1、人力資源管理嘉應學院財經系孫博講師緒論人力資源概論人力資源的定義和人力資源管理的內涵什么是人力資源人力資源是指推動社會發展和經濟運轉的人的勞動能力。包括智力勞動能力和體力勞動能力（現實的和潛在的）。人力資源與其他相關概念人口人口是一個國家或者地區在一定時期內所有人的總和。勞動力勞動力是指人口中達到法定的勞動年齡，具有現實的勞動能力，并且參加社會就業的那一部分人。人才 人 口 人 口喪失勞動能力者 人 力 資 源學 生失 業 者 勞 動 力普 通 勞 動 者人 才 資 源人口、勞動力、人力資源與人才資源的關系人力資源管理的內涵人力資源管理在企業發展中的戰略作用人力資源的特點人力資源的主動性人力資

2、源的時效性人力資源的可再生性人力資源管理的地位和作用的變化人力資源管理的歷史和發展西方工業革命之后的人力資源管理實踐西方工業革命和工廠體系現代資本主義時期科學管理和工作福利的誕生人際關系運動人事管理的發展和工業關系受到重視當代人力資源管理的出現“人事管理”廣泛地被“人力資源管理”所取代人力資源管理的東西方交流人力資源管理體系取代了產業關系體系注意提高員工的生活質量注重人力資源戰略的時代人力資源管理戰略角色的作用人力資源戰略性活動的特征西方人力資源管理理論的發展舒爾茨的人力資本理論貝克爾的人力資本理論丹尼森的人力資本理論西方人力資本理論的發展人力資本理論傳播形成多門經濟學的分支學科教育經濟學、衛

3、生經濟學、家庭經濟學、人力資源會計學等西方人力資源管理理論的發展古典人力資源管理理論泰羅的工作管理制度古典組織理論提出管理的計劃、組織和控制行為科學理論前期的人群關系思想后期的行為科學研究人力資源開發理論21世紀人力資源管理的新趨勢員工及人力資源管理部門的變化員工的變化高知識文化接受豐富的信息多元化的工作動力獨立性和差異化人力資源管理部門的變化人力資源管理部門的地位人力資源部門的工作人力資源管理與組織文化組織文化的重要性組織文化影響組織的業績組織文化是一個組織的標記組織文化是一個組織最關鍵的競爭實力人力資源管理與組織文化的建立和改變人力資源管理的環節開始改變企業的舊文化自上而下型的改變自下而上

4、型的改變過程再造型的改變從人力資源管理的具體工作開始引入新文化人員調動員工培訓績效評估和激勵溝通人力資源管理專家的作用組織的工作層面組織的信息層面組織的決策層面組織的人力資源管理層面人力資源管理的新挑戰全球化問題組織的變化知識工人短缺人力資源管理對策重視高科技的作用構建更有效的人力資源管理體系采用更靈活的人力資源政策加強人際合作與交往組建學習型組織實行有效的薪酬和福利規劃發揮人力資源管理者的作用人力資源管理模式比較美國的人力資源管理美國的人力資源開發美國人力資源開發的背景美國近代歷史上對人力資源的重視美國人才引進的得益現代國際競爭的升級美國的人力資源開發政策與做法重視教育增加教育投資提高教師待

5、遇，增加入學人數采取獎勵和激勵措施，提高教學質量繼續吸引國外的人才，尤其是科技人才加強職業培訓和成人教育加大投資力度法律保證提高員工職業培訓的效率利用社會資源和力量聯合進行員工培訓美國的人力資源管理制度化、計劃化的人力資源管理競爭性的等級制度勞動力市場與員工流動勞動力供給方與需求方的中介對薪酬的調節員工的流動國際化、全球化人力資源管理的觀念日本的人力資源管理日本和美國在人力資源管理模式上的差異日本和美國人力資源管理的不同特點企業的性質和員工的地位對員工的人性假設決策的制定和執行企業制度的作用日本和美國人力資源管理模式差異的原因自然原因歷史原因文化原因日本 企業人力資源管理中的終身就業制和年功序

6、列制終身就業制年功序列制日本企業人力資源管理的其他做法評估和升遷企業內部的員工流動重視員工的培訓人文主義的管理方法日本的人力資源開發重視教育促進學術交流和技術交流加強國際合作，吸引國外人才人力資源計劃人力資源計劃概述人力資源計劃的定義和作用人力資源計劃的定義人力資源計劃是一個企業或一個組織為實現自身發展目標，而對所需人力資源進行供求預測、制定系統的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動。人力資源計劃的目的、基礎與內涵人力資源計劃的作用人力資源計劃的主要內容總體人力資源計劃和人力資源計劃子系統人力資源計劃的步驟人力資源計劃的時間長期、中期、短期人力資源計劃的步驟組織的總體發展戰略組織的總體發展

7、戰略組織的外部經營環境或市場環境組織現有的人力資源狀況人力資源供給與需求預測制定人力資源計劃人力資源計劃執行的監控人力資源計劃的評估、調整系統制定組織人力資源計劃的基礎，是組織的總體發展戰略分析組織現有的人力資源狀況對組織的人力資源供求狀況進行預測根據以上三個步驟，制定人力資源計劃，包括總體計劃和各項職能計劃，并確定計劃的時間跨度設置人力資源計劃執行過程中的監督和控制機構，以保證人力資源計劃的實施設置人力資源計劃的評估和調整系統影響人力資源計劃的因素影響企業人力資源計劃的內部因素企業目標的變化員工素質的變化組織形式的變化企業最高領導層的理念影響企業人力資源計劃的外部因素勞動力市場的變化政府相關

8、政策的變化行業發展狀況變化人力資源預測和人力資源計劃的平衡人力資源預測的特點人力資源預測人力資源需求與供給各由三方面因素決定人力資源預測的特點人力資源預測是綜合性的預測人力資源預測必須是與組織的發展目標相聯系人力資源預測的對象是人力資源的動態群體結構人力資源預測要兼顧組織發展與個人發展人力資源預測應注重經濟效益人力資源需求預測的方法管理部門預測法德爾菲法綜合分析法數學模型法回歸模型經濟模型人力資源計劃的平衡人力資源供求關系的平衡人力資源總體計劃和人力資源各項子計劃之間的平衡人力資源計劃的監控和評估案例工作分析工作分析概述工作分析的含義工作分析是指對某特定的工作作出明確的規定，并確定完成這一工作

9、需要什么樣的行為的過程。由工作描述和工作說明書組成。工作描述工作名稱的描述工作內容的描述工作條件的描述工作社會條件的描述聘用條件的描述工作說明書一般要求生理要求心理要求工作分析中的術語任務、職責、職位、工作、工作族、職業、職業生涯工作分析在人力資源管理中的作用有利于人力資源規劃有利于人員招募與篩選有利于績效評估有利于員工培訓與開發有利于合理確定工資報酬有利于職業生涯規劃工作分析的步驟準備階段調查階段分析階段完成階段工作分析信息的收集方法利用已有的資料崗位責任制、作業統計、人事檔案等問卷法一般工作分析問卷法 通用指定工作分析問卷法 特殊問卷法的優缺點觀察法觀察法操作方法及其優缺點采訪法工作目標工

10、作內容工作的性質和范圍采訪法的優缺點工作實踐法典型事例法工作分析與工作設計工作分析與工作設計的關系強調工作設計的原因工作特性理論工作描述和工作說明書的編寫工作分析表工作內容職責范圍工作關系工作要求條件工作環境工作描述和工作說明書實例工作描述實例工作說明書實例案例員工招聘與配置員工招聘招聘前的準備招聘計劃與預算招聘計劃分析企業的人力資源需求who,why,what,when,when,whom,how確定企業的員工招聘原則因事設人的原則適人適位的原則公平競爭的原則任人唯賢的原則企業員工的招聘決策招聘預算確定招聘方式應聘者的來源刊登廣告職業中介機構“獵頭”公司校園招聘親友介紹自行應征未聘者重新選擇

11、招聘工具招聘表格個人識別信息教育水平信息工作背景信息個人愛好信息其他信息招聘軟件員工招聘的步驟員工招聘的一般步驟招聘工作的分工與負責招聘面試面試的準備工作面試的類型結構型面試與非結構型面試單獨面試與集體面試答辯會面試者的技巧充分的面試準備問題設計和發問的技巧溝通技巧把握面談過程的技巧結束面談的技巧面試中所要注意的問題避免無計劃的面談選擇合適的面談場所營造氣氛鼓勵應聘者多談尊重應聘者避免情緒化認真傾聽并記錄面談信息面試的文件其他招聘測試方法心理測試智力測試個性測試特殊能力測試知識技能測試綜合知識測試專業知識測試輔助技能測試情景模擬模擬公文處理角色扮演談話最終篩選與錄用資料查證補充信息最終篩選錄用

12、招聘工作評估招聘成本評估招聘成本直接成本核算其他成本的估計錄用人員評估招聘完成比率員工錄用比率應聘者比率員工錄用質量分數員工配置與員工職業生涯發展員工的配置員工與崗位的動態化匹配員工輪崗企業崗位調整員工再配置薪酬變化員工的群體配置員工的職業生涯發展員工的職業生涯和職業職業生涯員工的職業職業類型技術型管理型安全型創造型獨立型職業選擇的要素職業技能擇業意向職業信息待業崗位員工職業生涯的發展階段和職業生涯道路職業生涯的各個階段職業預備期職業初期職業中期職業后期員工的職業生涯道路員工職業生涯管理案例溝通與沖突處理人際溝通的基本原理人際溝通的含義人際溝通的要素和程序要素：信息發送者、信息、編碼、渠道、譯

13、碼、接受者、干擾、反饋步驟：確立概念、編碼、傳遞、接受、譯碼、應用人際溝通的要素和種類垂直溝通和水平溝通淺層溝通和深層溝通雙向溝通和單向溝通口語溝通和非口語溝通副語言表情目光體姿人際溝通的目的和作用組織內人際溝通的目的人際溝通的一般作用使成員認清形勢使新來的員工認清形勢使普通員工認清形勢使管理人員認清形勢調動員工積極參與決策穩定員工的思想情緒人際溝通的特殊作用人際溝通渠道正式渠道非正式渠道溝通網絡正式溝通網絡鏈型、輪型、環型、全通道型、Y型溝通網絡非正式溝通網絡組織內人際溝通組織內的人際關系確立良好人際關系的意義提高員工的滿意度增強員工的凝聚力提高員工的工作效率影響人際關系的基本因素人際吸引力

14、態度的相似性需要的互補性興趣愛好的一致性時空接近性空間距離的遠近交往的頻率組織內人際關系的類型上下級之間的人際關系同事之間的人際關系組織內人際溝通的障礙上下級人際關系的溝通障礙管理人員并未真正理解信息含義缺乏必要的信任感對溝通缺乏必要的重視溝通過程中信息過載下屬心理因素同事人際關系溝通障礙溝通技能較差興趣愛好的不一致組織氣氛不和諧人際溝通的原則與措施人際溝通的有效性原則準確性原則及時性原則適當應用非正式渠道的原則改善人際關系的措施了解情況，明確信息培養信任感培養積極的溝通態度防止信息過量鼓勵下屬積極向上溝通注重溝通技巧的培訓改變處事風格改善組織氣氛沖突處理沖突對組織的利與弊沖突是指由于人們彼此

15、之間在觀點、需要、欲望、利益或要求等方面的不相容而引起的一種相互對立、相互排斥的狀態。沖突的類型實質實質情緒有 益有 害類型一（有益-實質）類型二（有害-實質）類型三（有益-情緒）類型四（有害-情緒）沖 突 的 類 型沖突產生的根源人的個性問題爭奪有限的資源價值觀不同角色沖突職責規定不清組織風氣不佳沖突的處理方法不合作合作武斷不武斷沖 突 處 理 的 兩 維 模 式回避不合作合作武斷不武斷沖 突 處 理 的 兩 維 模 式回避強制妥協克制解決問題妥協、第三者裁判、拖延、和平共處沖突處理的新概念強制、回避、妥協、克制、解決問題有效地處理沖突與下屬之間的沖突處理與上級之間的沖突處理案例績效評估績效

16、評估的地位和作用績效評估的意義績效評估是提高組織管理效率及改進工作的重要手段績效評估是員工改善工作及謀求發展的重要途徑績效評估的基本作用績效評估：從傳統走向現代提高員工績效的障礙組織領導的觀念陳舊缺乏現代的績效管理組織的管理者們缺乏對員工績效進行管理的科學方法組織的激勵與績效沒有關系，或者關系很弱員工沒有參與績效管理的機會不鼓勵員工的工作績效改進現代績效評估的特點從事績效評估的主體360度績效反饋企業高層領導對績效評估工作的管理績效評估的過程績效評估的程序績效評估的準備制定績效評估的計劃確定績效評估人員準備績效評估的條件公布績效評估的信息確定績效標準具體性可測量性可達性目的性時間性績效評估員工

17、自我評估評估者對被評估者進行評估績效評估反饋績效評估的審核績效評估的準確性效度和信度造成績效評估誤差的因素環境因素績效標準因素評估者的因素被評估者的因素績效評估的宣傳動員工作培訓評估者提供完整的績效評估資料和信息績效評估的方法排列法對比法強制分類法量表評估法目標考核法確定總體目標和執行各層的具體目標制定計劃和績效評估標準績效評估檢查調整自我他人評估法總結評估記分評估績效評估面談績效評估面談的作用績效評估面談對組織的作用溝通的作用反饋的作用審視工作的作用激勵的作用糾正失誤的作用調整的作用績效評估面談對員工的作用增強員工的參與感增強員工對組織的歸屬感使員工明確未來的工作目標提高員工對組織的滿意度績

18、效評估面談的過程績效評估面談的準備確定面談者收集與分析信息起草績效評估面談提綱選擇面談的時間、地點并通知面談對象績效評估面談的程序面談開場面談對象簡要進行自我評估面談者對面談對象進行評估雙方商談進一步討論確定績效評估的得分或等級績效評估面談結束績效評估面談的注意事項保持友好的認真的態度先肯定成績，再指出缺點評估以事實為依據著重員工的工作績效，避免涉及與此無關的問題把握面談的局面，避免冷場，避免出現雙方的沖突和僵局績效評估結果的運用員工績效狀況分類核心型的員工骨干型的員工問題型的員工僵化型的員工績效評估之后的人事工作幫助員工增進下一輪工作的績效實施各項人事政策開發人力資源管理信息案例員工培訓員工

19、培訓概述員工培訓的意義有利于實現組織的發展目標有利于實現員工個人的發展目標作為普通學校教育的補充和延續完善企業文化員工培訓的體系人 力 資 源 需 求 人 力 資 源 需 求 人 力 資 源 計 劃績 效 評 估員 工 職 業 生 涯實現組織的發展戰略員工培訓員工培訓與人力資源管理其他環節的關系首先，員工培訓與組織的人力資源需求直接相關。其次，員工培訓是組織人力資源計劃中的重要內容之一。第三，員工培訓與員工績效評估密切相關。第四，員工培訓是員工職業生涯的階梯。第五，員工培訓是實現組織發展戰略的重要步驟。員工培訓計劃和實施培訓需求的分析組織的培訓需求分析調查現狀預測組織未來的人力資源需求，包括不

20、同層次、不同類別的人力資源需求綜合分析現有的人力資源供求情況，確定人力資源的項目和主要內容作出培訓費用測算和預期的培訓收益測算，確定參加培訓的總體人數、時間等員工個人的培訓需求分析員工培訓意向調查評估分析員工的工作行為和培訓意向確定培訓對象和培訓方法確定培訓對象原則：組織急需；關鍵性；長遠性。選擇培訓方法員工的在職培訓技術短訓班和管理知識技能短訓班帶職學習企業輪訓項目培訓員工的離職培訓攻讀學位出國培訓外單位培訓本企業離職培訓編制培訓計劃和評估結果編制培訓計劃評估培訓結果員工的培訓種類員工職業生涯發展的培訓新員工入門培訓和上崗前員工上崗后的適應性培訓員工轉崗的培訓專業技術人員培訓管理人員的培訓高

21、層管理人員的培訓中層管理人員的培訓后備管理人員的培訓員工退休前的培訓員工的專門項目培訓轉變觀念的培訓專向技術培訓專向管理培訓案例員工激勵激勵概述激勵的含義及其作用激勵有助于組織形成凝聚力激勵有助于提高員工工作的自覺性、主動性和創造性激勵有助于員工保持良好的工作績效人的需要、動機和激勵人的需要人的需要的特點需要的社會性特征需要的個性和共性特征需要的不確定性特征需要的選擇性特征需要的分類內在性需要（過程導向、結果導向）和外在性需要（物質性、社會感情需要）與激勵的關系人的動機動機是人們行為產生的直接原因，它引起行為、維持行為并指引行為去滿足某種需要。動機產生三因素：個體的需要、滿足需要的可能性以及與

22、這種可能性相應的行動目標。激勵理論內容型激勵理論馬斯洛的需要層次論生理、安全、社交、尊重和自我實現奧德弗的ERG理論生存、關系、成長麥克利蘭的成就需要理論高層次需要：權利需要、友誼需要、成就需要赫茨伯格的雙因素理論過程型激勵理論佛羅姆的期望理論亞當斯的公平理論洛克的目標設置理論綜合激勵理論激勵實踐激勵的過程激勵的類型物質激勵和精神激勵正激勵和負激勵他人激勵和自我激勵激勵的方法人性假設與激勵方法的選擇X理論Y理論物質激勵相稱原則滿足需要原則即時性原則效益成本原則精神激勵關懷激勵支持激勵信任激勵情感激勵形象激勵榜樣激勵生涯發展激勵用人之長協同目標管理參與管理案例員工薪酬員工薪酬概述薪酬的概念和作用

23、薪酬的概念和主要內容基本薪金績效薪酬紅利股票期權計劃薪酬的作用保障作用激勵作用綜合發揮薪酬的兩大作用不變薪酬與可變薪酬短期薪酬和長期薪酬員工薪酬員工薪酬不變薪酬可變薪酬長期薪酬短期薪酬基本薪金績效薪酬紅利股票期權計劃員 工 薪 酬 作 用 系 統員工薪酬系統及其影響因素員工薪酬與人力資源管理系統員工薪酬系統的影響因素員工薪酬確定的外部影響因素國家或地方的法規和政策勞動力市場供求狀況行業平均工資水平當地居民生活水平員工薪酬確定的內部影響因素企業的經濟實力企業的發展目標和發展規劃企業經營理念和企業文化企業的工作性質和員工素質員工薪酬規劃員工薪酬規劃的涵義及制定原則員工薪酬規劃的涵義員工薪酬規劃的制

24、定原則“3P”職位（position）薪酬績效（performance）薪酬個人（person）薪酬員工薪酬規劃的具體內容和步驟員工薪酬規劃的具體內容企業總體薪酬規劃企業短期薪酬規劃企業長期薪酬規劃獎勵規劃員工薪酬規劃的步驟員工薪酬的制定方法職務評價法序列法分類法分數法因素比較法海氏法訣竅、解決問題的能力和職務責任訣竅解決問題的能力職務責任企業核心人才的長期薪酬企業核心人才與長期薪酬企業核心人才經理類人才關鍵技術人才高級熟練技術員工長期薪酬股票期權計劃的特征和作用股票期權計劃及其特征股票期權計劃股票期權計劃的特征自愿性、無償性、后續性股票期權的激勵作用股票期權計劃激勵的理論基礎人力資本產權理論

25、風險理論供求理論股票期權計劃的雙重激勵作用薪酬激勵、所有權激勵美國企業實施股票期權計劃的基本內容非法定股票期權（NSOnonqualified stock option）激勵性股票期權（incentive stock option）其他激勵性的股票期權計劃限制性股票（restricted stock）虛擬股（phantom stock股票增值權（stock appreciation right）績效單位計劃（performance unit plan）績效股份計劃（performance share plan）股票期權計劃的四個要素股票期權的受益人股票期權的行權期股票期權的行權價股票期權的數量我國實行企業核心人才股票期權計劃的思考首先，要考慮企業的性質。其次，要突出股票期權的激勵性。再次，要考慮股票期權計劃的可實現性。第四，要考慮我國的市場環境。第五，要考慮觀念的轉變。案例員工福利員工福利概述員工福利的重要性為員工提供安全保障招募和吸引優秀的人才降低員工流動率提高員工的績效節約成本影響企業福利計劃的因素企業外部因素國家政策和法律勞動力市場的供求狀況行業的競爭性工會的力量企業內部因素企業本身的支付能力工作