1、DATENO.OF DATENO.OF 文件編號 OUR REF：擬文日期 ：文件類別 ：制度規范擬文人FROM審核/日期VEREFED/DATE批準/日期APPROVED/DATE收文人 ：全體員工收文部門TO（DPTLGL抄送CC：附件 ：附件 ：計劃考表 附件 2: 績面談記錄表附件 3：人能力發展計劃 附件 4：效改進計劃附件 5：門個性化績效管理方案傳閱閱后存檔FILIG保密/限CONFIDENTIAL/TERM其他頁數 ：4聯想集團限公司員工效管理工作規績管工的的通過主管上級與員工之間就工作職責、工作績效和員工發展等問題所作的持續的雙向 溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質量，促進員

2、工發展，確保個人、部門和公司績 效目標的實現。本范用圍適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理辦法另行規定。 績管工主環績規1.定工作計結應7. 薪酬激勵 8. 學習與發展績執2.劃跟進與整 3.程輔導與勵績評（核 4.效評定含自評和級評定 5.效反饋含績效面和隔級面談 6個人能力發展劃各節具要制工計（議間考周首的二結日）直接上級在部門年度規劃的基礎上部門工作計劃分解為每個崗/員工的各項 重點工作。員工應在本崗位重點工作基礎上，根據自己的崗位職責，提出本考核 周期的工作業績計劃 /考核表與直接上級討論確定，作為工作指導與考核 依據。工作業績計劃/考核表見附 績效計劃考核表的第

3、一部分，此為建議模 版，各部門可以根據實際情況進行調整，但應提前將調整情況向人力資源部備案。計跟與整時：核期全程在計劃執行過程中如出現重大劃調整工與直接上級應及時確認計劃的更 改，并重新填寫工作業績計/核表大調整是指以下情況：重于 20%的工作任務取消新增；有務權重變化（增減）超過 20%。過輔與勵時：核期全程直接上級應跟進員工計劃執行過程績效問題與員工保持持續的溝通定 （建議至少每月一次員一就計劃執行情況進行正式的回顧和溝通助 員工分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問題。績評集統要的次效定間每的 1 月份 7 份部可據位 特安考周，至保半一。4.4.1 員自（間考周末月束一）考核周期結束時

4、，員工應對照崗位說明書和期初制訂的工作業績計 劃考表工作業績和核心任能力兩個方面進行述職和自我評價， 填寫績效計劃/考核表中的關內容，并提交給直接上級。4.4.2 評4.4.2.1 對級理及下員的定兩上評為（間下考 核期月一結日）部可考采公述的式直接上級應按照員工的崗位說明書/核表的要 求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的 、作 伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業績和核心勝任 能力進行評價。直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結果。部門總經理最終校正、匯總、確認員工績效考核結果，并及時反 饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結果，須與員工直接 上級進行協商。4.4.2.2

5、對級上理的定以開職兩上評相合部級管理者（含高級經理、總監、副總經理、總經理）每年進行 一次公開述職時安排在 份重點對管理能力進行評定 （主管 VP 確定是否評定半年業績 月份評定采用兩級上級評 價，重點評定過去半年業績（如已評估上半年業績，則評估下半 年業績，在兩次半年業績評估基礎上，確定全年業績評估結果） 或一年業績（如未評估上半年業績，則評估全年業績并確定評估 結果高級經理 /總監 /副總的公開述職由業務群組 /門組織，總經理以 上干部由人力資源部組織。4.4.3 考排4.4.3.1 處管者以員工核序求4.4.3.1.1 考分 部內參加考核排序的處級管理者人數多于 人時，處級管 理者、職員

6、崗單獨分組排序； 已成能力序列的，將在適當時機分序列評估（另行規定4.4.3.1.2 排方 集統一要求的兩次績效評定管理者及以下員工評定 等級分布比例如下門根需要，進一步細化“符合 要求”的等級）等級 優 符要求 尚待改進比例20 70 10 處管理者小于 10 人時 比例基礎上靈活掌 無前可無后，有前必有后，少后必少前4.4.3.2 部管者核序要4.4.3.2.1 考分 總/高級經理/副總在主 VP 管范圍內的同級干部內進行排 序； 總理在公司同級別的總經理范圍內進行排序。4.4.3.2.2 排方 業評估的排序比例必須與處級管理者及以下員工相同，即按照 271 的原則。 管能力評估的排序比例

7、可在 271 比例礎上靈活掌握（如無前 可無后，有前必有后，少后必少前4.4.3.3 幾特人的核序 處試用（見習）期的新員工：不參與績效考核。 新正員工滿 2 個及以上的人員應參加績效考核與排序， 轉正不滿 2 月人員不參與績效核與排序；新員工轉正時間以 人力資源部審批時間為準。 調員工：調入部門依據調出部門所做的“提前考核”結果，結 合員工在本部門的表現進行考核。員工參加考核期內工作時間超 過一半部門的排序，參加排序部門的直接上級負責與員工進行績 效面談。 休人員：考核期內休假不到一半時間的人員，需要參與績效考 核與排序；休假超過一半時間的人員，參與績效考核，但不參與 排序。績反4.5.1

8、直上績面（財至少證次效談4.5.1.1 部門作出最終績效評結果后，直接上級應與員工進行績效面（ 個核期月三結前肯成績指出不足提出改進意 見和建議，幫助員工制定改進措施，與員工確認本考核期的評定結果 和下半年工作業績計劃/考核表4.5.1.2 對于半年進行一次考的員工，除了考核周期結束后的兩次績效面談 外，直接上級在考核期之中還需與員工進行至少兩次的績效面談。4.5.1.3 直接上級需填寫績面談記錄表見附件 2及匯總到部 門考核負責人處。4.5.1.4 對于績效考核成績為尚待改進”員工，雙方可以通過制訂“績效改進計劃提績效表現體容詳見附件 改計劃 績效改進計劃也可以運用于計劃執行過程)4.5.2

9、 隔上績面4.5.2.1 每次績效評定后，隔上級應保證與處于“優秀”和“尚待改進”的 員工進行隔級面談。4.5.2.2 一中，各級經理應每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。 注績效反饋后部門總經理審績效面談結果并再次確認績效評定結果交人力資 源部。人力資源部審核各部門績效考核成績，并將審核結果反饋給各部門。制個能發計員工根據績效評定與反饋結果，填寫個人能力發展計劃件 3與上 級最終確定。結運獎應 對部以上管理者，業績考核結果與季度及年終獎金相關（如未作 半年業績考核，則季度獎金 Q 值 于級管理及以下員工， 兩次考核結果與季度及年終獎金相關。各等級對應的 值下表群組部門可根“合要求級的細化

10、 方案確定對應的 Q 值，且必須保持均值為 。等級優秀符合要求尚待改進Q 值處級管理者1.510及以下員工部級管理者1.210.6 其它用績效考核的結果還將作為培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗 位調整、辭退的重要依據。 相問的定績考方的性處業務群組/部門考核負責人應根自身業務情況提出個性化的考核方案（包括考核 周期、考核內容、考核排序等 5門個性化績效管理方案 團人力資源部審批后執行。績考的前理5.2.1 在年計劃執行過程中，果出現以下情況，需提前進行績效考核： 員工內調至不同部門或不同崗位據劃進度要求達成的目標對員工 前一階段的工作績效評價價作為該員工在新崗位上績效考核的參考 依據

11、。 員工長期休假至考核期末或跨越兩個核期時在休假前提前進行績 效考核；員工在考核期中間離職時要行提前考核為繼任員工績效評估的 參考。5.2.2 提考核成績應與績效考核表等一整套績效記錄一起在發生上述 情況的 5 個作內提交人力資源部主管客戶經理。考申員工如果對本期績效管理工（程或結果有大疑義可在接到正式通知 的 15 天內，向部門總經理或力資源部提出申訴。部門總經理或人力資源部 了解事情的經過和原因申訴所涉及的事實進行認定事實認定結果和申訴 處理意見反饋給申訴雙方當事人，并監督落實。績記5.4.1 員、直接上級和部門 HR 應留相應的績效記錄；部門應在績效管理的全 過程建立并保存相關績效記錄，包括績效計劃 /考核表能力發展 計劃談記錄表和效改進計劃等；人力資源部將不定期檢 查各部門績效記錄管理情況。5.4.2 為證績效記錄的有效性績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新 記錄，需由當事人簽字確認。5.