1、 / 9篇一：無效勞動合同專題你簽的勞動合同，會是無效的嗎？一、專題界定無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。這一專題主要圍繞無效勞動合同的 特征、無效勞動合同的確認、無效勞動合同引起的用人單位和勞動者的權利義務關系，和其相 應的法律后果的承擔，結合國家相關法律法規(guī)和案例給予了解釋和說明。二、名詞解釋1.無效勞動合同 是指勞動合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。它包括 全部無效的勞動合同和部分無效的勞動合同。.顯失公平的勞動合同是指勞動者一方在緊迫或缺乏經驗的情況下而訂立的、如果履行對其有重大不利的勞動合同。3. 脅迫 是指一方當事人向對方當事人表示施加危害，使其發(fā)生恐

2、懼，并基于這種種恐懼 而做出的違反真實意思表示的行為。脅迫的行為包括很多種，如暴力、語言威脅或條件威脅 等。、案例分析案例1 沒蓋公章的勞動合同就無效嗎【案例】杜小姐在某公司做文秘工作一年多了，最近在工作中出了幾次差錯，讓總經理很不 滿意。于是，公司決定解除她的勞動合同。杜小姐對此不服，提起了勞動爭議仲裁。仲裁機構 在審查公司與杜小姐簽訂的勞動合同時發(fā)現(xiàn)，公司在這份勞動合同上，沒有加蓋公司公章，也 沒有合同鑒證機關的鑒證，公司這方只有一個法人代表的個人簽字。有人認為，勞動合同上沒有加蓋公司的公章，本身就不符合訂立合同的形式要件，再加上又沒 有經過鑒證，所以這份勞動合同無效。對此杜小姐說： “第

3、一，我與公司簽訂的勞動合同，雖 然沒有加蓋公章，但有法人代表的親筆簽名，這就表示公司認可該合同，怎么能說是無效合同 呢？第二，這份合同雖然沒經過鑒證機關審查鑒證，但合同條款中并沒有違法和不公正的內 容。所以，不能認定是無效勞動合同。 ”【評析】根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應該在勞動合同上簽章。即由 法人代表簽字，并加蓋企業(yè)公章。本案中的公司在勞動合同上沒有加蓋公司的公章是不符合勞 動法規(guī)定的，但這個問題的出現(xiàn)主要是由公司的過錯造成的，公司應當承擔主要責任。所以， 雖然合同未加蓋公章，但畢竟有法人代表的簽名，法人代表有權代表公司訂立合同。不能僅憑 沒有蓋公章就認定是無效合同。

4、 實際上，該公司與杜小姐雙方都已在一年多的時間里，按合 同的約定履行了相應的義務，也享受了各自的權利，現(xiàn)在突然說合同是無效的，實在是荒唐可 笑。其次，關于勞動合同的鑒證，我國目前的規(guī)定是 “鼓勵鑒證 ”，而不是 “強制鑒證 ”。即鑒證只 是勞動合同管理部門對合同進行審查認定的一種形式，并不是勞動合同成立的必備條件，更不 能用它來作為勞動合同是否有效的標志。因此，稱勞動合同未經鑒證機關審核蓋章，就是無效 合同的說法，也是站不住腳的。盡管該合同在形式上有一定的缺陷，但還不能因此認定該合同無效。只要該合同內容是合法 的，且雙方在簽訂時沒有任何一方存在欺詐或脅迫行為，仲裁機構完全可以將它看做一份有效

5、的勞動合同。案例2 欺詐訂立的勞動合同無效【案例】 某食品加工企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，王某前往應聘。雙方協(xié)商洽談中，王 某向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的書面說明。企業(yè)求賢若渴，急需一名銷售主 管打開銷售局面，對王某工作經歷相當滿意，于是雙方當即協(xié)商簽訂了勞動合同。企業(yè)聘用王 某為銷售主管，勞動合同簽訂后，企業(yè)即要求王某上班工作。二個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績平平，即要求王某制訂銷售計劃，加大銷售力度。王某則 提出增加銷售人員的要求。又二個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績仍無起色，遂對王某的工作 經歷產生懷疑。于是派人調查。經調查發(fā)現(xiàn)，王某所說的在多個企業(yè)從事過銷售主管純屬虛 構，

6、企業(yè)當即做出了解除合同的決定。王某認為自己正在努力開拓銷售渠道并即將取得業(yè)績， 以往工作經歷與目前工作并無關系，企業(yè)即時解除合同沒有依據(jù)。【評析】本案的爭議焦點是企業(yè)是否可以在調查發(fā)現(xiàn)王某工作經歷虛假后作出解除合同的決 定。 當事人采取欺詐的行為簽訂的勞動合同是否具有法律約束力呢？對此，勞動法第十 八條作出明確規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。無效的勞動合同，從訂立的 時候起，就沒有法律約束力。勞動法規(guī)定： “勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或 者人民法院確認 ”，勞動爭議仲裁委員會或者人民法院對勞動合同作出無效確認后，還將對這 份從訂立時候起就沒有法律約束力的勞動合同所產生的

7、遺留問題做出處理。本案中，王某為了達到與企業(yè)簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，虛構了以往在多個企 業(yè)從事過銷售主管的工作經歷，騙取了企業(yè)的信任，致使企業(yè)在急需銷售主管的時候與其簽訂 了勞動合同。王某的這種做法屬欺詐行為，影響了企業(yè)的正常生產工作秩序。因此，王某與企 業(yè)訂立的勞動合同應屬無效合同。該無效勞動合同經勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認， 應從訂立時起就沒有法律約束力。案例3 與非法用人單位簽訂的勞動合同無效【案例】申訴人李明新，原為常德米業(yè)有限責任公司職工。 2003 年 10 月 5 日，申訴人與 被訴人常德金沙賓館簽訂了金沙賓館總經理聘任協(xié)議，約定：金沙賓館聘任李明新為總經 理

8、，聘期三年，起止時間為 2003 年 12 月 1 日至 2006 年 12 月 31 日，崗位工資為 2000 元每月等內容。協(xié)議簽訂后，申訴人向原單位提出辭職， 2003 年 10 月 13 日獲得批 準。 2003 年 11 月 12 日，被訴人在工商行政部門辦理注冊登記，登記名稱為金沙大酒店。 2003 年 12 月 1 日以后，申訴人在被訴人處從事有關人員招聘、培訓等工作，雙方沒有再訂 立書面勞動合同， 2004 年 3 月中旬，被訴人突然解除與申訴人的勞動合同關系。申訴人在被 訴人處工作期間，被訴人僅支付工資 1050 元。然而，被訴人稱：仲裁申請書中所載被訴主體是金沙賓館，而參加

9、本案仲裁活動的是金沙大 酒店，兩者在法律上是相互獨立的。另外，協(xié)議雙方均不符合法定條件，金沙賓館作為用人單 位在簽訂協(xié)議之時未辦理工商登記，至今也無營業(yè)執(zhí)照，不是合法用工主體。申訴人在 2003 年 10 月 5 日與金沙賓館簽訂協(xié)議時，尚沒有與原公司解除勞動合同，其沒有資格與另 一用人單位再建立勞動關系，雖然聘用協(xié)議的生效時間是 2003 年 12 月 1 日，但合同成立之 日是 2003 年 10 月 5 日，應屬無效合同。即使聘用協(xié)議合法有效，申訴人要求賠償經濟損失 的要求也不應支持。首先，被訴人并沒有解聘申訴人，只是要求其提供總經理任職資格證明， 如果沒有需調整工作崗位。被訴人變更申訴

10、人工作崗位的要求符合法律規(guī)定，申訴人并不具備 擔任總經理的任職資格。最后，申訴人所提出的賠償總額沒有事實依據(jù)，不能將預期收入作為 實際收入要求賠償。【評析】一份合法有效的協(xié)議，除內容合法外，還須主體資格。申訴人與金沙賓館簽訂金 沙賓館總經理聘任協(xié)議之時，被訴人尚未依法成立，金沙賓館亦未依法進行登記，不具備勞 動用工主體資格。 2003 年 11 月 12 日，被訴人依法登記為金沙大酒店，雙方沒有再訂立新 的書面勞動合同，亦沒有對原聘用協(xié)議進行變更，原聘用協(xié)議對雙之間產生的新的勞動權利義 務關系，沒有法律約束力，申訴人以原聘用協(xié)議向被訴人主張權利沒有法律依據(jù)，其賠償請求 本會不予支持。申訴人自

11、2003 年 12 月 1 日至 2003 年 3 月離職期間，一直在被訴人處工 作，雙方已形成事實勞動關系，被訴人應支付相應的勞動報酬3752 元（938X4, 938為2003 年度企業(yè)職工月平均工資），扣除已支付的 1050 元，還應向申訴人支付 2702 元；駁 回申訴人的其它仲裁請求；本案仲裁費 20 元,處理費 980 元,由申訴人負擔 600 元,被訴 人負擔 400 元。案例4勞動合同附帶承諾書不平等條約”無效【案例】 小王到一家廣告公司應聘,在簽訂勞動合同時,發(fā)現(xiàn)勞動合同附帶有承諾書：本人 被某公司招聘錄用為合同制員工后,如果公司因實際情況未能履行勞動合同中部分條款的,本 人

12、表示理解并自愿放棄權利,不作異議。承諾人：某某。小王怕自己的權益受侵害,就問公司 不簽行不行？答案是不行。畢業(yè)在即,小王簽了承諾書。很快，麻煩就來了。公司要求小王每周工作 6 天 48 小時。雖然合同中約定是每周 40 小時 工作時間，但根據(jù)承諾書，特殊情況，公司有權要求增加工作時間。為此，小王申請勞動爭議 仲裁。要求公司支付加班費。公司辯稱，加班是公司實際情況造成的小王在簽合同時也簽了附 帶的承諾書，表示可以自動放棄權利。據(jù)此，公司認為自己的行為合法。但經審理，仲裁委員 會支持了小王的請求，維護了他的合法權益。【評析】訂立勞動合同應當遵循平等自愿協(xié)商一致的原則。從小王的情況看，在與單位簽訂

13、勞動合同的過程中，如果小王不簽承諾書，等于自動放棄了這個工作機會，小王問單位不簽行 不行，單位說不行，而找工作的艱辛使得小王違心簽下了承諾書。違反了訂立勞動合同應當遵 循平等自愿協(xié)商一致的原則。公司無權擅自增加工作時間。勞動法第 36 條規(guī)定： “國家實行勞動者每日工作時間不超 過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工作制度。 ”國務院關于職工工作時間的 規(guī)定第 3 條： “職工每日工作 8 小時、每周工作 40 小時。 ”小王的單位實行每周工作 48 小 時的工作時間，明顯違反了法律規(guī)定。盡管勞動法第 39 條規(guī)定： “企業(yè)因生產特點不能 實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經勞動行

14、政部門批準，可實行其他工作休息法。 ” 但小王的單位是廣告公司，沒有特殊生產，顯然不在此例。 承諾書是無效的合同條款。承諾書屬于勞動合同的附加條款。不能隨便增加勞動者的權利，或 者減少用人單位的義務；否則，權利義務不對等將使勞動合同的部分條款無效。由無效條款給 勞動者帶來的損害，應由用人單位承擔。案例5用人單位代簽勞動合同無效【案例】 1993 年 8 月，申訴人江某被訴人招收為合同制工人；同年 11 月 3 日，雙方簽訂 為期 2 年至 1995 年 11 月 3 日的勞動合同。 1993 年 12 月底，該公司根據(jù)生產經營需要將 原公司的全日合同制工人的勞動合同期限全部延長 3-8 年，并

15、將統(tǒng)一制訂的合同書文本發(fā)到 各科室和車間，要求在一個星期之內勞動者簽字蓋章后統(tǒng)一交公司人事勞資部，以便在30 日內到當?shù)貏趧泳謩趧又俨脵C構辦理勞動合同鑒證手續(xù)。當時，江某正在外省某接受技術培訓。 所在車間主任為了不影響和時上交，決定由車間統(tǒng)計員陳某為江某代簽。勞動合同期限為 1993 年 11 月 3 日至 2003 年 11 月 3 日。事后，陳某將代簽合同事忘記告訴申訴人，代簽 的合同文本經鑒證后全部留在公司人事勞資部，只將勞動手冊發(fā)給申訴人，申訴人未注 意，也沒有翻閱勞動手冊。l995 年 11 月 4 日，申訴人要求終止勞動合同，被訴人稱勞動合同遠未到期。江某提出第 二份全員勞動合同本

16、人并不知道，也未在上面簽字、蓋章或按手印，事后也未看到合同書，應 屬無效，對申訴人沒有法律約束力。被訴人提出，勞動合同由他人代簽，但勞動手冊已發(fā) 給申訴人自己保管已有 2 年，申訴人從來沒有提出過異議，客觀上承認了這份勞動合同的合 法性，江某應履行。【評析】勞動法第十七條規(guī)定： “訂立和變更勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的 原則 ”。勞動部勞力字 199246 號關于試行全員勞動合同制有關問題處理意見的通知 第二條也規(guī)定： “為了便于全體職工的統(tǒng)一管理，試行全員勞動合同制的企業(yè)與原招收的勞動 合同制工人可以按試行全員勞動合同制的要求，經雙方協(xié)商同意變更勞動合同，或在雙方協(xié)商 同意的前提下，

17、解除原勞動合同，再按試行全員勞動合同制的要求，重新簽訂勞動合同。”即勞動合同訂立、變更是當事人雙方要約、承諾的過程，是雙方協(xié)商一致的結果。被訴人由于生產發(fā)展需要，提出與申訴人重新簽訂全員勞動合同，終止原勞動合同，未與申 訴人事先協(xié)商，事后亦未求得其同意，單方簽字蓋章后由第三人代簽，剝奪了申訴人的合同自 由權，違反意思自治合同原則，對原勞動合同來講，是一種擅自毀約行為。全員勞動合同書制 作后，由雙方當事人簽字蓋章認可是其成立和生效的必要條件，江某事先未委托陳某代簽，事 后亦未對陳某越權行為予以追認，案發(fā)前一直處于不知曉狀態(tài)。根據(jù)民法通則第六十六條 認定為無效代理，無效合同從訂立時起就沒有法律約束

18、力。所以原訂勞動合同合法有效，到期 應當依法終止。案例6 職工已達到法定退休年齡，超出退休年齡的勞動合同是否還有效篇二：聘用合同聘用合同（公基 67 ）事業(yè)單位知識 時間 :2013-02-28 11:13來源 : 江蘇事業(yè)編網觀看數(shù):4975 次 隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和加入世界貿易組織，迫切要求轉換事業(yè)單位用人機 制，建立充滿生機和活力的用人制度。在事業(yè)單位試行人員聘用制度，是加快推進事業(yè)單位人 事制度改革、提高隊伍整體素質、增強事業(yè)單位活力的重要措施。為了規(guī)范事業(yè)單位人員聘用 工作，保護單位和職工的合法權益，促進社會穩(wěn)定，國務院辦公廳轉發(fā)人事部 的通知 （ 國辦發(fā) 20023

19、5 號，下簡稱國辦發(fā) 35 號） 和四川省人民政府關于印發(fā)四川省事業(yè)單位聘用制管理試行辦法的通知 （ 川辦發(fā) 200240 號，下簡稱川辦發(fā) 40 號） 要求事業(yè)單位與職工應當在平等自愿、協(xié)商一致的基礎 上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務。第一節(jié) 聘用合同概述一、聘用合同的概念 聘用合同是聘用單位與受聘人員確立聘用關系，明確雙方責任、權利、義務的協(xié)議。建立聘用 關系應當訂立聘用合同。二、聘用合同的分類 聘用合同一般分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。 第二節(jié) 聘用合同的訂立一、聘用合同訂立的原則二、訂立聘用合同的主體 訂立聘用合同的主體一般是受聘人員本

20、人和單位法定代表人。在明確授權的情況下，單位法定 代表人的代理人也可以與受聘人員訂立聘用合同。同時，按國家規(guī)定并履行審批手續(xù)聘用的未 滿 16 周歲的未成年人，由其法定監(jiān)護人代為訂立聘用合同。三、聘用合同的主要內容（ 一 ） 聘用合同期限。（ 二 ） 聘用崗位和其職責要求。（ 三 ） 勞動保護和工作條件。（ 四 ） 工作報酬。（ 五 ） 保險福利待遇。（ 六 ） 工作紀律。（ 七 ） 聘用合同的變更、終止、解除、續(xù)訂的條件。（ 八 ） 違反聘用合同的責任。（ 九 ） 當事人雙方可以協(xié)商約定的其他內容。四、聘用合同的期限 短期合同的聘用期限為 3 年以下，中長期合同的聘用期限為 3 年以上，但最

21、長不得超過受聘 人員達到法定退休年齡的年限。國家有規(guī)定的，從其規(guī)定。在訂立聘用合同時，只要當事人雙 方協(xié)商一致，可以訂立任何一種聘用合同。連續(xù)工齡已滿 25 年或者在本單位連續(xù)工作已滿 10 年且年齡距法定退休年齡已不足 10 年的 受聘人員，提出訂立聘用至退休的聘用合同的，聘用單位應當與其訂立聘用至退休的聘用合 同。第三節(jié)聘用合同的履行一、試用期 聘用單位聘用工作人員，可以約定試用期。受聘人員為首次參加工作的，試用期為 12 個月； 受聘人員為再次參加工作的，試用期為 3 個月。聘用合同期包括試用期。根據(jù)規(guī)定，原單位固定制職工、具有碩士和以上學位的人員首次訂立聘用合同、內調干部、軍 隊轉業(yè)干

22、部、復員退伍軍人不再約定試用期。二、續(xù)訂聘用合同在聘用合同期滿 30 日內，受聘人員與聘用單位協(xié)商一致，可以按照規(guī)定程序續(xù)訂聘用合同。 續(xù)訂聘用合同的，不再約定試用期。三、受聘人員待遇 受聘人員的工作時間、休息休假、工資、工作安全衛(wèi)生、醫(yī)療、培訓和繼續(xù)教育、退休退職、 社會保險和福利待遇，按照法律、法規(guī)、規(guī)章和政策的規(guī)定執(zhí)行。四、無效聘用合同 根據(jù)規(guī)定，以下三類屬于無效聘用合同。聘用合同無效，自聘用合同訂立之日起就不發(fā)生效 力。由于聘用合同無效而產生的損害，由過失方承擔賠償責任。（ 一 ） 違反法律、法規(guī)、規(guī)章和政策規(guī)定的；（ 二 ） 采取欺詐、脅迫等手段訂立的；（ 三 ） 程序不合法、手續(xù)不

23、齊全、權利義務顯失公平的。聘用合同部分無效的，無效部分不影 響其余部分的效力。第四節(jié)聘用合同的變更一、聘用合同變更的概念 聘用合同變更是指依法訂立的聘用合同，在履行過程中由于法定情形確需變更的，經雙方協(xié)商 一致，并按照規(guī)定程序對聘用合同內容進行的變更。二、變更有效的條件 雙方應當協(xié)商一致，并按照規(guī)定程序變更。雙方未達成一致意見或者未按照規(guī)定程序變更聘用 合同的，原聘用合同繼續(xù)有效。聘用單位法定代表人變更后，原聘用合同效力不變，由新的法定代表人繼續(xù)履行。不按合同變 更處理。三、應當變更的情形（ 一 ） 由于不可抗拒的因素致使聘用合同無法完全履行的。（ 二 ） 聘用合同訂立時所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)

24、章和政策已修改的。（ 三 ） 法律、法規(guī)、規(guī)章和政策規(guī)定的其它情形。第五節(jié) 聘用合同的終止一、聘用合同終止的概念 聘用合同終止是指由于出現(xiàn)法定或約定條件，原聘用合同的效力即行終止。二、聘用合同終止的情形1 、約定條件 聘用合同期滿，當事人雙方約定的聘用合同終止條件出現(xiàn)。如，雙方在訂立聘 用合同時約定，當受聘人員被錄用或者選調到機關、考入教育機構接受高等學歷、中等學歷教 育、依法服兵役等情形之一時，聘用合同即行終止。2 、法定條件 受聘人員達到退休年齡的；按照有關規(guī)定提前退休或者退職的。、其他條件 受聘人員死亡或者被有關機關宣告死亡；聘用單位被撤銷。三、聘用合同終止的法律后果 聘用合同終止后，原

25、聘用合同的效力終止，受聘人員與聘用單位之間不再有聘用關系。聘用合 同終止是由于法定或約定的情形出現(xiàn)后而導致的終止，因此，雙方當事人均無過錯，不產生違 約責任。但是，由于聘用合同終止給一方當事人造成損害的，根據(jù)公平責任的原則，另一方當 事人要給予一定的經濟補償。第六節(jié)聘用合同的解除 一、聘用合同解除的概念 聘用合同的解除，在履行聘用合同過程中，可以由聘用單位或受聘人員單方依法解除，也可以 雙方協(xié)商解除。聘用合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉和已履行部分。二、聘用合同解除的分類 聘用單位隨時解除、聘用單位通知解除、受聘人員隨時解除、受聘人員通知解除、雙方協(xié)商解 除。1、受聘人員有下列情形之

26、一的，聘用單位可以隨時解除聘用合同：（ 一 ） 在試用期內被證明不符合聘用條件的；（ 二 ） 連續(xù)曠工超過 10 個工作日或者 1 年內累計曠工超過 20 個工作日的；（ 三 ） 未經聘用單位同意，擅自出國 （ 境 ） 的，或者出國 （ 境） 后未經聘用單位同意逾期不歸的；（ 四 ） 連續(xù)兩年年度考核不合格的；（ 五 ） 嚴重違反工作紀律或者聘用單位規(guī)章制度的；（ 六 ） 嚴重失職、徇私舞弊，對聘用單位利益造成重大損害的。2 、受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以解除聘用合同，但是應當提前 30 日以書面形 式通知擬被解聘的受聘人員： （ 一） 患病或者非因公 （ 工） 負傷，醫(yī)療期滿后，不

27、能從事原工 作，也不能從事由聘用單位安排的其它適當工作的；（ 二 ） 不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（ 三 ） 聘用合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原聘用合同無法履行，經當事人 雙方協(xié)商不能就變更聘用合同達成協(xié)議的；（ 四 ） 聘用單位由于體制改革、機構改革、瀕臨破產進行法定整頓期間或者事業(yè)發(fā)展遇到嚴重 困難，確需裁減人員的。聘用單位依據(jù)前款第 （ 四 ） 項規(guī)定裁減人員，在 6 個月內又聘用人員的，在同等條件下應當優(yōu) 先聘用被裁減的人員。3、有下列情形之一的，受聘人員可以隨時告知聘用單位解除聘用合同：（ 一 ） 在試用期內的；（ 二 ） 聘用單位以暴力

28、、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫工作的；（ 三 ） 聘用單位未按照有關法律、法規(guī)、規(guī)章和政策規(guī)定履行聘用合同的；（ 四 ） 被錄用或者選調到國家機關工作的；（ 五 ） 考入教育機構接受高等學歷、中等職業(yè)學歷教育的；（ 六 ） 依法服兵役的。、除了上述 3 中所列情形外，受聘人員單方提出解除聘用合同，應當提前 30 日以書面形式 告知單位。三、不得單方解除的情形1 、單位不得單方解除的情形 , 受聘人員有下列情形之一的，聘用單位不得依據(jù)本辦法第三十 五條的規(guī)定解除聘用合同：（ 一） 患職業(yè)病或者因公 （ 工） 負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（ 二 ） 患現(xiàn)有醫(yī)療條件下難以治愈的嚴重

29、疾病或者精神病的；（ 三） 患病或者非因公 （ 工） 負傷，在醫(yī)療期內的；（ 四 ） 女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（ 五 ） 自接收之日起，聘用單位接收聘用的軍隊轉業(yè)干部在 3 年內和內調干部、復員、退伍軍 人在 2 年內的；（ 六 ） 正在接受審查尚未作出結論或者結案的；（ 七 ） 法律、法規(guī)、規(guī)章和政策規(guī)定的其它情形。2、受聘人員有下列情形之一的，不得提出解除聘用合同：（ 一） 擔任國家級、省部級重大 （ 點） 科技攻關項目、工程建設項目、技術改造項目的負責人和 項目組成人員，工作任務尚未完成的；（ 二 ） 被縣級以上組織、人事部門選派到其他單位支援工作，時間未滿的；（ 三 ） 從事國

30、家安全、機密工作，或者離開國家安全、機密工作崗位后在規(guī)定的保密期限內的；（ 四 ） 正在接受審查尚未作出結論或者結案的；（ 五 ） 法律、法規(guī)、規(guī)章和政策規(guī)定不得解除聘用合同的其它情形。四、雙方協(xié)商解除 雙方協(xié)商解除是解除聘用合同的一種重要方式，但現(xiàn)行政策只是作了原則性規(guī)定，在實踐中容 易與聘用單位通知解除、受聘人員通知解除相混淆，這有待于進一步明確。第七節(jié)違反、終止和解除聘用合同的責任一、違約責任 聘用單位和受聘人員任何一方違反聘用合同的約定，都應當承擔違約責任。承擔違約責任的具 體方式是給付違約金，違約金數(shù)額由當事人雙方自行約定。雙方一般應當在訂立聘用合同時約 定違約金數(shù)額，在訂立聘用合同

31、時沒有約定的，也可以事后約定，但違約金必須由雙方共同約 定才有效。二、賠償責任 聘用單位和受聘人員在履行、終止、解除聘用合同過程中，造成經濟損失的，按實際經濟損失 承擔賠償責任。1、有下列情形之一，對受聘人員造成損害的，聘用單位應當承擔賠償責任：（ 一 ） 聘用單位故意拖延，不訂立或者不續(xù)訂聘用合同的；（ 二 ） 由于聘用單位的原因訂立無效聘用合同，或者部分無效聘用合同的；（ 三 ） 聘用單位制定的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)、規(guī)章和政策規(guī)定的；（ 四 ） 聘用單位違反本辦法規(guī)定或者聘用合同的約定，解除聘用合同的。2、受聘人員違法解除聘用合同，給聘用單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。3、聘用單位

32、出資引進或者培訓的受聘人員，聘用合同當事人雙方應當根據(jù)實際情況約定引進 或者培訓后的工作服務期和違約責任。沒有約定的，受聘人員引進或者培訓后，工作服務期未 滿5 年的，受聘人員解除合同，應當按每年遞減20%的引進費或者培訓費向聘用單位支付違約金。試用期間，聘用單位解除聘用合同，受聘人員不承擔引進或者培訓違約金。三、經濟補償金經濟補償金，是單位由于存在過錯或者根據(jù)有關規(guī)定支付給個人的一定數(shù)額的補償。 1、支付經濟補償金的幾種情形屬下列情形之一，終止、解除聘用合同的，聘用單位應當給予受聘人員一定的經濟補償：（ 一 ） 聘用單位被撤銷，聘用人員不愿服從新的工作安排的；（ 二 ） 由聘用單位提出并經受

33、聘人員同意解除聘用合同的；（ 三） 患病或者非因公 （ 工） 負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由聘用單位安排 的其它適當工作的；（ 四 ） 不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（ 五 ） 聘用合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原聘用合同無法履行，經當事人 雙方協(xié)商不能就變更聘用合同達成協(xié)議的；（ 六 ） 聘用單位由于體制改革、機構改革、瀕臨破產進行法定整頓期間或者事業(yè)發(fā)展遇到嚴重 困難，確需裁減人員的；（ 七 ） 聘用單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫工作的；（ 八 ） 聘用單位未按照有關法律、法規(guī)、規(guī)章和政策規(guī)定履行聘用合同的；（ 九

34、） 因聘用合同期滿或者當事人雙方約定的聘用合同終止條件出現(xiàn)，被終止聘用合同的人員 未達到法定退休年齡，從而與單位終止人事關系的，如果單位和個人未參加基本養(yǎng)老保險，聘 用單位應支付被終止聘用合同的人員經濟補償金。但是，（三）、（四） 、（ 五）、（六） 種情形，如果是受聘人員要求解除聘用合同的，單位不支付經濟補償金。篇三：對無效勞動合同的如何 處理對無效勞動合同的如何處理？來源:胡律師網 作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目 :企業(yè)裁員安置 對無效勞動合同的如何處理？ 對無效勞動合同的處理 , 即無效勞動合同的法律后果 , 法 律有特殊的要求和規(guī)定。只能根據(jù)無效勞動合同的特點采取相應的處理措施 ,

35、其法律后果包 括撤銷對無效勞動合同的如何處理？ 對無效勞動合同的處理 , 即無效勞動合同的法律后果 , 法律有特殊的要求和規(guī)定。只能根據(jù)無 效勞動合同的特點采取相應的處理措施 , 其法律后果包括撤銷合同、修改合同和賠償損失等：1. 撤銷合同 撤銷合同的處理方式 , 適用于被確認全部無效的勞動合同。全部無效勞動合同是國家不予承認 和保護的合同 , 它從訂立時起就不發(fā)生法律效力 , 應通過撤銷合同來消滅依據(jù)該合同而產生的 勞動關系。即勞動合同被鏊體確認無效。沒有履行的 , 不得履行 , 正在履行的 , 要停止履行。對 于已履行的部分 , 應按事實勞動關系對待 ; 勞動者付出了勞動的 , 應得到相應

36、的報酬和有關待 遇。2. 修正合同 修正合同的處理方式 , 適用于被確認部分無效的勞動合同和程序不合法而無效的勞動合同。勞 動合同中的某項條款被確認無效 , 該項條款不得執(zhí)行 , 應依法予以修正。對于程序不合法而不 發(fā)生法律效力的勞動合同 , 應從程序上予以補正和完善 , 以確認該項勞動關系存在的合法性。用人單位支付勞動報酬義務 根據(jù)勞動民法典的規(guī)定 , 勞動合同被確認無效 , 勞動者已付出勞動的 , 用人單位應當向勞動 者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額 ,參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定 ; 用人單位 無同類崗位的 , 按照本單位上年職工平均工資確定。承擔過錯賠償責任 無效勞動合同是由勞動合同當事人一方或者雙方的過錯造成的 , 如給對方造成損害的 , 有過錯 的一方應當承擔賠償責任。法律上的過錯 , 是指法律關系主體在主觀上有違法錯誤 , 包括故意違法和過失違法。過錯可能 是一方的 , 也可能是雙方的。按照法律規(guī)定 , 對因一方的過錯導致勞動合同無效的 , 有過錯的一 方要承擔賠償責任 ; 雙方都有過錯的 , 根據(jù)過錯程度分別承擔賠償責任：(1) 用人單位有過錯的賠償