須經單位批準。誤區二：員工違約，單位可以通過扣留檔案、留置工資、獎金或不辦退工等手段來制裁員工。誤區三：員工提出辭職，必須提前一個月通知用人單位。誤區四：員工提出辭職，用人單位不須支付經濟補償金。三、企業管理員工跳槽中的常見法律誤區及應對技巧

誤區一：員工辭職須經單位批準。三、企業管理員工跳槽中的常見法誤區五：

A勞動合同期滿=勞動關系自動終止。B為了方便辭退員工，繼續使用“過期合同”。誤區六：為了減少加班費支出，與員工協商確定加班費的金額。誤區七：勞動報酬（包括加班費）只能保護60天。三、企業管理員工跳槽中的十一個法律誤區及應對技巧

誤區五：三、企業管理員工跳槽中的十一個法律誤區及應對技巧誤區八：給員工出資培訓，在勞動合同中約定服務期和違約金，同時約定試用期。誤區九：用“高薪”替代社會保險費。誤區十：保密費=競業限制補償金。誤區十一：離職員工無權領取年終獎。三、企業管理員工跳槽中的常見法律誤區及應對技巧

誤區八：給員工出資培訓，在勞動合同中約定服務期和違約金，同時（一）區分勞動合同終止與勞動合同解除：

1、類別不同2、條件不同3、程序不同四、如何靈活應用“三金”管理員工跳槽（一）區分勞動合同終止與勞動合同解除：四、如何靈活應用“三金（二）“三金”的概念、特征及相互關系1、經濟補償金2、賠償金3、違約金4、“三金”的相互關系四、如何靈活應用“三金”管理員工跳槽（二）“三金”的概念、特征及相互關系四、如何靈活應用“三金”（三）“三金”的應用情形

1、經濟補償金：（1）單位解約型：單位提出解約支付勞動者的經濟補償金。（2）員工解約型：員工提出解約單位支付勞動者的經濟補償金。（3）競業限制型：單位與員工約定競業限制而給付勞動者的經濟補償金。（4）額外補償型：單位未支付勞動者經濟補償金而應額外支付的經濟補償金。（5）克扣拖欠勞動報酬型：單位因克扣拖欠勞動者報酬而加付的經濟補償金。

四、如何靈活應用“三金”管理員工跳槽（三）“三金”的應用情形四、如何靈活應用“三金”管理員工跳槽（三）“三金”的應用情形2、賠償金：（1）實際損失賠償金：根據實際損失進行的賠償。（2）懲罰性賠償金：根據有關規定進行的并不一定按實際損失進行的賠償。3、違約金：（1）員工違約金：員工違約而向單位支付的違約金。（2）單位違約金：單位違約而向員工支付的違約金。四、如何靈活應用“三金”管理員工跳槽（三）“三金”的應用情形四、如何靈活應用“三金”管理員工跳槽五、企業辭退、裁減員工中的常見法律誤區及應對技巧五、企業辭退、裁減員工中的常見法律誤區及應對技巧（一）如何正確使用“末位淘汰制”

某應用軟件公司，現有員工200多人，是本行業有影響力的公司之一。公司最近從一家美國著名的電氣公司挖來一個人力資源副總監A君，擔任本公司的人力資源總監。A君來公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一項力度較大的措施是：實施末位淘汰法，將年終評估中最差的10％解雇。對此辦法，公司老板T君拿不定主意，不知道該不該采用。T君覺得公司的員工普遍表現都很努力了，實在很難從中評出最差的10％出來。如果強制劃分10％出來，T君也覺得他們不應該給淘汰。但是，A君的人力資源管理方案中，末位淘汰法是一個核心內容，并且此方法在A君原來所在公司被運用得非常有效。T君不知如何是好。討論：您覺得T君該不該采納A君的末位淘汰法呢？（一）如何正確使用“末位淘汰制”某應用軟件公司，某電腦銷售公司為了進一步提高銷售業績，經公司領導集體討論，下發了《關于公司銷售人員實行末位淘汰制試行辦法》，規定公司每季度對各銷售部銷售人員的銷售業績進行統計排名，排名最后者自然淘汰，公司將與其解除勞動合同關系。《辦法》下發后即立即開始執行，效果果然明顯，當季度銷售業績比上季度增長了30%。季度末進行統計排名時，趙某被其所屬銷售部列為倒數第一。鑒于《辦法》成效顯著，公司為了確保其長時間執行下去，在排名出來后即根據《辦法》的規定通知趙某解除了雙方的勞動合同。趙某不服，申請了勞動仲裁，稱自己一直盡力地工作，被辭退前銷售業績不斷上升，公司實行“末位淘汰制”等于是變相單方解除合同，要求判令恢復勞動關系。公司辯稱，公司實行“末位淘汰制”是有規章制度作依據的，公司解除與趙某的勞動合同是完全依該規章制度辦事，無任何不當之處。討論：公司能勝訴嗎？某電腦銷售公司為了進一步提高銷售業績，經公司領導集體（二）如何正確辭退有過錯的員工案例：某公司，因加班費問題引起部分員工不滿，這些員工在工作時間停止工作來到總經理辦公室“理論”，然后到其他車間組織其他員工共同停止工作向公司“討說法”。這些員工中間有一位姓李的充當了組織者和帶頭人的角色。公司認為此次停工事件給公司正常管理帶來了極為不利的影響，決定要對李姓員工進行處理。討論：如果你是公司的人力資源部門，將如何對李某進行處理？（二）如何正確辭退有過錯的員工案例：（二）如何正確辭退有過錯的員工法規鏈接：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。

——《勞動法》第二十五條（二）如何正確辭退有過錯的員工法規鏈接：（二）如何正確辭退有過錯的員工1、以試用期不符合錄用條件為由辭退員工常見誤區：（1）只要在試用期內就可以隨時辭退員工。（2）雖明知試用期解除合同是對不符合錄用條件的員工，卻不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件。合法設立試用期向員工明確錄用條件證明員工不符合錄用條件（二）如何正確辭退有過錯的員工常見誤區：合法設立試用期（二）如何正確辭退有過錯的員工2、以嚴重違紀為由辭退員工常見誤區：（1）沒有勞動紀律或者規章制度。（2）無效的勞動紀律或者規章制度。（3）員工違紀，但處理過重。（4）只注重客觀事實，忽略法律事實。（二）如何正確辭退有過錯的員工常見誤區：（二）如何正確辭退有過錯的員工2、以嚴重違紀為由辭退員工（1）制定合法有效的規章制度《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。根據該規定，規章制度具備法律效力的三要件是：（1）不違反國家法律、行政法規及政策規定（2）通過民主程序制定（3）已向勞動者公示（二）如何正確辭退有過錯的員工《最高人民法院關于審理勞動（二）如何正確辭退有過錯的員工（2）明確規定“嚴重違紀”行為（3）收集和保留員工嚴重違紀的事實依據（4）解除程序要合法（二）如何正確辭退有過錯的員工（二）如何正確辭退有過錯的員工3、以嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害為由辭退員工常見誤區：用人單位認為員工失職，給生產、經營造成損失即作辭退處理。制定合法有效的規章制度明確規定何謂“重大損害”收集和保留相關事實依據解除程序要合法（二）如何正確辭退有過錯的員工常見誤區：制定合法有效的規章制（二）如何正確辭退有過錯的員工4、以員工被依法追究刑事責任為由辭退常見誤區：員工被有關部門勞動教養，或者因賣淫、嫖娼等被公安機關執行收容教育都不是刑事責任，所以對這些員工，用人單位不能解除其勞動合同。（二）如何正確辭退有過錯的員工常見誤區：（三）如何正確辭退無過錯的員工（1）與員工在合同中約定，任何一方均有提前三十天書面通知解除合同的權利，用人單位解除合同的僅需支付解除合同的補償金。（2）在合同期內以員工不能勝任工作為由直接解除合同。（3）員工患病或負傷，醫療期滿不能從事原工作，直接解除其勞動合同。（4）用人單位隨意以客觀情況發生重大變化為由要求與員工解除合同。辭退無過錯員工的四大典型錯誤：（三）如何正確辭退無過錯的員工（1）與員工在合同中約定，任何（三）如何正確辭退無過錯的員工辭退無過錯員工的正確方法：1、實體要件：符合法定情形2、程序要件：提前三十日書面通知3、支付經濟補償金（三）如何正確辭退無過錯的員工辭退無過錯員工的正確方法：法規鏈接：

勞動者有下列情形之一的，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。——《中華人民共和國勞動法》第二十六條法規鏈接：經濟補償金的支付標準：

1、用人單位應當根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經濟補償；2、其中第（二）項，即因勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而辭退的，補償總額一般不超過勞動者十二個月的工資收入，但當事人約定超過的，從其約定。3、工資收入按勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資收入計算，勞動者月平均工資收入低于本市職工最低工資標準的，按本市職工最低工資標準計算。經濟補償金的支付標準：（三）如何正確辭退無過錯的員工協商解除勞動合同危險情形：口頭協商無協議（三）如何正確辭退無過錯的員工協商解除勞動合同（四）如何正確運用“經濟性裁員”辭退員工

2019年，楊某應聘某網絡公司，成為該公司的技術工程師并與之簽訂了為期3年的勞動合同，期限至2019年12月31日止。2019年上半年，每況愈下的公司經營發生嚴重困難。因此，公司決定采取裁員措施。不久，公司制定并頒布了《公司裁員規定》。該《規定》要求各部門主管對本部門員工進行業務考核，以考核結果為參考按原有員工數的40%上報裁員名單。《規定》稱，“在公司經營狀況發生嚴重困難時，公司可以裁減人員，但應提前30日通知被裁員工，并按照有關法律規定發給相應的經濟補償金。”7月份該規定正式出臺后，各部門均裁掉了40%的員工，楊某便是本部門中的一員。HR找楊某談話，解釋裁員是迫于公司的經濟狀況，屬于經濟性裁員。他告知楊某，30天后雙方解除勞動關系，公司會按有關法律規定發放相應的經濟補償金。楊某心有不甘，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求撤銷其裁員決定，繼續履行雙方的勞動合同。討論：公司裁員是否合法？公司能勝訴嗎？（四）如何正確運用“經濟性裁員”辭退員工2019年，楊實體要件：符合法定情形1、瀕臨破產，被法院宣告進入法定整頓期間的企業；2、生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的企業。程序要件：1、提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料，提出裁減人員方案；

2、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;3、向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；4、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。實體要件：符合法定情形支付經濟補償金

單位在進行經濟性裁員的同時，必須支付被裁減員工經濟補償金，該補償金的支付標準是員工在本單位工作每滿一年支付一個月工資，滿六個月不滿一年的按一年計算。工資收入按員工解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資收入計算，員工月平均工資收入低于本市職工最低工資標準的，按本市職工最低工資標準計算。支付經濟補償金（五）辭退員工中的特殊限制員工有下列情況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退：：1、患職業病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的員工2、患病或者負傷并在規定的醫療期內的員工3、孕期、產期、哺乳期內的女職工4、法律、行政法規規定的其他情形（五）辭退員工中的特殊限制員工有下列情況之一并且沒有過錯的，跳槽員工與辭退員工管理技巧及典型案例解析41跳槽員工與辭退員工管理技巧及典型案例解析1主要內容：一、近年來勞動爭議案件的特點

二、跳槽員工與辭退員工管理——人力資源管理中的風險高發區

三、企業管理員工跳槽中的常見法律誤區及應對技巧四、如何靈活運用補償金、賠償金和違約金應對員工跳槽五、企業辭退、裁減員工中的常見法律誤區及應對技巧主要內容：一、近年來勞動爭議案件的特點一、近年來勞動爭議案件的特點

特點一：勞動爭議數量急劇增加

特點二：勞動爭議案件中員工勝訴率居高不下特點三：勞動爭議案件以在勞動合同解除階段發生頻率最為頻繁。一、近年來勞動爭議案件的特點特點一：勞動爭議數量急劇增加案例一：某員工辭職又反悔案案例二：某五星級酒店辭退員工案二、跳槽員工與辭退員工管理——人力資源管理中的風險高發區案例一：某員工辭職又反悔案案例二：某五星級酒店辭退員工案三、企業管理員工跳槽中的常見法律誤區及應對技巧請判斷：

以下八個案例中，公司能勝訴的有幾個？三、企業管理員工跳槽中的常見法律誤區及應對技巧請判斷：

案例一：“付了違約金才能走人”

一年前，蘇州某機械廠與應屆畢業生小李簽訂了勞動合同。廠方向小李所在高校支付了教育資助費，并將小李的戶口落入該廠集體戶。雙方在勞動合同中約定：小李必須為企業服務5年，如果小李提前解除勞動合同，應賠償違約金5萬元。半年后，小李提出辭職。機械廠批準了小李的辭職，但要求支付違約金。小李不肯，機械廠于是不為小李辦理退工手續，并且扣留了他的人事檔案。又過了三個月，小李提起勞動爭議仲裁，要求機械廠辦理退工手續，轉移人事檔案。廠方則提起反訴，要求小李支付違約金。案例一：“付了違約金才能走人”案例二：“離職交接Vs.退工手續”

王先生為某公司研發部主管，與公司簽定期限為2019年9月至2019年9月的勞動合同。2019年6月，王先生提出辭職，但有些客戶資料一直沒有交還給公司。公司要求王先生辦理工作交接，并拒絕在王先生將這些客戶資料交還公司之前為其辦理離職手續。7月，王先生即自行離職，不來公司上班。8月，王先生提起勞動仲裁，要求公司為其辦理離職手續，并賠償其經濟損失。A5與辭退員工管理技巧及典型案例解析案例三：某證券公司人事經理索賠案

2019年2月某證券公司因效益下滑出臺了一項政策，規定有勞動合同到期的員工不再續聘，以達到減員目的。2019年5月公司人事部經理薛某的勞動合同將于月底到期，考慮到薛某是為公司工作了八年的老員工。公司總經理主動找薛某談話，表示公司愿給薛某兩個月的過渡期，過渡期內薛某可不來公司上班以尋找新的工作，工資照發。薛某當時對總經理的照顧深表感謝。但過渡期結束后薛某仍未找到新的工作，在此情況下公司為其辦理了合同終止手續。薛某一紙訴狀告上仲裁庭，要求公司支付九個月工資的經濟補償金。案例三：某證券公司人事經理索賠案案例四：加班費秋后算帳某公司要求職工長期超時加班加點，并與員工約定每月加班工資500元，在每月的工資單上“工資”一欄中都注明“本月工資XX元，獎金XX元，加班費500元”。3年后，員工小李跳槽至另一家公司。辦退工手續時，小李認為公司的超時加班太嚴重，如果完全按法定標準計算，加班工資應當超500元，故要求公司按實際數額支付，遭到公司拒絕。于是小李向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司按實際加班情況支付加班工資，并向仲裁庭提供了自己的勞動合同和上下班考勤卡記錄。案例四：加班費秋后算帳案例五：培訓費找誰要？

小李2019年10月應聘進入公司，簽訂了5年期勞動合同，并約定了6個月的試用期。2019年12月，公司派小李去日本接受為期3個月的技術培訓，并與小李簽訂了一份《培訓協議》。協議約定小李在培訓結束之后，須為企業服務5年；如在服務期內辭職，須賠償培訓費5萬元，支付違約金5萬元。2019年2月，小李完成培訓回到公司，很快提出辭職。公司要求小李按《培訓協議》賠償公司的培訓費和違約金共10萬元，但被拒絕。公司遂向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。案例五：培訓費找誰要？案例六：高薪＞社會保險？一家網絡公司為了籠絡住人才，與員工在勞動合同中約定每月工資多發1500元，公司不再為員工繳納社會保險費，由員工自行繳納。員工小李與公司簽定為期一年的勞動合同，每月均按上述約定領取了多發的1500元工資。合同快到期時，小李得知公司將不再與其續簽勞動合同，遂立即辭職，并向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求公司補繳他在工作期間的社會保險費，并支付一個月工資的經濟補償金。公司提出異議，認為公司實際多發的1500元工資已經包括并且超過了法定的社會保險費標準，同時，小李系主動辭職，公司不應當支付經濟補償金。案例六：高薪＞社會保險？案例七：競業限制糾紛案兩年前，一家制藥企業與小蔡簽訂了一份競業限制協議，規定他離開本公司后兩年內不得自營或到與本公司有競爭的同類企業工作，否則將承擔違約金和經濟賠償責任。去年開始，公司通知在他的工資中每月增加800元作為“保密費”。今年小蔡辭職，跳槽至另一家制藥企業上班，公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求小蔡解除與該家制藥企業的勞動合同，支付違約金并賠償經濟損失。案例七：競業限制糾紛案案例八：離職員工有權領取年終獎嗎？忻女士2019年到蘇州某公司工作，2019年7月離職。2019年1月，她得知公司發放2019年年終獎，認為自己也應享受一半獎金。公司不同意，說只有發放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎。忻女士提起勞動爭議仲裁，要求公司支付一半獎金。案例八：離職員工有權領取年終獎嗎？誤區一：員工辭職須經單位批準。誤區二：員工違約，單位可以通過扣留檔案、留置工資、獎金或不辦退工等手段來制裁員工。誤區三：員工提出辭職，必須提前一個月通知用人單位。誤區四：員工提出辭職，用人單位不須支付經濟補償金。三、企業管理員工跳槽中的常見法律誤區及應對技巧

誤區一：員工辭職須經單位批準。三、企業管理員工跳槽中的常見法誤區五：

A勞動合同期滿=勞動關系自動終止。B為了方便辭退員工，繼續使用“過期合同”。誤區六：為了減少加班費支出，與員工協商確定加班費的金額。誤區七：勞動報酬（包括加班費）只能保護60天。三、企業管理員工跳槽中的十一個法律誤區及應對技巧

誤區五：三、企業管理員工跳槽中的十一個法律誤區及應對技巧誤區八：給員工出資培訓，在勞動合同中約定服務期和違約金，同時約定試用期。誤區九：用“高薪”替代社會保險費。誤區十：保密費=競業限制補償金。誤區十一：離職員工無權領取年終獎。三、企業管理員工跳槽中的常見法律誤區及應對技巧

誤區八：給員工出資培訓，在勞動合同中約定服務期和違約金，同時（一）區分勞動合同終止與勞動合同解除：

1、類別不同2、條件不同3、程序不同四、如何靈活應用“三金”管理員工跳槽（一）區分勞動合同終止與勞動合同解除：四、如何靈活應用“三金（二）“三金”的概念、特征及相互關系1、經濟補償金2、賠償金3、違約金4、“三金”的相互關系四、如何靈活應用“三金”管理員工跳槽（二）“三金”的概念、特征及相互關系四、如何靈活應用“三金”（三）“三金”的應用情形

1、經濟補償金：（1）單位解約型：單位提出解約支付勞動者的經濟補償金。（2）員工解約型：員工提出解約單位支付勞動者的經濟補償金。（3）競業限制型：單位與員工約定競業限制而給付勞動者的經濟補償金。（4）額外補償型：單位未支付勞動者經濟補償金而應額外支付的經濟補償金。（5）克扣拖欠勞動報酬型：單位因克扣拖欠勞動者報酬而加付的經濟補償金。

四、如何靈活應用“三金”管理員工跳槽（三）“三金”的應用情形四、如何靈活應用“三金”管理員工跳槽（三）“三金”的應用情形2、賠償金：（1）實際損失賠償金：根據實際損失進行的賠償。（2）懲罰性賠償金：根據有關規定進行的并不一定按實際損失進行的賠償。3、違約金：（1）員工違約金：員工違約而向單位支付的違約金。（2）單位違約金：單位違約而向員工支付的違約金。四、如何靈活應用“三金”管理員工跳槽（三）“三金”的應用情形四、如何靈活應用“三金”管理員工跳槽五、企業辭退、裁減員工中的常見法律誤區及應對技巧五、企業辭退、裁減員工中的常見法律誤區及應對技巧（一）如何正確使用“末位淘汰制”

某應用軟件公司，現有員工200多人，是本行業有影響力的公司之一。公司最近從一家美國著名的電氣公司挖來一個人力資源副總監A君，擔任本公司的人力資源總監。A君來公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一項力度較大的措施是：實施末位淘汰法，將年終評估中最差的10％解雇。對此辦法，公司老板T君拿不定主意，不知道該不該采用。T君覺得公司的員工普遍表現都很努力了，實在很難從中評出最差的10％出來。如果強制劃分10％出來，T君也覺得他們不應該給淘汰。但是，A君的人力資源管理方案中，末位淘汰法是一個核心內容，并且此方法在A君原來所在公司被運用得非常有效。T君不知如何是好。討論：您覺得T君該不該采納A君的末位淘汰法呢？（一）如何正確使用“末位淘汰制”某應用軟件公司，某電腦銷售公司為了進一步提高銷售業績，經公司領導集體討論，下發了《關于公司銷售人員實行末位淘汰制試行辦法》，規定公司每季度對各銷售部銷售人員的銷售業績進行統計排名，排名最后者自然淘汰，公司將與其解除勞動合同關系。《辦法》下發后即立即開始執行，效果果然明顯，當季度銷售業績比上季度增長了30%。季度末進行統計排名時，趙某被其所屬銷售部列為倒數第一。鑒于《辦法》成效顯著，公司為了確保其長時間執行下去，在排名出來后即根據《辦法》的規定通知趙某解除了雙方的勞動合同。趙某不服，申請了勞動仲裁，稱自己一直盡力地工作，被辭退前銷售業績不斷上升，公司實行“末位淘汰制”等于是變相單方解除合同，要求判令恢復勞動關系。公司辯稱，公司實行“末位淘汰制”是有規章制度作依據的，公司解除與趙某的勞動合同是完全依該規章制度辦事，無任何不當之處。討論：公司能勝訴嗎？某電腦銷售公司為了進一步提高銷售業績，經公司領導集體（二）如何正確辭退有過錯的員工案例：某公司，因加班費問題引起部分員工不滿，這些員工在工作時間停止工作來到總經理辦公室“理論”，然后到其他車間組織其他員工共同停止工作向公司“討說法”。這些員工中間有一位姓李的充當了組織者和帶頭人的角色。公司認為此次停工事件給公司正常管理帶來了極為不利的影響，決定要對李姓員工進行處理。討論：如果你是公司的人力資源部門，將如何對李某進行處理？（二）如何正確辭退有過錯的員工案例：（二）如何正確辭退有過錯的員工法規鏈接：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。

——《勞動法》第二十五條（二）如何正確辭退有過錯的員工法規鏈接：（二）如何正確辭退有過錯的員工1、以試用期不符合錄用條件為由辭退員工常見誤區：（1）只要在試用期內就可以隨時辭退員工。（2）雖明知試用期解除合同是對不符合錄用條件的員工，卻不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件。合法設立試用期向員工明確錄用條件證明員工不符合錄用條件（二）如何正確辭退有過錯的員工常見誤區：合法設立試用期（二）如何正確辭退有過錯的員工2、以嚴重違紀為由辭退員工常見誤區：（1）沒有勞動紀律或者規章制度。（2）無效的勞動紀律或者規章制度。（3）員工違紀，但處理過重。（4）只注重客觀事實，忽略法律事實。（二）如何正確辭退有過錯的員工常見誤區：（二）如何正確辭退有過錯的員工2、以嚴重違紀為由辭退員工（1）制定合法有效的規章制度《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。根據該規定，規章制度具備法律效力的三要件是：（1）不違反國家法律、行政法規及政策規定（2）通過民主程序制定（3）已向勞動者公示（二）如何正確辭退有過錯的員工《最高人民法院關于審理勞動（二）如何正確辭退有過錯的員工（2）明確規定“嚴重違紀”行為（3）收集和保留員工嚴重違紀的事實依據（4）解除程序要合法（二）如何正確辭退有過錯的員工（二）如何正確辭退有過錯的員工3、以嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害為由辭退員工常見誤區：用人單位認為員工失職，給生產、經營造成損失即作辭退處理。制定合法有效的規章制度明確規定何謂“重大損害”收集和保留相關事實依據解除程序要合法（二）如何正確辭退有過錯的員工常見誤區：制定合法有效的規章制（二）如何正確辭退有過錯的員工4、以員工被依法追究刑事責任為由辭退常見誤區：員工被有關部門勞動教養，或者因賣淫、嫖娼等被公安機關執行收容教育都不是刑事責任，所以對這些員工，用人單位不能解除其勞動合同。（二）如何正確辭退有過錯的員工常見誤區：（三）如何正確辭退無過錯的員工（1）與員工在合同中約定，任何一方均有提前三十天書面通知解除合同的權利，用人單位解除合同的僅需支付解除合同的補償金。（2）在合同期內以員工不能勝任工作為由直接解除合同。（3）員工患病或負傷，醫療期滿不能從事原工作，直接解除其勞動合同。（4）用人單位隨意以客觀情況發生重大變化為由要求與員工解除合同。辭退無過錯員工的四大典型錯誤：（三）如何正確辭退無過錯的員工（1）與員工在合同中約定，任何（三）如何正確辭退無過錯的員工辭退無過錯員工的正確方法：1、實體要件：符合法定情形2、程序要件：提前三十日書面通知3、支付經濟補償金（三）如何正確辭退無過錯的員工辭退無過錯員工的正確方法：法規鏈接：

勞動者有下列情形之一的，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。——《中