27/27［2008人力資源講堂］人大教授彭劍峰《2008年人力資源治理學》以下為中國人民大學勞動人事學院聞名教授彭劍峰主題演講內容。彭劍峰：大伙兒下午好！每次參加學院的年會，都有一種新的收獲，也有新的感悟。我想那個年會假如持續辦下去，它一定會成為中國人力資源界每年的一個重大事件。我們每年都要對過去一年人力資源所發生的一些重大事件進行回憶。每年都要對以后的人力資源，尤其是新的一年里，人力資源所面臨的問題要進行深入的考慮。然而，我想盡管人力資源治理要緊是涉及到企業層面，而且一個企業一個樣，每個企業所面臨的人力資源問題可能都不一樣。然而，人力資源治理有一個專門性，確實是跟整個社會經濟進展的趨勢是一脈相承的。當每年我在考慮人力資源治理所面臨問題的時候，我認為依舊不能背離整個社會經濟進展的生態環境。尤其是社會經濟進展模式，它的一些變化，對企業所帶來的阻礙。中國經濟來講，改革開放到今年正好是30年，今年是中國改革開放30年的大慶。那么，中國改革開放30年來，專門多社會經濟應該講隨著經濟的進展，保持了幾十年的持續進展。走到了今天，中國整個社會經濟所面臨的問題確實是，以后二、三十年我們還能不能夠保持持續的繁榮，持續的進展。假如中國再能保持20年，或者是30年的持續進展，那我們就不是簡單的從規模上超過美國的問題了，尤其是我們這種負荷的增長。上午王石所談到的，假如我們還能夠保持20、30年負荷的增長，那么以后中國，在全球當中的地位和話語權是不用講的。事實上中國企業走到今天，也是面臨一個今后二、三十年的市場化過程，中國企業能不能持續進展，能不能持續做大做強，這也是中國企業所面臨的問題。過去中國二、三十年保持持續的高速增長，過去成功的要素，也確實是驅動中國經濟增長的要素，在以后的30年，還能不能保持持續的繁榮，這是需要考慮的。十七大提出中國的社會經濟走到今天，它的進展模式要發生質變，之因此提出社會經濟進展的模式質變，實際上確實是在回答以后中國二、三十年持續繁榮靠什么，以后中國企業要持續成長和進展的話靠什么？實際上我們講中國經濟走到今天來講，需要在整個社會經濟進展模式上發生質變，這種質變要緊體現在六個方面：第一方面，從整個社會價值取一直看，現在科學進展觀與和諧社會理念的提出，我們過去是以效率為主導，后來提出公平和效率的兼顧，事實上社會經濟走到了今天，逐步在加大大整個天平，也確實是公平與效率的天平開始向公平傾斜。尤其是要加速低收入者收入水平的提升。整個社會這種價值導向的變化，一定能夠使得低收入者的收入水平迅速提升。因為，只有改變低收入者的收入水平，才能改變中國整個社會經濟的消費結構。因為一個社會進展的質變期背后是整個消費結構質的變化。提升低收入者的收入水平，是要加速中國整個消費者結構的變化。這種結構的變化，會給中國的經濟，尤其是中國企業帶來新的增長點。我認為這是不能簡單去看低收入水平工資提升的問題。另外，十七大提出整個社會經濟進展績效價格取向的變化。十七大提出來從追求GDP到人均收入。這句話我認為，它也不是簡單的提出一個，確實是社會經濟績效的指標體系的轉型，也是意味著整個社會經濟結構，整個社會經濟績效價格取向要發生深刻的革命。政府的行為，尤其是各個地點的政府行為一定會發生改變，中國整個社會經濟，驅動力在某種意義上，跟政府的行政驅動力是有關系的。這種社會經濟指標的變化，尤其在干部的考核選拔上，假如真正從追求GDP轉到追求人均收入的話，它會帶動整個中國產業結構的變化。這種產業結構的變化，要求我們的企業也要從單一的追求成長規模，到規模與質量的并重。這是我們認為，整個社會經濟的第二個轉型。第三個，確實是社會經濟進展模式的目標發生了變化。十七大也提出來這一點，我們要從工業大從工業強國，從人力資源大國，到人力資源強國。第四個，社會經濟內在的驅動因素，現在要發生變化了。從過去的資源依靠型和低勞動力成本型轉向創新驅動型。企業更多強調科技創新，高素養的人力資源。以后要進展依舊要靠科技創新，靠組織的人力資源，高激勵治理的創新。過去要緊依靠投資，出口拉動，現在要依靠消費、投資、出口協調的拉動轉型。剛才曾老師差不多談到，我們講低收入水平的提升，所要改變的是消費。過去整個社會經濟的增長方式，要緊靠出口拉動型，以后來講依舊要拉動內需。這是保持以后二、三十年，如何通過內需的增長，來驅動中國經濟的新一輪的增長。這是我們講從增長方式上來講，是必定要發生變化的。第六個確實是整個環境的變化。中國的企業到今天，才真正融入全球化。才真正面臨信息化與顧客價值時代的挑戰。這六點差不多上中國整個社會經濟走到今天必須發生質的變化。假如不發生這種質的變化，不可能保持以后二、三十年能夠持續繁榮。那個地點就提出來一個問題，這種質的變化，對人力資源治理究竟提出什么樣的挑戰？提出了什么樣的新要求？我想要緊體現在九個方面：第一，人力資源治理的哲學理念，包括要有全然性的改變，中國的人力資源治理走到今天，我們講才真正開始在考慮，在理論和實踐上，尤其在實踐過程中。中國的社會經濟進展到今天，人力資源治理我認為幾個理念是必須要得到確立的，一個是人的價值，人的價值高于一切，自然秩序大于人為秩序。從人力資源治理來講，什么叫自然的秩序，確實是尊重人性，尊重人的最差不多的權益，這是以后人力資源的哲學基礎。假如我們的企業背離那個最差不多的哲學基礎，不可能保持以后持續的成長和進展，這是從價值理念上來講的。對人的那個角度來講，確實是要尊重人的價值與價值制造，以后的人力資源發力點在于激發人的潛能，承認人的價值制造。人力資本在整個企業價值制造要素中的地位一定會越來越高。那個地點面就提出來一個問題，現在大伙兒都在談以人為本的問題，然而我個人認為，企業本身必須承認企業是一個競爭主體，企業的以人為本，除了尊重人性，尊重人的價值以外，我認為最重要的依舊要與能夠與價值共性為本。換句話講，不管是人本治理也好，依舊什么治理也好，走到今天，中國的企業仍然，企業內部要憑能力，憑業績吃飯。假如不是如此的話企業是沒有持續能力的。更談不上在全球過程中，具有持續的競爭能力。因此，我們講企業的以人為本，它的核心依舊以能力與價值貢獻為本。不能背離那個差不多的東西，換句話講依舊要憑能力吃飯，依舊要有競爭淘汰機制，依舊要持續激發中國人的內在潛能。那個地點面我們講以人才貢獻為本，確實是要承認人的價值制造。這就意味著人力資本，作為一種專門的資本要素，具有對剩余價值的索取權，要分享企業的利潤，要分享企業的成功，只有如此的話，才能使個人和組織同步成長進展。這時候作為治理者必須要改變思維，真正把人力資源作為企業價值制造的主體。這是我認為專門重要的一面。另外我們現在所談到的，一般來講，從行為科學來講，我們經常在假定，人性到底是惡的依舊善的。我們過去更多是對勞動者的假設。中國我認為有一個專門大的誤區，確實是往往沒有對雇主本身，對企業家，或者對老總做出一個正確的人性假設。現在一談人性假設，要緊是針對被治理者，真正作為對企業家的人性假設，我認為在中國來講，背后隱含著凡是老總差不多上黑心的。這就導致整個社會，對企業家的價值承認，企業家沒有成為社會受尊重的一種職業。因此，我是認為對人性的假設，實際上也包括對雇主的人性假設。因此，我中午在跟王石吃飯的時候，我就談到，你去研究王石的整個，確實是萬科的整個人力資源體系，你會發覺，事實上他跟企業家的價值觀是一脈相承的。萬科的人力資源治理模式，背后和王石的價值體系一脈相承，他的駕駛體系是基督教精神，完全是西化的，追求個人的自由，追求個人的隱私權，選擇權，追求人際關系要簡單，要陽光，要透明。這些東西差不多上源于王石本身的，西方的方式，他完全采納西方的理念。而且用一種極端的方式，在中國貫徹他的價值體系。然而，我認為聯想來講，柳傳志更多是中國的傳統文化，儒家思想真正的體現。因此你看，聯想的整個人力資源體系，包含了專門多中國的傳統文化的做法。而華為任正非來講是把東西方融合在一起，是典型的有用主義。這確實是我們講鄧小平所講的，不管白貓、黑貓抓住老鼠確實是好貓。也并不是講柳傳志就完全代表中國真正意義上的傳統文化。一談傳統文化，大伙兒都談儒家文化等等。中國的文化是一種拿來主義，本質上是一個雜交文化，帶有專門嚴峻法家的特色。中國歷史上從來差不多上如此，打只是少數民族，那就投降，投降之后通婚。這確實是中國文化的特點，像歐洲都在討論一個問題，現在在全球化的過程中。文躍然：歷史上漢族和其他的少數民族的交融應該是雙向的。彭劍峰：確實是融合在一起的。現在都在討論一個問題，在全球化過程中，小國家所面臨的問題，確實是不亡國亡種。后來我就跟他們講，我講中國人最大的特點叫亡國不亡種。確實是因為相互之間的學習性，只要有好的東西拿來。我的種是什么不明白，是雜交的，什么都有，56個少數民族，全部都融合在一起了，這確實是中國的文化。中國的企業現在專門多也是如此的，這也是中國的文化具有生命力的地點。四大文明古國，唯獨中國的文化傳承下來，確實是兼容性、包容性、融合性。因此，我們質變時期我們的人力資源治理哲學要簡單的從過去的那種簡單的有用主義，真剛要走出，要有差不多的核心價值體系。我們現在專門多企業，缺乏差不多的核心價值觀。因此我專門觀賞王石，他做情況有自己的價值體系。柳傳志也有自己的價值體系，絕大多數中國的企業家是沒有價值體系的。這是我們以后來講，從人力資源治理哲學來件要重塑我們的價值體系。另外，我們現在面臨的治理對象差不多發生了變化。現在藍領、白領之間還有黑領，職業角色的分配現在開始變得模糊了，一個人同時能夠干專門多的情況。在英國現在出現一、百萬個個體勞動者，不依附于任何企業，憑我的認識提供服務，這確實是現在出現大量的，包括人力資源出現外包。今后一定會有專門多人成為個體的勞動者，不依附于任何一個組織，組織的忠誠感，那個詞今后可不能成為人力資源的主題詞。因為今后我們憑的能力。在互聯網時代專門多知識勞動不再依附于任何一個組織，他所追求的是終身就業的能力。因此，從這一點來講，必須關注現在治理對象的變化，包括80后的一群人，我也明白80后有專門多問題，然而80后絕對一代超過一代，一定比我們這一代的人強。我們那一代到了20、30歲，連女小孩的手都沒摸，現在的80后什么都明白了，起碼他們的知識面，他們的信息量，他們的學習能力，獨立自主的精神。然而，也必須承認，我們現在所謂80后的問題是一代人和一代人在價值體系和思維方式的問題。現在要研究這種治理對象，整個體系如何去適應這種治理的對象。要從被動適應走向主動適應治理的對象，這也是以人為本，過去是以我為核心，以后來講，必須研究你的職員，研究職員的特點。要把職員當客戶，要把人才當客戶，真正站在人才的角度考慮問題，為人才提供人力資源的產品與服務。這種理念必須要確定，也確實是講不是簡單的以我為主，而是要以人才價值為主，這也是所謂以人為本最核心的問題。另外，確實是中國企業以后所面對的挑戰。剛才我差不多談到了，我認為挑戰要緊在幾個方面，一個是領導力的挑戰。中國企業走到今天，因為我跟民營企業打交道比較多，我認為中國企業走到今天，事實上最大的人力資源障礙是來自于領導力不足，來自于高層。一個是企業家不能自我超越，專門多的民營企業走到今天，企業家不能自我超越，企業家的境地、抱負追求封頂，一個企業能做多大，首先取決于企業家的境地、抱負、追求。中國第一代的民營企業家專門多不能實現自我超越。因此我講對人力資源的教育培訓，首先要教育領導者，我現在上課確實是給老總上的，假如要到一個企業去講人力資源治理，假如老總不能聽，我這堂課就不講了，首先必須老總要同意那個理念，他的領導能力不能夠提升，靠人事經理折騰是沒有用的。因此我們的人事總監要想方法動員老總聽課。另外中國企業通過二、三十年進展，專門多企業家要退出歷史舞臺，要回到董事會。這就面臨創業企業家和職業經理的關系。那個地點面就面臨問題了，如何尊重人力資本，如何給人力資本以合理的回報。這些問題假如不解決，創新企業家和職業經理人的轉型是轉只是來的，因此，那個地點就面臨企業家的自我超越與可持續領導力的問題。第二個來講，中國企業走到今天，專門多企業的規模做得專門大，然而我認為我們整個的產業沒有出真正的產業首領，所謂的產業首領不僅僅把企業做大，同時在那個產業之中，能夠提出新的價值主張。新的價值主張是符合整個社會消費者追求的。比如講我在農業里面做得比較多，比如講做肥料，做飼料，像這些行業，現在還沒有哪幾個企業真正站在食品安全的角度，站在整個價值鏈的角度，去承擔整個價值鏈如何保持食品安全的責任。這時候要滿足消費者的新需求，比如講食品安全的話，就必須在整個產業價值鏈上要有產業首領來整合那個產業。假如沒有，光在飼料這一塊做好了，然而在養殖這一塊放藥，最后藥物殘留，依舊不能食品安全。出去飼料做好，養殖也做好了，屠宰加工出了問題，依舊保證不了食品安全。因此這時候是需要出產業首領的，把整個產業價值鏈能夠打通，能夠支配整個產業價值鏈。這時候才能真正追求到客戶價值時代。在這種條件下，就需要出產業首領。惋惜中國就專門難出產業首領，我們的企業家差不多上寧為雞頭不為牛尾。真正的產業首領，第一要提出價值主張，第二對產業承擔責任，第三當產業首領要付出成本，然而專門多企業家不情愿付出那個成本。因此，我們講企業家的社會責任，不僅僅是募捐，企業家的社會責任，我認為最重要了是，真正具有社會責任的企業家是擔當起產業首領的責任。這是我所講的到，中國現在缺產業首領，缺具有產業首領氣度，境地的企業家。現在領先的企業家我都打過交道，然而我認為最缺的依舊作為產業首領的氣度和胸懷，依舊大伙兒局限于我那個產業，沒有從整個產業的角度考慮問題。因此，最近我也寫了一篇文章叫《呼喚產業首領》。第三個，確實是我們剛才所談到中國企業邁向國際化。國際化所面臨的問題確實是全球領導力的問題。全球化的視野，具有國際的溝通能力，對國際市場規則熟悉的高層的領導嚴峻短缺。這一點來講，約束中國企業真正邁向國際化。現在專門多企業家的思維，依舊停留在國內成功的模式上，沒有真正站在全球化的角度，全球競爭的角度來考慮企業的戰略布局，企業的產品創新問題，企業的經營模式的問題。因為時刻關系，我們能夠分析中國國際化的專門多案例，最后差不多上企業家全球化首領力的不足。第二個挑戰是面臨中國人才結構發生質變結果的挑戰。那個地點面跟整個教育體系是有關系的，中國的整個教育體系，我認為依舊官本位為主，以行政驅動。這一點，包括我上次在教育部在一起講話的時候，我也是如此講的，我們現在所謂的東西差不多上以行政來定框框。教授本來確實是教授，還要憑什么一級教授、二級教授，弄一套框框，事實上這種東西實際上依舊用行政主導，主導整個教育。因此，什么緣故講學生畢業以后，有時候找工作難，是因為整個專業結構，學生的知識體系不適合市場的要求。背后的教育體制嚴峻滯后于整個社會經濟的進展，整個教育體制依舊行政導向，政府導向，不是市場導向。我不是要搞教育產業化的問題，這是兩個概念。這一點假如不改變，那么人才短缺的問題一定會出現，我們叫制度性的人才短缺，體制性的人才短缺。這種短缺是全然上的，另外確實是整個，隨著社會經濟質的變化，產業結構的調整與升級換代，必定會對人力資源的結構會產生結構性的危機。而且人力資源供需總量有結構性的矛盾。進展到今天，我們講人力資源供需總量的矛盾是供過于求。現在以后中國最大的人力資源問題是結構性的矛盾。問題是結構不合理，因此結構性矛盾，必定會帶來企業內部的人才退出的壓力與職員職場的壓力。這一點，今后來講，確實是企業今后要強化人才的退出治理。然而，人才的退出我認為是幾個退出，一個是退出是企業裁員，事實上人才退出在企業當中來，我認為最重要的退出依舊職位的退出。還有在國有企業還有身份的退出，確實是同工不同酬，現在是五、六種用工制度。新的《勞動合同法》出臺以后，就面臨著必須要合并。因此在中國的人力資源治理面臨三個退出，身份退出、職位退出和企業退出。這三個層面都需要人力資源要有新的思路。以后的培訓一定是基于企業了戰略，提供一體化的培訓解決方案。今后的培訓教材一定是企業自己去做，而不僅僅是光請不處的人來做。第五個，高資源勞動力成本高增長條件下的國際比較優勢的危機問題。剛才我們差不多講到，現在中國的勞動力成本優勢，我認為在以后二、三十年還會持續具有優勢。然而只是講現在面臨的壓力是勞動力成本高增長條件下，如何來保持持續的勞動力成本的優勢問題。一個是中國企業現在逐步在進入微利時代，一個是勞動力成本高增長條件下，尤其是低收入的勞動者高增長的條件下，你的生存能力，低勞動力成本新的優勢，這就需要企業致力于提高人力資源治理的水平，提高對人才進行分層分類的治理，以后來講，人均效率的提升，這是人力資源治理所必須要關注的一個問題，尤其是高素養職員的選拔、培養。現在選人比培養人更重要，首先要選對人。這時候企業越來越關注，如何正確選人，如何激發每個人的制造潛能。另外確實是如何培養真正的創新型人才，提高人均效率。第六個，人力資源機制與活力的危機。這種危機來自于兩個方面，一個中國企業走到今天，民營企業現在出現一個趨勢，確實是越來越像國有企業。因此這幾年，國有企業人力資源機制的改革速度超過了民營企業。因此，我這次在廣東演講的時候，我就講民營企業要有危機意識。是因為現在的國有企業人力資源的改革速度遠遠超過的民營企業。而專門多的民營企業走到今天，尤其是專門多家族式的民營企業，走到今天人力資源機制在僵化，過去已有的活力差不多沒有了，也確實是講民營企業通過制度創新，作換取的活力，走到今天差不多沒有制度創新的優勢了。因此，專門多民營企業現在講，國有企業這幾年進展得好是因為國有企業壟斷，國有企業的有政策，我認為有這方面的因素，然而必須看到國有企業在人力資源改革素養現在遠遠超過民營企業。那個地點面有一個問題是，從以后的社會經濟來看，5—10年之前，最好的學生都到民營企業，然而這五年，最好的學生全跑到國有企業去了，什么中糧、中國民航這些單位去了。因此這可能是因為中糧的人力資源機制好，然而我認為這并不是好現象，對整個中國社會改革來講不是一件好事。因為，一個國家的社會經濟的進展，一定是靠民營經濟來支撐的。假如一個國家的社會經濟的進展，依舊靠政府權力主導，那那個國家可不能有持續的活力。過去使體制內人才體制外跑，這是相反，這種現象在短期內可能為國有企業人才的優化是有好處的，然而從長期來看，對整個社會經濟的進展，我認為并不是一進好事。尤其是對我們以后的整個社會經濟結構的變遷，整個社會體制制度的進一步優化和變革，事實上是沒有好處的。因此，從這一點來講，要關注優秀人才，什么緣故現在都從體制外向體制內跑，民營企業要引起考慮，要變革。然而，從另外來講，從國家的宏觀政策來講，我認為現在不是像國資委所講的，一講現在賺了多少萬個億，關鍵要看整個社會的經濟進展，活力來自于哪里。另外確實是大伙兒所提到，所面臨另外一個危機，現在專門多企業專門緊張，新的《勞動合同法》，我是贊成的。而且采訪的時候，專門多記者都希望提一些《勞動合同法》了問題，我講《勞動合同法》代表中國以后勞資關系的進展方向，價值理念專門好。客觀來講，中國的經濟就處于如此一個進展時期，中國在全球產業分工體系過程中，就處于產業價值鏈的最底端，現在賣的確實是力氣，憑什么我們的產品在全球具有競爭力，確實是因為我們有低勞動力的成本優勢，從微笑曲線來講，要從賣力氣時期，真正走到賣品牌，賣技術，中國企業還要走二、三十年。當中國的企業真正有足夠的能力，進行技術創新，有足夠的能力進行我們所講到的品牌建設，有足夠的能力把勞動者的工資冷卻提高到跟美國一樣的時候，自然就會有技術創新的優勢和品牌的優勢。而目前來講，我認為中國在全球產業分工體系當中的優勢依舊靠低勞動力成本優勢。然而，中國企業必須有意識的向兩端延伸。因此，《勞動合同法》是使企業去轉型，那個法對整個社會產業結構外在的推動力和內在的壓力都有作用，迫使中國企業向兩端延伸。因此向兩端延伸還有沒有那個能力？現在所面臨的問題，可能現在連生存問題都沒有解決，就延伸的話，有可能一延伸就過勞模。這確實是我們講的，在操作層面上，《勞動合同法》，現在來講，有些企業出現合理的規避是一種正常現象，不要把它看作確實是看起來，現在一些企業出現一些問題，媒體開始炒作，政府也緊張。只要沒有違法，合理規避，還有合理避稅的。這是他希望走到一個合理的時期，剛才曾教授所講的，總比完全不按照《勞動合同法》強，合理規避就開始在承受，從合理規避，再走到合法依存。因此《勞動合同法》標竿，中國企業在全球產業分工體系中，我們開始有品牌，有技術優勢了，這時候可能就合法順從了。另外，企業也不要把《勞動合同法》看得太可怕，勞動合同一來，企業的競爭能力就沒有了，我認為也不是如此的。我覺得我們現在專門多的外資企業也太緊張的。什么緣故外資企業緊張呢？我中午也談到，外資企業緊張的是，人家老外是你頒一個《勞動合同法》，他就真干，真正去遵守，中國企業什么緣故不那么緊張呢？那個東西該下來，我該如何做還如何做。因此上有政策，下有對策。因此，我講不要擔心，老外緊張是人家法律意識專門強，確實是真干。中國的企業是摸著石頭過河，朝一個方向走。因此我講不要擔心，那個法律最終的完善，依舊在漸進過程中不斷完善，不斷走向，朝著終極目標的努力，然而在那個過程中一定要有足夠的耐心。政府也要有制度，一個方面要引導大伙兒按《勞動合同法》去做，另外一方面出現規避現象也是正常的。尤其是中國缺兩個東西，一個是工會不是真正意義上的工會，另外中國沒有雇主協會。企業家本身是弱勢群體，因為企業家沒有組織。我自己搞咨詢公司我明白，我就沒有組織，沒有雇主協會。因此，雇主協會，工會之間，我們講雙方之間的利益如何達到均衡，只有雙方力量均衡的時候，才會達到利益均衡。今后中國不僅要強化工會的作用，要回歸工會它作為勞動者的代表，因此王石專門聰慧，弄一個工會，再弄一個職代會，職代會就相當于真正意義上的工會，那個工會只是掛一個牌子，我覺得這專門好，這確實是中國特色，上有政策，下有對策。因此，從這一點來講，確實是我們所講的，一定會找到合理的規避的方法。另外，中國今后還要強化雇主協會，只有雇主協會的力量，工會的力量重新達到均衡的時候，真正才能保證勞動者的利益，任何一方過于強勢，都會損害相關一者的利益。因此新的《勞動合同法》，我認為要去遵守，不要去想如何應付它。更重要的是企業如何想，在技術層面上，如何來解決我的問題。然而你的價值導向是要逐步按照法律的要求去做，而不是朝著和法律背道而馳的方法去做。另外，確實是人力資源治理模式的挑戰。我們過去的人力資源治理包括教科書中，更多講到職能層面人力資源，現在是基于治理層面的人力資源治理的問題。是人力資本和貨幣資本的矛盾問題，這些問題假如不解決，那人力資源操作，技術層面的人力資源問題是專門難得到解決的。另外在以人為本的人力資源體系當中，我們要開始由過去以官本位為核心的人力資源體制，真正走向以尊重人為核心的人力資源治理體系。這就意味著整個人力資源體系發生巨大的變化，整個模式需要適應社會環境的變化，不斷加大能力在整個人力資源之中的功能作用。第八個方面，以后人力資源所面臨最大的挑戰是人力資源治理技術的挑戰。應該講人力資源治理走到今天，人力資源作為一種資產，開始進入到計量時代，包括人力資本的價值共享計量，比如講現在專門多企業，上市公司的高管人員的薪酬激勵，高管人員薪酬究竟占整個企業利潤增長多少，這就面臨計量的問題。另外，現在把職員當客戶的話，就要提供人力資源產品與服務，這種差異化來自于人力資源技術含量的提升。剛才休息的時候，有一個人事經理問我，以后我們搞人力資源治理是不是也要開始玩兒技術活了，我是講的。過去是什么人都能夠搞人事經理，以后來講，人力資源首先必須要有專業，必須有相關的業務知識，人力資源治理者，