薪酬設計及管管理（下）第一節薪薪酬控制———人工成本本管理一、人工成本本的概念人工成本是企企業在生產經經營和提供勞勞務過程中以以直接或間接接方式投資和和分配于勞動動者的全部費費用。主要包括工資資總額、社會會保險費用、、職工教育費費用、勞動保保護費用、職職工住房費用用和其他有關關的人工費用用等。第一節薪薪酬控制———人工成本本管理按國際勞動組組織的定義，，人工成本就就是雇主因雇雇用勞動者所所發生的費用用。其中包括：工工作時間的報報酬和非工作作時間的報酬酬，獎金和小小費，食品、、飲料和其他他實物性報酬酬，雇主負擔擔的工人住房房費用，雇主主負擔的社會會保險支出，，雇主負擔的的勞動者技能能的訓練費用用、福利設施施和服務的費費用，各種各各樣的諸如上上下班交通、、工作服和招招聘人員的費費用，以及可可作為人工成成本的各項稅稅收。第一節薪薪酬控制———人工成本本管理企業人工成本本的有些項目目是以貨幣或實物形式直接支付付給勞動者的的，構成勞動動者的貨幣收收入和實物收收入；有些則則以勞動者群群體為對象，，提供便于勞動者生生產與生活的的設施或條件件、勞動者可以以根據自己的的需要使用這這些設施和條條件，如：企企業的食堂、、上下班交通通工具，以及及教育、文化化、休息娛樂樂等設施和服服務。第一節薪薪酬控制———人工成本本管理根據國際勞工工局的解釋和和我國的具體體情況，人工工成本可定義義為：企業在在生產經營活活動中，根據據國家的勞動動人事政策、、法規和管理理制度規定所所負擔的全部部人事費用。。它包括：（1）生產工工人、企業管管理人員、銷銷售人員及生生產服務人員員的工資及其其稅前列支的的各種獎金、、津貼；（2）工資性性的物價補貼貼；（3）按工資資總額一定比比例提取的福福利費；第一節薪薪酬控制———人工成本本管理（4）員工培培訓費；（5）按員工工工資總額交交納的各種保保險費，包括括由企業負擔擔的離退人員員的保險費和和活動費；按按工資總額提提取的工會會會費；（6）勞動保保護費；（7）企業負負擔的員工住住房津貼；（8）企業代代繳的個人收收入調節稅；；（9）勞動力力及各類人員員的招聘費。。第一節薪薪酬控制———人工成本本管理人工成本管理理，是在當代代經濟全球化化、企業競爭爭日益激烈的的背景下，提提出的新人力力資源管理理理念。它反映映了企業在傳傳統經濟下重重視“物”的的投入產出效效益，轉變到到在現代經濟濟條件下重視視“人”的投投入產出效益益，也反映了了傳統勞動人人事定性管理理方法到現代代人力資源管管理重視量化化方法的轉變變。人工成本管理理實際上是作作為企業人力力資源管理的的一種輔助性性工具，為企企業人力資源源管理的各項項活動的經濟濟效益評價，，提供了量化化的管理方法法。其實質是是：通過強調調勞動力資源源投入產出效效益的管理，，來提高企業業人力資源管管理的科學性性。第一節薪薪酬控制———人工成本本管理改革開放以來來，國有企業業的成本管理理意識不斷提提高，但企業業往往重視““物耗”成本本的控制，對對人工投入的的經濟效益、、人工成本的的管理和研究究重視不夠缺缺乏人工成本本投入產出的的效益觀念，，忽視科學地地配置勞動力力資源，致使使勞動生產力力難以進一步步提高，仍然然一定程度上上人浮于事、、用人不當、、大材小用等等勞動力資源源浪費的現象象，這直接影影響到企業效效益和競爭力力的提高。因此，在目前前全面推進國國有企業改革革的同時，進進一步強化企企業內部的科科學管理，特特別是加強人人工成本的科科學管理，就就有著十分重重要的意義。。第一節薪薪酬控制———人工成本本管理由于人工成本本直接關系到到一個國家及及其企業在國國際市場上的的競爭能力，，因而世界許許多國家對人人工成本統計計十分重視。。目前看,日日本搞得比比較好，統計計比較詳細，，一些研究機機構對不同行行業企業的人人工成本進行行詳細的統計計和分析。國內，人工成成本的概念及及其管理還處處在逐步引進進、開展的階階段，但近幾幾年來，國內內很多企業已已開始高度重重視，不少企企業人工成本本的管理已取取得了不少經經驗，中央和和一些地方政政府的勞動部部門已開始進進行局部地區區企業人工成成本的統計與與標準制定工工作。第一節薪薪酬控制———人工成本本管理二、人工成本本管理的意義義1.加強人工工成本的管理理是增強企業業市場競爭力力的重要途徑徑。我們知道，企企業經營成本本的有效控制制是決定市場場競爭力的重重要因素。而而在生產成本本中，人工成成本又具有特特殊重要的地地位:(1)人工成成本的投入是是否科學有效效，決定著勞勞動者積極性性、創造性的的發揮，勞動動者積極性、、創造性的發發揮是企業活力和經濟效益的的源泉；第一節薪薪酬控制———人工成本本管理(2)人工成成本與物耗成成本不同的特特點是具有剛剛性，如果人人工成本忽高高忽低，容易易挫傷勞動者者的積極性；；(3)人工成成本的高低直直接關系著企企業利潤的高高低，因為人人工成本是勞勞動者創造的的新增價值的的重要組成部部分，即新增增價值（附加加價值）=V+m，V是是人工成本，，M是利潤，，M=新增價價值-V，在在新增價值不不變的前提下下，人工成本本的高低是影影響利潤高低低的決定性因因素。因此，加強人人工成本的有有效控制是提提高企業經濟濟效益的重要要途徑。第一節薪薪酬控制———人工成本本管理2.加強人工工成本的管理理是實現“三三高一低”（（高效率、高高效益、高工工資、低成本本）的有效途途徑。在激烈的市場競競爭中，企業業的高效率和和低成本是實實現高效益和和高工資的必必要保證。沒有高效率、、低成本，就就不可能實現現高效益，從從而也就不可可能實現工資資。外企和合資企業之所以能夠支支付高于國有有企業的工資資，是由于他們具有效率高、、效益高和成成本低的優勢勢。第一節薪薪酬控制———人工成本本管理3.有利于企企業進行成本本核算,加強強管理。（1）通過對對本單位人工工成本當年與與往年水平（（或若干年的的平均水平,或歷史最高高、最低水平平）的對比，，可以發現人人工成本是增增加了還是減減少了，增加加或減少的原原因是國家宏宏觀政策的變變化還是自己己管理中的不不足。第一一節節薪薪酬酬控控制制————人人工工成成本本管管理理（2））通通過過對對人人工工成成本本各各構構成成部部分分的的數數量量及及其其在在人人工工成成本本總總量量中中所所占占比比重重橫橫向向和和縱縱向向對對比比，，可可以以明明確確人人工工成成本本的的投投資資方方向向及及其其各各部部分分的的比比例例是是否否合合理理，，以以及及各各部部分分的的發發展展趨趨勢勢及及其其增增加加的的合合理理性性。。（3））通通過過與與同同類類企企業業人人工工成成本本的的比比較較，，可可以以發發現現本本單單位位產產品品競競爭爭能能力力的的強強弱弱，，找找到到自自己己的的不不足足，，從從而而改改變變人人工工成成本本的的投投入入方方向向和和水水平平，，使使人人工工成成本本使使用用得得更更加加合合理理。。第一一節節薪薪酬酬控控制制————人人工工成成本本管管理理三、、反反映映人人工工成成本本的的指指標標勞動動分分配配率率指指標標=人人工工成成本本/增增加加值值（增加加值值=利利潤潤+人人工工成成本本+財財務務費費用用+租租金金+稅稅收收+折折舊舊））勞動動分分配配率率是是企企業業人人工工成成本本占占其其增增加加值值的的比比例例。。人人工工成成本本是是企企業業增增加加值值的的一一部部分分，，增增加加值值是是人人工工成成本本的的來來源源。。勞勞動動分分配配率率指指標標是是衡衡量量企企業業人人工工成成本本支支付付能能力力的的重重要要尺尺度度之之一一，，它它反反映映了了勞勞動動力力和和資資本本參參與與分分配配企企業業增增加加值值的的比比例例關關系系，，而而勞勞動動分分配配率率+資本本分分配配率率=100%。但但是是勞勞動動分分配配率率指指標標一一般般只只能能在在同同行行業業不不同同企企業業之之間間進進行行分分析析比比較較，，或或對對同同一一企企業業的的不不同同時時期期進進行行比比較較。。第一一節節薪薪酬酬控控制制————人人工工成成本本管管理理勞動動分分配配率率的的合合理理模模式式是是：：作作為為分分子子的的人人工工成成本本，，其其人人均均人人工工成成本本高高于于勞勞動動力力市市場場的的一一般般水水平平；；而而作作為為分分母母的的增增加加值值，，其其平平均均增增加加值值也也高高于于同同行行業業企企業業的的一一般般水水平平；；最最后后計計算算出出來來的的勞勞動動分分配配率率要要低低于于一一般般水水平平。。要確確定定企企業業適適宜宜的的勞勞動動分分配配率率，，既既要要把把企企業業報報告告期期的的分分配配率率與與上上一一時時期期相相比比，，也也要要與與同同一一時時期期同同行行業業其其他他公公司司的的分分配配率率相相比比較較。。企企業業報報告告期期的的分分配配率率與與上上期期比比有有所所降降低低，，與與同同行行業業其其他他公公司司的的分分配配率率相相當當，，即即可可視視為為合合理理適適當當的的分分配配率率。。當當企企業業的的分分配配率率高高于于同同行行業業其其他他公公司司時時，，就就要要采采取取措措施施降降低低分分配配率率。。人工工成成本本管管理理就就是是如如何何控控制制、、保保持持企企業業增增加加值值和和人人工工成成本本的的合合理理比比例例關關系系。。第一一節節薪薪酬酬控控制制————人人工工成成本本管管理理人事事費費用用率率指指標標=人人工工成成本本/銷銷售售收收入入（（或或總總產產值值））人事事費費用用率率是是企企業業人人工工成成本本占占企企業業銷銷售售收收入入的的比比重重，，也也是是衡衡量量企企業業人人工工成成本本能能力力支支付付的的重重要要尺尺度度之之一一，，是是分分析析企企業業人人工工成成本本支支付付能能力力的的最最簡簡單單、、最最基基本本方方法法之之一一。。第一一節節薪薪酬酬控控制制————人人工工成成本本管管理理人均均人人工工成成本本指指標標=人工工成成本本總總量量/在崗崗平平均均人人數數人均均人人工工成成本本的的意意義義：：（（1）企企業業員員工工實實際際收收入入的的水水平平；；（（2）企企業業聘聘用用一一名名員員工工的的大大致致需需要要的的投投入入是是多多少少，，及及需需要要支支出出的的平平均均人人工工成成本本費費用用水水平平；；（（3）企業業在勞勞動力力市場場上的的競爭爭力水水平。。但是，，如果果僅看看某一一點的的人均均人工工成本本指標標很不不夠的的，還還要看看它的的增長長變動動情況況，就就是自自己和和自己己的縱縱向環環比，，用下下列公公式表表示：：人均人人工成成本指指數=(本本期人人均人人工成成本-上期期人均均人工工成本本)/上期期人均均人工工成本本第一節節薪薪酬控控制———人人工成成本管管理總成本本人工工成本本比重重指標標=人工成成本/總成本本這個指指標反反映了了企業業人工工成本本在總總成本本的比比重。人工成成本利利潤率率指標標=一一定時時期內內企業業利潤潤總額額/同同期企企業人人工成成本總總額這個指指標反反映了了企業業員工工收入入與效效益的的關系系。人人工成成本管管理就就是為為強化化企業業人工工成本本的控控制，，在保保持人人工成成本適適度增增長的的同時時，促促進企企業經經濟效效益獲獲得更更大的的增長長。第一節節薪薪酬控控制———人人工成成本管管理總人工工成本本工資資含量量指標標=工工資總總額/人工工成本本總額額人工成成本工工資含含量是是人工工成本本結構構的指指標，，它說說明工工資成成本占占人工工成本本的比比例。。第一節節薪薪酬控控制———人人工成成本管管理四、適適度的的人工工成本本控制制標準準企業平平均人人工成成本大大于或或等于于競爭爭對手手企業人人事費費用率率和勞勞動分分配率率小于于或等等于競競爭對對手第二節節企企業內內部獎獎金的的分配配與支支付一、企企業內內部二二級部部門獎獎金的的核定定問題題二、國國外企企業獎獎金獎獎勵的的幾種種方法法1、以以節約約成本本、提提高生生產率率為基基礎的的獎金金獎勵勵方法法。2、分分紅制制（利利潤分分享制制）：：方法法：固固定提提取法法和超超額利利潤提提取法法。支付方方式：：現金金現付付式、、遞延延或滾滾存式式和混混合式式。第三節節企企業福福利制制度設設計的的新動動向一、靈靈活福福利制制現代人人力資資源管管理的的一個個基本本原則則就是是強調調員工工的需需要結結構是是不同同的，，不同同的人人有不不同的的主導導性需需要，，同一一個人人在不不同時時期的的主導導性需需要也也有不不同，，有效效激勵勵員工工，調調動員員工的的積極極性，，必須須根據據不同同員工工的特特點，，采用用不同同的激激勵措措施及及形式式。目前，，我國國企業業一般般不太太重視視不同同員工工有不不同的的福利利享受受需要要，福福利項項目設設置一一刀切切，福福利管管理缺缺少靈靈活性性，使使福利利性分分配未未能起起到一一定的的激勵勵作用用，成成為完完全的的“保保健因因素””。第三節企企業福福利制度設設計的新動動向近些年來，，隨著社會會經濟文化化的發展，，國外企業業為適應人人們對福利利需求的變變化，逐步步摒棄了傳傳統固定單單一的福利利分配制，，紛紛建立立起“自助式””靈活福利利制（彈性性福利制））。具體講，，“自助式””福利制是是由公司根根據每個員員工的崗位位級別層次次，設立相相應金額的的福利帳戶戶，每一時時期劃入一一定金額，，同時列出出各種可能能的福利項項目，供員員工自己選選擇，直至至福利金額額用完為止止。第三節企企業福福利制度設設計的新動動向二、在市場場經濟發達達國家，福福利報酬在在職工薪酬酬中的比重重越來越大大。第四節企企業主要要專業人員員的薪酬管管理一、技術和和產品開發發專業人員員的薪酬管管理對于科技人人員，一般般給予比較較高的、較較固定的工工資，有時時也可給予予分紅。雙階梯制工工資設計。。第四節企企業主要要專業人員員的薪酬管管理二、管理人人員及高級級管理人員員的薪酬管管理中層以下的的管理人員員：工資+獎金+津津貼高層管理人人員：工資資+獎金+津貼+股股權激勵（即長期激激勵）第四節企企業主要要專業人員員的薪酬管管理三、銷售人人員的薪酬酬管理1、根據銷銷售績效計計量工資的的方法：銷售量，銷銷售額，點點數考績，，銷售額加加權考績2、銷售人人員薪酬形形式：純傭金制，，純底薪制制，底薪+傭金，底底薪+傭金金+獎金，，底薪+考考評薪金，，平均分攤攤式傭金制制第五節股權激勵股權激勵是是市場經濟濟條件下，，企業經營營者激勵機機制的重要要組成部分分。黨的十五屆屆四中全會會明確提出出：“可以以對少數企企業經理（（廠長）試試行持有股股權等激勵勵方式，對對此問題應應繼續探索索，及時總總結經驗””。這一論論述充分表表明中央對對持有股權權等激勵方方式的肯定定。因此，通過過股權激勵勵，建立和和完善國有有企業經營營者的激勵勵約束機制制是非常必必要的。第五節股權激勵一、經營者者股權激勵勵的幾種方方式及其含含義目前，在市市場經濟條條件下，經經營者股權權激勵的主主要形式有有持股、期期股、股票票期權等。。經營者持股股有廣義和狹狹義兩種：：廣義持股是指經營者者以各種形形式持有本本企業股票票的權利；；狹義持股是指經營者者按照與資資產所有者者約定的價價格出資購購買一定數數額的本企企業股票，，并享有股股票的一切切權利，股股票收益可可在當年足足額兌現的的一種激勵勵方式。第五節股權激勵期股是指企業出出資者同經經營者協商商確定股票票價格，在在任期內由由經營者以以各種方式式（個人出出資、貸款款、獎金部部分轉化等等）獲取適適當比例的的本企業股股份，在兌兌現前期股股只有分紅紅等部分權權利（即：：先行取得得所購股份份的分紅權權等部分權權益，然后后再分期支支付購股款款項），股股票收益將將在中長期期兌現的一一種激勵方方式。第五節股權激勵股票期權是經營者在在將來某一一時期以簽簽約時的價價格購買一一定數量本本公司股票票的權利。。持有這種種權利的經經營者可以以在規定時時間內既定定價格購買買本公司股股票，此行行為稱為行行權。在行行權以前，，股票期權權持有人不不享有該股股票的任何何權利；行行權以后，，個人收益益為行權價價與行權日日市場價之之間的差價價。經營者者可以自行行決定在任任何時間出出售行權所所得股票。。第五節股權激勵期股與期權權的區別：（1）期股是當期（簽約時或或任期初始始）的購買買行為，股股票權益在在未來兌現現。期權則是將來的購買行行為，購買之時時也是權權益兌現現之時。（2）期股既可以出資購買，也也可以通通過獎金轉化化、甚至至贈予等方式獲獲得；期權在行權時時則必須出資資購買方可可得到。。第五節股權激勵勵（3）經經營者在在被授予予期股后，個人已支支付了一一定數量的的資金，該股票票在到期前是是不能轉轉讓和變變現的，因此期期股既有有激勵作用，也也有約束作用；而經營者者在被授授予期權后只是獲得得一種權權利，并未有任何何資金支支出，如果行權時股股價下跌跌，經營者只需需放棄行權權即可，個個人利益益并未受受損，因因此期權只只是重在激勵勵，缺乏乏約束作用。第五節股權激勵勵二、實施施經營者者股權激激勵的條條件與適適用范圍實施股權權激勵的的企業應應具備下下列條件件：1、已進行行公司制制改造，，不承擔擔政策目目標，參參與市場場競爭，，以市場場效率取取向為主主，股權權多元化化的股份份有限公公司和有有限責任任公司。。2、實施股股權激勵勵應經資資產所有有者或股股東大會會同意，，經營者者的任期期、權責責及持股股的各項項權利和和義務已已有明確確而具體體的契約約規定。。第五節股權激勵勵適用范圍圍：持股適用于各各種公司司制企業業，但應應考慮經經營者是是否具備備購買股股票所需需資金的的能力；；期股的適用范范圍較廣廣，在具具備實行行股權激激勵基本本條件的的各類企企業均可可使用。。股票期權權使用范圍圍較窄，，原則上上僅限于于上市公公司，而而且主要要是對那那些成長長性較好好、具有有發展潛潛力、盈盈利水平平較高的的企業經經營者具具有激勵勵作用。。第五節股權激勵勵三、股權權激勵的的特點及及利弊分分析1.持股股的特點點：(1)經營營者要出出資購買買，出資資方式可可以是用用現金，，也可以以是低息息或貼息息貸款；；(2)經經營者享享有持股股的各種種權利，，如分紅紅、表決決、交易易、轉讓讓、變現現、繼承承等；(3)股股票收益益可在短短期內兌兌現；(4)風風險較大大，一旦旦經營失失敗，其其投資將將受損。。第五節股權激勵勵持股的優點：經營者自自已掏錢錢買股票票，個人人利益與與企業經經營好壞壞緊緊聯聯系在一一起，有有利于調調動經營營者的積積極性，，促進企企業發展展。持股的缺點：（1）經經營者為為增加分分紅，使使投資盡盡快收回回并獲利利可能會會過于注注重短期期效益，，加劇經經營者的的短期行行為。（2）經經營者持持有的股股票享有有各種權權利，如如果其持持股比例例過大，，也在一一定程度度上背離離了經營營權與所所有權分分離的原原則。（3）經經營者為為了增加加利潤、、擴大分分紅可能能會采取取犧牲職職工利益益（如壓壓低職工工工資））的行為為來確保保其個人人的投資資收益。。第五節股權激勵勵2.期期股的特特點：（1）股票票來源多多種多樣樣，既可可以通過過個人出出資購買買，也可可以通過過貸款獲獲得，還還可以通通過年薪薪收入（（或特別別獎勵））中的延延遲支付付部分轉轉化而成成。（2）股股票收益益將在中中長期兌兌現，可可以是任任期屆滿滿或任期期屆滿后后若干年年一次性性兌付，，也可以以是每年年按一定定比例勻勻速或加加速兌現現。（3）主主要適用用于效益較好好的非上上市股份份有限公公司和有有限責任任公司。。第五節股權激勵勵期股的優點：（1）最最大優點點是經營營者的股股票收益益難以在在短期內內兌現，，股票的的增值與與企業資資產的增增值和效效益的提提高緊密密聯系起起來，這這就促使使經營者者將會更更多地關關注企業業的長期期利益和和長遠發發展，從從而一定定程度上上解決了了經營者者的短期期行為。。（2）經經營者的的股票收收益中長長期化，，使經營營者的利利益獲得得也是漸漸進的、、分散的的、這在在一定程程度上克克服了由由于一次次性重獎獎使經營營者與職職工收入入差距過過大所帶帶來的矛矛盾，有有利于穩穩定。第五節股權激勵勵（3）可可以有效效解決經經營者購購買股票票的融資資問題。。由于國國有企業業長期實實行低工工資政策策，經營營者的總總體收入入水平并并不高，，讓經營營者一下下拿出很很多錢來來購買股股票，實實在有些些勉為其其難。期期股獲得得方式的的多樣化化使經營營者可以以不必一一次性支支付太多多的購股股資金也也就能擁擁有股票票，從而而實現以以未來可可獲得的的股份和和收益來來激勵經經營者今今天更努努力地工工作的初初衷。期股的缺點：在實施期股激激勵的過程中中也存在一定定的問題，主主要是在上市市公司實施期期股激勵，股股票的來源和和具體運作將將受到現行的的政策法規和和股票市場的的限制。第五節股權激勵3.股票期權的特特點：（1）屬于對對經營者的一一種額外獎勵勵，經營者沒沒有支出成本本或支出成本本較低，一旦旦行權時股價價下跌，個人人可放棄行權權，損失很小小；而一旦股股價上漲，則則獲利較大。。因此，期權權對經營者的的激勵作用很很大。（2）期權僅僅是