1、護理人力資源管 理 人力資源管理 護理人力資源管理 人力資源管理 什么是人力資源管理 人力資源管理在管理中的作用與位置 人力資源管理的主要內容一、基本概念1. 人力資源 人力資源一般指人，即有正常智力，能夠從事正常生產活動的體力或腦力勞動者。 人力資源是與物質資源、信息資源對應的三大資源之首，是創新的源泉，是活的、可以無限開發的戰略資源。2、 人力資源管理（HRM） 人力資源管理就是對“人”的管理。即通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到組織發展目標的一種管理行為。二、HRM在管理中的作用與位置（一）HRM的

2、作用與意義 管理者必須借助他人的努力才能實現管理目標。 許多管理者在管理職能不健全的情況下取得成功，恰是因為他們掌握了如何雇用恰當的人承擔工作，并對他們進行激勵、評價與能力開發的技巧。（二）HRM在管理中的位置與功能 一般來說，每位管理者都是人事管理者，因為他們都參與招募、面談、斟選和培訓等活動。 但是，絕大多數管理組織又都有人力資源部和專門人力資源管理人員。 二者之間的關系如何呢？1、直線人員及其 人事管理職能 直線人員是指在組織的指揮鏈上，具有指揮權，被授權指揮下屬的人員。負責實現組織目標。直線人員的人事管理職責 將合適的人配置到適當的工作崗位上。 引導新雇員進入組織。 培訓新雇員適應新的

3、工作崗位。 提高雇員的工作績效。 爭取實現創造性的合作并建立和諧的工作關系。 解釋組織政策和工作程序。 控制勞動力成本。開發每位雇員的工作技能。 創造并維持部門內雇員的士氣。 保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。2.職能部門及其 人事管理職能 職能管理人員是被授權以協助和建議的方式支持直線人員實現組織的基本目標。負責向直線管理部門提供專業的幫助。3、人力資源部的人事管理職責 人事管理者執行三種職能： 直線功能直接指揮和暗示 協調功能人事活動協調者 職能（服務）功能為直線人員提供服務和幫助。4、直線和職能人力資源管理 功能的協調主要表現在五個領域中： 招募與斟選；培訓與開發； 工資報酬；勞資關

4、系；雇員就業保障與工作安全。直線 職能 職能 直線 直線直線 直線 直線三、人力資源管理的主要內容 工作分析；人力資源規劃；員工招募并對求職者斟選；引導并培訓新雇員；工資及薪金管理；提供獎金和福利；工作績效評價；溝通激勵；人才培訓與開發；培養員工獻身精神。人力資源管理的5P模型 識人（Perception） 選人（Pick） 用人（Placement） 育人（Professional） 留人（Preservation）（一）工作分析（工作描述和職位資格要求）： 工作名稱、編號；隸屬關系；工作活動和工作程序；工作中人的行為；工作中使用的各種用具；工作績效標準；工作背景；工作對人的要求。（二）人力

5、資源規劃 人力需求與預測 需要量未來 擁有量現狀 動態 供給量可能（三）人員的招聘與斟選1、 招聘 即吸引、確定和安置有能力的申請者的活動過程。2、 斟選 使用一定的方法對申請者進行甄別，以確保最合適的候選人得到職位（或工作）的方法。 斟選的基礎是對結果的預測、保證斟選手段的信度和效度。斟選手段主要包括 申請表、筆試、績效模擬測試、工作抽樣、面談、履歷調查、體格檢查。（四）人員培訓與開發 上崗引導與社會化； 培訓需求評估； 培訓技術（指導培訓，模擬培訓）； 崗位輪換； 工作再設計；（五）工作績效評價與反饋1、 步驟 界定工作要求，評價實際工作績效，提供反饋；2、 方法 關鍵事件法，圖尺法，排序

6、法（分組、個體），比較法（多人、配對），分布法，表格法，等級法；MBO；3、 可能出現的問題 缺乏明確的評價標準，標準不貼切或主觀性太強，標準不現實，標準可衡量性太差，評價者失誤，反饋不良，消極溝通，數據有誤；（六）溝通激勵1、 建立良好的合作關系 主要是管理者與被管理者雙方； 2、 關心員工的職業發展 有效的職業發展計劃將確保組織擁有必要的人才，提高組織吸收和保留高素質人才的能力。職業階段模型的應用 新員工需要得到培訓和指導，以確保開展工作的能力； 職業中期應幫助員工克服失挫折、厭倦、泄氣等造成的不穩定； 職業后期的員工是管理者應當開發利用的資源，但也會出現重大調整； 職業衰退期常常出現沮喪

7、、敵意、充滿挑釁等。職業階段高 探索 建立 職業 職業 衰退績 期 期 中期 后期 期效水平低 25 35 50 70（七）培養員工的獻身精神 企業的需要； 以價值觀為基礎的雇傭； 雙向溝通/確保公平； 培養團隊意識； 報酬； 員工的自我實現； 管人的藝術 合理設置目標； 有效溝通； 公眾場合的表揚與密室中的批評； 管理者個人素質與吸引力。四、變化中的人力資源管理1、 服務型經濟發展趨勢 對HRM的影響 人力資源管理在服務型單位處于關鍵地位； 服務型工作所占比例越來越大，需要組織精心地甄選和培訓謙恭有禮的雇員；2、 技術發展趨勢對HRM的影響 工作數量減少但技術要求更高 員工素質要求提高知識、

8、技能 崗位培訓滿足技術發展需要3 、競爭和管理趨勢對HRM的影響 分權與參與； 合作性工作團隊； 建立學習型組織。4、影響HRM的其他因素 勞動力受教育水平提高與工作崗位要求的反差； 對職業道德的認同感下降； 人們對選擇生活和職業的興趣增加； 人力資源管理 護理人力資源管理護理人力資源的管理一、 概念 護理人力資源管理，是通過一系列系統的科學管理方法，安排能勝任的護理人員于醫療行政體系中所設計的護理角色的過程。二、目的 護理人力資源管理的目的是為了配備合適的人員去充實組織機構中所規定的各項任務，以保證工作正常進行，實現組織目標。三、基本原則 職務要求明確原則； 責權利一致原則； 公平競爭原則；

9、 用人之長原則； 不斷培養原則； 人事工作系統性原則；四、基本步驟 確認要提供的護理方式和工作量；決定什么樣的護理人員擔負這項工作；預測需要多少人力擔負此項工作；選擇合適的護理人員（招聘、提升、選拔）；安排已選護理人員到他們的工作場所；賦予他們護理患者的責任與權力。五、 護理人員的合理編配 （一） 編制計算方法 1、按編制床位計算的方法 應編 編制 床位 每名病人每日平均 機護士數 = 床位數使用率所需護理時數(分) + 動 每名護士每日工作時間（分） 數床位使用率按93%計算;機動數按25%計算2、按工作量計算的方法 確定工作量：按一二三級護理，根據患者所需護理項目，調查計算工作量，然后求出

10、所需護士數； 工時測定：計算每個患者在24小時內直接護理和間接護理的時間，平均時數； 按工作量配備護理人員計算公式 各級護理所需護理時間護士人數 = + 機動數 每名護士每天工作時間 (20%) 各級病人護理時數的總和平均護理時數 = 該病房病人總數3、其他方法分類法：原型分類等級護理 因素分類法基本情況，基本護理，治療需求中若干因素加權法：按等級（不同工作內容及患者的輕重程度）計算權重，用工作量乘系數（二）影響因素 工作量； 患者的護理需要； 護理人員的能力； 其他因素：管理水平，工作條件，現行政策，社會影響。六、護理人員的分工 按行政職務分工； 按專業技術職務分工； 按護理方式分工：以工作

11、為中心，以病人為中心。（一）按工作任務分工個案護理一名患者所需要的全部護理，由一名護理人員完成。功能制護理以工作為中心小組護理責任制護理系統化整體護理臨床路徑（CLINICAL PANTH）（二）護理人員的排班排班的原則排班的影響因素排班的種類排班的方法七、護理人員的培訓和考評1、 培訓終身教育 院校基本教育 三基 畢業后教育 研究生教育 規范化培訓 繼續教育 知識更新基本內容 崗前培訓：崗位職責、環境了解 職業素質培養：思想素質、專業素質、科學素質 在職專業技術培訓：分層次，分階段，由初級到專科。 專業化培訓CNS（院校+臨床）2 、考評工作考評 評議法德能勤績 計量法建立考核指標體系，確立

12、評議方法（定性定量結合），確定計算方法。智力考評 觀察法，實驗法，談話法，個案調查法，作品分析法，智力測驗法。八、衛生人力資源管理發展趨勢 對護理管理的影響1、 衛生服務機構功能分化 區域醫療中心醫、教、研、新技術開發 社區保健中心防、治、保、康、計劃生育、健康教育2、 衛生技術崗位變化 醫院崗位專業化醫、藥、護、 技、工程、管理 合作型工作關系 社區衛生人員全科型3、 衛生管理人員職業化 經營型、 專家與經營管理合作型4、 對護理人力資源管理的影響 人員素質要求提高 專業化知識增加含金量 人文社會知識為“人”服務 綜合能力服務理念，運用知識和技術，自我學習和發展，與人溝通和合作，計算機與外語 提高管理者的相關能力與水平管理人，使用人 培養人，發展人 美文欣賞幸福語錄 遭遇苦難的時候，別急著為自己抱不平。有的禮物，常以遭難的面容現身。 威脅看似好用，但以力服人，都只是一是