111/111人才是企業發展的“血液”，“留住人才”對企業說至關重要。本書旨在幫助經理人提高人力資源管理水平，系統地講授了留住人才的途徑及方法，詳細介紹了環境留人，待遇留人，工作留人，制度留人，情感留人等方面的知識。深入剖析了企業人力資源管理的誤區，提供了有針對性的解決方案。經理人從中了解到了留住人才的各種途徑...第一章控制人才流失技能點1如何貫徹人才流失的控制原則主題詞留住人才·控制人才流失·貫徹人才流失控制原則適用情景當要遵循人才流失的控制原則，減少人才流失時，查看此技能。7技能描述控制人員流動，降低人才流失，必須遵循一定的控制原則。以下是一些主要的原則：1．差別待遇原則企業對不斷高升的人才流失率感到有必須進行控制的時候，常常可能對人才流失實行無差別政策，這是由于企業對人才流失的原因和影響缺乏充分或正確的了解和掌握，且對人才流失采取了不恰當的、無效的甚至是負效的政策和決定。無差別的加薪政策有時不但不能降低人才流失率，而且常常會由于缺乏激勵機制的加薪政策而抑制高效勞動者的積極性，讓他們感到企業對他們不公平而決定流出，這給企業帶來的負面影響是極為嚴重的。2．效率原則（1）效率主要取決于勞動生產率。當企業的勞動生產率降低時，企業人員應該流出去；當企業的勞動生產率提高時，企業人員應該流入。（2）效率也是指員工流動過程中的效率。員工應該盡量減少流動環節中的停留。在流動過程中，應提高流動速度，爭取在最短的時間內流動到位。這樣對員工個人、對企業、對社會來說都有好處。3．適度原則適度的員工流動，是保持企業人員系統更替、提高系統功能的重要方式。通常說來，企業內流動率過小，會使企業得不到新鮮的血液，必然會影響企業的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大的損失。這不但會增加企業的培訓與開發費用，而且會干擾生產的進度和秩序，嚴重時會影響員工的士氣和情緒。因此，企業應根據自己的具體情況確定適度的員工流動率。企業應該以此為警戒線，設置預警系統，一旦企業的員工流動率超過了該線，企業就應該及時采取措施進行控制。4．保密原則企業的高層人員、關鍵崗位的員工往往掌握著許多相關的機密。這些員工的流失，常常意味著企業機密有泄露的危險。這對處于市場競爭中的企業來說是一種巨大的損失。因此，企業必須加強這方面的保密意識并采取切實可行的措施。（1）簽訂保密協議。企業可以通過勞動合同中的約定條款，或者是通過與職業機構簽訂專門技術保密協議，通過法律措施來維護企業的商業秘密。（2）對于能夠接觸到本企業機密的人員，應該視機密效益期的長短在當事人流失前設置必要的隔離期，即這些員工在流出企業前的一定時間內，必須脫離與企業機密的接觸。（3）應該加強員工在內部的流動，以減少員工泄露機密的機會。（4）必須防范員工借企業的名義進行個人活動。總之，以上這些原則是控制人才流失的基本原則，職業經理人在控制人才流失過程中，必須遵循。9牢記要點控制人才流失，應該貫徹：e差別待遇原則e效率原則e適度原則e保密原則4實踐練習人才流動往往會對企業的商業秘密帶來巨大的沖擊，以下是一些具體的辦法，您還能再加上幾點嗎？1．設置必要的隔離期。2．加強人員的內部流動性。3．防范員工借企業名義進行個人活動。4．完善保密制度。技能點2如何認識人才流失原因

主題詞留住人才·控制人才流失·認識人才流失原因適用情景當要充分認識人才為什么選擇離開時，查看此技能。7技能描述“重視人才”早已成為職業經理人的口頭禪。但令人不解的是，許多企業一邊不斷地招人，一邊聽任人才大量流失。要留住人才，首先要了解人才流失的原因。一般來說，優秀人才選擇離開，可能有以下幾種原因：?對待遇不滿意一方面可能是企業整體薪資水平失去競爭力；另一方面也可能是企業內部績效考評機制出現問題，不能有效地根據員工的個人能力及所承擔工作的性質做出相應的薪資安排。?缺乏工作興趣興趣是最好的動力，具有挑戰性并且能夠充分發揮潛力，是優秀人才擇業時重點考慮的因素之一；相反，一份枯燥乏味的工作，只能桎梏人的創造能力和消磨人的斗志。工作乏味無趣，引發人才流失，這無論對企業還是對個人都是一種重大損失。?對管理方式不滿一個好的管理文化，不應該壓制員工的創造性，而應該鼓勵員工去做新的嘗試；不應該禁止員工自主決策，而應該強調效率；不應該對員工的成績視而不見，而應該對這種成績適時給予鼓勵。但是大多數企業往往并非如此，它們機構設置復雜，工作人浮于事，官僚習氣十足，辦事效率低下。在這種環境下，一個優秀的人才很難有展現才華的機會，并且也不能得到經常性的肯定。在此等待晉職的時間如此之長，人才便只好選擇離開。?缺乏個人成就感缺乏個人成就感也是很多優秀員工辭職的原因之一，他們不能容忍總是默默耕耘卻沒有任何回報。榮譽對于每一個優秀員工來說，既是必要的酬勞，更是有效的激勵，可以使他們以及他們的同事做得更好、更出色。?對公司的目標缺乏認同發展良好的企業應該具有非常清晰的短期與長期商業目標，并且經常安排有高層和普通員工參加的聚會。通過這種交流，企業上下能夠達成一致目標，并且逐漸取得共識，從而擰成一股繩齊頭并進。應該說，人才流失的原因有許許多多，而且是經過多種原因共同作用造成的，要留住人才，首先必須充分了解人才流失的原因，然后對癥下藥。9牢記要點人才流失的原因有：e對待遇不滿意e缺乏工作興趣e缺乏個人成就感e對企業目標缺乏認同瓦萊羅能源公司—建立一種家庭和社區感，使員工感到他不僅是為一家公司工作，還在為一種事業工作。2002年8月，奔騰的洪水襲擊得克薩斯州時，這家年收入80億美元的公用事業公司立即投入行動。有3名員工家被洪水沖垮，公司為他們每人捐款5000美元。公司的自愿委員會組織小隊清理瓦礫。這個行動本身并無什么驚人之處，讓人感動的是瓦萊羅公司每天都在做這樣的事情—公益活動。公司的使命書要求員工在社區起帶頭作用。公司已經得到了許多環保獎和好公司獎，證明它是實實在在執行這項使命的。所有員工都參加“共同關懷聯合之路”的計劃，捐獻收入的1%，而公司為每一美元捐款加上50美分。多數員工每個月為自愿委員會與當地慈善組織合作的項目工作兩小時。為了保證招聘的員工適合這種支持慈善活動的公司文化，瓦萊羅公司對其雇員進行的嚴格評估測試中，包括候選人參與社區活動的程度等項內容。瓦萊羅公司的管理人員還注意公司自己的社區—他的員工。如果一名員工要到醫院做手術，公司首席執行官—格里希一定會同他交談或給他寫封信。以格里希為首的主管們努力到公司各處視察，在員工食堂吃午飯。在一般情況下，員工可以隨時找他們。格里希說：“人是很聰明的，他們知道管理層是否真誠。”4實踐練習在人才離職之前，職業經理人一定要親自和其進行一次交談，做最后的挽留。如果無能為力，一定要了解員工離職的原因。要形成一個長期的記錄，統計人才流失的原因，然后針對具體的原因，采取相應的措施，以免類似的事情再度發生。您可以根據下表來統計人才流失的原因。人才流失統計表流失的原因時間采取的補救措施改進措施待遇方面管理方面興趣方面企業文化方面其他技能點3如何掌握人才流失的控制方式

主題詞留住人才·控制人才流失·掌握人才流失控制方式適用情景當要熟悉人才流失控制的具體方式時，查看此技能。7技能描述人才流失控制與管理的方式主要是從宏觀上對人才流失進行管理。以下是加強人才流失控制的一些基本方式：1．加強法律約束目前員工的流動基本處于自然流動狀態，具有很大的盲目性，使企業急需人才更加不足，特別是國有企業的人才向外資企業或私營企業的流動，造成國企大量人才的流失。由此引起的商業泄密現象和人才流動爭議也日漸增多。對于企業來說，最嚴重的問題是骨干力量的流失而帶來的商業泄密和市場的喪失。此外，企業和流動者雙方為流動而產生的爭議、糾紛也日漸增多。要改變這種狀況，保證企業員工流動的合理，企業要應用政府制定的相關法律法規對其流動進行調控。在員工被正式聘用時，公司應當與員工簽定勞動合同，在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業，一方違約必須向另一方交納違約賠償金。2．完善內部管理為加強對員工流動的管理與控制，企業應從多方面制定相關的章程對其進行控制與管理。辭職者必須向企業交納教育培訓費。企業應對員工的教育培訓進行投入—產出分析，據此計算員工辭職給企業造成的損失，以確定員工應向企業交納的教育培訓費（目前該做法經常出現在國營企業，而且可能會成為挽留人才的手段）。3．采取正確態度（1）鼓勵員工合理流動。在有些情況下，員工流動對企業也會產生積極影響。在員工流動收益大于成本的時候，這樣的流動是應該鼓勵的。在對員工流動的管理工作中，除了控制員工流動之外，還應該有鼓勵員工流動的一面。因此，盡管企業應該控制員工流失，但是卻不能為了控制而控制，或者說為了達到控制的目的，建立一種毫無內容、不負責任、阻礙員工流動的制度。在控制的同時，應該給予員工相應的自由。（2）寬容的離職管理。在人力資源管理過程中，要完全避免員工的流失是不可能的，也是沒有必要的。盡管如此，企業的人力資源管理者仍然應該盡力降低員工的流失率，對將要發生的或者已經發生的員工流失，應該采取恰當的處理措施。①與未拿定主意的員工進行談話，引導他們考慮一些企業存在的不能從數量上看到的積極因素，讓他們坦誠地說出決定流動的原因。②對員工離職表現出強烈的反應，讓員工感覺到自身的重要性。與提出辭職的員工進行坦誠的談心。談心時，一方面要誠懇地勸員工留下來；另一方面，要傾聽員工對企業的意見，尤其是辭職的原因；同時還應該了解員工打算去什么樣的新企業，以及為什么選擇這家企業。③談話之后，企業管理者應該對談話所獲得的信息進行分析，研究一個說服員工留下來的辦法。與此同時，還應該采取積極的行動，解決員工所提出來的困難，降低員工所提到的辭職因素的影響水平。應該說，控制人才流失的方式遠不止這些，職業經理人要在具體的實踐中不斷積累經驗，才能達到留住人才的目的。9牢記要點控制人才流失的方式有：e加強法律約束e完善內部管理e采取正確態度4實踐練習控制人才流失要建立在良好制度的基礎上，惟有如此，才有可能既留住人又留住心。以下是一些具體的建議，您還有哪些補充？1．良好的創新制度和創新環境。2．高效的溝通制度。3．完備的授權制度。4．融洽的工作氛圍。技能點4如何實施人才流失的控制方法

主題詞留住人才·控制人才流失·實施控制人才流失方法適用情景當要了解并掌握控制人才流失的基本方法時，查看此技能。7技能描述借助一些有效的方法能夠提高留人的成功率，從而降低人才的流失率。因此，職業經理人要掌握一些基本的控制人才流失的方法。1．進行人力資源規劃（1）從人才管理與控制的角度來講，人力資源規劃要注意以下幾個方面：從長遠的目標與任務出發，以企業未來的發展趨勢為依據，力爭使人力資源的質量、數量和結構與企業的軟、硬件相一致。在促使實現企業目標的同時，保證人才個人利益的實現、滿足與擴展。保證人力資源的未來配備和企業的發展前景及計劃相適應。（2）規劃應具有長遠意義，至少3～5年不變，但這種不變動不是絕對的，應當在規劃中強調動態因素，這種動態性主要表現為：規劃觀念的動態性；依據組織內外環境的變化，制定和調整人力資源全局規劃和具體規劃的經常性變動；執行人力資源規劃時要有靈活性；具體規劃措施要不斷地發展創新；對規劃操作的動態進行監控。2．合理使用內部人才人才只會對那些愿意承諾對人才盡自身義務的企業產生忠誠。如果一個企業根本就不從內部選拔人才，只會使人才心灰意冷失去對企業的依賴，所以應注重內部人才的使用：（1）當人才看到自己的工作能力與業績能夠得到肯定或報償時，工作會更為努力。（2）內部候選人已經認同了本企業的一切，包括企業的文化、目標、缺陷，比外部候選人更穩定、更不易辭職、更為安全可靠。（3）使用內部人才不需培訓，成本低。3．合理安排工作科學合理地安排工作，對穩定員工有很重要的作用。管理者要了解員工的專業特長，讓其做善于做的事，并對其工作能力做到心中有譜，以便給其分配合適的工作量，使其能力得到充分發揮。對工作成就感比較強的員工，要善于壓擔子，給其提供鍛煉與發展的機會，以挖掘潛力，創造更大的成績。員工的工作熱情越高，工作成就也將越大，這樣也就越不可能離開企業。4．聘用適合企業發展的人才（1）真實的職位預視。真實職位預視是企業增強招聘的真實性，降低員工的流失率的有效手段。真實職位預視認為，只有給員工以真實、準確、完整的有關職位的信息，才能產生一個好的匹配結果，增加員工的滿足感，并使員工對企業更有信心，從而降低員工流失率。（2）真正認同企業價值觀。企業文化具有影響和規范企業內部員工的思想和行為的作用，引導人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達到企業發展的戰略目標。要通過對人才的招募、甄選、上崗培訓等程序，將企業文化的核心價值觀滲透到人才的頭腦中，使人才產生對企業的認同感。要將企業的發展和人才的發展緊密地結合起來，使人才的發展跟上企業的發展。隨著企業的發展，要不斷豐富企業文化的內涵和外延，使企業文化的發展跟上社會的進步，吸納和留住時代前沿的人才。（3）了解真實信息①企業要給人才以真實的信息。要向應聘者客觀介紹企業，告訴他企業的優勢、劣勢、存在的問題、企業的發展目標，以及在報酬、福利方面哪些事情是企業能做到的，哪些做不到。②要了解員工的真實信息，包括其專長、離職原因、家庭、個性、價值取向等。增加面試環節，不要因急著用人就圖省事，省去必要的環節。③要聘用到比較合適的人才。留住人才的前提是招聘到合適的人才。經驗表明，聘用什么樣的人才與能否留住人才有重大的關系。5．完善薪酬制度企業工資水平的差別是員工流失的重要原因。控制薪酬福利分配上的不公平，雖然很困難，但是對于控制員工流失卻是很重要的。在企業中工作表現如果可以測量的話，那么工資就是工作成就與地位的體現。可以在工資與工作表現之間建立一種強烈的刺激關系。可是許多企業實施“一刀切”的工資晉升策略，這樣的結果使員工從中得到工資與工作表現無關的信息，工作好的員工就會對工資的上升幅度感到不滿，而且對于表現不好的員工獲得的是同樣的上升而感到不滿。工作表現好的員工的反應有兩種，一是離開現在的企業，二是降低自己的工作表現。因此，企業應該建立的是讓表現不好的員工離開企業，或者建立促使他們改善自己的工作表現的薪酬制度，這樣的流失和改變有利于企業的發展。總之，控制人才流失的方法有很多，職業經理人在選擇時，一方面要注重實用性；另一方面更要進行成本—收益分析。9牢記要點控制人才流失的方法主要有：e進行人力資源規劃e合理使用內部人才e合理安排工作e聘用適合企業發展的人才e完善薪酬制度今日集團“以人為本”的經營理念體現在公司對員工工作生產環境的改善上。公司從“樂百氏”發展到“今日”，其規模和綜合實力都有了重量級的變化。在此期間，公司一方面興建了花園式廠房、裝修考究的辦公大樓，配備了電腦等先進辦公管理設備，建起了健身房、酒吧、圖書室、乒乓球室、羽毛球館等文化娛樂設施；另一方面還努力提高員工工資福利待遇，興建部分員工宿舍樓，籌建“今日”生活區，解決員工住房困難。這些舉措對解除員工后顧之憂，激發人才工作積極性和創造性，保持人才的長期穩定，起到了積極的作用。今日集團的高層管理者深知：以人為本，發展企業，關鍵要引入一種機制，一種激勵機制，讓員工有充分發揮工作潛能的積極性。人的需求主要分兩個層次：物質需求和精神需求。這兩者可以通俗地理解為大家經常說的機會和錢。員工們關心自己的發展機會和收入，今日集團也盡量想辦法，用最合適的方式讓員工得到滿足。但怎樣把二者有機地結合起來，要因時而異，因人而異。高層人員的收入一般較高，對收入的追求相對減弱，而對機會的重視相對增強；對生產工人而言，關心收入是其經濟現狀決定的。因此，今日集團的做法是，對生產工人的鼓勵更多地體現在收入上，輔之以精神鼓勵；對管理人員多以精神鼓勵為主，輔之以物質鼓勵。從發展階段來看，創業初期多以精神鼓勵為主，物質鼓勵為輔；隨著公司的發展，精神鼓勵與物質鼓勵并重。4實踐練習如何根據下圖進行職位設計，從而提高員工的工作滿意度，降低員工流失率？答題思路：上圖是進行職位設計的一般工作流程。當然，在具體的設計過程中，要結合企業的具體情況和員工的實際需求，才能提高員工的工作滿意度，降低員工流失率技能點5如何采取留住人才的具體措施

主題詞留住人才·控制人才流失·采取留人措施適用情景當要采取具體的留人措施時，查看此技能。7技能描述要留住人才，就必須針對具體的情況，采取相應的措施，否則就難以收到預期效果。以下是一些具體的留住人才的措施：?定期舉行集體活動通過聚會、交談等多種形式，經常性地了解員工的情緒、心態以及對企業和工作的不滿，將有助于發現人才流失的苗頭，并且在一定程度上還能緩解員工與企業之間的矛盾。?完善業績考評政策制定企業業績考評政策是人力資源部門的重要工作內容之一。隨著新業務的不斷拓展和管理結構的不斷演進，企業的業績考評制度和相關的激勵政策也應該做適當的調整，以便能夠保證員工的成績不被埋沒。?實施人員內部流動制度出于大局的需要或者某些歷史原因，工作安排不可能總是盡如人意。但是如果實施人員內部流動制度，則可以有效解決此種問題。員工可以根據自己的興趣愛好以及特長，不定期改變自己的工作崗位，一方面可以經常保持新鮮感，增強和發揮其業務能力；另一方面員工了解企業業務的更多環節，也有助于建立一種有益于整體的觀念；特別是可以使人為的不當工作安排得到糾正，最大程度地優化配置人力資源。?提供更多的培訓更多的員工培訓意味著員工綜合能力的不斷提高，也意味著員工對企業的經濟價值更大的提升。事實上，如果不能提供豐富的培訓機會，同樣也意味著減少了一種吸引優秀人才的因素；其次，員工的潛在能力比經驗更重要，如果總是企盼從外部尋找業務能力，將永遠不會有高于競爭對手的業務能力，因為這種做法忽略了已有員工蓄積的寶貴的潛在能量，而且為此將支付更大的人力成本。?公平競爭機制主要是在企業內部建立健全各種必要的規章制度，努力促進公平競爭，使優秀人才脫穎而出。海爾集團在內部員工中實行“賽馬”制，讓每個員工都有工作動力和壓力，在“賽馬”過程中增長才干，經受鍛煉。?“黃金降落傘”制度企業在被收購與兼并時，高層管理者很難找到適合的位置，為對付這種風險，美國不少企業都制定“黃金降落傘”制度。這種制度實際上是一種特殊的聘用契約，通常包括一筆為數可觀的退職金和其他特殊恩惠。當然，留住人才的具體措施有很多，企業要根據自身的情況和具體對象選擇合理的留人措施。9牢記要點留人的具體措施有：e定期舉行集體活動e完善業績考評政策e實施人員內部流動制度e提供更多的培訓e公平競爭機制e“黃金降落傘”制度4實踐練習在美國硅谷的一家網絡終端公司，有位年輕人喬治。5年前，他于斯坦福大學畢業前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。該網絡終端公司了解到他的這一就業愿望之后當即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨10點左右起床，11點跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質量極高。您認為這種留人方式應該在什么樣的情況下采用？采用一些個性化的留人方式能收到什么樣的效果？答題思路：這種留人方式應該在被留對象非常優秀的情況下采用。采用一些個性化的留人方式能夠留住企業迫切需要的、特別優秀的人才。關于這方面的參考資料有:?《戰略人力資源管理》，顏士梅著，經濟管理出版社，2003年。?《人力資源管理方法》，陳剛、關煥明著，廣東經濟出版社，2003年。技能點6如何防范員工跳槽

主題詞留住人才·控制人才流失·防范員工跳槽適用情景當要盡可能地防范員工跳槽、控制人才流失時，查看此技能。7技能描述如何防止人才不正常“跳槽”，這是當今每一個企業都感到頭痛的問題。職業經理人應該未雨綢繆，早做防范，絕不可任人才輕易流失。1．認識員工流失代價企業因員工流失所增加的成本，主要包括：（1）公司投資在訓練離職員工上的時間成本。（2）離職員工在學習期間公司所支付的薪資。（3）職位虛設時所喪失的商機。（4）聘請新員工所要花費的成本和約談新員工要花費的時間成本。（5）訓練新員工的成本。（6）在新員工能接手前所支付的薪資成本。（7）新員工的主管所必須花費的指導成本。（8）新員工犯錯所可能引起的損失成本。（9）新舊交替期間的混亂。事實上，企業說不定還可再加上十幾項其他的成本。因此必須盡可能地增加員工對企業的忠誠，以減少損失。2．分析員工跳槽的原因（1）專業不對口。一個員工工作量的多少并不能說明他對企業的滿意程度如何。常常有人僅靠自己的能力和遵守企業的管理制度就能圓滿甚至超額完成自己的定額，但內心里他并不真正熱愛這份工作。如果員工專業不對口且對工作的熱情不高，那么就很可能發生跳槽。（2）下屬與管理者不合拍。下屬與管理者不合拍的原因是很多的，一般認為責任在管理者。如果他能在與下屬不合拍而發生沖突時，顯出自己的寬宏大量，不去斤斤計較下屬，那么許多問題是可以解決的。作為管理者，對其下屬應該體諒，而員工則應隨時把自己情緒上的波動、工作中的合理要求及時告訴管理者，這是雙方需要溝通的事。當管理者的不可能完全了解員工的內心世界，需要經常在一起進行工作和思想交流。所以，這是保持上傳下達、減少隔閡的有效辦法。（3）破格任用擺不平。當企業招聘到一位能力較強而又富有開拓創新精神的年輕人，并且公眾輿論認為此人日后必然會成為某管理者的接班人時，必須謹慎思考：給他什么樣的職位，怎樣提拔他更好？如果在他的任用問題上稍有大意，安置不當，將會給企業帶來不必要的麻煩。要么這位員工會因不被重用而另尋高就；要么會使那些資歷比他高、工作時間比他長、職位較低的人為此而抱怨企業一碗水未端平，厚此薄彼。（4）忽視員工學習。對于剛剛離開學校到企業工作的大學生、研究生，若不加強管理、注重早期培養、委以重任的話，在兩三年內他們最容易“跳槽”。他們年輕有為，前程遠大，正是企業的希望所在，并且已熟悉了企業業務，如果讓他們流失，對企業將造成重大損失。避免這類事情發生的辦法是，把新來的員工看做是企業的一筆長期投資，精心地培養他們。安排企業有能力的主管或員工幫助他們，讓他們承擔一些力所能及的工作以鍛煉他們。（5）外面的誘惑。更高的薪水，當然是一般“跳槽”的最大原因。但按照資料統計分析，凡是為“提薪”與企業搞僵而“跳槽”的，大多數人的“提薪”都是借口，他們一定是因為什么感到心里不平衡了。暫且不管是什么原因，倘若真是覺得他是個“人才”，非留不可，那么首先要解決導致他們的“不平衡”的真正問題。3．采取相應的防范措施（1）增加親和力以減少員工流失①常與員工談話，傾聽員工的意見。②給員工調動工作，增加其經歷。③給員工成功的機會。④改善員工工作條件。⑤與員工進行社交聚會，管理層人員為員工提供社交機會。（2）教育培訓，讓員工感到在企業有前途①公司在挑選、錄用員工的時候，雖然進行了大量的工作，采用了考試、測試及其他科學方法，但這些新員工并不是一開始就具備完成規定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業集體中同心協作的工作態度。因此，企業為使他們盡快掌握必要的知識、技能和應具備的態度，應對他們進行教育培訓。②同時，企業是在一個不斷變動的經濟技術環境中生存和發展的，企業員工的知識、技能和工作態度必須與這種不斷變動的外部環境相適應，知識、態度需要不斷更新，技能需要不斷提高。9牢記要點要防范員工跳槽，就必須：e認識員工流失的代價e分析員工跳槽原因e采取相應的防范措施某公司有位負責銷售工作的部門主管，工作成績在公司連年都超定額，貨款回收率、利潤都很可觀，確實算是公司骨干。但他卻對新聞事業情有獨鐘，希望有朝一日成為一名出色的記者。從公司角度出發，他留在銷售部門是最理想不過的，但他卻一心想從事媒體工作。此時，如果有合適的機會，他一定會義無反顧地離開銷售工作去從事新聞工作。公司主管經理于是采取以下措施來留住人才：讓他同時兼職做兩項工作。這樣一來，如果他確實才華橫溢，兼做兩項工作都很出色，不僅滿足了他對興趣的追求，又為公司留住了人才，不會因人才流失而擔心銷售額下降了。4實踐練習請您回答下列問題。您所在的企業發生過惡性的跳槽事件嗎？假如您的員工打算跳槽，您該怎么辦？答題思路：首先認真分析員工準備跳槽的真正原因，如通過與員工聊天或通過其身邊的人進行了解，然后針對原因，采取積極的措施：開放或安排工作等。技能點7如何消除員工不安

主題詞留住人才·控制人才流失·消除員工不安適用情景當要穩定員工的情緒，讓員工安心工作時，查看此技能。7技能描述工作中時常會出現一些因素，使員工心神不定；如果這些因素是企業自身的原因造成的，務必要設法消除他們的不安。否則，即使員工不流失，也難以安心工作。1．區分員工心態根據員工對企業的忠誠度，可以把員工歸納為下述四種類型：（1）滾石型：工作既不勝任又不愉快，對工作環境也諸多不滿。在這種情況下，很難安心工作，以致騎驢找驢，一有機會便準備跳槽。（2）游離型：認為工作環境不錯，但自己卻不能勝任工作。遇到有更合適的工作機會，就可能離職他去。（3）矛盾型：認為工作既能勝任又感覺愉快，而工作環境則可能有不如意的地方，因此去留參半，出現矛盾心理，時常猶豫不決。（4）穩定型：認為工作既能勝任又感覺愉快，而工作環境也是良好的，自然身安心樂。這一類型的員工，大多會穩定下來，不容易見異思遷。2．采取針對措施（1）滾石型的員工，因為工作與工作環境都不合適，因而身不安、心不悅。這種心態如果不改變，就會成為不做事、光搗蛋的破壞分子，令人頭痛不已。最好和他談談，不可直截了當的指責，而要和善地溝通。先分析現狀，找出癥結所在。如果沒有異議，便調個部門試試。調職之后倘若有所改變，等于救活一個員工；沒有改變，則問問他的想法，自愿離職最好，不能自愿離職，可以正面勸導其離職他就。（2）游離型的員工，認為工作環境相當理想，可惜難以勝任，因此，要通過培訓提高工作技能。工作的勝任與否，直接影響員工的工作業績及工作滿意度。員工的個別差異是分派工作時必須考慮的因素。員工的特點如果適合工作的特性，例如增長需求較高的員工，給予比較復雜的工作，而增長需求較低者，則不妨調派比較簡單的重復性或標準化的工作。（3）矛盾型的員工，往往覺得工作還算理想，辭掉又覺得很可惜。但是在工作環境方面，則有許多不如意的地方，最重要的可能是有壓抑感，甚至是感到懷才不遇，使員工覺得內心非常矛盾。消除工作環境方面的不安，可以按“立刻能做的，立刻解決；過一段時間就能改善的，宣布解決問題的時間；暫時不可能的，說明困難的所在”的原則，逐一加以改善或說明。只要員工覺得合理，就會消除不安的感覺，使自己改變心態，從矛盾型轉變為穩定型，從而安心工作。總之，只有消除了員工的不安之后，員工才會全身心地專注于工作，為企業效力。9牢記要點要消除員工的不安，使其安心工作，可以：e區分員工心態e采取針對措施4實踐練習請按員工對企業的忠誠度的強弱，重新排列順序。1．游離型2．矛盾型3．滾石型4．穩定型參考答案：4→2→1→3技能點8如何避免強制留人

主題詞留住人才·控制人才流失·避免強制留人適用情景當要避免因留人措施不當而造成強制留人時，查看此技能。7技能描述企業領導強制留人，往往是留住了下屬的人，但卻留不住下屬的心。因此，企業要盡可能地避免強制性留人。避免此問題，需要明確認識：1．明確人才流動的意義、作用和發展趨勢人才流動是人事制度改革的必然趨勢，對傳統的“部門所有制”、“廠家終身制”是一個沖擊、一場革命。人才合理流動有利于生產資料和勞動力的最佳組合，充分發揮人才的潛在優勢。隨著市場經濟的調節作用，人才流動將有更大的自由度。2．明確強制留人后果如果做了很多留人工作，對方仍然要走，明智而現實的做法是大開方便之門。人才潛能發揮不出來，可能導致以下兩方面的負作用：（1）個人消極怠工，甚至吃里扒外，把企業技術資料外傳。（2）攪亂人心，影響其他人。3．明確人才出走動因對于執意要走的人才還要弄清其出走的真正動機。是因為和領導、同事關系緊張，還是因為企業機制差？然后再做說服下屬的工作。如果企業用人等方面真有失誤，可以坦率地承認錯誤并立即改正。任何企業都不可能把所有事做得盡善盡美，承認失誤，正好表示愛才的坦誠。可以開導其眼光放長遠點，著眼于企業未來，希望他增強責任感、使命感，與企業同舟共濟，共渡難關。總之要對癥下藥，但是不要激化矛盾，否則，將適得其反。總之，企業的工作重點要放在如何增加企業凝聚力上，而不是用種種行政措施強制留人。9牢記要點要避免強制留人，就必須：e明確人才流動的意義、作用和趨勢e明確強制留人后果e明確人才出走動因合資企業費了好大功夫才招聘到的幾名法語翻譯突然提出辭職，中方管理人員堅決不同意，因為合同未到期，放走幾人會跟走一大批。問題反映到外方總經理那里，總經理批示很干脆：“凡是要走的員工都應該同意他們走，強制留人，心情不會舒暢，是做不好工作的。”走時總經理特意開個歡送會，發給每人200元，一張名片，誠懇地告訴他們以后有困難可以直接找他，愿意回來也可以。一席話把大家給感動了，果然大家又回到這家企業，并且還引薦了幾個人。4實踐練習強制留人對企業、對個人來說都會造成很大的不良影響，具體表現在：1．對企業來說，影響是：2．對個人來說，影響是：答題思路：對企業來說，強制留人的影響是低下的工作效率，人心渙散等等。對個人來說，強制留人意味著極高的機會成本。技能點9如何主動處理員工離職

主題詞留住人才·控制人才流失·主動處理員工離職適用情景當員工去意已定，要主動地處理員工離職時，查看此技能。7技能描述當今社會，人員的流動是必然的。因此，企業一方面要采取措施，控制人才流失；另一方面，當發生員工離職時，要主動處理，盡可能地降低員工離職的不利影響。1．取得辭職手續拿到員工遞交上的辭職書后，可以憑借辭職書中的內容判斷員工離去的原因，但這只能了解部分原因。但無論如何，員工的辭職書是離職人員給企業留下的永久記錄，在管理上極具參考價值，因為它對員工離去的情況提供了一個簡明扼要的說法。2．進行最后挽留在員工遞上辭職書后，應心平氣和地與他談一談想要離去的原因。由于辭職書可能未涵蓋所有相關的原因，有意想要離去的員工總想有個機會，談一談自己在這家企業內的經驗。（1）面談不是挽留人員的最終辦法，但挽留的行動卻不可等到最后一天才用，因為這對想按計劃離去的員工來說會造成太大的壓力，挽留的效果肯定不佳。（2）最好做好面談準備，一項經過良好策劃的周到的面談，很可能使企業在想要離去員工的心目中留下十分有利的印象。因為每一位離職員工，今后都有可能成為企業的宣傳大使。3．保持門戶開放（1）讓要求離去的員工知道，企業的大門對有用的人才永遠敞開著。因為，雖然其他企業有更好的機會，但情況可能是隨時改變的，這位員工在其他企業中得到的經驗，在原企業有意再度借重時，可能使賓主再聚一堂。（2）從企業離去的員工，最有可能成為企業潛在的客戶、合作伙伴，甚至是競爭對手，離職員工扮演什么角色，這完全取決于最后的面談效果。是增加一個合作伙伴，還是增加一個競爭對手，應審勢度之。4．避免負面影響當一名優秀員工離開企業，甚至出現大量員工流失的情況時，管理者通常會被弄得手忙腳亂，因而對其余員工放松監管，這是管理不當的現象。正確的心態應該是：不論企業的員工制度再完善，優秀的員工仍會經常另謀發展，但是大部分員工將固守崗位，保持原來的工作態度，優秀人才也可隨時聘得。在這種平和的心態下，妥善處理員工的離職。善于處理員工離職，不僅能夠最大限度地降低因員工離職帶來的損失和負面影響，而且能夠化不利為有利，使離職員工成為企業形象的宣傳大使。9牢記要點主動處理員工離職，應該：e取得辭職手續e進行最后挽留e保持門戶開放e避免負面影響4實踐練習成功地進行最后的面談是挽留人才的最后措施：1．成功的面談應該是：2．不成功的面談的影響是：答題思路：成功的面談應該是聽取員工的真實想法，了解員工離職的真實原因。不成功的面談對企業的影響不僅僅是流失了一個人才，更有可能樹立了一個強大的競爭對手。技能點10如何避免員工被獵

主題詞留住人才·控制人才流失·避免員工被獵適用情景當要避免企業的員工被獵頭公司獵取時，查看此技能。7技能描述《財富》周刊在一次調查中發現，有許多的大企業在一段時間失去了大量有才能的人員，甚至有一些企業的人員跳槽率每年竟高達30%，企業損失巨大。要避免員工被獵，可以采取以下措施：?營造良好企業氛圍不少企業希望通過發放大筆大筆的獎金留住現有的人才，然而通過金錢的刺激卻未必真正奏效。因為如今的社會，尤其是高級人才掙錢非常容易，在他們眼里錢已經不再是第一要素了，對他們而言更為重要的是工作環境。《財富》雜志曾向互相競爭美國最佳工作環境的100家公司的員工做了一次“為什么你留在現在的企業”的調查，結果答案多種多樣：如有先進的技術、激動人心的工作、在同一企業變換職業的機會、執行有挑戰性的任務、在企業內部有提升的前景、工作時間靈活。但是，最讓人吃驚的就是竟然無人提到“錢”這個因素。?加強人力資源信息安全企業內部組織結構和人員分布圖應該被限制在一個極小的范圍內，以避免獵頭公司通過這張圖找到被獵對象的線索。?建立防護屏障在制度設計和薪酬設計方面上，企業當重點加強對核心員工，特別是對企業的中層管理或技術人員進行屏障防護，使得外來人才競爭者不能輕易動搖這批人。當然，這種情況也會使企業的人才運用成本大大提高。?合縱連橫加強與一些獵頭公司的人才信息交流合作，避免他們發難。可以用合同的方式限定獵頭公司，“不要染指我的員工”。?以誠信留住人才高科技時代用圍追堵截的辦法留住人才是非常愚蠢可笑的，而同員工保持互信開放的聯系更有利于企業的穩定性。?允許下屬求異思維人才的價值除了自身的才能之外，還表現在他的的思想深度。作為人才，獨立思考表現在他們能夠對自己的思維活動自我做主、自我支配、自我控制、自我調節。自主性是創造性思維的前提條件，如果沒有自主性，而是受到壓抑、束縛，就無法求異創新。企業領導對其表現出充分的理解和愛護。以上是避免員工被獵的一些基本方法，職業經理人在留人過程中應該認真掌握。9牢記要點避免員工被獵的措施有：e營造良好企業氛圍e加強人力資源信息安全e建立防護屏障e合縱連橫e以誠信留住人才e允許下屬的求異思維肯·阿爾瓦雷斯是設在美國加州洛帕克的太陽微電子公司主管全球范圍人力資源的負責人。他的看法是：“現在賺一筆錢非常容易，但是我們的目標是讓人們每天忙得有樂趣。因此在獵頭公司給我的員工打電話時，他們甚至會根本就不去聽電話。”這種方法非常奏效，該公司的人員跳槽率僅為11.6%，比競爭對手大約低2/3。正如在阿多布系統公司供職的喬伊斯·鐘所說：“在我目前的工作中，只要我在學習和成長，我就無意離開。”約恩·韋德爾，這個49歲的丹麥人是吉列公司國際業務部的執行副總裁。他說：“我確實接到一些獵頭公司的電話，他們愿意提供更高的薪水、聘用獎金以及諸如此類的東西。但是我在這里工作興奮感相當于增加30%的薪水。”4實踐練習下面是避免員工被獵的一些具體方法和措施，您還能再加上幾點嗎？1．營造良好的工作軟環境。2．提高員工的心理收入。3．豐富工作內容，提高工作滿意度。4．建立良好的溝通平臺。第二章留人基本模式第二章留人基本模式技能點1：如何運用需求層次理論留人

主題詞留住人才·留人模式·運用需求層次理論留人適用情景當要通過需求層次理論來實現留住人才的目的時，查看此技能。7技能描述需求層次理論是經典的激勵理論之一，在企業留人過程中，如果能夠善用需求層次理論，必然能夠極大地提高留人的成功率。1．熟悉需求層次理論美國人本主義心理學家馬斯洛在1943年出版的《調動人的積極性的理論》著作中，提出著名的“需求層次理論”。該理論把人的需求由低到高分為五種類型：（1）生理需求，包括食物、衣服、水、住所、性等身體需求。（2）安全需求，即保障身心免受傷害的需求。（3）歸屬和愛的需求，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需求。（4）尊重的需求，包括內在的尊重，如自尊心、自主權、成就感等需要；外在的尊重，如地位、認同、受重視等需求。（5）自我實現的需求，包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需求。2．掌握需求理論留人原理需求層次理論認為低層次的需求在一定程度上得到滿足后，個體才會追求高層次的需求。也就是說企業用于滿足低層次需求的投資效益是遞減的，當員工低層次的需求得到一定程度的滿足后，企業若仍以原來的方式來激勵員工，以達到留住員工的目的，效果會很小，但如果著眼于員工更高層次的需求，則對員工的激勵可以使績效明顯提高。按照這種理論，如果要想留住員工，首先需要了解員工目前的需求處于哪一個層次水平，從而提供相應的留人措施。3．運用需求理論留人措施一般來說，隨著員工職位的上升，其需求層次也會有所變化，而且一般來講需求的層次有所上升，需求滿足方式也逐步由主要依靠外在獎勵和刺激到主要依靠內在的滿足，如工作符合自己的興趣，能夠發揮自己的潛能。例如，生產線上的工人可能相對更容易注重生理和安全等低層次的需要，他們在工作中更看重工作條件、福利待遇和住房等物質方面的條件。而相對于高層管理者來說，他們更為看中的是能否在工作中實現自己的價值，更多地考慮工作是否符合自己的興趣，是否具有挑戰性。因此，在運用需求層次理論留人過程中，要充分運用各種措施，來實現留人的目標。總之，在運用需求層次理論留人時，要根據員工具體的需求層次，選擇合理而有效的留人方式。9牢記要點運用需求層次理論留人時，應該：e熟悉需求層次理論e掌握需求理論留人原理e運用需求理論留人措施4實踐練習ERG理論是需求理論的一種形式。下圖是ERG理論的一個具體模形，試根據下圖比較ERG理論和需求層次理論的異同。您認為運用需求層次理論激勵員工、留住員工時，應該注意哪些具體問題？技能點2如何運用雙因素理論留人

主題詞留住人才·留人模式·運用雙因素理論留人適用情景當要通過雙因素理論來實現留住人才的目的時，查看此技能。7技能描述雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格于1959年提出來的，全名叫“激勵、保健因素理論”。充分而合理地運用雙因素理論，能夠達到激勵人才、留住人才的目的。1．熟悉雙因素理論留人原理（1）根據雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面則是沒有不滿意。因此，影響員工工作積極性的因素可分為兩類：能夠引起員工不滿的因素，即保健因素，以及能夠使員工感到滿意的因素，即激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。（2）保健因素的改善能夠解除員工的不滿，但不能使員工感到滿意并激發起員工的積極性。它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關系處理等。由于它們只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，也被稱為“維持因素”。（3）只有激勵因素的改善才能使員工感到滿意，給員工以較高的激勵，調動積極性，從而留住員工。激勵因素主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等。2．采取雙因素理論留人措施（1）消除員工的不滿意因素。員工不滿意的心態必然會影響到工作的正常開展，進而影響到工作質量和工作進度。要消除員工的不滿意因素，就必須不斷完善企業的規章制度，不斷提高員工的各種待遇，提供各種基本的勞動保護等。（2）創造員工的滿意因素。員工滿意是提高員工工作積極性的重要因素。一方面要通過工作設計和再設計，不斷豐富工作內容；另一方面要為員工提供良好的工作環境，不斷滿足員工深層次的需求。總之，雙因素理論為企業激勵員工、留住員工提供了一種很好的指導方向，職業經理人要充分運用雙因素理論，提高企業的留人機率。9牢記要點要運用雙因素理論留人，就必須：e熟悉雙因素理論留人原理e采取雙因素理論留人措施4實踐練習雙因素理論認為，保健因素和激勵因素的滿足對于激勵員工、留住員工具有不同的作用。作為職業經理人，您認為應該怎樣平衡兩者的關系？1．以保健因素為主，激勵因素為輔，因為：2．以激勵因素為主，保健因素為輔，因為：3．兩種因素平衡，因為：答題思路：應該在消除員工不滿意因素的基礎上，不斷地提高員工的滿意程度。關于這方面的參考資料有:?《現代企業人力資源管理輿論》，鄭曉明編著，機械工業出版社，2003年。?《人力資源管理教程》，張一馳編著，北京大學出版社，2002年。技能點3如何運用目標設置理論留人

主題詞留住人才·留人模式·運用目標設置理論留人適用情景當要通過目標設置理論來實現留住人才的目的時，查看此技能。7技能描述目標設置理論作為一種重要的、應用廣泛的管理方法，強調運用上下級共同設置的目標來激勵、指導、監督、評價員工的工作，從而實現留住優秀員工的目的。1．設置目標目標設置過程包括識別具體的工作責任，開發各種績效標準、制定完成目標的工作計劃等。設置目標時應注意：說清具體任務；指出績效如何測量；明確績效標準；規定完成目標的期限；分清各種目標的主次。通過目標設置理論來實現留人目標，就必須進行目標設置，而目標設置必須明確：（1）目標屬性。目標應當是有一定的難度。太難或太容易都不利于績效的提高。此外，目標應該清晰，目標不清楚或沒有目標會使員工工作緩慢、績效很差。最后，目標承諾可能是最關鍵的。如果員工沒有把目標作為自己努力追求的結果，一切都是徒勞的。（2）變量影響。有一些變量會干擾目標與績效之間的關系，例如能力與自我效能。自我效能是指個體是否相信自己能達到某一績效水平，如果個體沒有相應完成任務的能力和信心，即使目標很清晰，也無濟于事。其他的變量還有任務復雜性、努力程度和毅力等。2．引導員工參與因為目標設置理論要求員工計劃與控制自己的任務，所以員工參與設置目標是目標設置理論成功的關鍵。例如，人力資源部門在擬定招聘計劃時，要讓招聘專員參與招聘計劃和招聘要求的制定。值得注意的是，由于許多企業的員工已習慣執行分派的工作與目標，因此要注意員工參與的能力，激發員工參與的動機。3．實施目標管理實施目標之前，應共同制定行動計劃，說明怎樣才能完成目標。實施過程中，應給員工充分的自主權，讓其自我控制、自我管理。應當從監督、裁判的角色中解脫出來，多幫助、多指導、多咨詢，給員工以物質、精神上的支持。應當和員工多溝通，發現問題及時解決問題。4．績效評估目標實施過程中或結束后，應當進行績效評估以檢查進展情況或完成情況。評估可由上級進行，也可由自我進行。如果目標完成得出色，應當用多種方法進行鼓勵和獎勵；如果發現問題，應及時分析原因，找到恰當的對策。以上是實行目標設置理論留人的一些基本要點，職業經理人在具體實施過程中，應該特別注意。9牢記要點運用目標設置理論留人，必須做好：e設置目標e引導員工參與e實施目標管理e績效評估4實踐練習如何運用目標設置模型進行目標設置？答題思路：實施目標之前，應共同制定行動計劃，說明怎樣才能完成目標。實施過程中，應給員工充分的自主權，讓其自我控制、自我管理。技能點4如何運用強化理論留人

主題詞留住人才·留人模式·運用強化理論留人適用情景當要通過強化理論來實現留住人才的目的時，查看此技能。7技能描述強化理論認為行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素。它認為當人們做出某種行為后，若看到所希望的結果，這種結果就會成為控制行為的強化物，增強剛才的行為。運用強化理論留人，應該掌握以下基本內容：1．明確強化類型強化有四種情況：（1）正強化。正強化是指某種行為之后伴有某種有利結果，如努力工作后得到一次晉升機會。假設晉升正是個人所期望的，行為即被強化。（2）負強化。負強化是指某種行為之后不再伴有某種不利結果，如努力工作后不再追究以前的過錯。（3）懲罰。懲罰是指某種行為之后伴有某種不利結果，例如偷竊他人財物后被拘留。（4）消退。消退是指某種行為之后不再伴有某種有利結果，如做好事后沒有被表揚。2．熟悉強化程序強化的程序有連續強化和間斷強化兩類。連續強化是指行為每次都被強化；間斷強化是指有些行為被強化，有些行為沒有被強化，又叫做部分強化。其中，部分強化可分成固定間隔強化、固定比率強化、可變間隔強化和可變比率強化四種。3．進行行為塑造根據強化的原理，類型和程序可以控制與改變人的行為，即行為塑造。如果想要某人繼續表現某種好的行為，就用正強化或負強化；如果想要某人不要再出現某種壞的行為，就用懲罰或消退。在多數企業中，一般都運用組織行為模式改變員工行為：（1）應找出并確定所要影響的行為，如遲到、協作、沖突等。（2）通過觀察、調查等方法弄清該行為當前的現狀。根據是想增加還是想減少該行為的意愿，采用各種強化類型。（3）評估干預對策是否達到目的。如果實現了預期目標，表明干預措施很成功。否則，改變強化方法再進行干預。9牢記要點運用強化理論留人，要做好：e明確強化類型e熟悉強化程序e進行行為塑造4實踐練習請填寫下表。強化類型強化過程強化作用正強化負強化懲罰消退答題思路：正強化和懲罰的強化過程一樣，都在某種行為之后伴有某種結果，而負強化和消退化過程一樣，都在某種行為之后不再伴有某種結果。負強化和懲罰的強化作用一樣，而正強化和消退的強化作用一樣。技能點5如何運用公平理論留人

主題詞留住人才·留人模式·運用公平理論留人適用情景當要通過公平理論來實現留住人才的目的時，查看此技能。7技能描述在企業中，員工從自己所負的責任、權職以及所獲得的薪酬、晉升等因素所得到的公平感對留住人才起著重要作用。1．熟悉公平理論基本原理公平的談判有許多因素和角度：（1）縱向比較。員工會把自己在同一組織中自己當前的工作和待遇與過去的相比較，也會將自己在不同的組織中的工作和待遇進行比較。（2）橫向比較。員工會將自己的工作和報酬與本企業中的其他人進行比較，也會與其他組織員工的工作與報酬進行比較。（3）比較不僅包括員工將自己經過努力所獲得報酬的絕對數量與他人進行比較，也包括他們對自己的投入與產出和其他人的投入與產出的關系做判斷。假如員工通過比較認為自己的付出與收益不成比例，則會強烈地感到不公平，從而挫傷工作的積極性。2．根據公平理論采取留人措施（1）培育公平的企業氛圍。公平的企業氛圍是一個涉及到企業方方面面努力的結果。要培育公平的企業氛圍，首先，從思想上高度認識到公平的企業氛圍對企業的影響，惟有這樣，才能從思想上重視公平氛圍的培育；其次，對公平氛圍的培育要有一個長期的、系統的規劃；最后，把規劃落實到實際的行動中。（2）提供公平報酬。報酬的公平與否比報酬的種類與數量更能激發員工的工作動機與行為。員工判斷公平的依據是自己得到的報酬與投入的比率是否等于別人得到的報酬與投入的比率。如果兩個比率相等則感覺公平，否則感到不公平。如果員工感覺自己得到的報酬太多，員工會：①工作更努力。②給報酬的價值打折扣。③鼓勵他人要求增加報酬。④改變參照對象。如果員工感覺自己得到的報酬過少，員工會：①降低績效水平。②高估報酬的價值。③要求增加報酬或跳槽。④改變參照對象。9牢記要點運用公平理論留人，應該：e熟悉公平理論基本原理e根據公平理論采取留人措施20世紀50年代，小沃森聽說有兩個年輕人來到IBM（世界商業機器）總部找工作，結果被拒之門外。他們認為，自己遭冷遇的原因是，他們是猶太人。其中一個年輕人向小沃森寫信，申訴了此事。小沃森經過調查，發現公司根本沒有同他們見面交談，甚至有一個人聲稱：“他們顯然不是IBM類型的人。”小沃森明白真相后，氣憤至極，因為IBM有不準在聘用方面進行歧視的明文規定：在我們業務活動的一切領域中，不分人種、膚色、信仰、國籍、年齡或性別，為實現“機會均等”采取積極行動。這是他在民權運動初期親自做出的規定。在威廉斯堡會議上，小沃森把那封求職信大聲宣讀給與會者，并且，他對在座的經理們大聲嚷道：“當我們公司內部發生這種事情的時候，你們期望我如何在公司外面代表IBM呢？”接著，小沃森指著坐在前排的剛上任沒多久的人事總管杰克·布里克，責成他處理此事，對當事者給予處分。小沃森趁機在大會上提出一個至關重要的問題：“我不希望IBM說的是一套，而做的卻是另一套！我希望IBM名副其實！”4實踐練習下面屬于運用人公平理論留人的措施有（）。1．了解員工期望，提高效價和激勵水平。2．培育公平的企業氛圍。3．創造員工的滿意因素。4．提供公平報酬。參考答案：2；4。技能點6如何運用期望理論留人

主題詞留住人才·留人模式·運用期望理論留人適用情景當要通過期望理論來實現留住人才的目的時，查看此技能。7技能描述期望理論是留人過程中常用的基本理論之一。運用期望理論留人，要掌握以下方面的內容：1．熟悉期望理論基本內容期望理論認為，一種行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來的結果的期望程度以及這種結果對行為者的吸引力。（1）如果員工認為自己的努力會帶來良好的績效，得到高度的評價，并且這種評價會帶給他各種希望的獎勵，如加薪、獎金、晉升等，員工就會受到激勵從而付出更大的努力。（2）如果員工的努力不能最終帶來他希望的獎勵或者帶來的獎勵他并不看重，則員工就不會受到足夠的激勵去付出企業希望的努力。（3）動機強度取決于效價、期望和工具性三者的乘積，即動機=效價×期望值×工具性。效價是指個體對某一目標或誘因的偏愛程度。某一客觀對象如金錢、地位、汽車等，如果個體不喜歡或不愿意獲取，效價就低，對人的行為的拉動力量就小。期望是指用概率表示的全體對他的付出的努力相對績效的決定程度的估計。如果個體相信通過努力肯定會取得優秀成績，期望就高。工具性是指個體對某一水平的績效將使自己獲得某一報酬或誘因的相信程度。如果個體相信績效優異一定會得到自己想要的誘因，則工具性就高。2．采取具體留人措施（1）通過各種措施了解員工的期望，這是運用期望理論留人的基礎。要通過多種渠道、途徑來了解員工的期望。（2）提高效價。要根據員工的具體情況，了解不同員工的不同期望，并根據不同的期望，為員工提供不同的獎勵。為員工提供的獎勵只有符合員工的期望，才有可能最大限度地發揮獎勵的作用；否則，就難以取得預期的效果。（3）提高動機強度，提高激勵水平。除了效價之外，一方面要提高員工的期望，否則，期望偏低就難以吸引員工；另一方面，要提高工具性，只有讓員工相信績效優異一定會得到自己想要的誘因，才能達到激勵員工和留住員工的目的。以上是運用期望理論留人的一些基本內容，職業經理人在留人過程中，要重視期望理論的運用。9牢記要點運用期望理論留人，應該做到：e熟悉期望理論基本內容e采取具體留人措施4實踐練習請填寫下表。動機影響因素基本內涵提高方法效價期望值工具性第三章環境留人第三章環境留人技能點1如何改善工作條件

主題詞留住人才·環境留人·改善工作條件適用情景當要改善工作條件來吸引人才時，查看此技能。7技能描述隨著人們的需求不斷得到滿足，工作條件的好壞對于能否留住人才有著直接的影響。工作條件包括上班的地點、辦公室或車間的設計等一切物質環境狀況。其中照明、噪音、色彩、音樂、溫度和濕度等具體環境因素對員工的滿意程度尤為關鍵。職業經理人可以從這幾個方面考慮改善工作條件。1．設計照明長期在照明不足的條件下工作不僅效率會受影響，視力也會受到損傷。設計照明時應同時注意亮度、炫光、光線分布和光源性質。（1）亮度。亮度是照明的最關鍵因素。不同的場合與不同的工作對亮度的要求不同，應該區別對待。（2）炫光。炫光會降低視覺效果，也會使眼睛疲勞。避免炫光的最佳方法是采用間接照明。（3）光線分布。理想的是光線均勻地分布在整個視野中。如果工作臺的照明度比四周高出許多的話，長時間工作后眼睛會產生疲勞。（4）光源性質。常用的光源有三種：標準白熾燈泡、熒光燈和水銀燈。三者在費用、亮度和顏色等方面各有利弊，必須根據具體工作的需要進行選用。2．消除噪音噪音不僅會使人煩躁不安，而且會損傷聽力，導致差錯與事故。應當采用多種措施消除和降低噪音。（1）控制噪音源。如更換或重新設計產生噪聲的設備；對機器和建筑物進行消聲、隔聲、減振處理等。（2）控制聲音傳播。如通過規劃設計增大人與噪聲源之間的距離；利用地形、地物、風向合理安排聲源；改變聲源的指向性；建立隔聲墻或屏障；搞好綠化等。（3）減少接觸時間。如限制在噪聲源的工作時間；更換工種；合理安排休息期等。（4）安全教育。如噪聲危害教育；防護措施教育等。3．選擇色彩色彩如果被正確使用，能夠塑造一個更加歡快的工作環境，有助于改善工作條件。工作場所各種對象的色彩設置原則如下：（1）天花板：需要較佳的反光性，可以采用反光度較大的白色或乳白色。（2）地板：一般配以反光度低的偏暗、偏暖的顏色。（3）墻壁：一般采用白、象牙、淡黃、淡綠色。（4）設備：設備的顏色既要與本身的功能相適應，又要與環境顏色相協調，以適應工作人員的生理和心理要求。4．提供音樂80%的人相信播放音樂能使員工工作更努力、更快樂，缺勤與疲勞現象也會降低。一般說來，音樂除了可以提高簡單、重復性的工作效率，還可以提供興趣的中心—總要有東西塞滿大腦—而使工作輕松、愉快。當然，是否提供音樂還要根據工作性質和工作特點來確定。一般來說，對于簡單重復的工作，可以考慮提供音樂；而對于高度的思維性工作，則盡可能不提供音樂。5．控制溫度和濕度適宜的溫度和濕度不僅有利于身體與情緒的健康，而且有助于工作效率的提高。研究表明，最舒適的溫度是19.5℃～22.8℃，最理想的濕度是25%～50%。當然，辦公室的休息空間設置、辦公桌椅的選擇等等也都是改善工作條件的可選方法。9牢記要點改善工作條件應該做好的事情：e設計照明e消除噪音e選擇色彩e提供音樂e控制溫度和濕度4實踐練習改善工作條件可以從兩個方面著手，一是硬件條件，二是軟環境。就硬件條件來說。您認為怎樣才能在不大幅度增加開支的條件下，比較顯著地提高員工的滿意度？答題思路：硬件條件是改善工作條件的基礎，要節約開支，就必須把資金用在刀刃上，解決最需要解決的問題。技能點2如何優化溝通環境

主題詞留住人才·環境留人·優化溝通環境適用情景當要通過優化溝通環境來吸引人才時，查看此技能。7技能描述良好的溝通是優化企業環境的重要內容。職業經理人要通過優化企業環境來留住人才，創造良好的溝通環境是必不可少的。1．克服溝通障礙常見的溝通障礙主要有：（1）個人障礙。個人障礙源于員工在情緒、價值觀、教育、種族、性別、社會經濟地位等因素上的差異。這些因素常使員工之間產生心理距離，從而阻礙員工的有效溝通。（2）物質障礙。物質障礙常常產生于溝通的環境因素，如刺耳的噪音、身體距離、隔墻壁、靜電等。物質障礙常常需要改變環境來消除，以便讓發送者能夠影響接收者的感受與行為。（3）語義障礙。語義障礙源于雙方對溝通所用符號，如詞語、圖像或動作的定義的不同理解。符號通常具有多種含義，溝通時人們不得不選擇其一。一旦選錯，誤解即刻發生。（4）口頭溝通障礙。進行口頭溝通的障礙有許多，其中包括沒有認識到這些障礙的存在。人們習慣于認為溝通技巧就是自己與他人溝通的能力，其實確保其他人能夠與你溝通更重要。大多數的口頭溝通需要有聆聽的存在。這是因為，即使只有兩個人參與溝通，聽和說的時間也是需要平均分配的。當許多人一起進行溝通的時候，每個人占有的那份說話的時間就會隨著人數的增加而減少。因為各種原因，人們總是不能積極主動地去聆聽他人的講話。2．熟悉溝通步驟（1）形成思想。溝通的最初一步是形成一種想傳遞給別人的思想。（2）編碼。編碼是把形成的思想轉移成適當的詞語、圖表或其他符號。（3）傳遞。傳遞是用某種方式把信息傳遞出去，如寫信、發傳真、打電話、交談、演講等。（4）接收。接收是指接受者利用自己的感覺器官，尤其是聽覺和視覺感知發送者傳遞過來的信息。如果接收者注意力不集中，信息就會流失。（5）譯碼。譯碼是接收者對感知的信息進行理解的過程。接收者的能力、經驗、知識等個人因素極大地影響著理解的準確性、完整性。（6）接受。接受意味著接收者同意發送者的觀點、意見或看法；相反，拒絕意味著接收者無法贊同發送者的主張和思想。（7）使用。使用是接收者使用接收信息的過程。此時，接收者可能會根據指示執行任務，也可能會拋棄信息或暫時把信息儲存起來以備后用。（8）提供反饋。當接收者認可信息并對發送者作出反應，反饋即刻發生。反饋完成了溝通環節，因為信息從發送者流向接收者，再從接收者返回發送者，發送者需要反饋，由于它告知信息是否已被接收、準確譯碼、接受或使用。3．形成溝通制度（1）溝通制度化。職業經理人要在企業內部形成一系列的溝通制度，使溝通渠道順暢。（2）溝通定期化。在企業的日常管理中，應該定期進行溝通，了解員工的身心情況；如果遇有緊急或突發事件，更應該及時進行溝通。可以說，良好的溝通環境既是企業順利開展工作的關鍵，更是企業留住人才的基礎。因此，職業經理人在日常管理中，應該不斷優化溝通環境。9牢記要點優化溝通環境，必須：e克服溝通障礙e熟悉溝通步驟e形成溝通制度小沃森完全明白他希望IBM的普通員工樹立什么態度——員工們有一種主人翁感并且對相互之間的問題和目標有所了解。他還希望員工們能感到他們有機會接觸高級管理人員，而任何人都不會遠離指揮人員，以致不知道企業在向何處發展。由于IBM管理部門的層次增多，從5層、6層一直增加到7層，這已成為巨大的挑戰。小沃森不斷地尋找方法保持他所稱為的小公司態度。小沃森了解到的令人吃驚的情況之一是，為了解決變革問題，決策層必須加強IBM內部的溝通，步伐要大，速度要快。IBM的決策層當即行動起來，利用各種渠道聽取普通員工的意見，其中包括實地調查、設建議箱、甚至舉辦解答問題活動——稱為“暢所欲言”活動。為了縮短推銷人員或工廠工人同高級管理人員之間的距離，IBM采取了最通常的做法“敞開大門”。這是老沃森在20世紀20年代初采取的交流措施。這主要是一種伸張正義的做法。小沃森利用“敞開大門”措施，用以衡量IBM的健康狀況。小沃森認為，這是用其他辦法無法辦到的事情。有意見的IBM員工最初可以向他們的直接主管訴說苦衷，但是如果得不到解決，他們有權直接找到小沃森。其實，每10個這樣的案件有9個本來應在下級加以解決的，或者級別較低的管理人員已經為它做出了正確的決定。不過，小沃森還是認真聽取員工們的意見。由于小沃森從小就在IBM的氛圍中熏陶，他對工人的問題了解得很多，而且對IBM存在的問題深有感受，以致他每次聽到員工們的申訴，都能敏銳地發現：“這里面的確有問題，要跟蹤追逐加以解決！”4實踐練習請您回答下列問題。下面是一個溝通過程圖，您認為它是否存在問題？如果存在問題，應該如何修正？答題思路：基本正確，但要根據具體的情況分析具體的溝通過程。技能點3如何提高溝通效果

主題詞留住人才·環境留人·提高溝通效果適用情景當要不斷地提高溝通效果時，查看此技能。7技能描述優化溝通環境只是一種方法和一個過程，而不是目的，提高溝通效果才能真正了解員工的真實想法，這才是溝通的目的。職業經理人可以通過以下方面的措施來提高溝通效果。1．轉變溝通態度從封閉的溝通到開放的溝通是一個連續體。對于封閉的溝通來說，發送者和接收者之間缺乏相互信任，彼此隱瞞各自的真實意圖；對于開放的溝通來說，雙方是坦誠的，溝通的信息是明晰的，溝通的意圖是顯而易見的，個體根據自己的真實想法來表達。很明顯，開放的溝通有利于提高溝通的效果。2．進行書面溝通使用清晰、不含糊的語言是非常重要的，因為書面溝通與面對面的溝通不同，發送者不可能馬上受到質詢。而且，書面溝通可能還需要仔細的準備，使語言比較合適，信息的結構不能含糊，要有邏輯性，而且還不能包含無關的信息。3．建設性反饋反饋應當是建設性的，即有助于溝通的持續進行。建設性反饋的原則有：（1）建立在發送者與接收者雙方信任的基礎上。（2）應當具體、明確，不要泛泛而論。（3）在接收者準備接受的適當時刻提供。（4）應當和接收者一起檢查并確定反饋是否有效。（5）應當指出接收者有能力完成的某種行為。（6）不要包含接收者在某一特殊時刻不能夠控制的事情。4．主動傾聽主動傾聽對于增加建設性反饋和開放溝通都是必不可少的。傾聽是一個綜合運用身體、情緒、智力尋求意義和理解的過程。只有當接收者理解發送者欲傳遞的信息，傾聽才是有效的。主動傾聽的特點有：（1）目的明確。一個優秀的傾聽者傾向于尋找他人所說信息的價值與含義。（2）推遲判斷，至少不在開始時就做結論。（3）控制干擾，如噪音、景色等。（4）根據信息的全部內容尋找發送者的主題。5．適當自我暴露自我暴露與溝通有效性的關系是曲線的：一點兒也不暴露自己可能會壓抑自己的真實感受，從而無法和他人溝通；相反，過于暴露自己，對遇見的任何人都透露自我信息，實際上也難以和他人溝通，原因是他們總想著自己。提高溝通效果是一個多方面的管理過程和管理技巧，而且，面對不同的溝通對象，職業經理人要采取不同的溝通方式，才可能取得良好的溝通效果。9牢記要點要提高溝通效果，就應該：e轉變溝通態度e進行書面溝通e建設性反饋e主動傾聽e適當自我暴露如果將沃爾·瑪特公司的用人之道濃縮成一個思想，那就是溝通，因為這正是沃爾·瑪特成功的關鍵之一。沃爾·瑪特公司以各種方式進行員工之間的溝通，從公司股東會議到極其簡單的電話交談，乃至衛星系統。他們把有關信息共享方面的管理看做是公司力量的新的源泉。當公司僅有幾家商店時就這么做，讓商店經理和部門主管分享有關的數據資料。這也是構成沃爾·瑪特公司管理者和員工合作伙伴關系的重要內容。沃爾·瑪特公司非常愿意讓所有員工共同掌握公司的業務指標，并認為員工們了解其業務的進展情況是讓他們最大限度地干好本職工作的重要途徑。分享信息和分擔責任是任何合伙關系的核心。它使員工產生責任感和參與感，意識到自己的工作在公司的重要性，覺得自己得到了公司的尊重和信任，他們會努力爭取更好的成績。沃爾·瑪特公司是同行業中最早實行與員工共享信息，授予員工參與權的。與員工共同掌握許多指標是整個公司不斷恪守的經營原則，每一件