1、PAGE 8PAGE 16Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵研究張弘近20年來來，境外外公司高高級管理理人員薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)發(fā)生了了較大變變化，以以股票期期權(quán)計劃劃為代表表的長期期激勵機機制的發(fā)發(fā)展非常常迅速，這這使以基基本工資資和年度度獎金為為核心的的傳統(tǒng)薪薪酬體系系，面臨臨著股票票期權(quán)計計劃等長長期激勵勵機制的的沖擊，后后者是對對現(xiàn)代企企業(yè)制度度中委托托代理機機制下管管理層激激勵與約約束機制制的探索索，它使使高級管管理人員員能夠分分享公司司業(yè)績與與股東價價值增長長。目前前

2、股票期期權(quán)在整整體薪酬酬中占有有非常重重要的地地位。在國內(nèi)，經(jīng)經(jīng)歷過承承包制、年年薪制、管管理層持持股等多多種形式式的管理理層激勵勵之后，近近期推出出了上上市公司司股權(quán)激激勵管理理辦法（試試行）（以以下簡稱稱辦法法），以以規(guī)范上上市公司司的長效效激勵，高高級管理理人員薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)也將因因此發(fā)生生重大改改變。一、股權(quán)激激勵是克克服基本本工資和和年度獎獎金局限限的制度度安排目前無論在在國內(nèi)或或是境外外，公司司高級管管理人員員薪酬還還是主要要來源于于“基本工工資、獎獎金、長長期激勵勵機制、福福利計劃劃”四部分分，四部部分之間間的結(jié)構(gòu)構(gòu)性演變變，構(gòu)成成傳統(tǒng)薪薪酬制度度與現(xiàn)代代薪酬制制度的根根本性差差異

3、。傳統(tǒng)薪酬制制度以基基本工資資和年度度獎金為為核心，這這是境內(nèi)內(nèi)與境外外公司薪薪酬制度度的共同同特點。但但是，無無論是基基本工資資或是年年度資金金，均是是用于回回報高級級管理人人員現(xiàn)期期或上期期對公司司的貢獻獻，其中中年度獎獎金是對對公司、部部門或個個人上一一財政年年度過往往業(yè)績的的評價，基基本工資資一般情情況下由由各公司司的薪酬酬委員會會（或相相關(guān)主管管部門）每每年一至至兩次根根據(jù)企業(yè)業(yè)、員工工業(yè)績與與相似人人才報酬酬情況進進行評估估，過往往績效占占相當(dāng)比比重。目前，基本本工資與與年度獎獎金在國國內(nèi)仍是是絕大部部分國內(nèi)內(nèi)企業(yè)高高級管理理人員的的最重要要收入來來源，但但基本工工資與年年度獎金金

4、偏重對對過往業(yè)業(yè)績、短短期業(yè)績績的評估估的制度度安排，卻卻可能使使企業(yè)長長期發(fā)展展面臨著著不利局局面。我我們采用用一個很很極端的的案例來來說明這這種不利利局面存存在的可可能性：當(dāng)管理理層考慮慮是否培培育影響響公司未未來發(fā)展展的重大大項目時時，就面面臨著“上該項項目必然然造成當(dāng)當(dāng)期費用用大幅上上升，進進而影響響當(dāng)期利利潤”、“項目成成功之后后，未來來持續(xù)發(fā)發(fā)展后勁勁十足”這樣一一對矛盾盾，在管管理層任任期有限限且激勵勵機制不不到位的的情況下下，從管管理層自自身利益益出發(fā)，因因此可能能放棄、延延緩或擱擱置那些些短期內(nèi)內(nèi)會給公公司財務(wù)務(wù)狀況帶帶來不利利影響但但是有利利于公司司長期發(fā)發(fā)展的計計劃。正是

5、由于傳傳統(tǒng)薪酬酬制度過過往偏重重對過往往業(yè)績評評價的局局限，公公司需要要設(shè)立新新型激勵勵機制，將將高級管管理人員員的薪酬酬與公司司長期業(yè)業(yè)績聯(lián)系系起來，鼓鼓勵高級級管理人人員更多多地關(guān)注注公司長長期持續(xù)續(xù)發(fā)展，而而不是僅僅僅將注注意力集集中在短短期財務(wù)務(wù)指標(biāo)上上。股票票期權(quán)計計劃就是是目前境境外普遍遍采用的的長期激激勵機制制之一，這這是構(gòu)成成新型薪薪酬制度度的核心心。二、股權(quán)激激勵的制制度性障障礙在近近期掃清清對國內(nèi)上市市公司而而言，良良好的股股權(quán)激勵勵機制可可將股東東利益、公公司利益益和經(jīng)營營者個人人利益結(jié)結(jié)合在一一起，從從而減少少管理者者的短期期行為，使使其更加加關(guān)心企企業(yè)的長長遠發(fā)展展；

6、同時時也有助助于克服服“部分公公司在實實施過程程中出現(xiàn)現(xiàn)過度分分配的傾傾向”、“減輕660歲現(xiàn)現(xiàn)象的危危害”以及“相應(yīng)的的決策程程序和信信息披露露缺少應(yīng)應(yīng)有規(guī)范范”，因此此即使上上市公司司股權(quán)激激勵政策策在較長長時間未未能明朗朗，但對對股權(quán)激激勵制度度的探索索激情仍仍相當(dāng)高高漲。在境外被普普遍采用用的股權(quán)權(quán)激勵制制度，國國內(nèi)仍未未得到廣廣泛推廣廣，僅部部分地區(qū)區(qū)與少數(shù)數(shù)企業(yè)根根據(jù)各自自特點、當(dāng)當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟環(huán)環(huán)境，在在總結(jié)傳傳統(tǒng)激勵勵模式基基礎(chǔ)上，進進行了嘗嘗試和探探索。如如武漢市市國有資資產(chǎn)經(jīng)營營公司推推出的激激勵方案案，將年年薪制與與股票相相結(jié)合（實實際上將將大部分分獎金轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)成股票票）；上

7、上海在激激勵計劃劃中引入入了虛擬擬股票概概念，規(guī)規(guī)避了政政策障礙礙；深圳圳實施了了經(jīng)營成成果換股股權(quán)的方方式，將將經(jīng)營者者收入和和企業(yè)效效益相連連。但是，由于于股權(quán)激激勵在政政策長期期不明朗朗，上市市公司股股權(quán)激勵勵推進非非常緩慢慢。有關(guān)關(guān)機構(gòu)統(tǒng)統(tǒng)計了截截止20003年年底之前前推出激激勵計劃劃的上市市公司，有112家公告采取或擬采取相關(guān)激勵措施，占到當(dāng)時所有上市公司的8.72%。這一比例較全球500強大企業(yè)施行股權(quán)激勵的比例要低很多，但股權(quán)激勵已經(jīng)開始了前期探索試行。這一現(xiàn)實決決定了國國內(nèi)上市市公司早早期對股股權(quán)激勵勵的探索索，基本本上是以以個案為為主，取取決于地地方政府府對政策策的“開放”

8、程度，大大多數(shù)采采取了一一條較為為迂回曲曲折之路路。因此此，國內(nèi)內(nèi)上市公公司長效效激勵機機制，通通過多種種變通途途徑來推推進，其其根本原原因在于于缺乏必必要的規(guī)規(guī)章制度度，使其其實施過過程中存存在一些些重要障障礙。隨著中國證證券市場場股權(quán)分分置改革革的全面面推開，上上市公司司股權(quán)激激勵管理理辦法（試試行）正正式出臺臺，掃清清了國內(nèi)內(nèi)上市公公司推行行股權(quán)激激勵的部部分基礎(chǔ)礎(chǔ)性障礙礙：首先，解決決了股權(quán)權(quán)激勵的的股票來來源問題題。國際際上企業(yè)業(yè)用于實實施股票票期權(quán)的的股票來來源有庫庫存股票票、股票票回購、增增發(fā)新股股，這些些渠道在在以前我我國都受受到限制制。在新新制度中中確定了了以：“向激勵勵對象

9、發(fā)發(fā)行股份份、回購購本公司司股份，以以及法律律、行政政法規(guī)允允許的其其他方式式”作為股股票來源源（這一一渠道與與國際通通行作法法基本一一致），解解決了股股權(quán)激勵勵最重要要的問題題股票來來源。其次，明確確了認購購資金來來源。在在新制度度出臺之之前，借借助上市市公司資資源來實實施股權(quán)權(quán)激勵曾曾有過案案例；當(dāng)當(dāng)前明確確規(guī)定：上市公公司不得得為激勵勵對象依依股權(quán)激激勵計劃劃獲取有有關(guān)權(quán)益益提供貸貸款以及及其他任任何形式式的財務(wù)務(wù)資助，包包括為其其貸款提提供擔(dān)保保。第三，細化化了激勵勵計劃具具體內(nèi)容容。要求求激勵計計劃至少少包括獲獲授對象象、獲授授時間、行行權(quán)時間間、行權(quán)權(quán)價格、禁禁售期、出出售條件件等

10、要素素，后續(xù)續(xù)條款對對激勵對對象、行行權(quán)時間間、行權(quán)權(quán)價格、禁禁售期等等有明確確的確定定，上市市公司股股權(quán)激勵勵計劃全全面細化化。但美美中不足足的是，對對出售、行行權(quán)方式式等沒能能進一步步明確。第四，對持持股比例例有了適適度界定定。對持持股比例例的界定定，過高高引致爭爭議或“眼紅”，過低低則可有有可無，面面臨兩難難決策。就就境外公公司的研研究資料料顯示，全全球企業(yè)業(yè)5000強中股股票期權(quán)權(quán)數(shù)量占占公司總總股本比比例在逐逐年上升升，總體體達到110%，有有些科技技型企業(yè)業(yè)更達到到16%。但在在我國多多數(shù)企業(yè)業(yè)的持股股水平很很低，如如滬深兩兩市上市市公司經(jīng)經(jīng)營者持持股比例例僅分別別為0.04665

11、%、0.005244%，如如此低的的持股比比例難以以產(chǎn)生激激勵作用用。綜合來看，辦辦法解解決了股股權(quán)激勵勵的一些些基礎(chǔ)性性障礙，對對推動上上市公司司實施股股權(quán)激勵勵起到了了致關(guān)重重要的積積極作用用，但是是部分細細節(jié)、配配套政策策或措施施仍需要要進一步步完善。三、股改公公司股權(quán)權(quán)激勵案案例早在股改試試點階段段，股權(quán)權(quán)激勵計計劃就受受到了多多家股改改公司的的青睞，除除了韶鋼鋼松山以以外，同同期推出出股改“搭售”股權(quán)激激勵計劃劃的還有有中信證證券、恒恒生電子子、金發(fā)發(fā)科技、農(nóng)農(nóng)產(chǎn)品等等。進入入全面股股改階段段后，又又有津濱濱發(fā)展、新新大陸、深深紡織、特特發(fā)信息息等公司司推出了了類似計計劃。但但是，在

12、在股改進進行過程程中的股股權(quán)激勵勵相當(dāng)敏敏感，未未有相關(guān)關(guān)配套制制度，因因此軸研研科技在在公司在在股改中中推出股股權(quán)激勵勵計劃之之后，于于20005年99月244日公告告取消，并并稱在股股改完成成之后再再根據(jù)相相關(guān)政策策與管理理制度再再推出，多多家公司司也采取取了相似似的舉措措，也有有不少公公司在股股權(quán)改革革方案中中直接稱稱“在股改改完成之之后，擇擇機推出出股權(quán)激激勵方案案”?？梢砸灶A(yù)計，隨隨著股權(quán)權(quán)分置改改革的完完成，上上市公司司股權(quán)激激勵也將將全面鋪鋪開。值得注意的的是，目目前已完完成或正正進行中中的股改改公司，其其股權(quán)激激勵方案案與辦辦法中中的規(guī)定定有較明明顯的區(qū)區(qū)別，核核心區(qū)別別在于股

13、股份來源源。股改改公司之之股權(quán)激激勵，大大部分來來源于“非流通通股股東東”的承諾諾，即“股改完完成之后后，非流流通股股股東將其其一部分分股份以以比較優(yōu)優(yōu)惠的價價格出售售給激勵勵對象”，這是是既得利利益的調(diào)調(diào)整，而而不是來來源于“上市公公司”，由于于不涉及及流通股股股東的的利益調(diào)調(diào)整，操操作方便便也易于于施行，特特別是對對某些股股東結(jié)構(gòu)構(gòu)簡單、持持股相對對集中的的上市公公司。我我們認為為，這種種做法只只是“權(quán)宜之之計”，激勵勵對象為為上市公公司創(chuàng)造造價值，不不能只由由少數(shù)股股東來“買單”，過渡渡到辦辦法所所要求的的行為規(guī)規(guī)范，將將是上市市公司股股權(quán)激勵勵全面鋪鋪開之后后的必然然趨勢。但但是，目目

14、前的案案例對下下步制定定股權(quán)激激勵方案案仍具有有較高的的參考價價值。分分析現(xiàn)有有案例，我我們可以以發(fā)現(xiàn)以以下特征征：（1）限制制性股票票成為股股票期權(quán)權(quán)重要補補充目前除萬科科、金發(fā)發(fā)科技、格格力電器器等少數(shù)數(shù)幾家公公司成功功實施股股權(quán)激勵勵方案外外，長江江精工等等多家公公司也已已通過股股權(quán)激勵勵草案，從從最近的的方案特特點來看看，股票票期權(quán)仍仍是最主主要的激激勵模式式，但同同時限制制性股票票也有多多家公司司采用，如如萬科、永永新股份份、農(nóng)產(chǎn)產(chǎn)品等公公司（從從境外公公司實施施長期激激勵的模模式選擇擇上看，限限制性股股票從無無至有，也也已發(fā)展展成為主主要的激激勵模式式之一）。（2）股票票來源面面臨

15、著重重新規(guī)范范辦法中中規(guī)定實實施股權(quán)權(quán)激勵的的標(biāo)的股股票來源源有三，即即：向激激勵對象象發(fā)行股股份、回回購股份份、法律律與行政政法規(guī)允允許的其其他方式式。其中中，最近近公布的的股權(quán)激激勵草案案，大多多采用了了定向增增發(fā)新股股的模式式。但早早期的股股權(quán)激勵勵模式，其其股份來來源主要要是非流流通股股股東（其其性質(zhì)應(yīng)應(yīng)屬辦辦法規(guī)規(guī)定的第第三類來來源，但但目前國國資部門門暫時未未出臺相相關(guān)辦法法，股權(quán)權(quán)激勵股股票來源源于大股股東的情情況已比比較少見見）。表2 上市公公司股權(quán)權(quán)激勵之之股票來來源統(tǒng)計計（截止止20006年66月166日）股份來源家數(shù)第二大股東東、定向向增發(fā)1第三大股東東2第一大股東東25

16、定向增發(fā)8定向增發(fā)與與回購1其他:第一一大股東東之外所所有非流流通股股股東2全體非流通通股股東東8所有自然人人股東1總計48我們認為，股股權(quán)激勵勵股份來來源于原原非流通通股股東東是大股股東給予予的補充充對價，或或者讓利利，也我我們估計計與操作作簡便有有關(guān)。雖雖然與辦辦法不不盡一致致，但如如果股改改之后大大股東仍仍采用此此種模式式來激勵勵管理層層，我們們不能排排除其合合理與合合法性（只只要非流流通股東東單方面面同意）。（3）定價價方式種種類繁多多按辦法規(guī)規(guī)定，行行權(quán)價格格不應(yīng)低低于下列列價格較較高者：（一）股股權(quán)激勵勵計劃草草案摘要要公布前前一個交交易日的的公司標(biāo)標(biāo)的股票票收盤價價；（二二）股權(quán)

17、權(quán)激勵計計劃草案案摘要公公布前330個交交易日內(nèi)內(nèi)的公司司標(biāo)的股股票平均均收盤價價。辦法確確立的行行權(quán)價格格確定機機制，是是與市價價為基準(zhǔn)準(zhǔn)，與凈凈資產(chǎn)無無直接關(guān)關(guān)系。但但是在辦辦法出出臺之前前，不少少公司采采用與凈凈資產(chǎn)掛掛鉤來確確定行權(quán)權(quán)價，對對市凈率率較高的的公司，按按凈資產(chǎn)產(chǎn)來確定定行權(quán)價價對激勵勵對象更更加優(yōu)惠惠；另外外，采用用固定行行權(quán)價格格的公司司所占比比例也比比較高。由于不少方方案的定定價方式式與市價價的結(jié)合合不夠，可可能存在在按辦辦法規(guī)規(guī)定進行行調(diào)整，除除非其價價格本身身不低于于市價。（4）預(yù)交交風(fēng)險抵抵押金是是獲得部部分公司司激勵股股權(quán)的前前提按農(nóng)產(chǎn)品的的股權(quán)激激勵方案案，

18、公司司管理層層要取得得股權(quán)，必必須達到到既定的的業(yè)務(wù)目目標(biāo)，同同時還須須分三年年支付每每股0.8元的的風(fēng)險保保證金；相似的的情況出出現(xiàn)在GG特力，該該公司規(guī)規(guī)定，“管理層層每年在在實施股股權(quán)激勵勵計劃之之前必須須按預(yù)計計出售價價格的220%預(yù)預(yù)先向公公司交納納風(fēng)險責(zé)責(zé)任金，如如不能完完成董事事會制定定的業(yè)績績考核任任務(wù)，則則交納的的風(fēng)險責(zé)責(zé)任金不不予退還還，由公公司享有有”。另外外，深深深房、GG特發(fā)、深深紡織、廣廣聚能源源等公司司也有類類似的規(guī)規(guī)定。我我們認為為，預(yù)交交風(fēng)險抵抵押金可可以作為為增強投投資者、國國資信心心的一種種措施，但但也應(yīng)視視管理層層的實際際支付能能力。（5）限制制性股票票

19、授予與與否決定定于業(yè)績績是否達達標(biāo)辦法規(guī)規(guī)定，限限制性股股票是指指激勵對對象按照照股權(quán)激激勵計劃劃規(guī)定的的條件，從從上市公公司獲得得的一定定數(shù)量的的本公司司股票。但但從目前前的激勵勵方案來來看，限限制性條條件還是是來源于于“業(yè)績是是否達標(biāo)標(biāo)”。G柳化激勵勵方案提提出原則則性意見見“公司全全體非流流通股股股東承諾諾,當(dāng)公公司盈利利能力增增長超過過一定幅幅度時啟啟動管理理層股權(quán)權(quán)激勵計計劃”；G綜綜超提出出“如果公公司無法法達到既既定業(yè)務(wù)務(wù)指標(biāo)，非非流通股股股東向向流通股股股東追追送一定定股份；如果業(yè)業(yè)績達標(biāo)標(biāo)，則追追送部分分作為管管理層股股權(quán)激勵勵的股票票來源”，等等等案例，均均不同程程度地說說

20、明這一一現(xiàn)象。但是在業(yè)績績標(biāo)準(zhǔn)的的選擇上上，差異異較大。除除傳統(tǒng)觀觀念上的的凈利潤潤外，凈凈資產(chǎn)增增值率也也是可以以參考的的指標(biāo)，其其中G恒恒豐股權(quán)權(quán)激勵制制度中就就有規(guī)定定“在20000年年至20007年年期間由由控股股股東對公公司高級級管理人人員實施施凈資產(chǎn)產(chǎn)增值獎獎勵，具具體數(shù)額額為年凈凈資產(chǎn)增增值額88%，該該部分獎獎勵由公公司控股股股東支支付”。但是是，目前前還未見見到將“股價達達到某一一價位”作為業(yè)業(yè)績考核核的成功功案例。（6）均采采用一次次授予分分期行權(quán)權(quán)一次授予可可行權(quán)額額度，分分期分批批行權(quán)是是大部分分股權(quán)激激勵方案案的共同同特征。如如在農(nóng)產(chǎn)產(chǎn)品股權(quán)權(quán)激勵案案中，規(guī)規(guī)定“管理

21、層層分三年年以每股股3.55元獲得得所授期期股”；深紡紡織、GG特發(fā)、深深深房，其其所獲股股權(quán)也是是在三年年內(nèi)分批批行權(quán)。新新大陸股股權(quán)激勵勵案中，共共授予管管理層115000萬股激激勵額度度，規(guī)定定分三年年每年行行權(quán)5000萬股股。四、股權(quán)激激勵實施施中可能能面臨的的問題（1）激勵勵對象的的財務(wù)壓壓力較大大由于上市公公司不得得為激勵勵對象獲獲得期股股提供財財務(wù)支持持，大部部分上市市公司高高管要拿拿出幾十十萬、上上百萬資資金來行行權(quán)，可可能存在在財務(wù)困困難。對對部分利利潤總額額較大的的公司，可可以通過過提取獎獎勵基金金的模式式來解決決資金來來源，但但對利潤潤總額相相對較低低的公司司或虧損損公司

22、，采采限類似似模式的的可能性性較小。當(dāng)當(dāng)然，實實踐中不不少公司司提出采采用“股票增增值權(quán)”（廣州州國光已已采用）作作為股權(quán)權(quán)激勵核核心方案案，但誰誰來支付付“增值”，目前前尚無定定論，如如果用稅稅后利潤潤來支付付股票的的增值收收益，則則可能大大部分利利潤成為為了管理理層的激激勵收入入。同時，辦辦法規(guī)規(guī)定了每每年減持持額度不不得高于于25%，這也也使激勵勵對象所所獲的股股份越來來越多，財財務(wù)壓力力越來越越大。另外，重稅稅也加大大了激勵勵對象的的財務(wù)壓壓力。220055年4月月，財政政部、國國家稅務(wù)務(wù)總局下下發(fā)“關(guān)于個個人股票票期權(quán)所所得征收收個人所所得稅問問題”(財稅稅2000535號號)的通通

23、知，首首次對股股票期權(quán)權(quán)所得征征收個人人所得稅稅問題進進行明確確規(guī)定。通通知規(guī)定定，股票票期權(quán)有有三個環(huán)環(huán)節(jié)要繳繳個稅：除了接接受期權(quán)權(quán)時無需需納稅外外，買進進、賣出出(境外外股票)和享受受分紅均均需納稅稅。員工工行權(quán)時時，應(yīng)按按“工資、薪薪金所得得”適用的的規(guī)定計計算繳納納個人所所得稅。從從全球股股權(quán)激勵勵實踐上上看，稅稅收優(yōu)惠惠是其中中最重要要環(huán)節(jié)。美美國19986年年修訂國國內(nèi)稅務(wù)務(wù)法規(guī)定定，公司司授予高高級管理理人員股股票期權(quán)權(quán)時，公公司與個個人都不不需要付付稅，股股票期權(quán)權(quán)行權(quán)時時也不需需付稅，但但目前國國內(nèi)的股股權(quán)激勵勵面臨著著高達445%的的個人所所得稅。（2）股權(quán)權(quán)激勵最最敏感

24、的的是如何何避免內(nèi)內(nèi)部人控控制伊利股份在在股權(quán)激激勵決策策過程中中，關(guān)聯(lián)聯(lián)董事未未回避表表決，已已引起媒媒體對這這一決策策程序的的置疑。就就伊利股股份的股股權(quán)激勵勵決策過過程來看看，其基基本上按按辦法法來執(zhí)執(zhí)行，即即董事會會下設(shè)的的薪酬與與考核委委員會負負責(zé)擬定定股權(quán)激激勵計劃劃草案，提提交董事事會審議議，獨立立董事就就股權(quán)激激勵計劃劃是否有有利于上上市公司司的持續(xù)續(xù)發(fā)展，是是否存在在明顯損損害上市市公司及及全體股股東利益益發(fā)表獨獨立意見見；律師師對股權(quán)權(quán)激勵計計劃出具具法律意意見書，就就激勵計計劃是否否合法、是是否履行行了法定定程序與與信息披披露義務(wù)務(wù)、是否否存在明明顯損害害上市公公司及全全

25、體股東東利益等等情況出出具專業(yè)業(yè)意見。只只是在提提交董事事會審議議時，部部分激勵勵對象（同同時也是是公司董董事）未未回避表表決。實踐中，部部分上市市公司對對董事會會在表決決股權(quán)激激勵草案案時，是是否有必必要回避避不以為為然，其其根本原原因在于于“董事會會定下的的方案，仍仍需要股股東大會會通過”，否則則就成了了“董事們們是在自自己決定定自己的的激勵計計劃”，在決決策中會會否偏向向某一方方就不言言而喻。但但是，無無論作為為薪酬與與考核委委員會成成員，或或是參與與激勵方方案設(shè)計計的中介介機構(gòu)，要要建立起起真正有有利于企企業(yè)長期期持續(xù)發(fā)發(fā)展的激激勵制度度，嚴(yán)格格與規(guī)范范的決策策程序必必不可少少。（3）

26、“不不平衡”觀念是是推進股股權(quán)激勵勵中的重重大障礙礙“股權(quán)激勵勵造就了了多少個個千萬級級富豪”的輿論論宣傳可可以說不不絕于耳耳，這種種宣傳一一定程度度上迎合合了社會會上普遍遍存在的的“不平衡衡”心態(tài)。我我們認為為，法律律和政策策方面的的滯后，可可以迅速速補充、完完善。但但國內(nèi)企企業(yè)及員員工普遍遍存在的的“平衡”的觀念念，可能能是實施施股權(quán)激激勵最大大的障礙礙。一方方面“大鍋飯飯”、“平均主主義”、“不患寡寡而患不不均”的觀念念根深蒂蒂固；另另一方面面，現(xiàn)階階段中國國收入差差距已經(jīng)經(jīng)非常大大，因此此，“公平”、“利益平平衡”問題是是中國改改革過程程中最引引人關(guān)注注的問題題。股權(quán)激勵制制度的實實施

27、,可可能會帶帶來持股股受益人人財富的的巨大增增長，這這會使收收入不平平衡的趨趨勢進一一步加大大，來自自觀念上上的阻力力，將是是施股權(quán)權(quán)激勵的的障礙之之一（據(jù)據(jù)國務(wù)院院國資委委研究機機構(gòu)曾做做過一個個調(diào)查，大大多數(shù)企企業(yè)經(jīng)營營者認為為最有效效的激勵勵因素是是“與業(yè)績績掛鉤的的高收入入”，選擇擇比重為為74.3%，其其他激勵勵因素依依次是“較高的的社會地地位”、“完善的的社會福福利保障障制度”、“持有股股票期權(quán)權(quán)”以及“表彰與與獎勵”）。中中介機構(gòu)構(gòu)在為上上市公司司制定股股權(quán)激勵勵計劃時時，消除除企業(yè)職職工不平平衡心理理，防范范由此導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)業(yè)不穩(wěn)定定，是計計劃成敗敗的關(guān)鍵鍵。（4）違規(guī)規(guī)行為的的約束與與事后處處理不能能忽視股票期權(quán)曾曾被認為為是經(jīng)理理人的金金手銬，用用捆綁在在一起的的利益關(guān)關(guān)系把經(jīng)經(jīng)理層和和公司股股東利潤潤最大化化的目標(biāo)標(biāo)聯(lián)系在在一起。但但是，即即使在推推行“股權(quán)激激勵”最成功功的美國國證券市市場，也也出現(xiàn)了了 “為了抬抬高股價價以取悅悅于股東東，更是是為了給給自己謀謀利，上上市公司司的高層層管理人人員有可可能采用用違規(guī)手手法