1、1 似于年度的身體檢查。在你的年度體檢中，醫生會對你進行幾項慣例檢查（比如，體溫、血 壓、血檢）。除了例行的檢查外，醫生還會根據你所描述的癥狀和通過觀察得出的印象，進 發現了痛苦的癥狀， 薪酬決策者，像醫生一樣，必須推測原因和采取糾正措施，那么何處才 有效的，它們也可能被錯誤地解釋。比如，一個指標可能顯示了薪酬體系的癥狀，然而，需 的程序，比如高的血壓測量值可能說明一個人有高血壓，需要醫療，從另一方面講，單是一 個高的血壓測量值，可能說明一個處于高度緊張的狀態（比如在醫院）。醫生必須搜集更多 表明問題的指標是否真的識別出了問題。 標，它告訴你薪酬數值與工資范圍中點的關系程度，基本計算的公式如下

2、：實際支付的平均工資率范圍的中點值 Compa 為1.0，表明總體上員工被支付了等于它們工資范圍中點值的工資，經過培訓的 可以說明相對較多的新進員工，如果是第2 種情況，應該出現Compa 小于1.0 的情況（因 2Compa 大于1.0 則說明以下任何一種情況（Henderson 1989第一、它可能說明這一工資等級中存在大量的高資歷的員工；第二、它可能意味著較低的人員周轉率；第三、可能說明雇員績效的大幅上揚，同時我們用工資等級的提升來肯定成績的時候； 第四、可能是通過工資等級提供來調節生活成本的上升；第五、也許是工資結構沒有根據市場需求而改進 的因素，保留高概率的解釋，保持Compa 的價

3、值。Compa 可以轉化來衡量薪酬體系的各個方面，外部競爭性、內部一致性和個體公平性。 ，（ Compa 可以用來檢查在職者工資率的分布情況，分析角度有工作、性別和種族等等，可以 說Compa 是有效判斷工資歧視的指標。2、部門分析：部門之間的工資分布比較可以通過略為修改計算Compa 的公式來獲得， 在計算部門Compa，實際是部門內所有個體Compa 的平均，這種分析有助于保證部門間的 待遇公平，同時應該有差別的就會有差別。3 、將績效評估與工資調整聯系起來：一些指導表的方法（將在以后的章節中講述）在 位置（相等于Compa用這種方式使用Compa，可以將薪酬決定推進到個人。 種診斷方式也

4、是一種努力的目標。5、工資結構分析：組織公布的工資相對于市場工資水平是否有競爭力，同樣可以通對 Compa 公式的微調來衡量。用市場工資數（平均值或中點值）除相關工資等級的中點值。 二、評價外部競爭性有三種方法可以評估薪酬體系的外部競爭性，第一你可以用上述的Compa 競爭指標， 而小于1.0 則是落后型的，該指標可以用來確定你的薪酬體系是否取得既定的目標。同樣可 以就職位簇的角度分析數據，得到職位簇的市場競爭指標。3 幅度的信息，用競爭對手平均上漲幅度除組織的上漲幅度可以獲得組織薪酬運作的外部競爭 性的有效指標，等于1.0 表示匹配型的上漲幅度，大于1.0 表示領先型而小于1.0 則是落后

5、）？薪酬體系能不能為組織保有核心的員工？檢查一下離職數目和趨勢，離職面談有沒有涉 及到對工資的不滿？從技能類型和水平的角度分析離職（包括總體狀況和趨勢），是不是保 三、評估內部一致性內部一致性可以通過檢查工資結構來取得。第一，你可以確定中點值的遞進速度（Wallace 和Fay，1988中點值遞進系數被界定 為相連等級的中點值的遞進上升幅度，計算公式如下：中點值（高的等級）中點值（低的等級）中點值（低的等級） 設為等值，所以這一指標不會為案例分析提供額外信息。 低等級的工資率最大值高等級的工資率最小值值高等級工資率的最大值高等級 的工資率最小值值同一職位族的序列中會有高的重疊，而相鄰等級的高工

6、作差異會導致低的重疊。第三，你可以計算范圍指數，范圍指數的計算公式如下：實際支付工資率工資率最小值工資率最大值最小值遞進指數，如同Compa，可以用于不同的員工群體，比如稅收狀況、工資等級，特定 明員工（或一群員工）處于最低值與中點值之間。 4 少。極端情況下，一個低價值的工作甚至會比高價值的工作拿更多的錢，這也被成為“工資 平均工資/B 的平均工資=差距百分比。如果這種差異長期的由10%減少到2%，就出現了工 平。同樣可以解釋中點范圍指數（在相鄰工資等級中），中點范圍指數的減少可能表示內部 在著大量組織號稱能夠導致工資差異的因素。如果組織采用一種規范的方法來歸納工資等 等級的員工分為兩組：一

7、組高資歷、高績效的員工，一組低資歷、低績效的員工，并計算每 百分比會反映組織的某種關于工資集中的價值觀。四、評估個體的公平性 最小值的百分比，其計算公式如下：最大值最小值這種百分比會與薪酬的目的相關聯，同時會影響績效的變化。第二，確定平均工資率，基本公式為平均工資率 同一等級中所有員工的工資總額平均工資率與預算工資相比如何？如果高于預算，有沒有合理的解釋（比如高的工作績 效，需要保留核心員工）？如果低于預算，有沒有合理的解釋（如低的工作績效）第三，確定個體公平，基本計算公式為：工資等級的實際平均工資率工資等級的中點值5如前面所講的，我們希望Compa 大約為1.0，表明大部分員工的工資處于工資

8、等級的中 點值。當Compa 等于1.0 時，需要進一步檢查確定個體公平的問題是否存在。其他計算公平性的方法：除了計算指標外，畫出工資的分布圖同樣有效，從標出工資等 于頂點的員工都有相對的資歷或績效的優勢？是不是處于底部的所有員工是由于剛接觸工 級的男性，是不是由于低的業績和資歷？如不是，就可能存在歧視，應該加以消除。 體系的結構性問題和需要更有效的溝通。員工的反應可以通過標準化的工具和為組織設計特定的工具，比如薪酬滿意度問卷 （Henenan,1995計算出員工對薪酬結構特征的反應，工作描述指數(Smithetal,1996)和明 尼蘇達滿意問卷（Weiss,1967）都包含了薪酬部分，當然包含于一個更大范圍的調查之內。 Lawler（1