1、PAGE PAGE 38案例1 福臨汽車配件股份公司福臨汽車配件股份有限公司位于珠江三角洲，是它的董事長兼總經理喬國棟十年前創辦的，專門生產活塞、活塞環、汽車之類產品，為華南的汽車制造與修理業服務。喬國棟本來在北方一家國有大型汽車制造廠的銷售部門工作，20世紀80年代初他毅然辭職南下，在一家中外合資汽車制造公司仍搞銷售工作。干了近10年后，覺得自己干銷售得心應手，又建立了一個不小的用戶聯絡網，并攢了一筆錢，覺得與其給洋老板打工，不如自己干。于是他拉了從北方一起南下的老同學傅立朝一起，辭去現職，辦起了一家共10人的福臨汽車修配站。老傅懂技術，有手藝，喬國棟自己管理公關，干銷售，生意紅火，很快發展

2、起來。三年多過后，又拉了一位會計出身的女強人關迪瓊入伙辦起了這家汽車配件股份有限公司，喬、傅、關各占股本的40%，30%和30%。喬國棟是董事長兼總經理。但干營銷是他的拿手好戲，所以堅持自己又兼營銷副總，關迪瓊任財務副總，傅立朝任生產副總，他手下還有位生產廠長，叫劉志仁，是老傅自己找來的。事實上，創業之初，廠區布局、車間設備、工藝、質量標準，直至四位車間主任人選，全由老傅包攬，連第一批生產工人中不少人也是他招考進來的。老喬并未全力關注公司發展的全局和戰略，至少四分之一的精力花在他愛干也擅長的營銷、采購個公關上了。好在當時公司規模不大，市場也有利，這么干下來，效益相當不錯。從一開始始，公司司的做

3、法法就是大大膽放權權，各車車間主任任和科室室負責人人都是各各包下自自己單位位的人事事職能，從招聘聘、委派派、考核核、升遷遷、獎懲懲都是由由他們自自己說了了算，公公司領導導基本不不過問。經過7年年發展，公司規規模擴大大到3440多人人，業務務也復雜雜起來。喬總發發現當初初那幾年年全公司司“一個和和睦大家家庭”氣氛消消退了，近兩年年員工士士氣在不不斷下降降。班子子開會研研究，一一致決定定，該專專門設一一個管人人事的職職能辦公公室了。但這辦辦公室該該設在哪哪一級，班子意意見先是是不一致致。爭辯辯再三，才決定定設在生生產廠長長之下，辦公地地點在生生產廠進進門左邊邊一間小小房間內內。該辦辦公室有有主任一

4、一名，并并配一名名秘書。公司財務務科有位位成本會會計師，叫郭翰翰文。他他6年前前從北方方一所大大學工商商管理專專業畢業業，經他他的父親親、喬總總的一位位親戚推推薦，來來公司財財務科工工作。那那時公司司還小，工作分分工不明明，他聰聰明能干干，科長長讓他管管成本控控制，不不久就熟熟練了。他的工工作使他他跟生產產與營銷銷兩方面面的人都都多有接接觸，人人緣甚佳佳。喬總總和傅總總都覺得得這小伙伙子工作作自覺，受到大大家喜愛愛。但他他常說，我并不不喜歡干干財會，我其實實愛搞人人事工作作，跟人人打交道道，不愛愛跟數字字打交道道。他那那天在食食堂，正正巧跟總總經理秘秘書小周周同桌吃吃飯，從從小周那那里聽到到公

5、司要要設“人事辦辦”的消息息。于是是他聞風風而動，馬上遞遞上書面面申請，要求當當這“人事辦辦”主任，又分頭頭向喬、傅、關關“三巨頭頭”口頭匯匯報，軟軟磨硬纏纏，終于于如愿以以償，當當上了“人事辦辦公室主主任”了。上上任前，喬總關關照他說說“你這人人事辦公公室干得得好壞，對全廠廠工作很很重要。”郭主任新新官上任任三把火火，上任任伊始，他就向向各車間間主任發發出書面面通知說說：“為適應應公司的的擴展，公司領領導決定定對全廠廠員工的的人事管管理實行行集權。為此成成立本辦辦公室，今后各各車間一一切人事事方面的的決定，未經本本主任批批準，一一概不得得擅自執執行。”通知下發發后，各各車間主主任們對對此政策

6、策變化的的不滿接接踵而來來，都說說：“小郭這這小子太太狂了，一朝權權在手，便把令令來行，手太長長了”。廠長長開始聽聽到主任任們的抱抱怨，說說：“工人們們已經跟跟剛招來來時間不不同，難難管多了了”。廠長長有一回回見到一一位車間間主任，問為什什么生產產下降了了，主任任答道：“我手腳腳給捆住住了，還還怎么管管得了他他們？怎怎么讓他他們出活活？”有一天，有位女女工闖進進了人事事辦公室室氣沖沖沖地說，她被車車間主任任無緣無無故地辭辭退了。郭主任任說：“別急，讓我先先搞清楚楚情況。”就給那那車間主主任掛了了電話：“喂，三三車間張張主任嗎嗎？我是是郭翰文文。你們們車間林林達芬是是怎么回回事？”“我炒炒了她魷

7、魷魚。”“這我我知道，但為什什么？”“很簡簡單，我我不喜歡歡她。”“老張張，你不不能這么么辦。你你總得有有個站得得住的理理由才.”“我不喜喜歡她這這就夠了了。”電話到到此給掛掛斷了。郭主任把把這事向向劉廠長長匯報。最后是是劉廠長長做了不不少工作作，并堅堅持讓小小林復職職，這事事才平息息下來。但主任任們關于于招的工工人素質質差，自自己沒有有人事權權，管不不了的抱抱怨卻有有增無減減。主任任們主張張人事辦辦應當管管的事越越少越好好，這事事終于鬧鬧到老傅傅那里去去了，但但喬總出出差走訪訪用戶去去了。劉劉廠長對對傅總說說，看來來，現在在這廠的的規模還還不算大大，用不不著設一一個專門門的人事事職能部部門。

8、他他建議還還是用行行之有效效的老辦辦法，去去讓各車車間主任任自己管管本單位位人事工工作。郭郭主任還還是回他他財務科科去做原原來的成成本會計計為好。老傅左思思右想，覺得恐恐怕只好好按劉廠廠長的意意見辦了了。但他他說還是是等幾天天喬總回回來后，請示了了再定。問題：你認為該該公司這這樣處理理人事職職能恰當當嗎？若若恰當，為什么么？不恰恰當，為為什么？郭翰文改改行去請請求干人人事，是是否正確確？為什什么說正正確，或或為什么么說不正正確？你若是喬喬總，回回來聽了了老傅的的匯報，會怎樣樣決定？為什么么？案例2 萬勝紡紡織有限限公司的的“沖突” 萬勝紡紡織有限限公司成成立于119988年3月月，是一一家中外

9、外合資企企業，外外方投資資為美國國恒實公公司，中中方為唐唐達公司司。注冊冊資本110000萬元人人民幣。外方占占60%，中方方占400%。主主營化纖纖制品及及長毛絨絨布，產產品1000%外外銷。由由外方派派董事長長，中方方派總經經理。公公司現有有員工3300人人，屬于于勞動密密集型企企業，技技術含量量低，產產品質量量無國家家規定的的行業標標準。公公司下設設四個部部門：業業務部、財務部部、生產產部、行行政部。每個部部門由部部門經理理負責全全面工作作。業務務部主要要負責接接訂單、原料采采購、下下生產通通知單、外發紗紗染色、色紗的的對色、成品倉倉庫的管管理工作作、全公公司的車車輛管理理和調配配等工作

10、作；生產產部負責責按生產產通知單單安排生生產、跟跟單、品品質檢驗驗、各車車間的資資料統計計，按業業務部的的要求準準時交貨貨。行政政部負責責輔料采采購、輔輔料倉庫庫、物料料檢控、報關、總務。財務部部負責融融資、核核算。一、公司司領導班班子成員員 公司總總經理張張揚，碩碩士學歷歷，負責責公司的的全面工工作，直直接領導導業務部部工作。來此上上任之前前在該行行業的一一家貿易易公司做做了近88年的銷銷售工作作，因此此對該行行業的原原料和銷銷售市場場非常了了解。張張揚的優優點是喜喜歡學習習新的東東西，屬屬于學者者型的管管理者。在接手手萬勝公公司后，經常到到社會上上參加各各種企業業管理培培訓，而而且學點點新

11、的東東西就拿拿到企業業來試用用。此外外，張揚揚經常強強調部門門之間要要保持溝溝通，保保持團隊隊精神。公司副總總經理肖肖林原來來是內地地一家國國有化纖纖公司退退休的總總會計師師，是由由外方董董事長聘聘請過來來協助總總經理工工作的，主要領領導生產產部工作作，同時時兼行政政部經理理。他具具有一定定的管理理經驗和和管理思思想，但但性格過過于暴躁躁，經常常在工作作中與其其他部門門的員工工發生正正面沖突突，甚至至用手中中的權利利強迫其其他部門門執行工工作。他他最討厭厭部門之之間頻繁繁溝通，只強調調事情的的結果而而不考慮慮過程，為此其其他部門門的經理理經常告告到總經經理那里里，要求求解決問問題。但但肖副總總

12、在生產產部內部部的人際際關系比比較好，也比較較喜歡較較朋友，經常自自己掏錢錢請下屬屬喝酒吃吃飯，酒酒一喝上上什么都都許諾，因此生生產部的的人都認認為肖副副總可以以給他們們撐腰。但往往往他說了了不算，一切還還是要聽聽總經理理安排，所以他他承諾的的事情很很多不能能兌現，也非常常沒面子子，漸漸漸的生產產部員工工也不敢敢輕信他他了，也也阻礙了了他的工工作開展展，他和和總經理理的矛盾盾也漸漸漸暴露出出來。公司業務務部經理理何小姐，大學畢畢業后跟跟隨總經經理張揚揚在貿易易公司做做業務助助理、業業務員等等職。后后來公司司一成立立，她和和另外幾幾個人就就隨總經經理張揚揚來到本本公司，張揚聘聘請她為為業務部部經

13、理，主要負負責接單單和貨款款回收管管理工作作。她業業務能力力非常強強，公司司2/33的定單單都是她她接來的的。她不不僅能說說而且特特別善辯辯，在公公司的地地位是舉舉足輕重重的。她她根本沒沒把副總總經理和和其他部部門經理理放在眼眼里，話話里話外外都表現現出她在在公司的的重要性性。對內內部完全全采用命命令式的的管理方方法來處處理問題題和解決決問題，內部員員工不僅僅業務員員流動頻頻繁，而而且幾個個業務助助理位子子也經常常換人，在職的的員工也也是敢怒怒不敢言言，內部部工作氣氣氛比較較緊張，他們部部門的員員工說，“必須有有極大的的忍耐性性才能在在業務部部呆下去去”。但業業務部的的員工工工資要比比其他部部

14、門的員員工工資資高出很很多，因因為總經經理比較較看重業業務部。公司業務務部副總總經理程程小姐原原在貿易易公司做做何小姐姐業務助助理，后后一起來來到萬勝勝，她負負責公司司的原料料采購和和業務部部的日常常管理工工作，管管理方法法與何小姐類類似。副副總經理理對她倆倆的管理理方法很很是看不不慣，認認為她們們根本不不懂企業業管理，只適合合家庭小小作坊管管理，然然而由于于業務部部經理和和副總經經理都是是總經理理一手提提拔上來來的，而而且總經經理認為為他們的的管理是是非常正正確的和和有效的的。在這這個問題題上總經經理和副副總經理理也產生生了相當當大的矛矛盾。公司生產產部黎經經理是開開廠之初初總經理理從其他他

15、工廠挖挖過來的的。他是是廣東人人，普通通話講得得很差，文化水水平不高高，只有有高中畢畢業，但但在長絨絨行業已已經工作作了十多多年，車車間內的的每一道道工序他他都做過過，從擋擋車工一一直做到到課長，有豐富富的生產產實踐經經驗，業業務水平平非常高高。他平平時話很很少，更更多時間間用來處處理生產產中出現現的技術術問題，但由于于管理經經驗不足足，對生生產部的的日常工工作缺乏乏有效的的管理和和監督。二、沖突突由于生產產部和業業務部之之間的工工作存在在嚴重的的交叉現現象，因因此頻頻頻出現質質量問題題，兩個個部門經經理互相相推委，使沖突突愈演愈愈烈，問問題始終終無法解解決。1、生產產通知單單業務部不不僅下生

16、生產通知知單給生生產部，同時將將要開幾幾臺機，用什么么組織織織布，上上什么硬硬度的漿漿都要告告訴生產產部，生生產部黎黎經理接接到業務務部的生生產通知知單不管管生產設設備和技技術條件件有沒有有能力去去完成，從不提提出異議議，全部部接下來來，而等等到業務務部要催催貨的時時候他才才說：“沒辦法法做出來來，我們們公司目目前的水水平還達達不到你你們的要要求”，或找找出1其其他各種種各樣不不能完成成的理由由，結果果貨經常常不能按按時交出出，搞得得兩個部部門兩敗敗俱傷，業務經經理氣得得要命，可是拿拿他沒有有辦法。因為長長毛絨行行業靠的的是經驗驗。2、打樣樣風波業務部在在接到大大定貨單單之前要要打樣板板給客戶

17、戶確認，打樣板板是由生生產部內內部的樣樣板組來來完成的的，業務務部對樣樣板要求求已在生生產通知知單上作作了詳細細的說明明，碼重重該重的的不能輕輕，該輕輕的不能能重。可可是生產產部做出出的樣板板經常是是重的變變輕了，輕的變變重了，結果一一塊樣板板要重復復做好幾幾次才能能被業務務部通過過。為此此兩個部部門經常常發生矛矛盾，總總經理經經常越過過肖副總總經理召召集兩個個部門的的有關人人員開會會討論樣樣板的質質量問題題，業務務部認為為打板員員的技術術不高，責任心心不強；而生產產部認為為大板員員是全公公司技術術水平最最高的，造成質質量問題題的主要要原因是是業務部部要求調調機頻率率太高，機器的的精確度度受到

18、很很大影響響，再加加上打樣樣板時間間太緊，很難調調準機臺臺的目樹樹，碼重重自然會會出現很很多問題題。結果果每次開開會就變變成了兩兩個部門門互相攻攻擊，只只有不了了了之。隨著打打樣板量量的增加加，兩部部門矛盾盾也越來來越激化化，最后后總經理理決定將將樣板工工作也歸歸到業務務部管理理。矛盾盾解決了了，可是是樣板的的質量問問題仍是是一個難難題，至至今沒有有得到很很好解決決。3、生管管員的難難題業務部在在接到客客戶定單單后，通通知染廠廠染色，將染好好色的絞絞紗安排排運回公公司，再再下生產產通知單單給生產產部的生生管員，并將本本不屬業業務部管管理的生生產工藝藝也告之之生管員員。而業業務部下下達的生生產工

19、藝藝往往和和生產部部的工藝藝組下達達的工藝藝要求相相矛盾，生管員員不知聽聽誰的對對，他認認為業務務部管得得太寬，不懂裝裝懂，可可是他又又不愿意意向生產產部經理理反映，大家都都知道黎黎經理性性格比較較軟弱，跟他說說也沒用用。4、加班班之爭不管是出出現質量量問題還還是不能能按時交交貨問題題，責任任就全部部被推到到生產部部，黎經經理也是是有口難難辯。久久而久之之，大會會小會生生產部經經理總是是遭到批批評，肖肖副總也也有點坐坐不住了了。雖然然他負責責生產部部工作，但他平平時很少少過問生生產部事事情，一一切放手手讓黎經經理負責責，現在在出現這這么嚴重重問題，總經理理在會上上批評黎黎經理，實際就就是批評評

20、他一樣樣。他在在向生產產部員工工了解情情況后，勃然大大怒，把把業務部部的程副副經理叫叫過來，直截了了當的訓訓了她一一頓，并并告訴她她“以后該該你管的的事你管管，不該該你管的的，像生生產安排排、生產產工藝要要求等你你不要插插手管。”并強調調凡是業業務部要要求生產產部星期期天加班班趕貨要要先經過過他批準準。因為為他是做做財務出出身的，對成本本比較敏敏感，考考慮到為為幾百碼碼布專門門開鍋爐爐，并要要支付很很高的加加班費，成本浪浪費太大大，不值值得一做做，所以以每次要要求加班班都被他他拒絕了了。這邊邊客戶急急著要貨貨，那邊邊要降低低成本，兩個部部門又難難免發生生激烈沖沖突。問問題反映映到總經經理處，張

21、揚知知道肖副副總經理理的脾氣氣不好，拿他也也沒辦法法，只好好又采取取回避方方式將肖肖副總調調離生產產部，讓讓他全面面負責行行政部的的工作，同時負負責與 各部門門協調。于是業業務部又又恢復了了對生產產部的指指揮權。生產部部管理人人員和員員工的積積極性大大大降低低，每天天機械地地工作著著，質量量不斷出出現問題題，設備備維修率率不斷上上升，每每天需要要采購大大量的機機械配件件用于更更換和維維修。總總經理也也看出了了生產部部員工有有思想情情緒，經經常召集集兩個部部門的經經理進行行溝通，但收獲獲甚微。討論題：造成萬勝勝公司生生產部和和業務部部沖突的的主要原原因是什什么？如果你是是該公司司的總經經理，如如

22、何處理理這些沖沖突？案例3 ： 某某公司職職位分析析、職位位評價 A公司是是我國中中部省份份的一家家房地產產開發公公司。近近年來，隨著當當地經濟濟的迅速速增長，房產需需求強勁勁，公司司有了飛飛速的發發展，規規模持續續擴大，逐步發發展為一一家中型型房地產產開發公公司。隨隨著公司司的發展展和壯大大，員工工人數大大量增加加，眾多多的組織織和人力力資源管管理問題題逐步凸凸顯出來來。公司司現有的的組織機機構，是是基于創創業時的的公司規規劃，隨隨著業務務擴張的的需要逐逐漸擴充充而形成成的，在在運行的的過程中中，組織織與業務務上的矛矛盾已經經逐步凸凸顯出來來。部門門之間、職位之之間的職職責與權權限缺乏乏明確

23、的的界定，扯皮推推諉的現現象不斷斷發生；有的部部門抱怨怨事情太太多，人人手不夠夠，任務務不能按按時、按按質、按按量完成成；有的的部門又又覺得人人員冗雜雜，人浮浮于事，效率低低下。公公司的人人員招聘聘方面，用人部部門給出出的招聘聘標準往往往含糊糊，招聘聘主管往往往無法法準確地地加以理理解，使使得招來來的人大大多差強強人意。同時目目前的許許多崗位位往往不不能做到到人事匹匹配，員員工的能能力不能能得以充充分發揮揮，嚴重重挫傷了了士氣，并影響響了工作作的效果果。公司司員工的的晉升以以前由總總經理直直接做出出。現在在公司規規模大了了，總經經理已經經幾乎沒沒有時間間來與基基層員工工和部門門主管打打交道，基

24、層員員工和部部門主管管的晉升升只能根根據部門門經理的的意見來來做出。而在晉晉升中，上級和和下屬之之間的私私人感情情成為了了決定性性的因素素，有才才干的人人往往卻卻并不能能獲得提提升。因因此，許許多優秀秀的員工工由于看看不到自自己未來來的前途途，而另另尋高就就。在激激勵機制制方面，公司缺缺乏科學學的績效效考核和和薪酬制制度，考考核中的的主觀性性和隨意意性非常常嚴重，員工的的報酬不不能體現現其價值值與能力力，人力力資源部部經常可可以聽到到大家對對薪酬的的抱怨和和不滿，這也是是人才流流失的重重要原因因。面對對這樣嚴嚴峻的形形勢，人人力資源源部開始始著手進進行人力力資源管管理的變變革，變變革首先先從進

25、行行職位分分析、確確定職位位價值開開始，職職位分析析、職位位評價究究竟如何何開展、如何抓抓住職位位分析、職位評評價過程程中的關關鍵點，為公司司本次組組織變革革提供有有效的信信息支持持和基礎礎保證，是擺在在A公司司面前的的重要問問題。首首先，他他們開始始尋找進進行職位位分析的的工具與與技術。在閱讀讀了國內內目前流流行的基基本職位位分析書書籍之后后，他們們從其中中選取了了一份職職位分析析問卷，來作為為收集職職位信息息的工具具。然后后，人力力資源部部將問卷卷發放到到了各個個部門經經理手中中，同時時他們還還在公司司的內部部網也上上發了一一份關于于開展問問卷調查查的通知知，要求求各部門門配合人人力資源源

26、部的問問卷調查查。據反反映，問問卷在下下發到各各部門之之后，卻卻一直擱擱置在各各部門經經理手中中，而沒沒有發下下去。很很多部門門是直到到人力部部開始催催收時才才把問卷卷發放到到每個人人手終。同時，由于大大家都很很忙，很很多人在在拿到問問卷之后后，都沒沒有時間間仔細思思考，草草草填寫寫完事。還有很很多人在在外地出出差，或或者任務務纏身，自己無無法填寫寫，而由由同事代代筆，此此外，據據些較較為重視視這次調調查的員員工反映映，大家家都不了了解這次次問卷調調查的意意圖，也也不理解解問卷中中那些陌陌生的管管理術語語，何為為職責，何為工工作目的的，許多多人對此此并不理理解。很很多人想想就疑難難問題向向人力

27、部部進行詢詢問，可可是也不不知道具具體該找找誰。因因此，在在回答問問卷只能能憑借自自己個人人的理解解來進行行填寫，無法把把握填寫寫的規范范和標準準。 一一個星期期之后，人力部部收回了了問卷。但他們們發現，問卷填填寫的效效果不太太理想，有部部分問各各填寫不不全，一一部分問問卷答非非所問，還有一一部分問問卷根本本沒有收收上來。辛苦調調查的結結果卻沒沒有發揮揮它應有有的價值值。 與與此同時時，人力力部也著著手選取取一些職職位進行行訪談。但在試試著談了了幾個職職位之后后，發現現訪談的的效果并并不好。因為，在人力力部，能能夠對部部門經理理訪談的的人只有有人力資資源部經經理一人人，主管管和般般員工都都無法

28、與與其他部部門經理理進行溝溝通。同同時，由由于經理理們都很很忙，能能夠把雙雙方的時時間湊一一塊，實實在不容容易。因因此，兩兩個星期期時間過過去之后后，只訪訪談了兩兩個部門門經理。 人力力部的幾幾位主管管負責對對經理級級以下的的人員進進行訪談，但但在訪談談中，出出現的情情況卻出出乎意料料。大部部分時間間都是被被訪淡的的人在發發牢騷，指責公公司的管管理問題題，抱怨怨自己的的待遇不不公等。而而在談到到與職位位分析相相關的內內容時，被訪談談人往往往又言辭辭閃爍，顧左右右而言他他，似乎乎對人力力部這次次訪談不不太信任任。訪淡淡結束之之后，訪訪談人都都反映對對該職位位的認識識還是停停留在模模糊的階階段。這

29、樣樣持續了了兩個星星期，訪訪談丁大大概13的職職位。王王經理認認為時間間不能拖拖延下去去了，因因此決定定開始進進入項目目的下一一個階段段撰撰寫職位位說明書書。 可可這時，各職位位的信息息收集卻卻還不完完全。怎怎么辦呢呢？人力力部在無無奈之中中，不得得不另覓覓它途。于是，他們通通過各種種途徑從從其他公公司中收收集了許許多職位位說明書書，試圖圖以此作作為參照照，結合合問卷和和訪談收收集到一一些信息息來撰寫寫職位說說明書。 在撰撰寫階段段，人力力部還成成立了幾幾個小組組、每個個小組專專門負責責起草某某部門門的職位位說明，并且還還要求各各組在兩兩個星期期內完成成任務。在起草草職位說說明書的的過程中中，

30、人力力部的員員工都頗頗感為難難，一方方面不了了解別的的部門的的工作，問卷和和訪談提提供的信信息又不不準確；另一方方面，大大家又缺缺乏寫職職位說明明書的經經驗，因因此，寫寫起來都都感覺很很費勁。規定的的時間快快到了，很多人人為了交交稿，不不得不急急急忙忙忙，東拼拼西湊了了些材材料，再再結合自自己的判判斷，最最后成稿稿。最后后，職位位說明書書終于出出臺了。然后，人力部部將成稿稿的職位位說明書書下發到到了各部部門，同同時，還還下發了了一份文文件，要要求各部部門按照照新的職職位說明明書來界界定工作作范圍，并按照照其中規規定的任任職條件件來進行行人員的的招聘、選拔和和任用。但這卻卻引起了了其他部部門的強

31、強烈反對對，很多多直線部部門的管管理人員員甚至公公開指責責人力部部，說人人力部的的職位說說明書是是一堆垃垃圾文件件，完全全不符合合實際情情況。 于是，人力部部專門與與相關部部門召開開了一次次會議來來推動職職位說明明書的應應用。人人力資源源部經理理本來想想通過這這次會議議來說服服各部門門支持這這次項目目。但結結果卻恰恰恰相反反，在會會上，人人力部遭遭到了各各部門的的一致批批評。同同時，人人力部由由于對其其他部門門不了解解，對于于其他部部門所提提的很多多問題，也無法法進行解解釋和反反駁。因因此，會會議的最最終結論論是，讓讓人力部部重新編編寫職位位說明書書。后來來，經過過多次重重寫與修修改，職職位說

32、明明書始終終無法令令人滿意意。最后后，職位位分析項項目不了了了之。 人力力部的員員工在經經歷了這這次失敗敗的項目目后，對對職位分分析徹底底喪失了了信心。他們開開始認為為，職位位分析只只不過是是“霧里里看花，水中望望月”的的東西，說起來來挺好，實際上上卻沒有有什么大大用，而而且認為為職位分分析只能能針對西西方國家家那些管管理先進進的大公公司，拿拿到中國國的企業業來，根根本就行行不通。原來雄雄心勃勃勃的人力力資源部部經理也也變得灰灰心喪氣氣，但他他卻一直直對這次次失敗耿耿耿于懷懷，對項項目失敗敗的原因因也是百百思不得得其解。 那么么，職位位分析真真得是他他們認為為的“霧霧里看花花，水中中望月”嗎？

33、該該公司的的職位分分析項目目為什么么會失敗敗呢?案例討討論與練練習題 1試分析析該公司司為什么么決定從從職位分分析入手手來實施施變革，這樣的的決定正正確嗎？為什么么？ 22請用用本書中中所講到到的知識識，分析析在職位位分析項項目的整整個組織織與實施施過程中中，該公公司存在在著哪些些問題?3該該公司所所采用的的職位分分析工具具和方法法主要存存在著哪哪些問題題？請用用課程中中的知識識加以分分析。案例4： MMJ公司司的招聘聘面試星期一一一大早，在上海海MJ公公司（中中國）總總部的一一間辦公公室里，負責人人力資源源管理的的副總經經理馬克克.陳正正考慮著著一會兒兒進行的的招聘高高級研究究人員的的一些事

34、事項。他他的辦公公桌上放放著三個個人的材材料，包包括個人人簡歷、相關證證書以及及一些素素質測評評的結論論。這三三個人是是從1007名應應聘者中中選拔出出來的，每個人人都有其其獨到之之處。A.男性性。299歲，應應屆博士士生，畢畢業于名名牌大學學。其畢畢業論文文中關于于“氟化玻玻璃的硬硬度與純純度”研究與與公司下下一步的的技術開開發方向向十分吻吻合。去去年，AA曾到MMJ公司司在中國國的有力力對手BBK公司司的一個個實驗室室里實習習過一個個月。馬馬克.陳陳派人了了解了他他的情況況，那個個實驗室室的人高高度評價價了A在在專業方方面的悟悟性和工工作能力力，但對對他的驕驕傲自大大頗有微微辭。“有才華華

35、的人總總免不了了有些驕驕傲的。” 馬克克.陳心心想。B.女性性。355歲，碩碩士。目目前的身身份是一一家省級級科學院院的副研研究員，在新型型材料的的市場調調研和應應用研究究方面是是專家。到處在在本市的的MJ公公司就職職主要為為了解決決夫妻分分居的問問題。C.男性性。333歲，碩碩士，自自由職業業者，有有著關于于氟化玻玻璃的兩兩項專利利。MJ公司司是一家家化工類類的大型型跨國公公司。其其在中國國的分公公司主要要業務之之一就是是新型材材料的研研制與開開發。MMJ公司司推崇“求穩求求實，團團結協作作，持續續創新”企業精精神，要要求員工工信奉“公司至至上、團團隊至上上”的文化化理念。近一年年來，MMJ

36、公司司在技術術開發和和市場開開發兩個個方面都都受到了了競爭對對手的有有力挑戰戰，所以以他們需需要高層層次的人人才。這這也是馬馬克.陳陳親自主主持這次次面試的的原因之之一。從從目前情情況看，馬克.陳對三三人簡歷歷和專業業情況很很滿意，已經作作過幾個個測評項項目對他他們的儀儀表、智智力、反反應能力力、語言言和文字字表達能能力及解解決問題題的能力力等也做做出了不不錯的結結論。今今天，馬馬克.陳陳打算著著重他們們在組織織責任感感、團結結協作、敬業精精神以及及克服困困難的情情況等方方面做了了一番探探究，希希望他們們能符合合公司文文化的要要求。如如果順利利的話，馬克.陳愿意意將三個個人都留留下來。10分鐘

37、鐘后，馬馬克.陳陳和其他他4位專專家一起起開始了了對A、B、CC三人的的面試交交談。談談話中，除一些些話題與與個人情情況密切切相關外外，有幾幾項重要要的提問問對三個個人是相相同的，但回答答卻大相相徑庭。現在，面面試結束束了，馬馬克.陳陳面對這這幾項相相同問題題不同回回答的記記錄，陷陷入了沉沉思。面試主要要內容記記錄如下下：問：為什什么要做做氟化玻玻璃這個個項目？答：A.無所謂謂，是導導師幫助助定的，定了我我就做。其實換換個題目目我照樣樣能做好好，我有有這份信信心。B.這是是當前和和今后幾幾年里市市場上的的熱點項項目，技技術上處處在領先先地位，獲利很很高的。C.我做做是因為為我喜歡歡，我喜喜歡研

38、究究那些透透明晶體體。目前前我們國國家的技技術與國國外相比比還是不不行，你你注意了了嗎？國國產的氟氟化玻璃璃總是有有雜質，肉眼看看去就很很明顯。問：能否否比較一一下本公公司與你你們以前前工作過過的單位位？答：A.沒法比比。我實實習過的的那家公公司糟透透了，無無論人員員素質還還是技術術水平都都太落后后，我的的才能只只有在MMJ這樣樣的大公公司里才才能發揮揮出來。B.差不不多。歸歸公司的的技術條條件與我我們研究究所差不不多，資資金實力力還要雄雄厚一些些。C、沒法法比較，我沒有有屬于過過哪家公公司。但但貴公司司可以提提供給我我繼續工工作的資資金和場場所儀器器，所以以我們還還應該就就待遇問問題進一一步

39、談談談問：你覺覺得愿意意和什么么樣的人人相處？答：A.什么樣樣的都行行，或者者反過來來，什么么樣的都都不行。說實話話，我不不認為與與什么樣樣的人相相處能對對我工作作有所幫幫助，因因為別人人不可能能幫得了了我。我我的工作作主要靠靠我自己己的努力力。B.我希希望與不不太自私私的人共共事。因因為這樣樣大家才才能協作作得好，也才能能有利于于組織目目標的實實現。越越是大公公司越應應該注意意這一點點。但不不必擔心心，就我我個人來來說，一一般情況況下都能能和大家家合作好好。C.我說實實話，與與別人共共事時不不是經常常能夠融融洽的。但我希希望與我我共事的的人能以以工作為為重，否否則我會會很氣憤憤。這會會影響工

40、工作的。問：能否否評價以以下你現現在（或或者前期期）的領領導，你你與領導導的關系系怎樣？答：A.我的領領導就是是我的導導師，是是個糟老老頭，又又小氣又又剛愎。但是他他對我不不錯。但但是我很很看不上上他所做做的那些些事。B.我的的領導就就是我們們室主任任，我們們相處的的很好。雖然我我們的性性格差距距很大，他是個個原則性性極強、嚴謹得得一絲不不茍的人人，有時時顯得迂迂腐。C.當年年，我是是因為與與我們主主任鬧翻翻才辭職職單干的的。現在在看來，原因不不在那位位領導而而是體制制的問題題，在那那種體制制下，我我只有單單干才能能不受到到約束地地搞我的的研究。但今天天我發現現，只靠靠我一個個人的力力量也很很

41、難繼續續研究下下去。我我想，我我會注意意有意識識地去搞搞好人際際關系的的。問：如果果你的研研究項目目失敗，你會怎怎樣？答：A.我再換換一個就就是。我我說過，不管做做什么我我都會成成功的。B.多找找一找原原因，從從技術上上、市場場上、材材料、儀儀器等，還需要要研究有有無做下下去的必必要。如如果有前前景、有有市場，當然應應該繼續續做下去去。C、我研研究過了了，這個個項目的的前景非非常好。我會不不遺余力力地做下下去，我我不怕失失敗、不不怕困難難。討論題：你為認為為這次面面試寫一一份總結結報告，對有關關情況做做出客觀觀分析。如果由你你來拍板板，你會會錄用AA、B、C中的的誰？為為什么？三選一一你會選選

42、誰？如果三人人中必須須放棄一一個人，你會放放棄哪一一個？為為什么？5案例：紅旗輕輕2122設計院院選擇干干部紅旗輕工工設計院院是我國國一所歷歷史較長長的大型型設計單單位，擁擁有8660多名名工程技技術人員員，該院院二室共共有155位成員員。室主主任張池池是位經經驗豐富富的高級級工程師師，他手手下還有有3名高高工和111名較較年輕的的工程師師和助理理工程師師，在他他的帶領領下，室室里同志志團結協協作，室室各方面面的工作作一直較較好，多多次受院院部的表表揚和嘉嘉獎。不久前，老張被被市里調調到開發發區里一一家正在在建設中中的大型型企業負負責引進進技術、設備工工作去了了，這里里二室主主任一職職暫告空空

43、缺，急急待填補補，室內內的同志志們都紛紛紛猜測測，都相相信新任任室主任任準從本本室內選選拔，有有的人提提出，是是否可以以在室內內公開選選聘?多多數人認認為，室室內有這這樣的人人選，室室里大家家都相互互了解了了，是否否可以通通過選舉舉產生呢呢？究竟竟哪一位位將擔此此任呢？當然會會是三位位資深的的高工之之一了。 室內的的同志普普遍認為為高工王王韙的希希望最大大。王工工45歲歲，是三三人中最最年輕的的，符合合“年輕化化”的要求求，他是是美國麻麻省理工工學院的的博士畢畢業生，業務能能力很強強，而且且很富有有創新精精神，回回國五年年多年來來，設計計工作一一直很出出色，他他為首所所搞的設設計項目目中有三三

44、項已獲獲得部頒頒發的優優秀獎，有一項項已獲市市里的特特等獎，他尊重重室里的的同志，并能主主動與大大家協作作，多次次成功地地組織幾幾次攻關關項目。室內同同志認為為他是最最理想的的人選。但個別別同志也也擔心，他直言言不諱，對上面面院里的的一些領領導工作作作風提提過不少少意見，可能“得罪”過院部部的某些些領導。不過，室里另另一位高高工李祖祖德的競競爭力力也不容容忽視。李工今今年499歲，雖雖業務平平平，但但和院長長私交頗頗深，他他們是同同鄉，同同時調來來本院，平時來來往密切切。這一一優勢是是王工無無可比擬擬的。室室內同志志認為第第三位高高工劉仰仰機會最最小。他他已544歲了，來本院院工作已已近300

45、年，業業務能力力尚可，但沒有有什么創創造性。此人四四平八穩穩，從不不與人爭爭吵。是是位有名名的“老好人人”。不過過，他對對領導都都恭順謙謙卑，只只要領導導叫他干干的。他他總一聲聲不響地地去干。因此，他與院院里領導導的關系系都較好好，在領領導的眼眼里，他他是“聽話”的人。但，這這些卻在在室內引引起不少少人的非非議。好幾天不不見院里里有什么么動靜。在這期期間，李李工和劉劉工表現現得特別別賣勁，對室里里的人也也特別和和氣，并并經常設設法打聽聽別人對對室主任任人選的的猜測和和議論。而王工工則無任任何異常常表現，他一如如既住地地工作著著。有人人跟王工工開玩笑笑說：“老王，您要升升官了，升官后后定要請請大

46、家吃吃一頓啊啊!”王工謙謙遜地說說：“工作都都是大家家干的，我有何何德何能能配當室室主任?當然，如果大大家和領領導要我我干，我我也會盡盡力的”。一周后，院里下下達了正正式的任任命。任任命劉工工為二室室的主任任，這實實在大出出室里同同志們的的意料，在室內內引起了了很大的的震動。劉工當當然喜形形于色。他認為為這不僅僅是自己己運氣好好，而且且是他一一貫“聽話”、“敬上”的努力力所致。王、李李兩位雖雖也面露露微笑，但總覺覺得不太太自然，而其余余的人則則多表示示：“不可理理解，不不可思議議”!過了沒幾幾天，院院長把劉劉工召去去，布置置給二室室一項為為內地某某省設計計一家中中型造紙紙廠的任任務，這這廠地處

47、處窮鄉僻僻壤。設設備又全全是國產產的，顯顯然屬于于一項沒沒有“油水”的苦差差。老劉劉思索良良久，才才去找老老李，說說：“老李，院里下下達這個個任務很很重要，我看你你就接了了吧，反反正你手手頭的任任務馬上上就完了了。”老李，說：“對不起起，這活活我可干干不了。我手頭頭的這個個項目雖雖快結尾尾了，但但也有不不少問題題，一時時還很難難解決得得了。你你還是讓讓老王去去干吧？”于是，老劉又又硬著頭頭皮去找找王工：“老王，院里下下達了一一項支授授內地建建中型造造紙廠的的任務，這任務務緊迫，獨立性性又強，我想非非你才能能擔任了了！”老王不不假思索索地說：“劉主任任，您知知識，我我手頭的的一項任任務也是是十分

48、緊緊迫的，而且只只干到一一半啊，我怎么么能離開開呢？您您叫老李李去吧？”劉臉有有難色地地說：“老李說說他尚有有許多掃掃尾的問問題要解解決”。老王王也不客客氣說：“那么，老劉，那就只只好勞您您大駕自自己了，您身為為室主任任，現當當身為表表率，你你手頭目目前又沒沒有任務務，只有有你自己己去擔當當此重任任了。”老劉語語塞，不不聲不響響地走掉掉了。那幾天后后，老劉劉召開室室里全體體同志會會議，宣宣布院長長的一項項新指示示：“我從院院長里知知道，給給我室一一個新的的項目，設備要要從美國國引進，項目開開始和進進行過程程都要到到美國去去，院長長和我商商量，決決定由李李工擔任任此任，并給李李工專門門配備一一位

49、外語語學院畢畢業的英英文翻譯譯”。這時時不禁嘩嘩然，幾幾個青年年業務尖尖子再也也按捺不不住，紛紛紛提出出質問：“你們為為什么不不讓王工工去？王王工業務務能力最最強，英英語沒話話說的，他對美美國又熟熟悉，如如讓他擔擔此任務務，出國國不用翻翻譯，又又節省了了國家外外匯”。老老王本人人也感到到不可理理解，他他轉身拂拂袖而去去，門“砰”一聲帶帶上。接接連二三三日，王王工和幾幾位較青青年的業業務尖子子均告病病未來上上班。待到王工工和幾個個年青的的業務尖尖子來上上班時，劉主任任搬來了了院長，院長對對他們不不但不問問生病、身體情情況、劈劈頭大聲聲批評：“你們也也真不像像樣，都都一樣生生病了，是真生生病還是是

50、假生病病，不管管怎樣，都一律律扣一個個月資金金”。不等等院長說說完，王王工第一一站起來來說：“院長，不用扣扣獎金了了，工資資我都不不要了，此處無無留處，我自有有他去外外，這是是我的辭辭職報告告”。緊接著著，幾個個業務尖尖子也一一起紛紛紛遞交了了他們的的辭職報報告。隨隨后，他他們便離離開，到到一家鄉鄉鎮企業業去了，他們在在那里心心里愉快快，均得得了重用用，他們們一個月月的收入入比原來來高三倍倍多呢，他們搞搞出了幾幾項設計計，還使使這個設設計院二二室望塵塵莫及呢呢！（根據賀賀雁重等等同志編編寫的紅旗輕輕工設計計院節節編而成成。）討論的問問題：1、請分分析紅旗旗設計院院院長選選聘干部部的標準準。2、

51、如果果你是該該設計院院的院長長，你將將選擇誰誰為院二二室的主主任？為為什么？3、該設設計院在在人力資資源管理理中主要要存在哪哪些問題題？該如如何解決決。案例6： 飛宴航航空食品品公司羅蕓在飛飛宴航空空食品公公司擔任任地區經經理快一一年了。此前，她在一一所名牌牌大學得得過MBBA學位位，又在在本公司司總部科科室干過過四年多多職能性性管理工工作。她她分工管管理100家供應應站，每每站有一一名主任任，負責責向一定定范圍內內的客戶戶銷售和和服務。飛宴公司司不僅服服務于航航空公司司，也向向成批訂訂購盒裝裝中、西西餐的單單位提供供所需食食品。飛飛宴公司司雇請所所有自己己需要的的廚房工工作人員員，采購購全部

52、原原料，并并按客戶戶要求的的規格，烹制他他們所訂訂購的食食品，不不搞分包包供應。供應站站主任主主要負責責計劃，編制預預算，監監控分管管指定客客戶的銷銷售服務務員等活活動。羅蕓上任任的頭一一年，主主要是巡巡視各供供應站，了解業業務情況況，熟悉悉各站的的所有工工作人員員。通過過巡視，她收獲獲不少，也增加加了自信信。羅蕓手下下的100名主任任中資歷歷最老的的是馬伯伯雄。他他只念過過一年大大專，后后來進了了飛宴公公司，從從廚房代代班長干干起，直直到三年年前當上上了這個個供應站站的主任任，老馬馬很善于于和他重重視的人人，包括括他的部部下搞好好關系。他的客客戶都是是“鐵桿”，三年年來沒一一個轉向向飛宴公公

53、司的對對手去訂訂貨的；他招來來的部下下，經過過他的指指點培養養，有好好幾位已已經被提提升，當當上其他他地區的的經理了了。不過他的的不良飲飲食習慣慣給他帶帶來了嚴嚴重的健健康問題題，身體體過胖，心血管管加膽囊囊結石，使他這這一年請請了三個個月的病病假。其其實醫生生早給他他提過警警告，他他置若罔罔聞。再再則他太太愛表現現自己了了，做了了一點小小事，也也要來電電話向羅羅蕓表功功。他給給羅蕓打打電話的的次數，超過其其他9位位主任的的電話總總數。羅羅蕓覺得得過去共共過事的的人沒有有一個是是這樣的的。由于營業業的擴展展，已盛盛傳要給給羅蕓添添一名副副手。老老馬已公公開說過過，站主主任中他他資格最最老，他他

54、覺得地地區副經經理非他他莫屬。但羅蕓蕓覺得老老馬若來來當她的的副手，真叫她她受不了了，兩人人的管理理風格太太懸殊；再說，老馬的的行為準準會激怒怒地區和和公司的的工作人人員。正好年終終的績效效評估到到了。公公正地講講，老馬馬這一年年的工作作，總的的來說，是干得得不錯的的。飛宴宴的年度度績效評評估表總總體是110級制制，100分為最最優。779分分屬良，雖然程程度有所所不同；566分屬于于合格、中等；344分是較較差；112分分是最差差。羅蕓蕓不知道道該給老老馬評幾幾分。評評高了，他就更更認為該該提升他他；太低低了，他他準會大大為發火火，會吵吵著說對對他不公公平。老馬自我我感覺良良好，覺覺得跟別別

55、的主任任比，他他是鶴立立雞群。他性格格豪邁，愛去走走訪客戶戶，也愛愛跟手下下人打成成一片，他最得得意的是是指導部部下某種種新操作作方法，卷起袖袖子親自自下廚，示范手手藝。跟跟羅蕓談談過幾次次后，他他就知道道羅蕓討討厭他事事無巨細細，老打打電話表表功，有有時一天天打兩三三次，不不過他還還是想讓讓她知道道自己干干的每項項成績。他也知知道羅蕓蕓對他不不聽醫生生勸告，飲食無無節制有有看法。但他認認為羅蕓蕓跟他比比，實際際經驗少少多了，只是多多學點理理論，到到基層來來干，來來見得能能玩得轉轉。他為為自己學學歷不高高，但成成績斐然然而自豪豪，覺得得這副經經理是非非他莫屬屬，而這這只是他他實現更更大抱負負的

56、過程程中的又又一個臺臺階而已已。考慮再三三，羅蕓蕓給他的的績效評評了個66分。她她覺得這這是有充充分理由由的；因因為他不不注意衛衛生，病病假三個個月。她她知道這這分數遠遠低于老老馬的期期望，但但她要用用充分理理由來支支持自己己的評分分。然后后她開始始給老馬馬各項考考評指標標打分，并準備備怎樣跟跟老馬面面談，向向他傳達達所給的的考評結結果。思考題：1、你認認為羅蕓蕓對老馬馬的績效效考評是是合理？有什么么需要改改進的地地方？2、預計計老馬聽聽了羅蕓蕓對他績績效評定定，會作作何反應應？羅蕓蕓怎樣處處理？3、如果果你是老老馬，對對羅蕓的的考評結結果會采采取怎樣樣的態度度和做法法？為什什么？案例7： T

57、TH公司司的績效效管理體體系TH公司司總部會會議室，趙總經經理正認認真聽取取關于上上年度公公司績效效考核執執行情況況的匯報報，其中中有兩項項決策讓讓他左右右為難。一是經經過年度度考核成成績排序序，成績績排在最最后的幾幾名卻是是在公司司干活最最多的人人，這些些人是否否按照原原先的考考核方案案降職和和降薪，下一階階段考核核方案如如何調整整才能更更加有效效？另一一個是人人力資源源部提出出上一套套人力資資源管理理軟件來來提高統統計工作作效率的的建議，但一套套軟件能能否真正正起到支支持績效效提高的的效果？TH公司司成立僅僅四年，為了更更好的進進行各級級人員的的評價和和激勵，TH公司司在引入入市場化化的用

58、人人機制的的同時，建立了了一套績績效管理理制度。對于這這套方案案，用人人力資源源部經理理的話說說：是細細化傳統統的德能能勤績幾幾項指標標，同時時突出工工作業績績的一套套考核辦辦法。其其設計的的重點是是將德能能勤績幾幾個方面面內容細細化延展展成考量量的100項指標標，并把把每個指指標都量量化出55個等級級，同時時定性描描述等級級定義，考核時時只需將將被考核核人實際際行為與與描述相相對應，就可按按照對應應成績累累計相加加得出考考核成績績。但考核中中卻發現了了一個奇奇怪的現現象：就就是原先先工作比比較出色色和積極極的職工工考核成成績卻常常常排在在多數人人后面，一些工工作業績績并不出出色的人人和錯誤誤

59、很少的的人卻都都排在前前面。還還有就是是一些管管理干部部對考核核結果大大排隊的的方法不不理解和和有抵觸觸心理。但是綜綜合各方方面情況況，目前前的績效效考核還還是取得得了一定定的成果果，各部部門都能能夠很好好地完成成，唯一一需要確確定的是是對于考考核排序序在最后后的人員員如何落落實處罰罰措施，另外對對于這些些人降職職和降薪薪無疑會會傷害一一批像他他們一樣樣認真工工作的人人，但是是不落實實卻容易易破壞考考核制度度的嚴肅肅性和連連續性。另一個個是：在在本次考考核中，統計成成績工具具比較原原始，考考核成績績統計工工作量太太大，人人力資源源部就三三個人，卻要統統計總部部2000多人的的考核成成績，平平均

60、每個個人有114份表表格，統統計，計計算，平平均，排排序發布布，最后后還要和和這些人人分別談談話，在在整個考考核的一一個半月月中，人人力資源源部幾乎乎都在做做這個事事情，其其他事情情都耽擱擱了。 趙總總經理決決定親自自請車輛輛設備部部、財務務部和工工程部的的負責人人到辦公公室深入入了解一一些實際際情況。因為他他知道這這幾個人人平常工工作非常常認真，堅持原原則，也也從不計計較個人人得失，說話也也比較直直率，趙趙總非常常想知道道他們目目前的感感受和想想法。1個個小時以以后，車車輛設備備部李經經理，財財務部王王經理，來到了了總經理理辦公室室，當總總經理簡簡要地說說明了原原因之后后，車輛輛設備部部李經