1、泓域/醫藥研發服務公司薪酬水平醫藥研發服務公司薪酬水平目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc115168022 一、 產業環境分析 PAGEREF _Toc115168022 h 1 HYPERLINK l _Toc115168023 二、 全球醫藥研發服務行業發展現狀 PAGEREF _Toc115168023 h 2 HYPERLINK l _Toc115168024 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc115168024 h 6 HYPERLINK l _Toc115168025 四、 薪酬水平及其外部競爭性的策略選擇 PAGEREF _Toc115

2、168025 h 6 HYPERLINK l _Toc115168026 五、 薪酬水平及其外部競爭性的含義 PAGEREF _Toc115168026 h 10 HYPERLINK l _Toc115168027 六、 薪酬調查的實施過程 PAGEREF _Toc115168027 h 14 HYPERLINK l _Toc115168028 七、 薪酬調查的內容 PAGEREF _Toc115168028 h 26 HYPERLINK l _Toc115168029 八、 項目簡介 PAGEREF _Toc115168029 h 28 HYPERLINK l _Toc115168030 九

3、、 項目風險分析 PAGEREF _Toc115168030 h 32 HYPERLINK l _Toc115168031 十、 項目風險對策 PAGEREF _Toc115168031 h 35 HYPERLINK l _Toc115168032 十一、 組織機構、人力資源分析 PAGEREF _Toc115168032 h 36 HYPERLINK l _Toc115168033 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc115168033 h 36 HYPERLINK l _Toc115168034 十二、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc115168034 h 37產業環境分析

4、區域生產總值增長xx%，固定資產投資增長xx%，社會消費品零售總額增長xx%，貨物進出口總額增長xx%，全體居民人均可支配收入增長xx%，城鎮登記失業率xx%。綜合分析各種有利和不利因素，經充分征求意見、深入論證和慎重研究，區域生產總值增長目標確定為xx%左右。全球醫藥研發服務行業發展現狀1、全球醫藥市場概況隨著全球經濟的發展、人口總量的增長以及社會老齡化程度的提高，全球藥品需求呈上升趨勢，藥品市場保持持續較快增長，其中美國、日本、歐洲等成熟市場長期以來是全球藥品銷售最主要的市場。根據IQVIA的數據，2020年全球藥品支出規模達到了12,650億美元，預計到2025年，全球藥品支出總額將達到

5、約1.6萬億美元，未來五年將以3%-6%的年復合增長率保持增長。與發達國家和地區醫藥市場相比，目前新興市場在全球醫藥市場規模中占比較小，但隨著醫療可及性的提高、國民收入水平增加、人口數量的增長、發達國家市場專利保護紛紛到期等因素的推動，未來新興市場將迎來良好的發展機遇，其中，中國市場將成為醫藥新興市場的發展主力。由于新興國家許多地方醫療設施缺乏，醫療保障體系不夠健全，患者需要自行承擔絕大部分藥品費用。但隨著政府對醫療基礎設施投入的增加以及政府或者私人保險覆蓋率的擴大，醫藥可及性在逐漸擴大，新興市場的醫藥品使用量也大幅增加。受新興市場需求的推動，藥品需求量在全球實現大幅增長，根據IQVIA的數據

6、，2016-2020年，新興市場的藥品支出復合增長率達7.4%，遠高于同時期全球平均水平，預計到2025年，以中國為代表的新興市場將以7%-10%的CAGR保持增長，藥品銷售額將達到4,150-4,450億美元。2、全球醫藥研發服務行業發展概況（1）全球醫藥研發投入不斷增長由于已有藥品專利陸續到期以及研發產品線的后期成果稀缺，全球各大制藥公司為避免未來業務發展的困境，一直在藥品研發中投入大量的資金。2008年全球金融危機之后，全球范圍內主要化學制藥和生物制藥公司依然在研發領域投入了較大規模的資金。隨著經濟發展、人口老齡化加劇以及衛生健康意識增強等多因素影響，全球藥物研發投入也逐漸升溫，根據Ev

7、aluatePharma的預測，預計到2026年，全球藥物研發投入將達到2,330億美元。美國不僅是全球第一大醫藥市場，就研發實力來看，美國的醫藥研發水平也走在世界前列。2020年，美國前十大制藥企業研發支出合計高達622.72億美元，占合計營業收入的比重為20.81%。（2）專利藥持續到期，仿制藥持續強勢增長21世紀以來，醫藥史上經歷了專利到期的高峰時段，一些大型跨國制藥公司陸續有多款藥品專利到期，一大批“重磅炸彈”藥品專利保護期也已屆滿，專利到期后，隨著仿制藥企業的進入，專利藥物面臨巨大的價格壓力，醫藥公司盈利也將受到較大影響。根據EvaluatePharma的數據，預計2022年全球專利

8、藥到期的市場規模在390億美元左右，2025年將達到560億美元，原研藥企業可能選擇退出市場或降低產量，仿制藥將迎來快速占據市場的機會。同時，全球老齡化加劇，專利藥昂貴，為減輕醫保支付壓力，多國政府積極鼓勵仿制藥，仿制藥有望保持持續強勢增長。面對仿制藥的嚴峻挑戰，制藥企業需要不斷加大新藥的投入，早日完成各期臨床試驗以應對專利懸崖的挑戰，這為CRO的繁榮奠定了基礎。（3）在研新藥數量持續增長，藥物評審速度加快作為具有剛性需求的行業，全球整體對藥品的需求十分強勁。藥物研發是醫藥行業向前發展的重要驅動因素，21世紀以來，制藥企業在藥物研發投入力度上不斷加大。從研發數量來看，全球在研新藥數量保持持續增

9、長態勢，尤其是2013年以來，全球在研新藥數量呈現明顯增長勢頭。根據Pharmaprojects數據庫收錄的在研藥品信息，2014年以來全球在研新藥數量同比增幅均超過8.0%，截止2020年1月，全球在研發藥物數量為17,737個，同比增長9.62%。從國內藥物審批情況來看，根據CDE數據，2020年，藥審中心審評通過批準IND申請1,435件，較2019年增長54.97%；審評通過NDA208件，較2019年增長26.83%；審評通過ANDA918件；審評通過批準一致性評價申請577件，較2019年增長121.92%；通過創新藥NDA20個品種、境外生產原研藥品NDA72個品種（含新增適應癥

10、品種）。隨著研發投入的不斷增加，近幾年FDA批準新藥數量不斷提升，根據FDA數據，2020年FDA批準新藥數量達53個，批準的新藥數僅次于2018年，更多新藥的獲批上市促進醫藥市場不斷擴容。近年來FDA加快藥物評審速度，使得制藥企業有望更快享受到藥品上市后的回報，促進醫藥企業研發投資與回報的良性循環發展。（4）藥物研發成本的提升和研發外包滲透率提升推動全球CRO行業快速增長新藥研發的資金及時間成本投入巨大，根據德勤的研究3，研發一款新藥的平均成本已經從2010年的11.9億美元增長至2019年的19.81億美元，從發現化合物到上市銷售平均需耗時14年。德勤對12家大型醫藥企業的研究顯示，新藥研

11、發的投資回報率從2010年的10.1%下降至2019年的1.80%，新上市藥物的平均銷售峰值從2010年的8.16億美元下降至2019年的3.76億美元。隨著藥物開發的成本不斷提升和生物科技公司的崛起，CRO滲透率在不斷提升。根據Frost&Sullivan和EvaluatePharma的統計測算，2018年CRO行業滲透率較2013年前提升了5.1個百分點。全球CRO行業滲透率未來5年有望繼續實現每年2個百分點左右的增長，在2022年達到37.50%。根據Frost&Sullivan的統計及預測，2014年全球臨床研究階段外包服務市場規模為260億美元，2018年增長至379億美元，臨床前外

12、包服務市場規模則由2014年的63億美元增長到2018年的84億美元。預計至2023年，全球臨床研究階段及臨床前研究階段CRO市場規模將分別增長至625億美元和135億美元。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業服務商發展戰略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。薪酬水平及其外部競爭性的策略選擇雖然企業在確定薪酬水平的時候會受到來自外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，3021但是它們仍然存在一些

13、選擇余地。這個選擇余地的大小取決于組織所面臨的特定的競爭環境。當存在較大選擇余地的情況下，企業需要做出的一個重要戰略性決策就是：到底是將薪酬水平定在高于市場平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。一般來說，企業在戰略目標指引下，往往會根據企業戰略和勞動力市場狀況制定薪酬水平及其外部競爭性策略。可供企業選擇的薪酬水平及其外部競爭性策略主要有4種，分別為領先型策略、跟隨型策略、滯后型策略和混合型策略。（一）領先型薪酬策略領先型薪酬策略是指支付高于市場平均薪酬水平的策略。企業可以通過提高薪酬水平吸引和留住優秀人才，提高員工的士氣和工作效率，但與此同時企業支付給員工的薪

14、酬又會影響企業所生產的產品或服務的價格，從而降低其產品或服務的市場競爭力，影響企業經濟效益。因而采用這種薪酬策略的企業應具備以下特征：其大部分職位所需人才在勞動力市場上供給不足；企業產品的需求彈性和品牌需求彈性較小；多為資本密集型產業；產品投資回報率較高；市場競爭對手較少等。當采用領先型薪酬策略時，企業需要確定究竟應領先市場水平多少以及薪酬水平領先的實現方式。企業可以在每年年底調薪時考慮下一年度全年的市場薪酬水平變動趨勢，據此預測下年年底時的市場平均薪酬狀況并確定下一年全年的薪酬水平，從而確保企業的薪酬水平在全年中都能夠高于市場平均水平。假如企業的薪酬水平要比市場高出5%10%，則其薪酬水平的

15、調整趨勢。水平企業5%-10%市場年初年底時間領先型薪酬策略的調整趨勢圖（二）跟隨型薪酬策略跟隨型薪酬策略也稱為市場匹配策略，是指根據市場平均薪酬水平來確定本企業的薪酬定位，即支付市場工資水平的策略。跟隨型策略是最常采用的一種薪酬策略，尤其在一個成熟的產業中。采用這種薪酬策略的企業既希望確保自己的薪酬成本與產品競爭對手的成本保持基本一致，從而不至于在產品市場上陷入不利地位；同時又希望自己能夠保留一定的吸引與留住員工的能力，不至于在勞動力市場上輸給競爭對手，也不至于引起內部員工的反感。因此，采取這種薪酬政策的企業面臨的風險可能是最小的，它能夠吸引到足夠數量的員工為其工作，只不過在吸引那些非常優秀

16、的求職者方面沒有顯著的優勢。采取市場跟隨薪酬策略的企業往往生產經營特點不是很突出，不能或不愿負擔過高的薪酬成本。有時企業為了防止人才流失影響其市場競爭力，也不得不對薪酬水平作出一定的調整。但這種調整在很多情況下是存在時滯的，企業往往是在一些優秀的員工已經離耶后才發現自己的薪酬水平已經落后于市場。因此，這種力圖確保本企業薪酬水平與市場薪酬水平保持一致的企業必須堅持做好市場薪酬調查工作，以確保及時掌握行業和市場的碗切薪酬水平。假如企業所在行業和市場的薪酬水平年底上漲5%，企業也應考慮將其薪酬水平上調5%，其薪酬水平的調整趨勢。薪酬水平市場企業年初年底時間跟隨型薪酬策略的調整趨勢圖。（三）滯后型薪酬

17、策略滯后型薪酬策略是指將組織的薪酬水平更新至當前的市場水平，然后按照低于市場薪酬水平的調整速度予以實施的薪酬政策，在市場上表現為企業的大多數職位的薪酬水平是低于市場平均水平的。采取滯后型薪酬策略的企業，大多處于競爭性的產品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。受產品市場上較低的利潤率有所限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬，是企業實施滯后型薪酬策略的一個主要原因。當然，也有一些企業并非沒有支付能力而是因為缺乏支付意愿而采用滯后型薪酬策略。滯后型薪酬策略在市場上表現為企業本組織的薪酬水平低于競爭對手或市場薪酬水平的策略。滯后型薪酬策略對于企業吸引高質量員工是非常不利的，如果長期實施這種策略

18、會造成員工流失率上升。不過，滯后型薪酬水平會削弱企業吸引和保留潛在員工的能力，但如果這種做法是以提高未來收益作為補償的，則反而有助于提高員工對企業的組織承諾度，培養他們的團隊意識，并進而改善績效。此外，滯后型薪酬策略還可以通過與富有挑戰性崗位、理想的工作場所、良好的同事關系等其他因素的結合而得到適當的彌補。假如預計企業的薪酬水平年底將滯后于市場水平5%，則企業的薪酬水平調整趨勢。（四）混合型薪酬策略混合型薪酬策略是指組織在確定薪酬水平時，是根據職位或員工的類型或者總薪酬的不同組成部分來分別制定不同的薪酬決策，而不是對所有的職位或員工均采用相同薪酬定位的策略。通常情況下，企業會對一些核心職位族或

19、核心員工采取領先型薪酬策略，而對于其他職位族或輔助員工多采用跟隨型或滯后型薪酬策略。此外，有些組織在不同的薪酬構成部分之間實行不同的薪酬政策，比如在總薪酬水平方面處于高于市場平均水平的競爭性地位，但在基本薪酬方面處于略低于市場平均水平的滯后性地位，同時在激勵性薪酬方面則提供高于市場平均水平的領先地位。假如以不同的職位族為例來描述混合型薪酬策略，則企業的薪酬水平調整趨勢。薪酬水平及其外部競爭性的含義薪酬水平（salarylevel）是指組織內部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它側重分析組織之間的薪酬關系，是相對于其他競爭對手的組織整體的薪酬支付實力。一個組織所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到

20、企業在勞動力市場上獲取勞動力能力的強弱，進而影響企業的競爭力。薪酬水平有不同層次的劃分，它可以指一定時期內一個國家、地區、部門或企業任職人員的平均薪酬水平，也可以指某一特定職業群體的薪酬水平，其中企業員工的薪酬水平主要指以企業為單位計算的員工總體薪酬的平均水平，包括時點的平均水平或時期的平均水平，測定企業薪酬水平主要有兩種方法：其一是企業支付給不同職位的平均薪酬，是一種絕對量指標；其二是企業薪酬水平在相關勞動力市場中的位置，是一種相對量指標。需要指出的是，不能簡單地用薪酬水平的高低來判斷一個企業薪酬的外部競爭性，衡量企業薪酬的外部競爭性，還要考慮企業內部薪酬結構和薪酬差距等因素，比如關鍵崗位的

21、薪酬水平、重要職位與非重要職位之間的薪酬差距、企業的非經濟性報酬、薪酬增長以及員工薪酬滿意情況等。薪酬水平反映了企業薪酬的外部競爭性。所謂薪酬的外部競爭性，實際上是指一家企業的薪酬水平高低以及由此產生的企業在勞動力市場上的競爭能力大小。理解薪酬的外部競爭性需要注意以下兩點：是薪酬的外部競爭性是指職位和職位之間或者是不同組織中同類職位之間的薪酬水平對比，而不是籠統的組織整體薪酬水平的對比。在實踐當中，將一個組織所有員工的平均薪酬水平與另外一家企業的全體員工平均薪酬水平進行比較對員工而言意義不大，薪酬外部競爭性的比較基礎更多地應落在不同組織之中的類似職位或者類似職位族之間，因為一個組織的整體平均薪

22、酬水平高，并不意味著它在所有的職位上都具有外部競爭性。如果一個企業的內部薪酬水平差距很小，沒有充分體現“優質優價”，重要職位和不重要職位之間的薪酬水平沒有太大差異，那么，它在重要職位上的外部競爭性可能還不如平均薪酬水平低的企業，很可能造成低素質員工對組織的強烈依戀而高素質員工因對自己的薪酬水平不滿而另謀高就。這就類似于經濟學中的“劣幣驅逐良幣”的“格雷欣法則”，雖然企業在薪酬方面的支出成本并不低，但卻很難吸引、保留和激勵高素質員工，而且高素質員工留下的工作職位也往往被更多的低素質員工所填補。二是隨著人才競爭的加劇，組織在薪酬的外部競爭性方面的考慮甚于對內部薪酬一致性的考慮。薪酬的外部競爭性往往

23、與外部勞動力市場聯系在一起，有時組織為了爭奪高層次稀缺人才，會對這類人才的職位安排很高的薪酬水平。這樣就會打破組織薪酬的外部競爭性和內部一致性之間的均衡，使外部競爭性和內部一致性之間產生矛盾。在這種情況下，組織就必須做出決策：到底是依據組織的內部職位評價來確定薪酬水平，還是根據外部勞動力市場競爭狀況來確定薪酬水平。從現實來看，越來越多的企業開始采用強化外部競爭性的市場定價策略，但這又會破壞企業的職位評價體系，使其他員工產生不滿。如何解決這一問題呢？目前一個比較折中的做法是在職位價值評估中，加入職位市場稀缺度的修正，以求得外部競爭性與內部公平性的一致。主要有兩種方式：第一種是直接在職位評價的評價

24、因素設置中加入對市場稀缺度的評價；第二種是職位評價結果乘以職位市場稀缺度修正系數，但必須合理確定職位市場稀缺度的權重與評價標準以及市場稀缺度修正系數。在新的商業競爭環境下，企業間的薪酬水平及其外部競爭性比較呈愈演愈烈的趨勢，并且由過去單純的薪酬水平比較轉變為全面的薪酬體系的整體比較。當前，企業間熱衷于薪酬競爭力的比較主要基于以下4個方面的背景：一是人才競爭的需要。隨著企業間競爭的。企業越來越重視競爭情報系統的建設，而薪酬信息日益成為企業競爭情報的重要組成部分，企業需要了解其他企業的薪酬信息，以便吸納人才和避免人才朝競爭對手方向流動。二是薪酬調整的需要。企業往往會根據市場、競爭對手的薪酬變化、企

25、業自身的發展等因素定期診斷和調整薪酬體系。三是實施標桿管理的需要。為了應對不斷加劇的競爭，特別是全球范圍的競爭，一些企業總是希望與所在行業中的頂尖企業進行比較，即實施標桿管理.而薪酬系統逐漸成為標桿管理的對象。四是國際化戰略的需要。在經濟全球化的背景下，許多企業開始推行國際化戰略，這就需要企業了解更多國家的企業、更多文化中的薪酬信息與管理，以應對國際人才競爭。薪酬調查的實施過程薪酬調查的實施過程通常分為三個階段：調查準備階段、調查實施階段和調查結果分析階段。（一）調查準備階段（1）確定薪酬戰略，明確薪酬調查的目的在薪酬調查的準備階段，首先需要確定企業薪酬水平的戰略，即確定本企業薪酬水平要達到的

26、戰略目標及薪酬水平政策類型。戰略性薪酬管理要求企業能夠根據內外部環境的變化適時調整薪酬目標和政策。薪酬戰略主要包括薪酬戰略目標、薪酬水平政策、薪酬結構政策、薪酬管理政策等內容。只要在薪酬調查前確定企業的薪酬戰略是什么，要求什么樣的薪酬水平、薪酬結構及薪酬政策與之相適應，才能在調查過程中更加具有針對性，更好地實現促進企業績效和競爭優勢的提升。在確定企業的薪酬戰略之后，還需要明確薪酬調查目的和調查結果的用途，薪酬調查的目的和用途不同，則調查的側重點也會不同。薪酬調查的目的和用途上文已經闡述，這里不再贅述。（2）根據需要審查已有薪酬調查數據，確定調查的實施方式調查準備階段的第二步是審查已有的薪酬調查

27、數據，并確定薪酬調查的實施方式。需要審查的已有數據包括：政府有關部門發布的勞動力市場價位資料、已出版的權威機構編纂的統計資料、企業已經收集或通過其他渠道已經獲得的薪酬調查數據等，對這些資料和數據進行審查評估，看是否能加以合理利用，以滿足企業的需要。確定調查的實施方式主要是決定薪酬調查由企業自己來做，還是聘請一個專門咨詢公司或是購買專業機構提供的調查報告。實施方式的選擇需要分析該項調查需要什么樣的技術和公關技巧，企業有沒有這方面技能的人來規劃并完成這項調查，輸入、整理和分析數據所需要的計算機軟件是否具備，各種調查方式所需要的費用是多少等問題。如果企業自身條件不具備，可利用外部專業咨詢機構為企業進

28、行調查。在實踐中，許多企業都是利用第三方來完成薪酬調查工作的，選擇第三方進行薪酬調查主要是出于三個方面的原因：一是企業自行進行的薪酬調查往往容易引起其他企業尤其是競爭對手的警覺和不合作，而中立的第三方調查則比較容易說服目標企業的合作和參與；二是薪酬調查工作費時費力，企業往往沒有足夠的人力和時間，因此，借助專業化的外部薪酬調查機構從事薪酬調查就成為企業人力資源管理工作中一種常見的外包形式：三是對薪酬調查的結果進行分析也是一件非常復雜的事情，因為最終的分析一般要用到一些計算機軟件和一些統計學的指標，企業往往沒有能力或時間去做數據的處理工作。（3）選擇準備調查的職位及其層次調查準備階段的第三步是選擇

29、準備調查的職位及其層次。首先確定需要調查的職位類別，即確定到底需要調查哪些職位，是某些類型的職位還是所有類型的職位，需要分析的薪酬支付問題涉及少數職位還是所有類型職位。在此基礎上還需要進一步分析，看哪些職位是典型職位或關鍵職位。其次，需要進行恰當的職位配比，準確的職位配比對于有效開展薪酬調查至關重要。目前，我國許多企業的職位體系比較混亂，同樣的職位名稱，在不同組織里其工作內容和工作職責有可能相差很大。比如同樣是行政部門的經理，在有的組織主要是從事后勤、保安等工作，而在有的組織則可能還從事辦公室或機關管理工作。為了確保準319確的職位配比，在確定被調查職位之后，最好對被調查的職位族進行清晰的層級

30、劃分，并對所調查的職位進行明確而清楚地描述，職位描述的內容包括職位名稱、職位目的、主要職責、任職資格等。這樣做有助于將企業的職位層級與調查對象的職位層級進行很好的配比。另外，在職位調查中所使用的職位說明書必須采用比較常見的或者是被普遍使用的職位名稱，可先用一兩句話描述某一職位的主要職責或目標，然后再以簡明扼要、通俗易懂的語句列舉出該職位最為重要的一些職能。對職位的描述應當注意不要過分關注發起調查企業的特殊情況，而應當具有一定的普遍適用性。除此之外，為了提高薪酬調查的精確性，調查者還可以為調查問卷附上一張與調查職位相關的簡要的組織結構圖，以幫助被調查者做好典型職位或基準職位與本企業職位之間的匹配

31、。（4）界定調查范圍，明確調查的目標企業及其數量薪酬調查的初衷是為了了解與企業在同一人力資源市場上爭奪人力資源的其他企業的薪酬狀況，因此，企業首先需要界定薪酬調查所要面向的人力資源市場的范圍。從人力資源市場的覆蓋范圍而言，人力資源市場可以分為地方性、地區性、全國性和國際性人力資源市場。一般來說，對于低層級職位或無專長的普通工種崗位，如文員、半技術人員等，薪酬調查在企業所在地進行即可；而對于所需的高新技術人才、高級管理人才等，由于其學歷高、流動性大、競爭范圍廣，則需要擴大調查范圍，進行地區性甚至全國性的薪酬調查。其次，企業需要明確作為調查對象的目標企業及其數量。在明確調查范圍的基礎上，要進一步分

32、析哪些企業是從特定的人力資源市場上招聘員工，哪些企業具有足夠的所需調查的特定職位等，由此可從既定的市場中確定調查的目標企業。對于調查企業來說，沒有一個企業是所有職位的競爭者。比如有些企業可能是管理、行政類職位的主要競爭者，而另一些企業可能是技術、信息領域的競爭者等。這就意味著為了獲得不同種類職位的薪酬數據，就必須對不同的企業進行調查。調查的目標企業數量在很大程度上取決于職位的類型，當然也受到時間和預算方面的限制。通常情況下，參與調查的企業數量越多，所獲得的信息越多，作回歸分析或者對數據進行分類分析的效果就會更好。對于所涉及的特定人力資源市場而言，一般有1020個具有代表性的企業就能夠提供足夠可

33、靠的薪酬調查數據。（5）選擇所要收集的薪酬信息內容同樣的職位在不同的企業中所獲得的價值評價通常并非完全一樣，獲得的報酬方式也是不同的。有些企業給予某個職位的基本薪酬可能比較低，但獎勵性的可變薪酬或者福利卻可能會很好。因此，薪酬調查的內容不能僅僅包括基本薪酬部分，一般薪酬調查所涉及的薪酬信息主要包括：基本薪酬及其結構，年度獎金和其他年度現金支付，股票期權或虛擬股票等長期激勵計劃，各種補充福利計劃及薪酬政策等。另外，在薪酬調查中，如果所調查的職位屬于中高層管理職位或者監督類職位，則詢問其權限范圍的信息（如管轄人數及其類型、所支配的預算資金等）也是非常重要的，因為這些信息有助于判斷該職位在企業中的地

34、位。對于一些諸如財務、資產規模、銷售額等方面的敏感信息，調查者可采取間接方式或轉換問題進行調查，比如在房地產行業詢問某職位所負責的平方米數，在醫療行業詢問某一職位所負責的病床位數等。（二）調查實施階段1、設計薪酬調查問卷調查問卷是收集調查數據最常用的方法。調查問卷的內容一般包括企業本身的有關信息，如企業名稱、地址、所在行業、規模等，還包括有關職位和任職者的信息，如職位類別、職位名稱、任職者的教育程度、相關工作年限等。調查問卷關于員工薪酬方面的內容主要包括基本薪酬、獎金、津貼、員工福利及其他收入，有關調薪幅度和措施、工作時間和假期的規定等。薪酬調查問卷除了要涵蓋以上有關內容外，有時還需要做出更詳

35、細的劃分，如員工福利可細化為養老金、醫療、住房、休假制度、交通飲食等，由于福利通常不以現金的形式發放給員工，因此，對于福利的調查一般以單項標準為調查的內容。調查問卷的設計應當盡量方便被調查者使用，以確保問卷易讀、易懂、易回答。為了確保所有的調查參與者都能夠理解調查內容，最好準備一份詳細的問卷填寫說明。在問卷設計完成之后，還需要做一次內部測試，可將自己的數據試著填寫一遍，或者請其他人員試著填寫一遍，以便發現需要改進的問題，進一步完善調查問卷。2、實施調查由于薪酬信息往往涉及企業機密，不少企業與員工之間都有關于薪酬保密的約定，甚至一些人力資源部門經理也不一定了解企業全部人員的薪酬信息，或者即使知道

36、也不允許向外泄露。因此，在發放薪酬調查問卷時，首先需要做好與企業總經理的溝通工作。通?？梢圆扇『献髡{查的方式將被調查者作為成員之一納入合作隊伍中，被調查者可以分攤一定的調查費用。在調查結束后，被調查者可以獲得專項調查報告，還可以向被調查者提供優惠的綜合性調查報告，其優惠率根據調查規模來確定。這兩種合作方式需要與企業簽訂合作協議，并約定保密條款，為企業提供的薪酬資料嚴格保密。調查問卷的發放盡量采取直接上門發送的方式，確實不便直接上門的可采取特快專遞、傳真或電子郵件等方式來發放。在被調查企業填寫問卷的過程中還要做好解釋和指導工作。除了采用調查問卷的方式以外，還可以采取電話訪談、實地訪談、網絡調查等

37、方法來收集調查數據。盡管郵寄問卷的方式是一種最常見的方法，但在確保職位的可比性和薪酬數據的質量方面也存在很大問題，它要求調查者在制作問卷和定義概念時要非常小心。如果問卷調查再配以專業人員面談，則問卷調查的效果會更好。因為在薪酬調查中，確保職位的可比性是數據收集時最重要的問題之一，而專業調查人員與被調查企業中的薪酬管理人員的直接面談無疑有助于提高數據的質量和有效性。在雙方面談的情況下，他們比較容易對不同企業間的相應職位進行比較，調查者也能夠就一些特殊問題直接征求被調查者的看法。電話調查的目的主要在于獲取有關薪酬政策、薪酬管理實踐方面的信息。當通話雙方都是專業的薪酬管理人員時，他們有可能就部分職位

38、的具體薪酬信息進行交流。網絡調查作為一種新興的調查方式，由于其良好的保密性，較大幅度地提高了調查結果的可靠性，因此，正在受到越來越多企業的青睞。（三）調查結果分析階段1、核查數據在調查問卷被回收以后，調查者首先要做的是對每一份調查問卷的內容作逐項分析，以判斷每一個數據是否存在可疑之處。比如，調查者需要檢查企業所提供的薪酬浮動范圍與其報告的職位實際薪酬水平之間是否存在不一致的現象。如果某一職位的基本薪酬數據遠遠超出其應屬于的薪酬范圍，要注意核查該職位與基準職位之間的匹配性，看某一職位所承擔的職責比基準職位描述中的內容是更多還是更少。對于某一職位所承擔的職責比基準職位更少的情況，要及時給接受調查的

39、企業打電話詢問和核對數據。如果經過核實，職位匹配性的問題確實存在，就要根據實際職位與基準職位之間的匹配程度，調整薪酬調查數據。2、分析數據在數據核查完成之后，就需要對調查數據進行系統分析。薪酬數據的分析方法一般包括：頻度分析、集中趨勢分析、離散分析以及回歸分析等。（1）頻度分析。頻度分析也稱為頻次分析，就是將所得到的與每一職位相對應的所有薪酬調查數據從低到高排列，然后看落入每一薪酬范圍之內的企業的數目。這是一種最簡單、最直觀的分析方法，一般會使用直方圖來顯示結果（2）集中趨勢分析。集中趨勢分析具體可細化為簡單平均數、加權平均數、中值等幾種數據分析方法。簡單平均數（非加權平均數），這種方法不考慮

40、在不同企業中從事某種職位的員工人數之間的差異，對所有企業的薪酬數據均賦予相同的權重。在操作層面上，簡單平均數通常是將與特定職位相對應的所有數據簡單相加，再除以參與調查企業的數目，從而求出平均值。在使用這種方法時，極端值有可能會影響其結果的準確性，因此，有些企業會首先用頻度分析將極端值剔除掉。當調查者所獲得的數據不能全面代表行業或是競爭對手的情況時，采用簡單平均數分析方法是最好的。加權平均數。這種方法給不同企業的薪酬數據賦予不同的權重，而權重的大小則取決于每一企業中在同種職位上工作的員工人數。換言之，企業從事某種職位工作的人員越多，則該企業的薪酬數據對于該職位最終平均薪酬數據的影響也就越大。在這

41、種情況下，規模不同的企業支付的薪酬狀況會對最終的調查結果產生不同影響。在調查結果基本上能代表行業總體狀況的情況下，加權平均數的分析結果是最好的，因為這時經過加權的平均數比較接近人力資源市場的真實狀況。中值。這種分析方法是將收集到的某職位薪酬數據進行降幕或升幕排列，然后取恰好位于中間位置上的那個薪酬水平數值。這樣分析的最大好處是可以排除掉極端高或極端低的薪酬數據對于平均數的影響。不過，這種數據分析方法也是比較粗略地，只能顯示當前市場平均薪酬水平的大概情況。（3）離散分析。離散分析方法有三種：標準差分析、百分位分析和四分位分析。標準差分析可以檢驗各個分布值與平均值之間的差距大小，但在薪酬調查中卻很

42、少被使用。百分位和四分位是薪酬調查分析中最常用的衡量離散程度的分析方法。標準差分析。標準差分析是指一組數值自平均值分散開來的程度。運用標準差進行薪酬數據分析可以衡量每個薪酬數值與平均數之間的差別，即觀察值比平均值大多少或小多少。通過標準差分析可以看出某一類職位上的大多數人員的薪酬變動范圍，同時可以發現某一個人的薪酬水平與同類職位人員的平均薪酬水平之間的差距是否合理。百分位分析。百分位分析就是將某職位所有薪酬調查數據按從低到高的順序排列，并用百分位來表示特定企業薪酬水平在全部薪酬調查數據中的相對位置。對于薪酬水平處于某一百分位的企業來說，該百分位反映出有百分之幾的企業薪酬水平是低于該企業薪酬水平

43、的。（4）回歸分析。回歸分析是測試兩個或多個變量之間的相關關系，然后利用可以得到的其中一個變量的值（如銷售額）來預測另外一個變量的值（如銷售經理的薪酬）。我們可以利用一些數據統計軟件如SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數據之間的關系，從而找到影響薪酬水平，薪酬差距或者薪酬結構的因素，并預測其發展趨勢。3、撰寫薪酬調查結果分析報告薪酬調查結果分析報告分為綜合性分析報告和專項分析報告兩種。綜合性分析報告涵蓋薪酬調查地區不同性質、規模、行業領域的企業，對這些企業的薪酬福利數據進行綜合分析與統計處理，全面反映被調查地區企業薪酬與福利現狀的全貌。專項分析報告則根據企業需要從參加薪酬調查的企業

44、中選擇一定數量具有可比性的企業，經過數據分析處理，獲得針對性、指導性更強的專項薪酬信息。這兩種報告對于企業制定薪酬策略都具有重要的參考價值。規范的薪酬調查結果分析報告一般包括以下兩個方面的內容：一是基本資料概述，主要涉及所調查企業的常規數據、人事聘用制度、薪酬和福利保險政策等；二是職位薪酬水平，主要包括所調查的每個職位的數量及簡要職位說明、薪酬范圍（即薪酬最高和最低值）、以平均數或百分位數來體現的薪酬數額等。在采納或利用薪酬調查結果分析報告時，應當注意把握以下幾個方面：計算薪酬總額標準。企業確定薪酬總額的主要依據是企業的支付能力、員工的基本生活需要以及現行的市場行情。在確定薪酬總額標準時，企業

45、可以參照薪酬調查結果分析報告中當前本地區同類型、同行業企業的有關指標，如平均薪酬總額、平均基本薪酬水平、職位薪酬信息等，并與企業實際支付能力以及員工基本生活費用狀況相結合進行綜合考慮，兼顧企業與員工的利益，最終確定出一個合理的薪酬總額標準。制定薪酬政策的依據。企業薪酬政策的內容涉及薪酬體系、薪酬結構、福利和保險政策。薪酬調查結果分析報告可以清楚地顯示目前本地區不同性質、不同行業的企業所執行的薪酬政策。企業應根據自己的管理模式、行業特點以及企業的發展需要，確立最適合自己企業的薪酬政策體系。調查資料與企業情況的四配性。企業利用薪酬調查結果分析報告制定職位薪酬方案時，要同時參考薪酬報告提供的各職位的

46、平均薪酬水平和所附的職位說明書，還要結合本企業職位實際工作特點、任職人員狀況和企業對不同職位的需求程度。薪酬調查的內容薪酬調查的內容選擇，應當本著精選的原則，選擇那些最基礎、最直接的項目進行調查。通過對這些基礎信息和資料的統計分析，可以獲得更多的相關信息。具體而言，企業薪酬調查的內容主要包括以下幾個方面。（1）組織與工作方面的信息。組織信息一般包括財務信息結構和組織性質等。工作信息主要包括基準職位的職位描述者的個人特征及薪酬支付情況等。（2）薪酬戰略方面的信息。薪酬戰略方面的信息主要涉及調查對象企業的薪酬戰略目標、薪酬策略類型以及薪酬管理政策等。通過薪酬調查，企業應當搞清楚調查對象企業的薪酬戰

47、略目標是什么，是要控制成本還是激勵或吸引員工；調查對象企業是側重薪酬水平策略、薪酬組合策略還是薪酬結構策略或薪酬管理策略；調查對象企業的薪酬管理政策有明些，如輪班、加班、試用期、新員工的起薪政策等。（3）薪酬基本形式方面的信息。在進行薪酬調查時，薪酬的所有基本形式都應包括在內，薪酬的這些基本形式包括基本薪酬信息、可變薪酬信息以及福利信息等。基本薪酬信息是薪酬市場調查的重點，企業需要全面掌握調查對象企業的基本薪酬支付、變動情況，不同職位等級的薪酬差距以及同一等級內薪酬的幅度等?？勺冃匠晷畔⒅饕婕罢{查對象企業在短期激勵、長期激勵以及獎金等薪酬形式方面的支付水平，特別是貨幣薪酬的支付水平福利信息主

48、要涉及福利項目的構成、福利方案的設計與實施、福利計劃的改革及其對員工激勵的功能等。（4）薪酬結構方面的信息。薪酬結構方面的信息主要涉及薪酬要素組合信息和薪酬等級結構信息。薪酬要素組合包括基本薪酬與浮動薪酬的比例、貨幣薪酬與福利薪酬的比例、績效薪酬的設計等。薪酬等級結構信息則包括企業職位及職位等級結構的設計、薪酬等級差、最高等級與最低等級差等信息。（5）薪酬管理方式方面的信息。薪酬管理方式方面的信息主要包括薪酬支付的時間、內部薪酬信息的保密程度、與員工的溝通方式、反饋渠道以及員工薪酬滿意度調查情況等。（6）企業所在行業和地區的薪酬信息。薪酬調查的內容除了涉及競爭對手企業的薪酬信息之外，有時也需要

49、了解企業所在行業和所在地區的薪酬信息。行業信息主要包括行業的總體薪酬水平及薪酬結構狀況，本企業在行業中的位置及薪酬競爭力狀況等；收集本企業所在地區的薪酬信息主要是因為不同地區的生活費用水平和生產發展水平不同，其薪酬水平狀況也會存在較大差別，企業在選擇薪酬政策以及調整薪酬水平和薪酬結構時，必須參考所在地區的薪酬水平及結構狀況。項目簡介（一）項目單位項目單位：xxx有限公司（二）項目建設地點本期項目選址位于xxx（以最終選址方案為準），占地面積約91.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。（三）建設規模該項目總占地面積606

50、67.00（折合約91.00畝），預計場區規劃總建筑面積106347.96。其中：主體工程67055.61，倉儲工程24353.91，行政辦公及生活服務設施9612.37，公共工程5326.07。（四）項目建設進度結合該項目建設的實際工作情況，xxx有限公司將項目工程的建設周期確定為24個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。（五）項目提出的理由1、不斷提升技術研發實力是鞏固行業地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發成果。隨著研究領域的不斷擴大，公司產品不斷往精密化、智能化方向發展，投資項目的建設，將支持公司在相關領域投入更

51、多的人力、物力和財力，進一步提升公司研發實力，加快產品開發速度，持續優化產品結構，滿足行業發展和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業內的優勢競爭地位，為建設國際一流的研發平臺提供充實保障。2、公司行業地位突出，項目具備實施基礎公司自成立之日起就專注于行業領域，已形成了包括自主研發、品牌、質量、管理等在內的一系列核心競爭優勢，行業地位突出，為項目的實施提供了良好的條件。在生產方面，公司擁有良好生產管理基礎，并且擁有國際先進的生產、檢測設備；在技術研發方面，公司系國家高新技術企業，擁有省級企業技術中心，并與科研院所、高校保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發體系和創新機制，具備進一步升級改造的條

52、件；在營銷網絡建設方面，公司通過多年發展已建立了良好的營銷服務體系，營銷網絡拓展具備可復制性。隨著全球醫藥產業鏈條向新興市場轉移，大型國際藥企也紛紛將研發業務移至人才充足、成本較低、資源豐富的市場，國外大型CRO企業如IQVIA、Covance、PPD、Parexel等企業已陸續以合資、設立獨資企業或收購等方式進軍中國大陸市場。這些國際CRO企業成立時間長、資金實力雄厚、研發技術水平高，將給本土CRO企業的日常業務推廣活動造成較大的沖擊。（六）建設投資估算1、項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資34430.80萬元，其中：建設投資26

53、342.93萬元，占項目總投資的76.51%；建設期利息594.21萬元，占項目總投資的1.73%；流動資金7493.66萬元，占項目總投資的21.76%。2、建設投資構成本期項目建設投資26342.93萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用22262.46萬元，工程建設其他費用3375.98萬元，預備費704.49萬元。（七）項目主要技術經濟指標1、財務效益分析根據謹慎財務測算，項目達產后每年營業收入66500.00萬元，綜合總成本費用58024.17萬元，納稅總額4509.28萬元，凈利潤6159.50萬元，財務內部收益率9.05%，財務凈現值-3675.70萬元，全

54、部投資回收期7.74年。2、主要數據及技術指標表主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積60667.00約91.00畝1.1總建筑面積106347.96容積率1.751.2基底面積35793.53建筑系數59.00%1.3投資強度萬元/畝272.212總投資萬元34430.802.1建設投資萬元26342.932.1.1工程費用萬元22262.462.1.2工程建設其他費用萬元3375.982.1.3預備費萬元704.492.2建設期利息萬元594.212.3流動資金萬元7493.663資金籌措萬元34430.803.1自籌資金萬元22304.003.2銀行貸款萬元12126.804營

55、業收入萬元66500.00正常運營年份5總成本費用萬元58024.176利潤總額萬元8212.677凈利潤萬元6159.508所得稅萬元2053.179增值稅萬元2192.9510稅金及附加萬元263.1611納稅總額萬元4509.2812工業增加值萬元15950.7913盈虧平衡點萬元35229.03產值14回收期年7.74含建設期24個月15財務內部收益率9.05%所得稅后16財務凈現值萬元-3675.70所得稅后項目風險分析（一）政策風險分析項目所處區域其自然環境、經濟環境、社會環境和投資環境較好，改革開放以來，國內政局穩定，法律法規日臻完善，因此，該項目政策風險較小。（二）市場風險分析

56、該項目雖然暫時擁有領先的競爭地位和優勢，但仍需密切關注市場，加快產品產業化進程并盡早達到規模化生產，確保性價比優勢，真正占據國內較大比例市場份額，同時力爭出口。因此，產業化進程的速度與質量是本項目必須迎接的挑戰與風險。雖然今后幾年該項目應用產品需求將會持續一波增長趨勢，但目前劇烈的市場競爭局面使得本項目存在一定的市場風險。（三）技術風險分析技術風險的規避措施是采用先進的生產管理理念、先進的制造工藝技術、完善的質量檢測體系，使產品達到國內外領先水平。要進一步加大技術開發的投入，積極研究吸收國際先進技術，完善并固化加工制造工藝，挖掘自身潛力，打造自己核心競爭力。目前技術飛速發展，設備更新和產品技術

57、升級換代迅速。要使產品和技術在行業內處于領先地位，就要不斷加大科研開發投入，加強科研開發力量，致力技術創造，保持技術領先。同時，重視人才競爭，學習國外人才資料管理先進經驗，形成積極進取的企業文化，建立吸引和穩定人才的內部激勵和約束機制。（四）產品風險分析該項目的幾種產品都是比較成熟的產品，但仍要根據市場不斷改進。（五）價格風險分析本項目產品的市場定價均比目前市場價要低，但隨著競爭對手的增加，不可避免地會遭遇到最終的價格競爭，面臨調低售價的壓力；同時，市場原材料價格的波動也將直接影響產品成本，對產品價格帶來不確定影響。因此，應從形成規模化生產、降低生產成本、加強內部管理、改進生產工藝水平、提高產

58、品質量、實施品牌計劃生產方面采取措施，削減產品價格風險。（六）經營管理風險分析項目面臨的經營風險主要是指企業運營不當造成大量存貨、營運資金短缺、產品生產安排失調等問題。對于經營管理風險，建議企業吸引人才加快機制及科技創新，盡快建立健全各項規章制度，全面提高管理人員和廣大職工的素質，制定嚴格的成本控制措施和責任制；穩定原料供應渠道；加速新品種的開發，及時根據形勢調節產業結構，提高產品質量；完善產、供、銷網絡管理系統，積極開拓市場渠道，搶占市場先機；避免行業風險，走可持續發展道路。高素質的人才（包括技術人員和管理人員）對公司的發展至關重要。（七）財務及融資風險分析財務金融風險主要是利率風險和匯率風

59、險。本項目資金由企業自籌解決，只要確保資金迅速到位、回收和資金的合理使用，加強資金的使用管理，項目財務金融風險很小。本項目由于企業已經完成了資金前期自籌，加上良好的銀行信用等級，因此，項目投融資風險很小。（八）經濟風險分析從盈虧平衡點和售價降低對內部收益率的影響看，項目的抗風險能力較強，但還需要企業不斷加強內部管理，保持技術先進性，大力研發新產品，提高市場占有率，只有較高的市場占有率，才是企業各方面水平的綜合反映，才能最終避免項目的經濟風險。項目風險對策（一）政策風險對策目前，國內有良好的宏觀經濟政策，但還需要把握機會，抓住國家目前鼓勵符合產業政策項目建設的機會，讓項目盡快進入實施階段。（二）

60、社會風險對策加強與當地各級政府部門的溝通，以期獲得更好的支持和幫助，為項目的順利實施提供保障。（三）經濟風險對策密切關注國際金融和政治環境對本項目產品市場的影響，依據實際情況調整營銷策略。另外，企業內部要不斷地進行技術改進和管理創新，節能減排，使項目產品成本降至最低限度。同時，與下游客戶建立良好的合作關系，形成穩固的銷售網絡。（四）管理風險對策選聘優秀的管理人才，并施以職業道德、修養、能力等綜合方面的教育；同時制定合理高效適用的管理程序和制度，杜絕由于管理制度和措施的不到位、不完善造成的風險。特別是在項目建設過程中應選擇具有較好業績和口碑的設計工程公司、監理公司、施工單位，確保項目按時按質完成