1、第8頁共8頁2022年人本管理學(xué)習(xí)心得何為管理。字面解釋觀點管事和理人。部門管理者主要責(zé)任是幫助員工獲得自知之明，創(chuàng)造條件讓他們揚長避短，最大限度地發(fā)揮他們的潛能，而不是和過去一樣尋找他們的不足。人本管理就是懂得發(fā)揮雇員的優(yōu)勢，發(fā)揮雇員的優(yōu)勢，首先是打破一切常規(guī)，我們強調(diào)的不是要打破所有的常規(guī)，而是要打破那些不能充分發(fā)揮人的優(yōu)勢、不能最優(yōu)化發(fā)揮人的效率的所有常規(guī)。比如像“鐵杵磨成針”，并不是一個最優(yōu)化的過程，最優(yōu)化的過程應(yīng)該是把鐵直接做成針，或者把鐵直接做成鐵杵，而不要先把鐵做成鐵杵，然后再把它磨成針。任何一個企業(yè)都要追求效益，追求生產(chǎn)的最佳配置。在生產(chǎn)過程中，把鐵杵磨成針顯然不是一種最佳配置

2、。我們不排斥這個寓言所要表達的道理，比如“持之以恒”也是蓋洛普支持的一個觀點，但是我們所講的“持之以恒”絕不是這種表現(xiàn)。如果你本來沒有這種優(yōu)勢，但你卻一再地堅持和不放棄，希望將你的弱勢變成優(yōu)勢，那我們建議你一定要打破這條常規(guī)，因為這是不可能的，代價也是巨大的。人本管理創(chuàng)始者蓋洛普建議，鐵杵繼續(xù)當(dāng)好鐵杵，在自己的崗位上爭創(chuàng)一流，同時去買一根針來縫衣服。同樣，讓兔子去跑，讓鴨子去游泳。制造業(yè)時代的利潤主要來自于機器、廠房、生產(chǎn)過程本身，服務(wù)創(chuàng)造的價值幾乎為零，這一階段主要是全面質(zhì)量管理；網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的利潤主要來自于技術(shù)，服務(wù)所創(chuàng)造的利潤只占_%，這一階段的管理主要是流程重組和再造；知識經(jīng)濟時代的贏

3、利點則主要是服務(wù)，銷售額是通過員工、客戶來創(chuàng)造的，占_%以上，優(yōu)秀的人才就是企業(yè)的最寶貴的財富。人本管理時代也從此開始。惠普生物網(wǎng)絡(luò)總監(jiān)談到在知識經(jīng)濟時代應(yīng)以員工的優(yōu)勢為核心進行管理，這種管理強調(diào)員工的愉悅和身心健康，真正讓工作變成一種快活的、愉悅的過程。2022年人本管理學(xué)習(xí)心得（二）大綱一、人本管理的基本理論1、概念2、特點3、優(yōu)缺點二、人本管理的理論模式三、人本管理的四個階段四、如何實施人本管理正文一、人本管理的基本理論1、概念人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中強調(diào)以人為中心，通過調(diào)動人力資源的積極性，去發(fā)揮其他資源的作用從而達成管理目標(biāo)。它認(rèn)為人除經(jīng)濟利益以外，還有許多社會

4、性需要，管理者不僅要關(guān)心工作更要關(guān)心人，多傾聽員工的意見、要求，了解他們的情感與需要，創(chuàng)造機會或平臺讓他們獲得各種需要滿足，讓他們參與管理，提倡以_獎勵制度為主，不主張個人獎勵。人本管理是文化管理運作和實踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。作為一種現(xiàn)代管理方式，相對于傳統(tǒng)的管理方式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層次的管理方式。人本管理的產(chǎn)生，是與_生產(chǎn)方式的變化密不可分。在當(dāng)代，_的發(fā)展已經(jīng)不再是生產(chǎn)規(guī)模的簡單擴大，_的競爭力突出地體現(xiàn)在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要載體是人。人是最積極、最活躍、最關(guān)鍵的因素，是創(chuàng)造力的源泉。人的主觀能動性發(fā)揮

5、得如何，直接關(guān)系到_生產(chǎn)經(jīng)營效率的大小和經(jīng)濟效益的高低。2、特點人本管理的特點是：_即人，強調(diào)管理要以人為本；_為人，“造物之前先造人”；_靠人，_要靠人去決策、靠人去經(jīng)營才能達成管理目標(biāo)。具體收有以下四點：3、優(yōu)缺點人本管理的積極方面是重視人、尊重人、關(guān)心人，抓住了管理的根本，通達_與協(xié)調(diào)、教育與激勵調(diào)動了人的工作積極性，極大地提高了勞動生產(chǎn)效率。它消極方面是，人是被動而非自動接受管理，仍然帶有一定的強制性，人的潛能并沒有得到充分的發(fā)掘，特別是當(dāng)管理者用人不當(dāng)時易導(dǎo)致人力資源的破壞性。二、人本管理的理論模式人本管理的理論模式是。主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)激勵權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)管理即培訓(xùn)塑造環(huán)境文化整合生活質(zhì)量法完

6、成社會角色體系。(1)主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)：作為管理主客體的人具有其生物存在和社會、人際關(guān)系的相關(guān)性，只要企業(yè)人的目標(biāo)趨于一致，即管理主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)，必然在確保各自利益不招致較大損害的前提下，開展非零和協(xié)作，使人本管理在實施管理和領(lǐng)受管理的雙方之間達成共識，于是就開始了人本管理。(2)激勵。即企業(yè)人為實施管理、領(lǐng)受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)企業(yè)人工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。(3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。即企業(yè)管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導(dǎo)。(4)管理即培訓(xùn)。人本管理的過程，也就是培訓(xùn)員工，_他們完成企業(yè)人的職能和義務(wù)，傳授他們作為社會角色進行活

7、動的專長、技能。更重要的是，通過管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)人和社會角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求。(5)塑造環(huán)境。在企業(yè)和社會范圍內(nèi)塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，以建立企業(yè)人的勞動績效與獲得相稱的生活資料、物質(zhì)和精神獎勵相聯(lián)系的有效機制，使個人感覺到自己的勞動為企業(yè)和社_承認(rèn)。(6)文化整合。指企業(yè)文化對企業(yè)人的心理、需要和個人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企業(yè)人的文化特質(zhì)，使其都受到有利于個人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的積極的文化熏陶。(7)生活質(zhì)量管理法。就是企業(yè)在確定

8、目標(biāo)時，在承認(rèn)企業(yè)需要利潤的前提下，充分考慮企業(yè)員工的利益要求并保障社會利益，從而將企業(yè)利益與社會利益一致起來。(8)完成社會角色。是指企業(yè)人在在擔(dān)任企業(yè)角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。企業(yè)實施人本管理，從根本的意義上說，是確立人在管理過程中的主導(dǎo)地位，以調(diào)動企業(yè)人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，以此促進企業(yè)、社會和個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。三、人本管理的四個階段以人為本的員工管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與。企業(yè)管理有四種基本模式：命令式管理、傳統(tǒng)式管理、協(xié)商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統(tǒng)式管理是_式管理，而協(xié)商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據(jù)員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理

9、模式分為四個階段：1、控制型參與管理控制型參與管理適合開始導(dǎo)入?yún)⑴c管理模式時使用。嚴(yán)格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的一種過渡。控制型參與管理強調(diào)控制，在傳統(tǒng)的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機制，讓員工的建議和意見有一個正式的反饋渠道，渠道的建設(shè)和管理仍然由管理人負(fù)責(zé)。2、授權(quán)型參與管理在授權(quán)型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權(quán)，能夠較靈活地處理本職工作以內(nèi)的一些事務(wù)。授權(quán)型參與管理的重要意義在于它讓員工養(yǎng)成了自主決策、并對決策負(fù)責(zé)的工作習(xí)慣。在這個階段，要允許員工犯錯誤，但不能連續(xù)犯同類的錯誤，管理人員的管理職能逐漸轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)職能。3、自主型參

10、與管理員工有更大的決策權(quán)限，也要為決策的失誤負(fù)更大的責(zé)任。公司對每位員工實行目標(biāo)管理，管理人員從指導(dǎo)職能逐漸轉(zhuǎn)化為協(xié)調(diào)職能。4、團隊型參與管理團隊型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統(tǒng)的行政_結(jié)構(gòu)體系，根據(jù)公司發(fā)展需要臨時組建撤銷職能團隊。每個職能團隊中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門的撤銷，大量的管理人員將加入團隊，他們失去了管理的工作職能。在團隊中，由團隊成員自主選擇團隊協(xié)調(diào)人。團隊協(xié)調(diào)人不是團隊的領(lǐng)導(dǎo)，沒有給其他成員安排工作的權(quán)力，他只在團隊內(nèi)部或者外界溝通發(fā)生沖突時起到調(diào)解人的作用。團隊協(xié)調(diào)人沒有公司的正式任命，只是一個民間職務(wù)，可以根據(jù)團隊的需要隨時選舉和撤

11、銷。團隊協(xié)調(diào)人也有自己的崗位工作，與團隊其也人員同等待遇。公司給每個職能團隊指定工作目標(biāo)，由團隊成員討論達成工作目標(biāo)的方式，然后各自分工，相互協(xié)作，完成工作。四、如何實施人本管理企業(yè)實施人本管理大致可以從三個層面入手：一是生活上關(guān)心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實際問題。但其不足之處在于忽略了對員工個體價值、自由選擇權(quán)、首創(chuàng)精神的尊重。它強調(diào)_利益至上、奉獻和服從。二是把人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。但它對不是人才的普通員工則較少_，員工有利用價值，肯為我所用，就給他優(yōu)厚的報酬和禮遇，反之，則表現(xiàn)為冷漠加打壓。三是以滿足員工的需要為根本，致

12、力于員工的潛能發(fā)揮和全面發(fā)展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級階段。具體要做到一些四點：1、尊重、信任人尊重個人的人格、勞動及一切權(quán)益知情權(quán)、參與權(quán)、平等競爭權(quán)、_權(quán)等。它可以通過各種具體的管理手段、形式體現(xiàn)出來。例如英國馬獅零售公司始終堅持對人的尊重和關(guān)心。該公司認(rèn)為“福利”就是關(guān)心員工個人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發(fā)點是人的關(guān)系。只有做到了讓員工們認(rèn)識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才能與公司產(chǎn)生共鳴，企業(yè)才能發(fā)展。美國的彼得斯和奧斯汀在追求卓越的熱情一書中所提出的企業(yè)管理三原則：面向市場，不僅用經(jīng)濟學(xué)

13、的觀點看待市場，而且強調(diào)市場首先是顧客、用戶，是有血有感情的人。不斷創(chuàng)新，不僅在技術(shù)上，而且也包括管理方面，允許內(nèi)部競爭和失敗。信任和尊重職工，以人為核心，人的因素第一，這中間始終貫徹了“以人為本”的思想，當(dāng)企業(yè)正視這些問題時，企業(yè)就會出現(xiàn)新的活力，企業(yè)內(nèi)部才會和諧一致，企業(yè)競爭力也就由此產(chǎn)生。2、“開發(fā)”人在尊重人關(guān)心人的同時，企業(yè)還要注重對人素質(zhì)的提高，加強培訓(xùn)和人才開發(fā)，尤其對管理人員不僅要求一定的文化素質(zhì)和知識水平，還要有良好的心理素質(zhì)。美國通用汽_司制定的經(jīng)理晉升考試制度，其考試并非來自經(jīng)濟學(xué)典籍，而是莎士_作品中的一部，試題則是我們常說的讀后感，道理很簡單，該公司認(rèn)為連一部世人皆知

14、的文藝作品中的區(qū)區(qū)人物心理尚不得領(lǐng)會的人，又如何去理解公司內(nèi)部成千上萬的雇員心理呢。日本松下電器以“訓(xùn)練和職工發(fā)展”七字為方針來訓(xùn)練具有高度生產(chǎn)力與技能的工人，曾有一段時期由于受世界經(jīng)濟衰退的影響，松下集團在新加坡開設(shè)的公司銷售下降，生產(chǎn)減少，利潤降低，但公司并沒有裁減一名工人，而是加強對工人的培訓(xùn)，不惜花費近_萬日元開辦了廣泛綜合的教育與業(yè)務(wù)訓(xùn)練，先后有_名人員參加。通過訓(xùn)練，提高了工人們的生產(chǎn)技術(shù)，同時使人感到公司在困難時期能與工人同舟共濟，從而加深了工人對公司的感情。很多大公司的職員都必須通過培訓(xùn)才能上崗，人的質(zhì)量決定產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量，從而決定著企業(yè)的命運。3、施行最大激勵手段企業(yè)實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)_目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的