1、現代人力資資源管理理講座(本講座內內容均帶帶有知識識產權保保護，侵侵犯知識識產權追追究法律律責任) 二二四四年七月月目 錄第一部分 人人力資源源管理理理論基礎礎 x吳吳學秋一、什么是是人力資資源管理理？二、“人事事管理”和和“人力力資源管管理”的的區(qū)別三、人力資資源管理理包括了了那些內內容？四、怎樣搞搞好人力力資源管管理呢？五、人力資資源管理理人員必必須要掌掌握的基基礎知識識六、人力資資源管理理實施初初需要掌掌握的流流程步驟驟七、企業(yè)經經營者和和管理者者為什么么要了解解人力資資源管理理工作八、企業(yè)實實行人力力資源管管理到底底有什么么意義呢呢？ 九、哪種人人力資源源證書對對您從事事人力資資源管理

2、理工作有有用？ 第二部分 200世紀人人力資源源管理經經典理論論簡介 一、泰羅的的科學管管理理論論二、吉爾布布勒斯夫夫婦的動動作研究究三、韋伯的的組織理理論四、法約爾爾的一般般管理理理論五、梅奧的的人際關關系理論論六、馬斯洛洛的需要要層次理理論七、麥格雷雷戈的人人性假設設與管理理方式理理論八、赫茲伯伯格的雙雙因素激激勵理論論九、韋廉大大內的ZZ理論十、彼德圣吉的的學習型型組織理理論第三部分 為為什么“人人力資源源”越來來越難做做？ x于加加朋一、為什么么今天的的人力資資源“看看起來很很美”？二、如今人人力資源源管理者者在工作作中普遍遍面臨的的問題三、企業(yè)老老板對人人力資源源管理者者的典型型抱怨

3、四、整體社社會的問問題五、敢問路路在何方方？ 第四部分 211世紀人人力資源源管理發(fā)發(fā)展新趨趨勢 x彭劍劍鋒一、知識經經濟時代代是一個個人才主主權時代代，也是是一個人人才贏家家通吃的的時代。二、員工是是客戶，企企業(yè)人力力資源管管理的新新職能就就是向員員工持續(xù)續(xù)提供客客戶化的的人力資資源產品品與服務務三、人力資資源管理理的重心心知識識型員工工四、人力資資源管理理的核心心人力力資源價價值鏈管管理五、企業(yè)與與員工關關系的新新模式以勞動動契約和和心理契契約為雙雙重紐帶帶的戰(zhàn)略略合作伙伙伴關系系 六、人力資資源管理理在組織織中的戰(zhàn)戰(zhàn)略地位位上升，管管理責任任下移七、人力資資源管理理的全球球化，信信息化八

4、、人才流流動速率率加快，流流動交易易成本與與流動風風險增加加，人才才流向高高風險、高高回報的的知識創(chuàng)創(chuàng)新型企企業(yè)以信信息網絡絡為工具具的虛擬擬工作形形式呈不不斷增長長趨勢。九、溝通、共共識；信信任、承承諾；尊尊重、自自主；服服務、支支持；創(chuàng)創(chuàng)新、學學習；合合作、支支援；授授權、賦賦能將成成為人力力資源管管理的新新準則十、人力資資源管理理的核心心任務是是構建智智力資本本優(yōu)勢，人人力資源源管理的的角色多多重化，職職業(yè)化第五部分 中中國企業(yè)業(yè)人力資資源管理理模式 xx陳酒一、國內企企業(yè)領導導層關于于人的看看法二、國內企企業(yè)幾種種人力資資源管理理模式三、不同人人力資源源管理模模式下人人的表現現 四、不

5、同人人力資源源管理模模式與企企業(yè)的發(fā)發(fā)展前途途五、適合中中國國情情的人力力資源管管理模式式討論第六部分 人人力資源源管理的的未來：已知的的和未知知的 x戴戴而.尤尤爾里奇奇已知的事情情未知的事情情人力資源未未來的作作用是什什么？什么是人力力資源工工作的焦焦點？新出現的人人力資源源實踐有有哪些？怎樣使人力力資源奏奏效？附錄：1、給從事事人力資資源管理理工作的的同行們們留下227道思思考題 x吳學學秋2、五行、五五常：仁仁義禮智智信與企企業(yè)管理理 x桑桑振中3、正反饋饋閉環(huán)管管理系統(tǒng)統(tǒng)理論（PPFS） x金玉成4、中國式式管理的的理論論 x曾曾仕強5、識人用用人選拔拔人的利利器現代人人才測評評技術

6、 x吳學學秋6、國內失失誤企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理理念念失誤表表7、需要層層次與管管理對策策表第一部分 人人力資源源管理理理論基礎礎一、什么是是人力資資源管理理？人力資源管管理就是是預測組組織人力力資源需需求并作作出人力力需求計計劃、招招聘選擇擇人員并并進行有有效組織織、考核核績效支支付報酬酬并進行行有效激激勵、結結合組織織與個人人需要進進行有效效開發(fā)以以便實現現最優(yōu)組組織績效效的全過過程，是是以人為為本思想想在組織織中的具具體運用用。1、人力資資源，是是指勞動動生產過過程中，可可以直接接投入的的體力、智智力和心心力的總總和。包包括知識識、技能能、經驗驗、品性性與態(tài)度度等身心心素質。2、人力資

7、資源與人人力資本本在能力力這一點點上有相相似之處處，但兩兩者又有有明顯區(qū)區(qū)別。人人力資本本是針對對經濟增增值、經經濟貢獻獻與收益益分配來來說的，而而人力資資源是針針對經濟濟管理、經經濟運營營來說的的。3、人力資資源的特特點有活活動性、可可控性、時時效性、能能動性、變變化性與與不穩(wěn)定定性、再再生性、開開發(fā)的持持續(xù)性、個個體的獨獨立性、內內耗性等等。4、對于什什么是人人力資源源管理，人人們有多多種解釋釋(100種解釋釋與定義義)。其其中有過過程揭示示論、目目的揭示示論、現現象揭示示論及綜綜合揭示示論等。5、人力資資源管理理與人事事管理有有何不同同?其實實，相對對于既往往的人事事管理來來說，今今天的

8、人人力資源源管理是是一種新新思想與與新觀念念。因此此，人力力資源管管理與人人事管理理的區(qū)別別主要體體現在思思想觀念念而不是是實際內內容。6、人力資資源管理理的功用用是多方方面多層層次的，主主要體現現在社會會政治、經經濟、穩(wěn)穩(wěn)定等方方面。7、人力資資源管理理的目標標主要有有三個方方面：最最大限度度地滿足足組織人人力資源源的需求求；最大大限度地地開發(fā)與與管理組組織內外外的人力力資源；維護與與激勵組組織內人人力資源源。8、人力資資源管理理活動早早就有之之，但由由于種種種原因，在在很長時時期內沒沒有專業(yè)業(yè)化、職職業(yè)化。專專業(yè)化的的歷史基基礎由下下面幾方方面奠定定：(11)勞動動分工與與科學管管理奠定定

9、了工作作分析與與設計的的基礎；(2)人力非非等質觀觀與工業(yè)業(yè)心理學學，使人人力資源源配置與與選拔日日趨重要要；(33)工業(yè)業(yè)革命與與科學管管理促使使人員培培訓、績績效考評評與薪資資管理的的產生與與發(fā)展；(4)人際關關系運動動促使人人力資源源管理人人性化；(5)行為科科學促使使人力資資源管理理權變化化；(66)勞工工關系運運動與立立法促使使人力資資源管理理向法制制化方向向發(fā)展。9、關于人人力資源源管理的的發(fā)展階階段，人人們對此此有許多多不同的的劃分。從從管理的的目的角角度來看看，人力力資源管管理大致致經歷了了工作中中心、人人員中心心、人員員工作互互動等33個階段段；從管管理內容容角度來來看，大大

10、致經歷歷了現場場事務管管理、檔檔案業(yè)務務管理及及指導協(xié)協(xié)調管理理3個階階段；從從管理方方式方法法等技術術角度看看，人力力資源管管理大致致經歷了了非獨立立的綜合合階段、專專業(yè)的技技術化管管理階段段、專業(yè)業(yè)的人性性化管理理階段、專專業(yè)的綜綜合化管管理階段段等4個個階段；從管理理歷史發(fā)發(fā)展的角角度看，人人力資源源管理大大致經歷歷了經驗驗任務管管理、科科學人事事管理、現現代人力力資源管管理3個個階段。二、“人事事管理”(PerrsonnnellMannageemennt)和和“人力力資源管管理”(HummanRResoourcceMaanaggemeent)的區(qū)別別人力資源管管理是人人事管理理的繼承承

11、和發(fā)展展，具有有與人事事管理大大體相似似的職能能，但由由于指導導思想的的轉變，造造成了二二者從形形式、內內容到效效果上質質的區(qū)別別。另外，人力力資源管管理是對對組織內內人力資資源的管管理，但但近年來來由于組組織形式式的發(fā)展展，特別別是虛擬擬組織的的出現，使使組織邊邊界變得得模糊，以以往被認認為是組組織外的的人力資資源也被被納入組組織內部部進行管管理，使使人力資資源管理理的對象象擴大。例例如，摩摩托羅拉拉對其供供應商與與代理商商實施培培訓，進進行管理理。我們對人的的管理方方式都是是建立在在某種“人人性”假假設基礎礎上的，這這一點對對人力資資源管理理來說尤尤其正確確，對人人的這些些假設構構成了人人

12、力資源源管理哲哲學?！叭巳耸鹿芾砝怼?PPerssonnnelMManaagemmentt)和“人人力資源源管理”(HummanRResoourcceMaanaggemeent)的區(qū)別別實際上上只是一一種哲學學上的區(qū)區(qū)別。人事管理是是基于“復復雜人”的的假設，假假設人在在不同的的情境下下有不同同的需求求，依據據這些需需求對其其進行激激勵。人人力資源源管理是是基于一一種全新新的“價價值人”的的假設，他他突破了了傳統(tǒng)的的馬斯洛洛需求層層次論，認認為人人人都有自自我發(fā)展展、自我我實現、求求上進、求求發(fā)展的的欲望與與追求，即即使其生生理、安安全、社社交和尊尊重的需需要還沒沒有得到到完全的的滿足，這這在

13、高等等教育日日趨普及及、人口口素質普普遍提高高、知識識經濟即即將到來來的今天天，特別別是在那那些高級級人才云云集的跨跨國公司司是站得得住腳的的。當然然這種實實現自我我價值的的需要在在外界物物質條件件相同的的情況下下也存在在著較大大的個體體差異，但但那些自自我實現現欲望強強烈的人人在公司司的生存存與發(fā)展展中起決決定性作作用。這這種假設設使企業(yè)業(yè)將人力力資源管管理的目目標放在在提高員員工工作作生活質質量、滿滿足他們們成長和和自我實實現的需需要上。在人事管理理中，企企業(yè)對人人的看法法局限于于人力是是一種成成本，在在使用時時以節(jié)約約為目標標；而人人力資源源管理將將人視為為可開發(fā)發(fā)并能帶帶來收益益的資源

14、源進行開開發(fā)和控控制。成成本是為為實現目目標而不不得不作作出的付付出，而而“資本本是能帶帶來剩余余價值的的價值”。這這樣，人人力資源源管理將將工作重重點放在在以個人人與組織織的共同同實現與與發(fā)展為為目標的的人力資資源開發(fā)發(fā)上面。在在人事管管理中雖雖然有培培訓，這這些培訓訓也會給給員工帶帶來了發(fā)發(fā)展，但但從企業(yè)業(yè)的角度度看來，這這些培訓訓只是為為滿足工工作需要要不得不不作出的的成本付付出。而而人力資資源開發(fā)發(fā)中的培培訓是以以提高員員工素質質與能力力、提高高工作績績效為目目標的主主動培訓訓。因為人事管管理中企企業(yè)所有有者將人人視為成成本，在在他們看看來，雇雇員的所所得正是是他們的的所失，在在他們眼

15、眼里這僅僅僅是一一個簡單單的零合合游戲，所所以勞資資關系比比較緊張張，人事事部門經經常陷于于勞資糾糾紛的陷陷阱之中中，他們們被迫通通過服務務、保障障、職工工參與等等手段緩緩和勞資資關系。在在人力資資源管理理中視人人為可開開發(fā)并能能帶來收收益的資資源，企企業(yè)將主主動建立立互相信信任、充充分參與與、合作作的關系系，是一一種雙贏贏游戲。在組織上，以以前的人人事部門門僅僅是是組織眾眾多部門門中的一一個，其其功能僅僅僅是整整個人員員管理的的一部分分，其他他部門如如行政、生生產等部部門都承承擔了相相應的工工作。人人力資源源管理中中，人力力資源管管理作為為一種思思想貫穿穿于企業(yè)業(yè)的各個個層面，在在組織內內部

16、建立立整合式式的功能能。人力力資源部部在企業(yè)業(yè)中的作作用日趨趨重要。人人事管理理的主要要對象是是管理層層，而企企業(yè)中的的操作層層仍然被被視為勞勞動力進進行管理理，這不不僅傷害害了他們們的積極極性，也也很難融融洽雙方方關系。在在視員工工為資源源的人力力資源管管理中，對對這種資資源的開開發(fā)就不不僅限于于管理層層，以個個人與企企業(yè)的共共同發(fā)展展為目標標的人力力資源管管理，將將拓展到到勞資關關系的各各個方面面。人事事管理中中的績效效評價目目的在于于發(fā)現員員工績效效的現狀狀，并以以此作為為報酬、獎獎懲、提提升的有有力依據據，因而而員工有有抵觸心心理，懼懼怕績效效評價。人人力資源源管理中中的績效效評價目目

17、的在于于獲得員員工績效效現狀的的信息，找找到與目目前及未未來要求求的差距距，績效效優(yōu)秀的的員工將將得到物物質獎勵勵、提升升等鼓勵勵，而績績效較差差的員工工將得到到培訓機機會，為為未來的的職業(yè)生生涯發(fā)展展打下基基礎。所所有員工工將從中中受益，績績效考評評成為員員工與企企業(yè)之間間主動交交流的有有力手段段。以往人事部部門的工工作是被被動的、例例行的，如如考勤、工工資發(fā)放放等，遇遇到問題題平息了了事，而而人力資資源管理理從資源源開發(fā)、職職工職業(yè)業(yè)發(fā)展與與企業(yè)發(fā)發(fā)展角度度，前瞻瞻性地注注意組織織內外環(huán)環(huán)境的變變化，如如技術更更新、員員工心態(tài)態(tài)等，根根據組織織發(fā)展的的需要進進行挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的開開拓?？偪傊?，從

18、從人事管管理到人人力資源源管理是是一次思思想上的的創(chuàng)新，它它們的差差別并非非僅僅是是形式的的，而是是有本質質的區(qū)別別。應該說，從從具體的的操作方方法來看看，人事事管理與與人力資資源管理理的區(qū)別別不大，兩兩者之間間最根本本的區(qū)別別在于，人人力資源源管理更更多地將將戰(zhàn)略的的和資源源的觀點點融入到到具體的的操作方方法中。所所謂戰(zhàn)略略的觀點點，簡單單說就是是人力資資源管理理強調從從長遠的的角度去去解決企企業(yè)在未未來可能能遇到的的問題，這這種前瞻瞻的觀念念會極大大地影響響人力資資源部門門的行為為。例如如人力資資源管理理部門不不會僅僅僅呆在辦辦公室來來解決問問題，他他們需要要更多地地了解企企業(yè)經營營的內外

19、外環(huán)境，從從而制定定有效的的策略。而而資源的的觀點，則則徹底改改變了企企業(yè)對員員工的觀觀點，企企業(yè)得到到的不是是一個個個掙錢的的人，而而是一個個個給企企業(yè)帶來來財富的的人。不不確立這這些基本本的人力力資源管管理的觀觀念，企企業(yè)就沒沒有真正正建立起起人力資資源管理理系統(tǒng)。三、人力資資源管理理包括了了那些內內容？主要包含以以下六大大方面：人力資資源規(guī)劃劃、員工工招聘選選拔、績績效考核核、薪酬酬福利管管理、激激勵、培培訓與開開發(fā)、勞勞動關系系協(xié)調等等。四、怎樣搞搞好人力力資源管管理呢？ 誠實公正、嚴嚴謹求是是、遵章章守法、恪恪盡職守守、以人人為本、量才適用、有有效激勵勵、促進進和諧、勤勤勉好學學、追

20、求求卓越1、人力資資源管理理是對人人的管理理，自然然要研究究人性，即即人的本本性。那那么，如如何認識識人的本本性，就就成了管管理中的的重大問問題；對對人性的的研究，不不同的學學者，在在不同的的環(huán)境條條件下，持持不同的的價值觀觀和研究究方法，從從不同的的學科角角度，可可以得出出不同的的結果。在在西方管管理中，對對人性的的認識就就有經濟濟人、社社會人、自自我實現現人和復復雜人四四種理論論假設，分分別對人人力資源源管理產產生了不不同的影影響。2、人本管管理，就就是充分分考慮人人性發(fā)展展的需要要，從人人性出發(fā)發(fā)來分析析、考察察人類社社會中任任何有組組織的活活動，以以人性為為中心，按按人性的的基本狀狀況

21、來進進行管理理的一種種管理方方式。這這也是現現代人類類社會進進步的需需要和標標志。建建立或考考察人本本管理，都都要從分分析人本本管理的的基本要要素開始始，確定定人本管管理的理理論模式式和基本本內容，建建立人本本管理體體系。3、在實際際工作中中，我們們通常把把以人為為本，充充分考慮慮人性發(fā)發(fā)展的要要求，盡盡最大可可能去調調動和發(fā)發(fā)揮人們們的積極極性、主主動性與與創(chuàng)造性性，從而而極大地地提高生生產效率率的管理理方法稱稱為激勵勵。激勵勵的理論論與實踐踐都很豐豐富，但但總的說說來，應應用在人人力資源源管理領領域的激激勵理論論，主要要有內容容型激勵勵理論、過過程型激激勵理論論、行為為改造型型激勵理理論和

22、綜綜合激勵勵理論四四種。4、人對一一定的工工作環(huán)境境會產生生一定的的心理狀狀態(tài)，而而心理狀狀態(tài)決定定著工作作的競技技狀態(tài)，并并會直接接影響到到工作效效率。因因此在人人力資源源管理工工作中，創(chuàng)創(chuàng)造一個個良好的的工作環(huán)環(huán)境是提提高工作作效率的的必然前前提。5、人力資資源管理理的環(huán)境境總體上上可以劃劃分為物物質環(huán)境境與人文文環(huán)境兩兩類。前前者包括括一些客客觀的自自然因素素，能促促進或限限制組織織成員能能力的發(fā)發(fā)揮，影影響組織織成員從從事生產產經營管管理工作作的情緒緒、能力力與動機機；后者者則包括括社會環(huán)環(huán)境因素素等，它它影響到到組織成成員行為為的有交交往的個個體與團團體以及及國家政政策、法法律法規(guī)規(guī)

23、和組織織規(guī)章制制度等社社會系統(tǒng)統(tǒng)因素。所所以，在在進行現現代人力力資源的的開發(fā)與與管理時時，必須須認真考考慮政治治、法律律、經濟濟和社會會文化等等環(huán)境因因素帶來來的影響響。6、人力資資源成本本是一個個企業(yè)組組織為了了實現自自己的組組織目標標，創(chuàng)造造最佳經經濟和社社會效益益，而獲獲得、開開發(fā)、使使用、保保障必要要的人力力資源及及人力資資源離職職所支出出的各項項費用的的總和；本章介介紹了人人力資源源成本核核算的方方法和程程序，人人力資源源投資收收益與決決策分析析。主要要目的是是幫助大大家樹立立一種人人力資本本和人力力資源成成本的觀觀念，以以利于更更好地開開發(fā)和利利用人力力資源。7、人力資資源戰(zhàn)略略

24、規(guī)劃作作為預測測未來的的組織任任務和環(huán)環(huán)境對組組織的要要求以及及為完成成這些任任務和滿滿足這些些要求而而提供人人員的過過程。其其目的是是為了工工作者和和組織的的利益，最最有效地地利用短短缺人才才。在制制定人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃時，需需要確定定完成組組織目標標所需要要的人員員數量和和類型，因因而需要要收集和和分析各各種信息息并且預預測人力力資源的的有效供供給和未未來的需需求。在在確定所所需人員員類型和和數量以以后，人人力資源源管理人人員就可可以著手手制定戰(zhàn)戰(zhàn)略計劃劃，采取取各種措措施以獲獲得所需需要的人人力資源源。它是是人力資資源管理理的一個個重要職職能，起起著統(tǒng)一一和協(xié)調調的作用用。8、人力資

25、資源戰(zhàn)略略規(guī)劃將將組織的的經營戰(zhàn)戰(zhàn)略和目目標轉化化成人力力需求，以以組織整整體的超超前和量量化的角角度分析析和制定定人力資資源管理理的一些些具體目目標。所所以，組組織的人人力資源源規(guī)劃是是一個系系統(tǒng)的體體系，在在具體設設計時必必須結合合組織自自身的特特點、歷歷史狀況況和組織織文化，同同時注意意到中國國組織員員工的心心理、需需求、行行為等諸諸方面的的特點，以以取得最最大的功功效。 五、人力資資源管理理人員必必須要掌掌握的基基礎知識識 1、人力資資源管理理人員常常用到的的法律、行行政法規(guī)規(guī)和規(guī)范范性文件件（1）、勞勞動法與與勞動保保障政策策（2）、個個人所得得稅法（3）、公公司法（4）、工工會法（

26、5）、職職業(yè)病防防治法（6）、安安全生產產法（7）、行行政法規(guī)規(guī)和規(guī)范范性文件件涵蓋綜綜合、就就業(yè)、勞勞動合同同、工作作時間與與休假、工工資、勞勞動保護護、社會會保險、勞勞動爭議議與監(jiān)督督檢查、其其它等九九大方面面近500個國家家政策性性文件（不不包含各各省、市市自行制制定的文文件）2、人力資資源管理理人員常常規(guī)工作作有哪幾幾個方面面（1）、了了解現代代人力資資源管理理理論的的態(tài)勢（2）、人人力資源源規(guī)劃 A、組織機機構的設設置與調調整組織機構構的設置置企業(yè)組織織機構的的調整與與分析B、企業(yè)人人員計劃劃的制定定企業(yè)人員員計劃的的前提企業(yè)人員員供給分分析企業(yè)人員員需求分分析企業(yè)人員員供需平平衡分

27、析析C、企業(yè)人人力資源源管理制制度與費費用預算算企業(yè)人力力資源管管理制度度的制定定人力資源源管理費費用預算算的編制制與執(zhí)行行（3）、員員工招聘聘與配置置A、員工招招聘需求求分析B、招聘準準備工作作工作崗位位分析和和勝任能能力模型型分析招聘程序序和策略略招聘渠道道分析與與選擇C、招聘過過程的實實施人員選拔拔的方法法與應用用特殊政策策與應變變方案D、離職面面談離職面談談的方式式降低員工工流失的的措施（4）、培培訓與開開發(fā)A、建立培培訓制度度B、制定培培訓計劃劃制定員工工發(fā)展規(guī)規(guī)劃并確確定培養(yǎng)養(yǎng)目標確定培訓訓對象培訓需求求分析培訓方法法的選擇擇制定培訓訓規(guī)劃、計計劃與經經費預算算C、培訓管管理選擇培

28、訓訓機構培訓課程程的設置置培訓教材材的開發(fā)發(fā)與選擇擇培訓教師師的選配配D、培訓效效果評估估培訓效果果評估的的方法撰寫培訓訓評估報報告（5）、績績效考核核管理A、績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的設計計績效管理理的準備備階段績效管理理的實施施階段績效管理理的考評評階段績效管理理的總結結階段績效管理理的應用用開發(fā)階階段B、績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的有效效運行考評參與與者的培培訓與動動員績效管理理的面談談績效改進進的方法法C、績效考考評的方方法行為導向向型主觀觀考評方方法行為導向向型客觀觀考評方方法結果導向向型評價價方法（6）、薪薪酬福利利管理A、薪酬管管理崗位評價價與薪酬酬等級薪酬調查查薪酬計劃劃薪酬結構構薪酬制度度的制

29、定定薪酬制度度的調整整人工成本本核算B、福利保保險管理理企業(yè)福利利項目的的設計企業(yè)補充充養(yǎng)老保保險和醫(yī)醫(yī)療保險險的設計計（7）、勞勞動關系系與員工工保障管管理A、勞動合合同管理理勞動合同同文本的的準備勞動合同同的訂立立和變更更勞動合同同的解除除與終止止B、集體合合同的協(xié)協(xié)商和履履行協(xié)商定立立集體合合同集體合同同的履行行、監(jiān)督督檢查和和責任C、勞動爭爭議處理理制度勞動爭議議處理的的原則與與程序企業(yè)勞動動爭議調調節(jié)委員員會對勞勞動爭議議的調解解勞動爭議議仲裁委委員會對對勞動爭爭議的仲仲裁D、員工溝溝通企業(yè)組織織的信息息溝通勞動爭議議的預防防E、職業(yè)安安全衛(wèi)生生管理執(zhí)行國家家職業(yè)安安全衛(wèi)生生制度企業(yè)

30、勞動動安全衛(wèi)衛(wèi)生保護護預算3、勞動經經濟學勞動經濟學學概論勞動里供給給與需求求工資決定與與工資結結構宏觀經濟與與就業(yè)勞動力市場場的制度度結構政府行為與與勞動力力市場4、統(tǒng)計學學統(tǒng)計數據的的收集整整理與描描述數據分析處處理技術術5、計算機機操作知知識計算機應用用基礎操操作人力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)軟件的的使用6、寫作知知識語言知識文件體例知知識寫作題材寫作的基本本規(guī)律六、人力資資源管理理實施初初需要掌掌握的流流程步驟驟 第一步：繪制組組織結構構圖 第二步：定崗、定定編、定定位 第三步：制訂制制度 第四步：內部全全員培訓訓 第五步：員工招招聘 第六步：簽定合合同七、企業(yè)經經營者和和管理者者為什么么要了解

31、解人力資資源管理理工作為理解什么么是人力力資源管管理，我我們必須須首先要要了解什什么是管管理，作作為一名名管理者者需要做做哪些工工作。 什么是管理理 ？在在現代社社會，一一般人對對管理的的價值已已無所懷懷疑。但但是有關關管理的的概念卻卻由于不不同的人人從不同同的角度度出發(fā)而而有所不不同。大大致有以以下兩種種代表性性的觀點點： (1)將管管理視為為處理人人與事的的藝術 這一觀點認認為管理理是要以以有效的的方法達達到期望望的具體體成果。這這在實踐踐上必然然要求設設計一種種行得通通的解決決辦法，這這時，藝藝術就是是達到某某種所需需要的具具體結果果的“訣訣竅”。因因此巴納納德（CCIBARRNARRD

32、）認認為管理理應該是是一種行行為的知知識，即即運用實實際技巧巧的藝術術。這種種藝術在在醫(yī)學、工工程、音音樂或管管理等方方面，都都是人類類所追求求的最富富有創(chuàng)造造性的一一種因素素。那些些單純在在行醫(yī)中中依靠書書本來診診斷，在在工程中中單純依依靠公式式來設計計，或試試圖依靠靠背誦原原理來從從事實際際管理的的人，幾幾乎會忽忽視現實實，而不不可避免免的導致致失敗。由由于管理理的對象象是以“人人”和“事事” 為為中心，而而人是“萬萬物之靈靈”（如如果不過過分的話話），其其思想、行行為以及及心理情情緒，差差異萬千千，幾乎乎讓人不不可捉摸摸。而各各種事物物的形態(tài)態(tài)種類及及其各種種變化，以以及各種種事物千千絲

33、萬縷縷的關系系和無數數的排列列組合，令令人不可可能觀察察一切，明明白一切切。所以以管理難難以運用用固定不不變的法法則來應應付千變變萬化的的環(huán)境。因因此，要要激發(fā)組組織成員員的工作作熱情，匯匯集眾人人的才智智，實現現組織的的共同目目標，必必須在管管理實踐踐中運用用高超的的藝術。 (2)將管管理解釋釋為一種種工作程程序，一一種辦事事的方法法 因此，所有有的管理理職能均均被視為為工作的的細化、簡簡化，以以及充分分地利用用人力物物力而有有效的實實現目標標的科學學手段。可可把管理理職能劃劃分為計計劃、組組織、協(xié)協(xié)調、指指揮、監(jiān)監(jiān)督等五五個方面面。其中中，計劃劃是指研研究判斷斷未來的的發(fā)展趨趨勢，確確立企

34、業(yè)業(yè)的目標標、行動動方案、程程序與各各種規(guī)章章制度。組組織是指指設置機機構、確確定各職職能機構構的作用用、分工工和職責責、規(guī)定定上下級級之間的的權力和和責任等等。協(xié)調調是指將將相對分分散的行行動與努努力加以以聯系并并使之相相配合，促促其趨于于一致，結結合為一一個整體體。指揮揮是指確確保員工工的活動動符合目目標要求求的各種種命令。監(jiān)監(jiān)督是指指將實際際情況與與目標、計計劃、標標準相比比較，并并采取相相應行動動糾正偏偏差，以以求目標標的實現現。 管理的概念念不應是是單一的的，而是是多位一一體的。可可以歸納納出以下下四項管管理的基基本概念念： (1)管理理作為一一種方法法，一種種工作程程序，其其原則是

35、是科學的的，其運運用是藝藝術的。 (2)管理理是以人人為核心心，其重重點在于于建立分分工合作作的、融融洽的人人際關系系。 (3)管理理的對象象是事，即即充分利利用、改改變各種種資源，以以滿足人人類的物物質和精精神需要要。 (4)管理理的目的的是求取取最高的的效率。 如果對人力力資源管管理做最最通俗簡簡單的解解釋，就就是促使使人把事事做好。 八、企業(yè)實實行人力力資源管管理到底底有什么么意義呢呢？ 不少有遠見見的企業(yè)業(yè)高層管管理者已已經意識識到人力力資源管管理與企企業(yè)組織織本身所所面臨的的問題有有很大關關系。例例如，許許多企業(yè)業(yè)組織都都面臨以以下兩方方面的問問題： (1)人力力資源成成本不少管管理

36、者認認識到有有效的管管理不僅僅是管理理財力和和物力，更更要通過過人力資資源管理理有效地地降低人人力資源源的使用用成本。 (2)效率率面面對其他他企業(yè)和和國家的的競爭，提提高效率率是保證證自身競競爭優(yōu)勢勢的重要要條件，而而該條件件的促成成，離不不開有效效的人力力資源管管理。 我們更可以以說，企企業(yè)的衰衰亡主要要是由于于不能合合理的選選才、用用才、育育才和留留才，以以致不能能建立和和保持一一個有效效率、有有活力的的員工隊隊伍。這這一結論論的正確確性不僅僅體現在在現今社社會，也也必然體體現在未未來的社社會。 人力資源一一般是指指有能力力并愿意意為社會會工作的的經濟活活動人口口。對人人力資源源概念的的

37、界定，各各國不盡盡一致，主主要是因因為經濟濟活動人人口中涉涉及的兩兩個時限限不盡一一致。一一個是起起點工作作年齡，如如16歲歲或一八八歲；二二是退休休年齡，如如55歲歲或600 歲甚甚至是665歲或或70歲歲等。當當然，從從更廣義義的角度度上說，只只要有工工作能力力或將會會有工作作能力的的人都可可以視為為人力資資源。這這樣，可可以充分分表明人人力資源源具有潛潛在的效效應和可可開發(fā)性性。 人力資源管管理是管管理學中中的一個個嶄新的的和重要要的領域域。它作作為對一一種特殊殊的經濟濟性和社社會性資資源進行行管理而而存在。人人力資源源管理是是指組織織對員工工的有效效管理和和使用的的思想和和行為，它它遠

38、遠超超出了傳傳統(tǒng)的人人事管理理范疇。正正因如此此，這種種新型的的、具有有主動性性的人員員管理模模式越來來越受到到重視。與與此相適適應，各各組織的的人事部部門就成成為決策策部門的的重要伙伙伴，從從而提高高了人事事部門在在決策中中的地位位。有效效的人力力資源管管理是各各種社會會和各個個組織都都需要的的。而現現代人力力資源管管理是在在九個相相互關聯聯的因素素的作用用下發(fā)展展起來的的： (1)工業(yè)業(yè)革命(2)自由由的勞資資談判的的出現 (3)科學學管理 (4)早期期工業(yè)心心理學(5)西方方文官委委員會的的建立所所帶動的的政府人人事活動動 (6)人事事專家及及他們組組成的人人事部門門的出現現(7)人際際

39、關系運運動 (8)行為為科學 (9)200世紀660年代代及700年代的的社會立立法與法法院裁決決。 九、哪種人人力資源源證書對對您從事事人力資資源管理理工作有有用？ 一、人力資資源專業(yè)業(yè)人員證證書（pphr）和和人力資資源高級級專業(yè)人人員證書書（spphr） 人力資源專專業(yè)人員員證書（pphr）和和人力資資源高級級專業(yè)人人員證書書（spphr）是是由美國國人力資資源認證證協(xié)會（hhrcii）主持持的認證證項目，該該認證項項目贏得得了業(yè)界界的廣泛泛信賴，成成為人力力資源從從業(yè)者的的首選證證書。 人力資源認認證協(xié)會會（hrrci）隸隸屬于美美國人力力資源管管理協(xié)會會（shhrm）。由由于hrrc

40、i創(chuàng)創(chuàng)建于119766年，hhrcii對許多多人力資資源職業(yè)業(yè)有認證證的資格格。為了了評估從從業(yè)者的的專業(yè)知知識和技技能能夠夠不斷適適應處于于變革中中的企業(yè)業(yè)和各關關組織，針針對個人人申請者者的phhr和ssphrr認證和和再認證證考試要要求申請請者掌握握該領域域的專業(yè)業(yè)知識和和由于科科技變革革與經營營變化所所要求的的新的思思想和技技能。該該考試涵涵蓋了如如下的內內容：管管理實務務，職業(yè)業(yè)實踐基基礎，人人員配備備，人力力資源開開發(fā)，薪薪酬和福福利，員員工和勞勞動關系系，職業(yè)業(yè)安全與與健康等等。通通過參加加資格認認證考試試和再認認證考試試，我的的專業(yè)知知識和技技能總是是保持在在前沿狀狀態(tài)，姍德拉

41、拉德明明（saandrra kk、 ddemiing）從從19992年開開始參加加認證考考試，她她說，資格證證書使我我不斷地地贏得雇雇主的高高度評價價與贊揚揚。姍姍德拉如如今是加加利福尼尼亞州的的一位著著名的人人力資源源顧問。pphr的的目標在在于為那那些處于于業(yè)務執(zhí)執(zhí)行和技技術操作作層的人人力資源源從業(yè)者者提供資資格認證證。人力力資源領領域級職職位人士士、想要要從事人人力資源源職業(yè)的的大學生生和剛畢畢業(yè)的研研究生適適合考取取該證書書。 sphr的的目標在在于為那那些已有有多年人人力資源源從業(yè)經經驗的專專業(yè)人士士而設計計，該證證書注重重考核申申請者在在人力資資源戰(zhàn)略略決策和和政策制制定方面面的

42、能力力。 1999年年元月，hhrcii宣布了了關于pphr和和sphhr報考考資格方方面的主主要變化化，對報報考phhr和ssphrr的工作作經驗要要求是兩兩者都只只要求有有兩年的的人力資資源職業(yè)業(yè)豁免經經歷，并并且學校校的專業(yè)業(yè)教育經經歷不再再可以代代替職業(yè)業(yè)豁免經經歷；而而在此之之前，申申請phhr證書書要求有有4年的的hr職職業(yè)豁免免經歷，ssphrr則要求求有8年年的hrr職業(yè)豁豁免經歷歷，并且且取得hhr專業(yè)業(yè)學士學學位可以以代替22年的職職業(yè)豁免免經歷，取取得hrr專業(yè)碩碩士學位位可代替替3年的的職業(yè)豁豁免經歷歷。之所所以有這這種變化化，是因因為近年年來市場場對hrr專業(yè)人人員提

43、出出了巨大大的需求求，并且且在企業(yè)業(yè)內部非非hr高高級經理理人員擔擔任hrr高級經經理人員員的趨勢勢在明顯顯地增強強。hrrci經經常收到到雇主們們要求報報考認證證項目的的從業(yè)者者具備較較多的其其他領域域的工作作經驗。事事實上，有有不少非非hr高高級經理理人員的的工作范范圍都涉涉及到了了企業(yè)合合并、收收購、裁裁員、人人力資源源開發(fā)、財財務分析析和績效效改善計計劃等，而而這些經經驗對于于hr高高級經理理人員作作為企業(yè)業(yè)經營戰(zhàn)戰(zhàn)略伙伴伴的新角角色具有有非常重重要的意意義。 hrci并并不指定定參考用用書和準準備課程程，該考考試每年年5月和和10月月各舉行行一次，全全國的各各大中城城市都設設有考點點

44、。hrrci認認為，之之所以不不指定教教材和準準備課程程，是基基于hrrd的行行業(yè)特點點、報考考者的專專業(yè)背景景等因素素，他們們鼓勵申申請者有有適合自自己實際際狀況的的學習方方法和準準備過程程。在通通過認證證之后三三年內要要求再認認識，而而再認識識之后的的周期也也是3年年。對于于那些希希望在人人力資源源領域不不斷成長長和發(fā)展展的專業(yè)業(yè)人員來來講，再再認證會會使其對對企業(yè)經經營環(huán)境境的變化化作出知知識和技技能上的的更新與與發(fā)展，并并且不斷斷地接受受專業(yè)上上的繼續(xù)續(xù)教育。二、人力資資源多面面手資格格認證（hhr ggeneerallistt ceertiificcatee prrogrram） 該

45、認證項目目是由美美國人力力資源管管理協(xié)會會（shhrm）開開發(fā)的。為為期2天天半的研研討會涉涉及到了了人力資資源管理理和開發(fā)發(fā)的所有有職能，為為參加者者全景式式地展示示了員工工薪酬、員員工管理理、員工工和勞動動關系、培培訓與發(fā)發(fā)展以及及人員配配置等方方面的內內容。該該認證項項目針對對以下從從業(yè)者而而設計：渴望具具備多方方面的知知識和技技能從而而發(fā)展自自己的職職業(yè)生涯涯的hrr專家、希希望不斷斷更新自自己的全全方位的的hr職職業(yè)技能能的hrr專業(yè)人人士、以以及那些些希望能能夠從更更寬廣的的領域展展望hrrm的小小企業(yè)人人力資源源經理。三、國家勞勞動部關關于開展展企業(yè)人人力資源源管理人人員等職職業(yè)

46、職業(yè)業(yè)資格全全國統(tǒng)一一鑒定試試點工作作的通知知 各省、自治治區(qū)、直直轄市勞勞動和社社會保障障廳（局局）：為適應我國國社會經經濟發(fā)展展對企業(yè)業(yè)人力資資源管理理、商品品營銷、心心理咨詢詢和企業(yè)業(yè)信息管管理等方方面人才才的需求求，提高高從業(yè)人人員的素素質，大大力推行行國家職職業(yè)資格格證書制制度，根根據中中華人民民共和國國勞動法法和有有關規(guī)定定，決定定在全國國開展企企業(yè)人力力資源管管理人員員、營銷銷師、心心理咨詢詢師和企企業(yè)信息息管理師師等四個個新職業(yè)業(yè)的職業(yè)業(yè)資格全全國統(tǒng)一一鑒定試試點工作作?，F就就有關事事項通知知如下：一、鑒定對對象及范范圍企業(yè)人力資資源管理理師，指指從事人人力資源源規(guī)劃、員員工招

47、聘聘選拔、績績效考核核、薪酬酬福利管管理、激激勵、培培訓與開開發(fā)、勞勞動關系系協(xié)調等等工作的的專業(yè)管管理人員員。營銷師，指指從事市市場分析析與開發(fā)發(fā)研究，為為企業(yè)生生產經營營決策提提供咨詢詢，并進進行產品品宣傳促促銷的人人員。心理咨詢師師，指運運用心理理學以及及相關學學科的專專業(yè)知識識，遵循循心理學學原則，通通過心理理咨詢的的技術與與方法，幫幫助求助助者解除除心理問問題的專專業(yè)人員員。企業(yè)信息管管理師，指指從事企企業(yè)信息息化建設設，承擔擔信息技技術應用用和信息息系統(tǒng)開開發(fā)、維維護、管管理以及及信息資資源開發(fā)發(fā)利用工工作的復復合型人人員。二、資格等等級及申申報條件件（一）企業(yè)業(yè)人力資資源管理理人

48、員設設四個職職業(yè)等級級，分別別為人力力資源管管理員（國國家職業(yè)業(yè)資格四四級）、助助理人力力資源管管理師（國國家職業(yè)業(yè)資格三三級）、人人力資源源管理師師（國家家職業(yè)資資格二級級）、高高級人力力資源管管理師（國國家職業(yè)業(yè)資格一一級）。參參加各等等級資格格鑒定的的人員，必必須符合合企業(yè)業(yè)人力資資源管理理人員國國家職業(yè)業(yè)標準（試試行）所所規(guī)定的的申報條條件。（二）營銷銷師設二二個職業(yè)業(yè)等級，分分別為營營銷師（國國家職業(yè)業(yè)資格二二級）、高高級營銷銷師（國國家職業(yè)業(yè)資格一一級）。參參加各等等級資格格鑒定的的人員，必必須符合合營銷銷師國家家職業(yè)標標準所所規(guī)定的的申報條條件。（三）心理理咨詢師師設三個個職業(yè)等

49、等級，分分別為心心理咨詢詢員（國國家職業(yè)業(yè)資格三三級）、心心理咨詢詢師（國國家職業(yè)業(yè)資格二二級）、高高級心理理咨詢師師（國家家職業(yè)資資格一級級）。參參加各等等級資格格鑒定的的人員，必必須符合合心理理咨詢師師國家職職業(yè)標準準（試行行）所所規(guī)定的的申報條條件。（四）企業(yè)業(yè)信息管管理師設設三個職職業(yè)等級級，分別別為助理理企業(yè)信信息管理理師（國國家職業(yè)業(yè)資格三三級）、企企業(yè)信息息管理師師（國家家職業(yè)資資格二級級）、高高級企業(yè)業(yè)信息管管理師（國國家職業(yè)業(yè)資格一一級）。參參加各等等級資格格鑒定的的人員，必必須符合合企業(yè)業(yè)信息管管理師國國家職業(yè)業(yè)標準（試試行）所所規(guī)定的的申報條條件。三、鑒定內內容與方方式（

50、一）企業(yè)業(yè)人力資資源管理理人員鑒鑒定內容容依據企企業(yè)人力力資源管管理人員員國家職職業(yè)標準準（試行行）的的要求確確定。各各等級的的鑒定包包括理論論知識考考試和操操作技能能考試，采采用閉卷卷筆試或或者上機機考試的的方式。人人力資源源管理師師、高級級人力資資源管理理師考核核還需進進行論文文答辯和和綜合評評審。（二）營銷銷師鑒定定內容依依據營營銷師國國家職業(yè)業(yè)標準的的要求確確定。各各等級的的鑒定包包括理論論知識考考試和操操作技能能考試，采采用閉卷卷筆試或或者上機機考試的的方式。營營銷師、高高級營銷銷師還需需進行論論文答辯辯和綜合合評審。（三）心理理咨詢師師鑒定內內容依據據心理理咨詢師師國家職職業(yè)標準準

51、（試行行）的的要求確確定。各各等級的的鑒定包包括理論論知識考考試和操操作技能能的考試試。理論論知識考考試采用用閉卷筆筆試方式式或者上上機考試試的方式式，操作作技能的的考試按按各等級級需要采采取專業(yè)業(yè)考核認認證、業(yè)業(yè)務實習習認證和和綜合能能力評審審認證相相結合的的方式。（四）企業(yè)業(yè)信息管管理師鑒鑒定內容容依據企企業(yè)信息息管理師師國家職職業(yè)標準準（試行行）的的要求確確定。各各等級的的鑒定包包括理論論知識考考試和操操作技能能的考試試，采用用閉卷筆筆試或者者上機考考試的方方式。企企業(yè)信息息管理師師、高級級企業(yè)信信息管理理師還需需進行論論文答辯辯和綜合合評審。以上職業(yè)培培訓教程程均采用用勞動保保障部培培

52、訓就業(yè)業(yè)司認定定的培訓訓教程。四、組織實實施勞動保障部部培訓就就業(yè)司負負責試點點工作的的統(tǒng)一領領導、統(tǒng)統(tǒng)籌協(xié)調調，勞動動保障部部職業(yè)技技能鑒定定中心負負責組織織實施。省省級勞動動保障行行政部門門負責本本地區(qū)試試點工作作的指導導、協(xié)調調和監(jiān)督督檢查，省省級職業(yè)業(yè)技能鑒鑒定指導導中心負負責具體體組織實實施和質質量控制制。為保證職業(yè)業(yè)技能鑒鑒定質量量和證書書的權威威性，根根據企業(yè)業(yè)人力資資源管理理人員等等四個職職業(yè)的特特點，試試點工作作按照全全國統(tǒng)一一標準、統(tǒng)統(tǒng)一教材材、統(tǒng)一一命題、統(tǒng)統(tǒng)一考務務和統(tǒng)一一證書的的原則進進行。鑒鑒定合格格者按照照有關規(guī)規(guī)定統(tǒng)一一核發(fā)中中華人民民共和國國職業(yè)資資格證書書，

53、并并實行統(tǒng)統(tǒng)一編號號登記管管理和網網上查詢詢。有關關培訓安安排、考考試時間間、考務務管理、考考評員培培訓及督督導檢查查等具體體事宜另另行通知知。各省、自治治區(qū)、直直轄市勞勞動保障障部門要要加強管管理，嚴嚴格執(zhí)行行標準，保保證鑒定定質量，認認真做好好全國統(tǒng)統(tǒng)一鑒定定試點工工作。鑒鑒于這項項工作政政策性較較強，請請各地嚴嚴格按照照本通知知要求組組織考核核鑒定工工作。未未經我部部同意，不不得自行行開展這這四個職職業(yè)的職職業(yè)資格格考核鑒鑒定。 四、chrrp 注注冊人力力資源管管理師CHRP注注冊人力力資源管管理師培培訓認證證是由中中國人力力資源開開發(fā)研究究會經過過數年的的研究開開發(fā)于今今年正式式推出

54、的的國內較較完整、先先進的HHR培訓訓認證體體系。它它更注重重能力建建設的培培養(yǎng)，通通過高水水平的職職業(yè)經理理人和專專業(yè)培訓訓師的經經驗傳授授和案例例教學，從從問題入入手，解解決實際際工作中中的疑點點和難點點。CHHRP特特別設立立了技術術評定委委員會，并并首次采采用國內內企業(yè)聯聯合認證證的新模模式。2002年年初，中中國人力力資源開開發(fā)研究究會正式式立項開開始CHHRP項項目的研研發(fā)工作作，歷時時一年半半，于220033年7月月正式向向社會公公布項目目研究開開發(fā)成功功，并完完成了試試點階段段的工作作。CHHRP充充分考慮慮到我國國廣大人人力資源源工作者者職業(yè)發(fā)發(fā)展的需需要，借借鑒了美美國、加

55、加拿大、澳澳大利亞亞、臺灣灣等國家家和地區(qū)區(qū)人力資資源職業(yè)業(yè)化建設設的先進進經驗，得得到了美美國人力力資源協(xié)協(xié)會、美美國通用用電器公公司、康康奈爾大大學、中中國人力力資源管管理協(xié)會會等國際際機構和和專家的的大力支支持，專專家們對對CHRRP系統(tǒng)統(tǒng)進行了了全面的的審核，并并對質量量控制、標標準化建建設、課課程設置置、題庫庫的建立立等重要要方面提提出了寶寶貴意見見。在前前后一年年多的時時間里，有有百余位位國內外外專家和和各類專專業(yè)人員員參與了了項目研研發(fā)工作作。 對以上幾種種人力資資源管理理認證的的評價：1、phrr、spphr、sshrmm管理理理念不太太適合中中國國情情，文化化上的差差異導致致

56、其管理理手法在在國內很很難有大大的作為為。如果果你在外外企建議議報考美美國人力力資源專專業(yè)人員員證書（pphr）和和人力資資源高級級專業(yè)人人員證書書（spphr）。2、勞動保保障部企企業(yè)人力力資源管管理人員員職業(yè)資資格考試試和人事事部的經經濟類人人力資源源專業(yè)技技術資格格證書適適合人力力資源管管理愛好好者、初初學者以以及國有有企業(yè)的的人力資資源管理理工作人人員報考考。3、chrrp 注注冊人力力資源管管理師，中中國人力力資源研研究會搞搞的，教教材、講講師一流流，在社社會上剛剛推廣，還還要觀察察一個時時期才行行。第二部分 200世紀人人力資源源管理經經典理論論A、常見的的35種種管理理理論1、管

57、理運運動 2、泰勒的的科學管管理理論論3、吉爾布布雷恩夫夫婦的動動作研究究 4、韋伯的的組織理理論5、閔斯特特伯格的的工業(yè)心心理學思思想 6、法約爾爾的一般般管理理理論7、梅奧的的人際關關系理論論 8、巴納德德的系統(tǒng)統(tǒng)組織理理論9、勒濕的的領導風風格類型型理論 10、馬斯斯洛的需需要層次次論11、團體體力學理理論 12、斯金金納的強強化理論論一三、阿吉吉里斯的的“不成成熟成成熟”理理論 14、坦南南鮑姆的的領導行行為連續(xù)續(xù)體理論論一五、戴爾爾的比較較管理經經驗研究究 16、麥格格雷戈的的人性假假設與管管 理方方式17、利克克特的管管理新模模式 一八布萊克克的管理理方格論論19、西肖肖爾的組組織

58、效能能評價標標準 20、亞當當斯的公公平理論論21、菲德德勒的權權變管理理思想 22、赫茨茨伯格的的雙因素素激勵理理論23、本尼尼斯的組組織發(fā)展展理論 24、麥可可利蘭的的成就動動機理論論25、波特特和勞勒勒的期望望激勵理理論 26、弗魯魯姆的期期望理論論及管理理決策新新思想27、杜拉拉克的有有效的管管理者研研究 28、伯法法的管理理科學學學派29、西蒙蒙的管理理決策學學派 30、明茨茨伯格的的經理角角色學派派31、威廉廉.大內內的Z理理論 32、波特特的競爭爭戰(zhàn)略研研究33、沙因因的組織織文化研研究 34、學習習型組織織理論35、企業(yè)業(yè)再造B、十大經經典理論論一、泰羅的的科學管管理理論論（1

59、9903） 泰羅（FFredderiick W、 Tayylorr, 一一八566-199一五）, 美國國古典管管理學家家，科學學管理之之父，科科學管理理理論的的創(chuàng)始人人。他第第一次系系統(tǒng)地把把科學方方法引入入管理實實踐,集集前人管管理思想想和實踐踐經驗之之大成,創(chuàng)立了了科學管管理,首首開西方方管理理理論研究究之先河河,使管管理從此此真正成成為一門門科學,并得到到發(fā)展。列列寧曾給給予泰羅羅的科學學管理思思想科學學的評價價。列寧寧說：“泰泰羅制是是資本主主義的最最新發(fā)明明,同資資本主義義的其他他一切進進步的東東西一樣樣,有兩兩方面,一方面面是資產產階級剝剝削的最最巧妙的的殘酷手手段,另另一方面面

60、是一系系列最豐豐富的科科學成就就”。并并強調,蘇維埃埃密切注注視泰羅羅制的新新發(fā)展,借鑒和和吸收其其先進成成果,改改善企業(yè)業(yè)管理,促進經經濟發(fā)展展。 泰泰羅的主主要著作作有科科學管理理原理（119111）和科科學管理理（119122）。 科學管理的的核心： 1管理要要科學化化、標準準化; 2要倡導導精神革革命，勞勞資雙方方利益一一致。 實施科科學管理理的結果果是提高高了生產產效率，而而高效率率是雇員員和雇主主實現共共同富裕裕的基礎礎。因此此，泰羅羅認為只只有用科科學化、 標準化化的管理理替代傳傳統(tǒng)的經經驗管理理，才是是實現最最高工作作效率的的手段。 科學管理的的內容： 1進行動動作研究究，確定