1、PAGE 12 -高校科研人員自主發展的薪酬體系模式分析高?？蒲腥藛T主要是指在高校進行科研的研究人員與管理人員。貝德德魯克是最早提出知識型員工的概念的學者。知識型員工即是指“那些學習、運用符號與知識概念，進行知識探究或是信息建設的人員”?？蒲腥藛T就是知識型員工的典型。高校在運作過程中，不僅承擔者培養優秀人才的使命，還需要對社會的發展培養高層次的科研人才，建設專門的科研戰略基地，為社會的發展與創新培養創新性人才。各大高校是實現科教興國以及人才強國戰略的重要基地。本文的研究對象主要針對狹義上的科研人員，即在僅對高?？蒲袡C構中科學研發人員的薪酬體系的建立進行研究。高校薪酬體系改革和完善已逐步被納入到

2、國家科技發展和深化高等教育綜合改革戰略框架內，成為推動實現建設科技創新型國家和實現科教興國、人才強國戰略目標強有力的政策推動渠道。薪酬制度變革順應社會生產力發展和時代要求，高校薪酬制度改革的核心內容聚焦于薪酬制度的結構和水平，公平合理與否將直接影響著深化高校人事分配制度改革的深入推進和順利實施，進而影響著國家科教興國和人才強國戰略目標的有效實現。1 國內外研究綜述1.1 國外關于薪酬的研究綜述薪酬體系的研究不僅是經濟學界的關注重點，也是管理學界的關注熱點問題。隨著時代的發展與管理實踐經驗的豐富，薪酬體系理論研究也取得較大的成功。目前，國外的薪酬體系基本已經實現從從傳統薪酬到現代薪酬的轉變。薪酬

3、滿意度的主要內容是研究收入對于個人需求滿足程度。薪酬滿意度是影響個人工作行為與工作積極性的主要因素，對其進行研究可以有效表現出薪酬體系的建立是否能夠滿足個體發展的需求。自上世紀80年代至今，績效責任制度的建立一直都是西方學校改革的重要研究對象?？冃ж熑沃贫仁切匠牦w系建立的關鍵因素，高?？蒲性核匠牦w系的成功構建，離不開科研人員的績效考核制度，可以說績效考核制度是科學的薪酬體系建立的前提與基礎。經濟全球化的發展趨勢，使得各個國家之間的競爭更加激烈，人才流動呈現國際化流動趨勢。為保留修養的科研人才，各國對于自身的薪酬體系進行反思與創新，希望通過薪酬績效制度的改革，提高本國對于優秀人才的吸引。對目前

4、工作的滿意度、自身組織與其他組織的承諾對比度以及可感知的工作機會是員工離職的主要因素。在科研人員薪酬體系與績效考核制度的反思與創新過程中，需要根據以上三個因素，進行對應的研究。在院校的發展過程中，不能僅對科研人員的專業知識進行要求，還需要對科研人員的自身素質進行培養，并為其營造良好的學術研究分為，最后通過科學合理的薪酬體系，達到吸引優秀科研人員的目的。薪酬體系創新的研究的人員，對國外各大高?？蒲腥藛T薪酬體系建立的過程進行研究。研究數據表明政治導向、社會經濟發展以及教育改革政策都是推動科研人員薪酬體系創新的內在驅動力。國外越來越多的高校,為吸引人才加入，紛紛建立了具有較強靈活性與競爭性的薪酬體系

5、，將高?？蒲腥藛T的薪酬體系與科研人員的績效考核制度相結合，從而激發科研人員的研究熱情。這種根據自身能力獲取薪酬的體系受到廣大科研人員的青睞，提高了科研人員薪酬體系建立的科學性。1.2 國內關于科研人員薪酬的研究綜述國內關于薪酬制度的研究盡管為時部短，但由于歷史原因，我國薪酬制度一直以來存在平均收入差距過小問題，因而研究者要么論述其原因，要么提出政策建議。例如：李昆等學者對我國國有企業科研機構的薪酬制度進行研究，根據研究數據表明，國企研究人員的薪酬體系存在以下三個問題：首先是國企科研人員的工資收入水平與外部科研機構人員的工資水平具有較大的差距，整體薪資水平較低。其次國企科研機構研究人員的工資結構

6、較為“死板”，固定工資占工資分配的主體，導致科研人員的工資缺乏彈性，無法激勵科研人員工作的積極性。最后研發人員的薪酬體系缺乏合理性，國企研究機構工資分配主要是根據人員的學歷、工齡等因素，并非將可科研人員的能力與研究成果最為薪酬體系建立的依據。又如：趙蘭香對國立科研機構的薪酬體系進行分析，根據分析可知：國立科研機構研究人員的薪酬期望與實際的薪酬水平具有較大的差距,這些差距使得員工對薪酬的滿意程度較低,從而影響科研人員的工作積極性，甚至出現辭職、跳槽等問題，不利于國立科研機構的健康發展。綜上，諸多學者從不同角度出發，對我國各類型的科研機構的薪酬體系進行研究，研究結果證明，我國大多數科研機構的薪酬體

7、系都存在較大的問題，只有對這些問題進行深入分析，研究相應的解決辦法，才能構建出科學、合理的薪酬體系。2 我國高校科研人員薪酬結構的現狀與問題分析自1993年起，我國開始對事業單位工資分配制度進行改革，建立津貼制度，引入激勵機制，加大工資中活的部分，建立工資水平穩步增長機制。改革之后高?？蒲袡C構的工資主要包括基本工資、津貼和補貼。其中津貼作為工資構成中活的部分，因本身所占比例不高，所以在實際操作中往往被忽視，科研機構基本是按人頭和職務平均分配，績效和實際收入不對稱的矛盾日益突出。之后國家也多次對工資制度進行調整，但其結構均未發生實質性變化。近年來，國內各高校為了適應高校與國際化接軌的要求，吸引高

8、層次海歸人才的加入，紛紛開始試行“年薪制”。年薪制的本質是“基本工資+績效”的薪酬模式。這里的基本工資部分實際上還是沿用了過去的薪酬發放模式，由國家財政統一撥款，而績效部分則是為了適應市場化的需要，與科研人員的實際貢獻或水平相聯系。從薪酬激勵角度出發，績效工資更符合當前和未來的科技發展方向。但由于大部分高校科研機構未建立起切實有效的績效考評方法，因此在實際操作時其績效考核結果往往難以與實際獎勵掛鉤。2.1 傳統薪酬分配機制與市場、物價脫節國家雖然近些年一直在加大事業單位薪酬機制的改革，但實際上其改革后的薪酬水平仍然沒有和市場、物價聯系起來，形成了工資年年在增加，其實際購買力卻呈現下降趨勢的局面

9、，科研人員的生活水平普遍沒有得到提高。2.2 薪酬分配方式單一中國目前一流高校研究機構多實行本土高校畢業博士和海歸博士雙軌制，即前者仍沿用傳統薪酬分配，而后者則采用年薪制。這實際上造成了一定程度上的同工不同酬，僅僅以出身論英雄的局面。本土博士為了獲得更加公平的競爭機會，不得不暫時放棄本職工作出國深造，一定程度上造成了時問和財力的損失。2.3 年薪制中績效部分來源和評定標準混亂目前高校普遍會在科研人員的勞工合同中約定履行年薪制發放下應具體完成的工作量，其中包括論文發表、科研項目立項等。其中針對論文的發表又建立了科學的指標體系，針對研究員、副研究員、助理研究員制定了不同的標準和要求。同時，科技管理

10、部門反映科研人員的收入缺乏合理的確定機制，項目來源多樣，評定標準不統一，僅僅為了績效工資而多投競爭項目，降低了經費使用的效率。3 構建高校科研人員自主發展的薪酬體系結構3.1 制定科研人員薪酬制度架構合理籌劃制定科研人員薪酬制度架構，才能達到通過薪酬管理實現高校科研人員管理的戰略及目標。3.1.1 擴大高校專職科研人員隊伍，設計不同的薪酬體系參照國內外高?？蒲腥藛T薪酬數據水平，行業內薪酬線采納的是按崗付薪的架構模式，彈性獎勵薪酬也是常用方式之一。結合科研人員的崗位設置方案，為實行“能者上、平者讓、庸者下”的優勝劣汰用人機制，本著公開公平透明的用人原則，薪酬線將與崗位評價分值相結合，并作為其相關

11、福利待遇的依據之一。3.1.2 薪酬結構設計為體現公平、公正的薪酬發放原則，人力資源部每年初將預算當年薪資發放的整體范圍和總金額、職級崗位和數量設計、對應各崗位薪酬金額設計等。為體現按勞分配、按績考核發放薪酬的原則，設計績效崗位階段性考核調查表及項目驗收考核評價單，以作為中期或者期末獎勵性績效發放的依據和參考。通常情況下，相近職位之間的薪酬金額差別應相同，體現按崗定級、按薪分配的薪酬管理公平性特征。按照布朗德戰略導向的薪酬管理體系，科研人員的崗位績效工資體系的設計應重點從崗位工資、津貼、績效工資三方面考慮。3.2 加強薪酬體制的管理加強薪酬體制的管理，不僅有利于高校科研有關人員及時了解課題的實

12、施完成情況，更有助于其彈性薪酬的制定和發放依據。3.2.1 凝練系統高效的創新模式打造“研發至上”的工作環境，減少科研人員行政性或事務性工作，保障并引導科研人員增加從事科研活動的時間，從而提高激發科研人員創造力的充分發揮。作為決策管理層，擔負著搭建薪酬決策頂層架構的職責，設計建立系統高效的薪酬體系，這對于高?？蒲腥藛T的研發活力具有強大的推動性。3.2.2 精心布局團隊的發展戰略高校科研人員構成主要以研發人員為主，技術助理或者管理人員為輔，學科帶頭人的核心地位與發揮作用相比大學或者科研院所或許更為突出，如果一貫延續國有科研院所常用的窄帶薪酬管理模式勢必會造成研發積極性不高、人員流動性頻繁等局面。

13、3.2.3 鼓勵挖掘個體的深度參與無論是體制內還是體制外，獎勵性績效已經為更多的人所熟悉和使用。創新機制、培養調動全體研發人員的工作積極性，在考慮到學科帶頭人的獎勵性薪酬的同時，也要加重普通研發人員的工作斗志及創新能力。3.3 統一年薪制中績效部分的來源和評定標準，建立科學的科研績效評價體系專職科研人員面對勞動合同中論文發表壓力的前提下，還需按時按量成功申請到相關縱向項目以確?？冃ЧべY的發放。實際上縱向項目及時申請成功，其資助經費往往嚴格按照預算執行，很難轉化為科研人員的實際工資進行發放。因此，高校應對科研項目中人員成本的比例加以規定，縱向項目一般不超過30%，同時鼓勵科研人員承接企業橫向項目

14、。橫向項目主要是與企業合作，不僅能夠將科研更好地與企業實際需要相結合，迅速轉化為生產力，同時這部分科研經費不會受到預算的限制，可以更好地轉化為人員工資成本，方便統籌計算。3.4 薪酬管理規范與監督按照高校科研人員管理的運行機制，堅持“五個一致性”可以在加強薪酬管理規范的同時也起到積極的監督作用。3.4.1 薪酬戰略與薪酬定位的一致性薪酬的定位不僅在對科研人員的物質生活保障和精神雙重激勵上，更應定位于科研團隊的運行與發展，因為只有單位的良性循環才能保障并取得長足發展，這種關系相互依存、共同發展、密不可分。保持薪酬戰略與薪酬定位的一致性，是基于戰略性思維下的對薪酬管理決策的實踐，是支撐和實現實驗室

15、高速發展的助推劑。3.4.2 整體戰略與部門戰略的一致性依照科研團隊承擔的課題領域的整體戰略定位，結合部門中長期科研發展完成目標的計劃，完成預算時間內的研發課題和成果，這需要整體戰略與部門戰略全面保持一致并深入貫徹實施，因此，對決策設計層和決策執行層要有共同的認識和定位。一是決策設計層，二是決策執行層面。這對人力資源工作來說，作為管理決策的一部分，根據職戰略定位要做及時調整，甚至有的時候會根據工作動態做出不同的薪酬解決方案，從而達到戰略目標的一致性。3.4.3 外部環境與內部環境的一致性薪酬的外部環境優劣必然導致內部環境發生變動，特別在國民經濟衰落或者低谷時，人員非常態性流動問題更顯得尤為突出

16、。常規性的結合內外部環境，避免較大的收入差距，是高校留住優秀人才并實現其價值的方式之一。主要有三個方面，一是薪酬高于市場環境，二是薪酬低于市場環境；三是薪酬標準與內外部環境相統一。3.4.4 宏觀管理與實施決策的一致性我們在宏觀管理上提倡決策的科學化、透明度和公正性，體現民主的公平性，容易導致阿比勒尼悖論、暈輪效應和驗證性偏見，最終直接影響宏觀管理與實施決策的一致性，所以解決這種問題必須要達成管理制訂與實施相統一。宏觀決策管理制訂貫穿于管理的始末，從高層管理做頂層設計戰略決策，到中層做實施計劃方案，再到基層做完成計劃決策等，在提倡民主決策的同時，適度規避羊群效應，提倡決策層定期自省、制度建設公開民主化以貫徹決策層意見的統一性。3.4.5 評價機制與運行機制的一致性建立評價機制，設計科研項目薪酬后補助費核查表，并根據科研項目初期開展階段、初試實施階段、驗收階段和成果評價的四個階段,在每個階段都設計于不同的考核調查表以備評價使用。在整個科研項目的實施當中，貫穿這四次考核調查，不僅有利于科研課題組有關人員及時了解項目的實施完成情況，更有助于考核其彈性薪酬的制定和發放依據的完整性。環境推動創新變革、市場決定人員去留。高校需要突破創新機制，就要從傳統體制下轉型，轉變戰略決策方式、轉變薪酬制定體系，尋