1、泓域/農藥中間體公司績效與薪酬管理規劃農藥中間體公司績效與薪酬管理規劃xx有限責任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113322812 一、 項目基本情況 PAGEREF _Toc113322812 h 3 HYPERLINK l _Toc113322813 二、 公司基本情況 PAGEREF _Toc113322813 h 6 HYPERLINK l _Toc113322814 三、 員工福利管理 PAGEREF _Toc113322814 h 9 HYPERLINK l _Toc113322815 四、 員工福利設計的流程 PAGEREF _Toc1

2、13322815 h 12 HYPERLINK l _Toc113322816 五、 非法定福利 PAGEREF _Toc113322816 h 16 HYPERLINK l _Toc113322817 六、 法定福利 PAGEREF _Toc113322817 h 17 HYPERLINK l _Toc113322818 七、 薪酬結構策略 PAGEREF _Toc113322818 h 23 HYPERLINK l _Toc113322819 八、 薪酬等級 PAGEREF _Toc113322819 h 25 HYPERLINK l _Toc113322820 九、 寬帶薪酬結構的設計

3、PAGEREF _Toc113322820 h 27 HYPERLINK l _Toc113322821 十、 寬帶薪酬的局限性以及實施條件 PAGEREF _Toc113322821 h 32 HYPERLINK l _Toc113322822 十一、 薪酬結構設計的原則 PAGEREF _Toc113322822 h 37 HYPERLINK l _Toc113322823 十二、 薪酬結構設計的目標 PAGEREF _Toc113322823 h 39 HYPERLINK l _Toc113322824 十三、 其他因素 PAGEREF _Toc113322824 h 41 HYPERL

4、INK l _Toc113322825 十四、 產品市場因素 PAGEREF _Toc113322825 h 42 HYPERLINK l _Toc113322826 十五、 企業特征要素 PAGEREF _Toc113322826 h 44 HYPERLINK l _Toc113322827 十六、 薪酬水平及其外部競爭性的作用 PAGEREF _Toc113322827 h 51 HYPERLINK l _Toc113322828 十七、 薪酬水平及其外部競爭性的策略選擇 PAGEREF _Toc113322828 h 52 HYPERLINK l _Toc113322829 十八、 項目

5、風險分析 PAGEREF _Toc113322829 h 56 HYPERLINK l _Toc113322830 十九、 項目風險對策 PAGEREF _Toc113322830 h 59 HYPERLINK l _Toc113322831 二十、 法人治理 PAGEREF _Toc113322831 h 61 HYPERLINK l _Toc113322832 二十一、 發展規劃 PAGEREF _Toc113322832 h 74 HYPERLINK l _Toc113322833 二十二、 組織機構及人力資源 PAGEREF _Toc113322833 h 81 HYPERLINK l

6、 _Toc113322834 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113322834 h 82項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xx有限責任公司（二）項目聯系人尹xx（三）項目實施的可行性1、不斷提升技術研發實力是鞏固行業地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發成果。隨著研究領域的不斷擴大，公司產品不斷往精密化、智能化方向發展，投資項目的建設，將支持公司在相關領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公司研發實力，加快產品開發速度，持續優化產品結構，滿足行業發展和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業內的優勢競爭地位，為建設國際一流的研發平臺提供充實保障。2、公司行業地位突出，項目具備

7、實施基礎公司自成立之日起就專注于行業領域，已形成了包括自主研發、品牌、質量、管理等在內的一系列核心競爭優勢，行業地位突出，為項目的實施提供了良好的條件。在生產方面，公司擁有良好生產管理基礎，并且擁有國際先進的生產、檢測設備；在技術研發方面，公司系國家高新技術企業，擁有省級企業技術中心，并與科研院所、高校保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發體系和創新機制，具備進一步升級改造的條件；在營銷網絡建設方面，公司通過多年發展已建立了良好的營銷服務體系，營銷網絡拓展具備可復制性。醫藥的合成依賴于高質量的醫藥中間體。隨著醫藥工業的技術革新、產業創新升級，對醫藥中間體也將提出更高的要求。盡管我國醫藥中間體

8、的發展前景廣闊，但目前我國醫藥中間體產業的發展程度與醫藥工業的需要仍有一定的差距，有些產品技術水平要求較高，國內無法組織生產，基本依賴進口，還有一些產品雖然在產量上能滿足國內醫藥行業的要求，但成本較高、質量不過關，影響了醫藥產品的競爭力，仍需改進生產工藝。（四）項目選址項目選址位于xx（以最終選址方案為準），區域設施條件完備，非常適宜項目建設。（五）項目總投資及資金構成1、項目總投資構成分析項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資29763.75萬元，其中：建設投資23792.10萬元，占項目總投資的79.94%；建設期利息499.49萬元，占項目總投資的1.

9、68%；流動資金5472.16萬元，占項目總投資的18.39%。2、建設投資構成項目建設投資23792.10萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用20863.16萬元，工程建設其他費用2251.79萬元，預備費677.15萬元。（六）資金籌措方案項目總投資29763.75萬元，其中申請銀行長期貸款10193.85萬元，其余部分由企業自籌。（七）項目預期經濟效益規劃目標1、營業收入（SP）：64000.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：52960.06萬元。3、凈利潤（NP）：8073.11萬元。4、全部投資回收期（Pt）：6.06年。5、財務內部收益率：19.95%。

10、6、財務凈現值：6560.17萬元。（八）項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1總投資萬元29763.751.1建設投資萬元23792.101.1.1工程費用萬元20863.161.1.2其他費用萬元2251.791.1.3預備費萬元677.151.2建設期利息萬元499.491.3流動資金萬元5472.162資金籌措萬元29763.752.1自籌資金萬元19569.902.2銀行貸款萬元10193.853營業收入萬元64000.00正常運營年份4總成本費用萬元52960.065利潤總額萬元10764.146凈利潤萬元8073.117所得稅萬元2691.038增值稅萬元2298.

11、319稅金及附加萬元275.8010納稅總額萬元5265.1411盈虧平衡點萬元23328.95產值12回收期年6.0613內部收益率19.95%所得稅后14財務凈現值萬元6560.17所得稅后公司基本情況（一）公司簡介公司以負責任的方式為消費者提供符合法律規定與標準要求的產品。在提供產品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產品安全。積極與消費者溝通，向消費者公開產品安全風險評估結果，努力維護消費者合法權益。公司加大科技創新力度，持續推進產品升級，為行業提供先進適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優質的產品和服務。當前，國內外經濟發展形勢依然錯綜復雜。從國際看，世界經濟深度調整、復蘇乏力

12、，外部環境的不穩定不確定因素增加，中小企業外貿形勢依然嚴峻，出口增長放緩。從國內看，發展階段的轉變使經濟發展進入新常態，經濟增速從高速增長轉向中高速增長，經濟增長方式從規模速度型粗放增長轉向質量效率型集約增長，經濟增長動力從物質要素投入為主轉向創新驅動為主。新常態對經濟發展帶來新挑戰，企業遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內經濟發展新環境，公司依然面臨著較大的經營壓力，資本、土地等要素成本持續維持高位。公司發展面臨挑戰的同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化，新型工業化、城鎮化、信息化、農業現代化的推進，以及“大眾創業、萬眾創新”、中國制造2025、“互聯網+”、“一帶一路”等重大戰略舉措的

13、加速實施，企業發展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內外發展形勢，利用好國際國內兩個市場、兩種資源，抓住發展機遇，轉變發展方式，提高發展質量，依靠創業創新開辟發展新路徑，贏得發展主動權，實現發展新突破。（二）核心人員介紹1、尹xx，中國國籍，1978年出生，本科學歷，中國注冊會計師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨立董事。2、彭xx，中國國籍，無永久境外居留權，1961年出生，本科學歷，高級工程師。2002年11月至今任xxx總經理。2017年8月至今任公司獨立董事。3、陸xx，1957年出生，大專學歷。1994年5

14、月至2002年6月就職于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事。2018年3月至今任公司董事。4、江xx，中國國籍，無永久境外居留權，1970年出生，碩士研究生學歷。2012年4月至今任xxx有限公司監事。2018年8月至今任公司獨立董事。5、汪xx，中國國籍，無永久境外居留權，1958年出生，本科學歷，高級經濟師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事長；2016年11月至今任xxx有限公司董事、經理；2019年3月至今任公司董事。員工福利管理員工福利管理是指對選擇福利項目、確定福利標準

15、、制定各種福利發放明細表等福利方面的管理工作。有效的福利管理有利于企業獲得社會聲望，增強員工信任感和對組織的歸屬感，合理避稅又不降低員工實際薪酬水平，適當縮小薪酬差距。（一）員工福利管理的原則（1）平等性。員工福利管理的平等性主要表現在兩個方面：一是強調所有員工都有享有員工福利的權利；二是所有員工享受的福利水平都應該保持在一定的范圍內。（2）激勵性。員工福利管理的激勵性是指，通過設置符合員工需要的福利項目、改進員工福利管理的方式方法、改善員工福利的效果，可以增加員工對企業員工福利的滿意度，進而達到激勵員工的效果。（3）經濟性。經濟性主要關注的是資源投入和使用過程中成本節約的水平和程度及資源使用

16、的合理性。企業作為一個經濟組織，追求利潤最大化是其根本目標。因此，企業在強調競爭力和激勵性的同時，也要重視經濟性，從而盡量降低員工福利的管理成本，提高福利管理效率。（4）透明性。透明性是指對員工福利的設計和管理要公開、透明。這既有利于員工全面了解企業的福利體系，又可以更大范圍地聽取員工的意見，以便更好地優化員工福利項目內容，改進員工福利管理工作。（5）動態性。員工福利管理的動態性主要體現在三個方面：一是員工福利的管理應當隨著員工人口數量和質量的變化而變化；二是員工福利管理要與新的管理理念、新的管理技術緊密結合，提高員工福利管理的效率；三是員工福利方案的設計和實施應與國家的相關法律緊密結合，并隨

17、之進行調整。（二）員工福利管理的內容員工福利管理的內容主要包括福利調查、福利規劃、福利執行以及福利評估與反饋。（1）福利調查。福利調查是福利設計和規劃的前提，要使福利真正滿足員工的需求，就必須進行福利需求的調查。通過福利需求調查，了解企業福利規劃設計的必要性和人員規模，確定大部分員工的福利愿望，明確員工福利的目標，并確保福利目標與企業薪酬策略保持一致4081在福利管理過程中，福利調查主要涉及三種調查：一是制定福利項目前的調查，即福利需求調查，主要了解員工對某一福利項目的態度、看法與需求；二是員工年度福利調查，主要了解員工在一個財政年度內享受了哪些福利項目，各占比例多少，滿意程度如何；三是福利反

18、饋調查，主要調查員工對某一福利項目實施的效果反應如何，是否需要進一步改進，是否需要取消等。（2）福利規劃。福利規劃主要要解決兩個問題，一是提供什么樣的福利；二是為誰提供福利。企業往往有很多福利項目可以選擇，而不同的福利組合又會產生不同的影響。進行福利規劃，首先要根據福利調查的結果和企業自身的情況，在分析影響企業福利設計的外部和內部因素的基礎上，確定需要提供的福利項目。然后，對福利成本做出預算，包括確定總的福利費用、各個福利項目的成本、每個員工的福利成本等。最后，制訂出詳細可行的福利實施計劃和方案，福利計劃包括福利產品的購買時間、發放時間、購買流程、保管制度等。（3）福利執行。福利執行是指按照事

19、前制訂好的福利實施計劃和方案，向員工提供具體福利的過程，也是對員工福利計劃實施的定期檢查和監控過程。在福利執行過程中應兼顧原則性和靈活性，如果沒有特殊情況，一定要嚴格按照制訂的計劃來執行，以控制好福利成本的開支。如果遇到特殊情況，也要靈活處理，對計劃作出適當的調整，以保證福利提供的效果。（4）福利評估與反饋。在福利計劃執行結束后，還要對各個福利項目及其組合的實施效果進行系統的評估，并通過反饋調查發現規劃、執行過程中存在的問題，以便不斷地完善員工福利計劃，優化福利項目組合，提高員工福利管理的質量和水平。員工福利設計的流程員工福利設計是一個比較復雜的系統工程，它不僅要與企業發展目標相適應，與國家有

20、關法律、法規相協調，還要涉及企業各部門的參與、員工福利信息的溝通等。一般而言，員工的福利設計流程可分為確立員工福利宗旨與目標、員工福利需求分析、員工福利成本分析、制訂員工福利計劃、福利計劃的實施以及員工福利效果評估與反饋等環節（如）確立員工福利宗旨與目標員工福利需求分析員丁福利成本分析制訂員工福利計劃的實施員工福利效果評估與反饋滿足員工福利需求實現企業建立目標圖人員工福利設計的流程。1、確定員工福利宗旨與目標員工福利的設計首先要明確設計宗旨和目標，不同的企業設計員工福利的宗旨可能會有差異，但有些內容是相似的，主要包括：必須符合企業的長遠目標；滿足員工的需求；符合企業的薪酬政策；既要考慮員工的眼

21、前需要，又要考慮員工的長遠需要；能夠激勵大部分員工；企業能負擔得起；符合當地政府的法律法規等。在確定員工福利目標方面，福利目標必須要有助于企業目標的實現，同時也要與企業的戰略報酬計劃一致。除此之外，企業在設定員工福利目標時，還要考慮企業的規模、企業坐落的位置、競爭對手和行業福利水平、企業經營理念、工會組織的要求、企業盈利能力等因素。2、員工福利需求分析員工福利需求分析是了解企業福利計劃設計的必要性及其規模，確定員工有哪些福利愿望并設置福利項目的過程。員工福利需求分析既包括企業范圍內的福利需求分析，也包括員工個人角度的需求分析。企業應從組織的生產率、事故率、辭職率、缺勤率、員工的工作行為等不同方

22、面，發現企業目標與員工福利之間的聯系，以保證福利計劃符合企業的整體目標與戰略要求。比如將員工目前的實際工作狀態與企業對員工的績效要求標準進行比較，找出存在差距的地方，確定對員工采取相應的激勵措施。從員工個人角度進行福利需求分析，要注意做到三點：一是學會換位思考，站在員工的角度來體驗和考慮他們的需求，了解他們所處的環境和他們的真實感受；二是把員工當作企業的內部顧客，去了解員工的動機、情緒、信仰、價值觀等；三是要加強與員工的交流與溝通，建立內部正式和非正式的、互動式的溝通和反饋渠道，通過溝通了解不同員工的不同需求，也了解不同時期的需求重點。3、員工福利成本分析一般情況下，企業員工福利費用的承擔有3

23、種選擇：一是完全由企業承擔；二是由企業和員工分擔；三是完全由員工承擔。如果員工福利費用全部由企業支付，由于不計入員工個人收入而減小了員工繳納個人所得稅和社會保險稅的稅基，員工可以享受減免稅優惠，并且管理簡易。但其弊端是員工在福利的使用上缺乏成本意識，不能充分認識到企業的貢獻，并可能導致企業福利成本上升的問題。如果福利費用由企業和員工分擔，可以使員工更好地認識到企業為自己的福利所做的貢獻，也更加謹慎、節約用地使用福利。但員工也可能出于節約開支的動機，購買較少的福利，以致不能滿足員工自身基本需要，并可能影響企業的利益。有一些福利，使用的人比較少，費用比較昂貴，不宜由企業負擔，可以考慮由員工完全承擔

24、費用，企業幫助購買，給購買員工提供以批量折扣價購買享受這些福利的可能性。比如由組織出面，與房地產開發企業達成協議，凡本組織職工在其開發的某項目購買房屋，都可以額外享受一些優惠。4、制訂員工福利計劃企業在設計員工福利時，要認識到每一種選擇方案的利弊，慎重地在多種方案中進行比較擇優。福利計劃的制訂應從多個方面來考慮：需要了解企業希望吸引何種類型的員工，如果企業希望多吸引流動性比較小的職工，就可以增加退休金在本企業員工福利中的權重；了解本企業的競爭對手提供了哪些福利，市場上通行的“標準做法”是什么，在了解市場“行情”的基礎上，考慮本企業員工福利體系的吸引力和競爭力。我國傳統的企業福利計劃，是對所有員

25、工提供幾乎相同的福利待遇，沒有從員工個性化、多樣化需求的角度出發。而員工對企業發放的福利，不管有用沒有，也是先拿了再說，因此不能充分發揮員工福利的激勵功能，不能激發和調動員工的工作積極性。企業制訂福利計劃時應采用靈活的方案，不必向所有員工都提供一樣的福利，而是根據具體情況，考慮區別對待的標準。5、福利計劃的實施為了讓員工準確地理解企業的福利計劃，企業應充分利用多種傳達福利信息的方法，詳細而又及時地宣傳企業的福利措施及內容。只有將有關福利的信息傳遞給員工，使員工了解福利的價值，福利才能達到吸引、激勵和留住員工的目的。企業可以考慮印制員工福利手冊，向員工介紹本企業福利的基本內容、享受福利待遇的條件

26、和費用的承擔。企業還可以在企業總的員工福利手冊之外，為每個員工準備一本個人的福利手冊，提醒員工在福利上所做的選擇、享受的權利和分配費用的責任，以便于員工查詢。6、員工福利效果評估與反饋福利效果是指在福利計劃實施過程中，福利享受者提高工作效率、增加工作滿意度、實現福利設計目標的程度。員工福利效果評估主要包括對福利項目設計、福利計劃實施方式和實施結果的評估，以及對福利享受者的定期跟蹤反饋。員工福利效果評價應重視以下兩點：一是要建立每個員工的福利檔案，對員工進行定期的跟蹤反饋，以便為以后制訂培訓計劃提供現實依據；二是要注意福利計劃的及時調整和修改。員工福利效果可能是積極的，也可能是消極的，一般來說，

27、福利計劃內容與員工期望的相似成分越多，就越容易獲得積極的效果。企業應當定期評估福利計劃對員工士氣、生產效率等的作用，計算每個員工的福利成本，與同一領域其他主要企業的員工福利計劃進行比較。并不是所有的福利項目都能體現設計者的初衷，即使是一些曾為員工強烈要求的福利項目，一旦實施也可能會遭到有些員工的反對，這就要求福利管理者及時注意調整與修改。總之，企業福利應當立足于為員工提供優質、高效的服務；服務的質量和水平是衡量員工福利設計好壞的基本依據，也是評價福利效率的重要方面。非法定福利企業補充保險與強制性的法定社會保險不同，它是由企業自主設立的、具有針對性的員工福利計劃。企業補充保險計劃包括補充養老保險

28、計劃、補充醫療保險計劃、補充性住房計劃等。補充養老保險，也稱為企業年金，是指在政府強制實施的公共養老金或國家養老金之外，企業在國家政策的指導下，根據自身經濟實力和經濟狀況建立的，為本企業職工提供一定程度退休收入保障的補充性養老金制度。企業補充養老保險作為一種與企業掛鉤的退休保障制度，可以最大程度上保障參加人在退休后維持原有的生活水平。人們在工作階段將企業繳費和自己的一部分收入存入企業補充養老保險賬戶里，通過相關機構投資運營獲得收益，當他們退休時再把錢從賬戶中取出。在投資工具上具有更大的靈活性，可以最大幅度地調動社會資本，并實現資本配置的最優化。補充醫療保險，是指在用人單位和職工參加統一的基本醫

29、療保險后，由單位或個人根據需求和企業實際，適當增加醫療保險項目，來提高保險保障水平的一種補充性保險。補充醫療保險包括企業補充醫療保險、商業醫療保險、社會互助和社區醫療保險等多種形式，它們都是基本醫療保險的有力補充。企業補充醫療保險是企業在參加國家基本醫療保險的基礎上，國家給予政策鼓勵，由企業自主舉辦或參加的一種補充性醫療保險形式。商業醫療保險是指由保險公司經營的營利性的醫療保障。消費者按照一定數額繳納保險金，遇到重大疾病時，可以從保險公司獲得一定數額的醫療費用。社會互助則是指在政府鼓勵和支持下，社會團體和社會成員自愿組織和參與的扶弱濟困活動。法定福利大多數市場經濟國家的企業都要面對很多法律法規

30、規定的必須提供的福利項目。在我國，法律規定的企業必須提供的福利包括法定的社會保險、住房公積金、法定假期和其他假期等。1、法定的社會保險法定社會保險類型主要包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。養老保險又稱為老年社會保障，它是針對退出勞動領域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。在我國大部分地區實施社會統籌與個人賬戶相結合的養老保險制度，3941企業繳納基本養老保險費的比例一般應不超過企業工資總額的20%，2005年新頒布的國務院關于完善企業職工基本養老保險制度的決定規定：從2006年1月1日起，個人賬戶的規模統一由本人繳納工資的11%調整為8%，全部由個人繳納形成，

31、單位繳費不再劃入個人賬戶醫療保險是指由國家立法，通過強制性社會保險原則和方法籌集醫療資金，保證人們平等地獲得適當的醫療服務的一種制度。醫療保險制度通常由國家立法強制實施，建立基金制度，費用由用人單位和員工共同繳納，醫療保險機構支付，以解決勞動者因患病或受到傷害帶來的醫療風險。我國的基本醫療保險費由用人單位和員工共同繳納，用人單位繳費費率應控制在員工總額的6%左右，其中30%進入個人賬戶。員工繳費費率一般為本人工資收入的2%。失業保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度，它為遭遇失業風險、收入暫時中斷的失業者設置了道安全網。我國于1

32、999年1月20日頒布的失業保險條例規定，企事業單位按本單位工資總額的2%繳納失業保險費，員工按本人工資的1%繳納失業保險費，政府提供財政補貼、失業保險基金的利息和依法納入失業保險基金的其他資金。工傷保險又稱職業傷害保險，是指勞動者在工作中或在規定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業病導致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，勞動者或其遺屬從國家和社會獲得物質幫助的一種社會保險制度。工傷保險費由用人單位按時繳納，員工個人不繳納工保險費。工傷保險主要是通過社會統籌的辦法，集中用人單位繳納的工傷保險費、工傷保險基金的利息和依法納入工傷保險基金的其他資金建立工傷保險基金，用于工傷保險待遇、勞動能力鑒定、工

33、傷預防宣傳、培訓等費用。關于企業繳納工傷保險費的費率，2010年12月8日國務院新修訂的工傷保險條例規定，國家根據不同行業的工傷風險程度確定行業的差別費率，并根據工傷保險費使用、工傷發生率等情況在每個行業內確定若干費率檔次。行業差別費率及行業內費率檔次由國務院社會保險行政部門制定，報國務院批準后公布施行。生育保險是國家通過立法，在懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時，由國家和社會提供醫療服務、生育津貼和產假的一種社會保險制度。生育保險的宗旨在于通過向職業婦女提供生育津貼、醫療服務和產假，幫助她們恢復勞動能力，重返工作崗位。我國的生育保險待遇主要包括生育津貼和生育醫療費用。目前，我國的生育保險的

34、現狀是實行兩種制度并存，第一種是由女職工所在單位負擔生育女職工的產假工資和生育醫療費。根據國務院女職工勞動保護規定以及勞動部關于女職工生育待遇若干問題的通知，女職工懷孕期間的檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔，產假期間工資照發。第二種是生育社會保險。參加生育保險社會統籌的用人單位，應按照本單位職工工資總額的一定比例向當地社會保險經辦機構繳納生育保險費，職工個人不繳費。具體繳費比例由各統籌地區根據當地實際情況測算后提出。2、住房公積金住房公積金是單位及其在職職工繳存的長期住房儲金，是住房分配貨幣化、社會化和法治化的主要形式。住房公積金包括個人繳存的住房公積金和員工所在單位為員工繳

35、存的住房公積金，它屬于員工個人所有。員工住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均395）績效與薪酬管理工資乘以員工住房公積金繳存比例。單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。我國的住房公積金設有專門機構進行管理，實行專款專用。住房公積金制度是國家法律規定的重要的住房社會保障制度，具有強制性、互助性、保障性。單位和職工個人必須依法履行繳存住房公積金的義務。國務院于1999年4月頒布了住房公積金管理條例，并于2002年3月對該條例進行了相應修改。住房公積金管理條例規定，地級市應當按照精簡、效能的原則設立住房公積金管理中心，負責住房公積金的

36、管理運作。單位和職工住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%，有條件的城市可適當提高繳存比例。3、法定假期法定假期是指根據各國、各民族的風俗習慣或紀念要求，由國家法律統一規定的用以進行慶祝及度假的休息時間。法定假期的休假安排，為居民出行、購物和休閑提供了時間上的便利，為拉動內需、促進經濟增長作出了積極貢獻。我國的法定假期主要包括公休假日、法定休假日、帶薪年休假和其他假期。公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間。國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度法定休假日，也稱法定節假日。根據2007年12月14日國務院關于修改（全國年節及

37、紀念日放假辦法）的決定，我國全體公民放假的節日包括：元旦放假1天（1月1日）；春節放假3天（農歷除夕，正月初初二）；清明節放假1天；勞動節放假1天（5月1日）；端午節放假1天；中秋節放假1天；國慶節放假3天（10月1日、2日、3日）。勞動法規定，法定休假日安排勞動者工作的，用人單位需支付不低于其工資300%的勞動報酬。帶薪年休假是指勞動者連續工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假。實行職工帶薪年休假制度，是世界各國勞動制度的普遍做法。但帶薪年休假的天數在不同國家相差卻很大，比如西歐國家的員工通常可享受每年30天的帶薪休假時間，美國員工通常可享受每年14天的帶薪休假時間。我國2007年12月

38、7日頒布的職工帶薪休年假條例規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。但對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假

39、工資報酬。4、其他假期除上述法定假期外，還有一些其他假期如病假、探親假、婚喪假、產假、配偶生育假等也屬于法定福利的范疇。病假是指因病無法上班時，組織仍然繼續給他們支付薪酬的一種福利計劃。在我國，1995年原勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法）若干問題的意見第59條規定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。”在我國，探親假是指職工享有保留工作崗位和工資而同分居兩地，又不能在公休日團聚的配偶或父母團聚的假期。薪酬結構策略所謂薪酬結構策略，是指企業在薪酬應當

40、由哪些部分構成、各占多大比例、薪酬分多少個層級、層級之間的關系如何等問題上所采取的政策和戰略。根據薪酬構成及其所占比例，我們通常可以把企業的薪酬結構策略分為高彈性薪酬結構策略、高穩定性薪酬結構策略、調和型薪酬結構策略和混合型薪酬結構策略。1、高彈性薪酬結構策略高彈性薪酬結構策略是一種激勵性很強的薪酬結構策略，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零），即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬結構策略意味著，員工能獲得薪酬的多少主要依賴于其工作績效的高低，對員工的激勵性很強，但是員工收入波動很大，員工缺乏安全感及保障。2、高穩定

41、性薪酬結構策略高穩定性薪酬結構策略是一種穩定性很強的薪酬結構策略，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬處于次要地位，所占的比例非常低（甚至為零），即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動部分比例比較低。高穩定性薪酬結構策略意味著員工的收入非常穩定，幾乎與工作產出和績效關系不大，主要與其崗位、能力、知識等較為穩定的因素有關。這種策略使得員工收入波動很小，員工安全感比較強，但缺乏激勵功能，容易導致員工懶惰。3、調和型薪酬結構策略調和型薪酬結構策略是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬結構策略，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調整和變化時，這種薪酬結構策略可以演變為以激勵為主的薪酬策略，也

42、可以演變為以穩定為主的薪酬策略。這種策略如果設計合理，既能達到較強的激勵效果，又能使員工增加工作安全感。4、混合型薪酬結構策略混合型薪酬結構策略的特點是針對不同崗位、不同人員的特點，選擇不同的薪酬結構策略。比如對自律性強、積極上進、喜歡接受挑戰的員工，可以采用高彈性的薪酬結構策略；對于做事踏實、追求工作和生活穩定的員工，則可以采用高穩定型的薪酬結構策略。這種因人而異的薪酬結構策略能夠最大限度地激勵員工，實現人盡其才。但是，對于企業規模較大、人員結構復雜的組織，要做到因人而異是比較困難的，同時，這種薪酬結構策略也不利于比較不同崗位和不同人員之間的薪酬公平性策略。薪酬等級當企業中存在多種工作時，通

43、常需要劃分薪酬等級，每個等級中包含價值相同的若干種工作或技能水平相當的若干名員工。薪酬等級是薪酬結構的基礎，薪酬等級是在崗位價值評估結果基礎上建立起來的，它將崗位價值相近的崗位歸入同一個管理等級，并采取一致的管理方法處理該等級內的薪酬管理問題。企業的薪酬等級類型主要有分層式薪酬等級和寬泛式薪酬等級。分層式薪酬等級的特點是企業包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的。分層式薪酬等級由于等級較多，所以每個等級的薪酬浮動幅度一般較小，在成熟的、等級型企業中比較常見。寬泛式薪酬等級的特點是企業包括的薪酬等級少，呈平行性，員工薪酬水平的提高既可以是因為個

44、人崗位級別向上發展而提高的，也可以是橫向工作調整而提高的。寬泛式薪酬等級類型在不成熟的、業務靈活性強的企業中比較常見。同一個薪酬等級內的各種崗位都應得到相同的工資，當然還需要考慮員工在工作業績和資歷等方面的差異。設置薪酬等級的數目時，主要是考慮薪酬管理上的便利和各個崗位之間的價值差異，同時還要考慮企業文化、企業所屬行業、企業員工人數、企業發展階段以及企業組織架構等。如果各崗位差異很大而薪酬等級數目定得卻很少，或者崗位差異不大而薪酬等級定得太多都會損害企業薪酬政策的內部一致性。建立薪酬等級，首先需要將各個職位劃分成不同的等級，劃分的依據是職位評價的結果。每個等級中的職位，其職位評價的結果應當接近

45、或類似。職位等級確定后，還需要確定各個等級的薪酬變動范圍，即薪酬區間。確定薪酬區間的關鍵是計算薪酬區間的中值、最高值和最低值。可通過把處于職位等級中間位置對應的職位評價點數代人已建立的薪酬曲線方程計算得出。薪酬區間的最高值和最低值可通過如下公式計算：最高值=區間中值（1+薪酬浮動率）最低值=區間中值（1薪酬浮動率）其中薪酬浮動率=（最高值一最低值）/最低值100%薪酬浮動率（即薪酬幅度）的確定主要考慮企業薪酬的支付能力、各等級之間的價值差異、各等級自身的價值以及各等級的重疊比率等。在實踐中，有些企業為了簡化管理工作，還將每個薪酬等級劃分為若干個不同的級別，333每個級別對應一個具體的薪酬數值，

46、各個薪酬級別的差距可以是等差的.也可以不是等差的，可根據實際情況靈活地加以確定。薪酬等級的劃分也可以參照一些經驗，比如跨國公司一般分為25級左右，1000名左右的生產型企業通常分為1516級，而100人左右的組織則一般選擇910級比較合適。寬帶薪酬結構的設計（一）寬帶薪酬結構的設計流程（1）梳理企業戰略，明確寬帶薪酬設計的目標。薪酬體系設計的最終目標是未來推動企業的人力資源管理，從而服務于企業戰略目標。因此，設計寬帶薪酬結構體系首先應該系統梳理企業戰略，分析企業的核心競爭能力，明晰企業的核心價值觀，在此基礎上確立寬帶型薪酬結構體系設計的目標。（2）寬帶薪酬體系的可行性分析。寬帶薪酬體系是與不強

47、調資歷、提倡職業發展和成長的“扁平化”組織結構相匹配的，是建立在承認員工個人之間的能力差異、對個人能力和對組織的貢獻充分尊重的企業文化基礎上的。因此，人力資源部門應當根據本企業的競爭戰略、目前的組織結構、工作性質、企業的文化背景、企業的發展階段等實際情況，進行可行性分析，以決定是否適合采用寬帶型薪酬結構體系。（3）進行薪酬市場調查。寬帶薪酬要求企業既要關注自己內部的薪酬狀況，更要跟蹤企業外部的市場薪酬水平，體現外部競爭性。為此，在論證寬帶薪酬體系的可行性分析之后，企業應該做好薪酬市場調查工作，薪酬市場調查內容主要包括：本行業的薪酬水平、本地區的薪酬水平、薪酬結構、發放時間、發放形式與范圍、其他

48、非貨幣性報酬等。（4）確定職位的相對價值。確定職位的相對價值主要通過職位評價來實現。職位評價是根據各職位對企業目標的貢獻，通過專門的技術和程序，對企業中各個職位的價值進行綜合比較，從而確定企業中各個職位的相對價值差異，它是企業薪酬結構設計的基礎。公正的職位評價也是保持內部公平性的重要前提，職位評價的基本程序是對每一個職位所包含的內容（如責任、工作難易度、環境、技能等）進行相互比較，進而反映出職位的價值。常用的職位評價方法包括排序法、分類法、要素計點法、因素比較法等，具體方法已在前面的章節中詳細介紹。（5）把不同的職位歸類并確定薪酬寬帶數量。經過之前職位相對價值的確定之后，企業就可以根據薪酬市場

49、調查的數據和對不同職位相對價值的評價結果確定相應等級的薪酬水平了。一個薪酬等級一般應包括操作復雜程度或重要性大致相同的職位。如果采用的是要素計點法進行職位評價，一個薪酬等級通常包括的是點值相同的職位；如果使用的是排序法，則包括兩到三個等級的職位；如果使用的是分類法，則包括同一類或同一級的職位。在把不同的職位歸入不同的薪酬等級之后，還需要把若干個薪酬等級進一步合并，使它們成為一個薪酬寬帶。一個薪酬寬帶內一般應包括幾個甚至十幾個薪酬等級。合并薪酬等級可以采用從低到高或從高到低依次排序合并的方法，合并時應當把那些工作性質大體類似的職位歸入同一個薪酬寬帶，通過合并薪酬等級最終確定寬帶數量。（6）確定寬

50、帶內的薪酬浮動范圍。在確定了薪酬寬帶數量之后，還要確定每一個薪酬寬帶的薪酬浮動范圍。確定寬帶內的薪酬浮動范圍的一種可行的做法，是將寬帶內最低薪酬等級的最低薪酬水平作為薪酬浮動的下限，將寬帶內最高薪酬等級的最高薪酬水平作為薪酬浮動的上限。（7）進行寬帶薪酬體系的動態調整與反饋。設計好的寬帶薪酬體系，還需要根據實施過程中遇到的問題以及企業內外部環境和條件的變化，及時進行動態調整和完善。通過控制與合理調整薪酬方案，充分發揮寬帶薪酬自身靈活性的特點，從而增強企業寬帶薪酬體系對內外環境變化的應對能力。（二）寬帶薪酬結構設計的幾個關鍵點（1）薪酬寬帶數量的確定。在一個企業的薪酬結構中，到底設計幾個寬帶比較

51、合適并沒有一個統一的標準。大多數企業設計個薪酬寬帶，有些企業設計15個寬帶，還有些企業甚至只設計兩個寬帶薪酬，一個寬帶是針對管理人員的，另一個寬帶則是針對技術人員的。不過，薪酬寬帶數量的決策依據還應當參照企業中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻等級。寬帶之間的分界線往往是在一些重要的“分水嶺”處，即在工作或技能、能力要求存在較大差異的地方，比如，可以將某企業的薪酬寬帶劃分成助理級（初進企業者）、專業級（有經驗的、知識豐富的團隊成員）、專業主管級（團隊或項目監督者）、專業指導級或教練級等。（2）寬帶的定價。在薪酬寬帶的設計中，很可能會出現在每一個寬帶中都包括財務、采購、研發、市場營銷等各類工作，而

52、在不同的寬帶中所要求的技能或能力層次會存在差異的情況，同時還會存在在同一寬帶內的各種不同職能工作之間存在薪酬水平差異的問題。因此，在薪酬寬帶設計過程中所遇到的一個挑戰就是，如何向處于同一寬帶之中但職能卻各不相同的員工支付薪酬。一個可行的做法是，參照市場薪酬水平和薪酬變動區間，在存在外部市場差異的情況下，對同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪酬要分別定價。（3）將員工放入薪酬寬帶中的特定位置。在薪酬寬帶設計完成之后，企業需要解決的一個重要問題是如何將員工放入薪酬寬帶中的不同位置上。對于這個問題，企業通常可以采取三種方法。對于那些希望著重強調績效的企業來說，可能會根據員工個人的績效，來將員工放入薪酬

53、寬帶中的某個位置上。而那些需要強調新技能獲取的企業，則可能會嚴格按照員工的新技能獲取情況來確定他們在薪酬寬帶中的定位，員工是否具備企業所要求的這些新技能，則是由員工是否接受過培訓、是否已取得資格證書或者員工在工作中的表現來決定。對于那些希望強調員工能力的企業來說，則有可能這樣確定員工在薪酬寬帶中的位置首先確定某一明確的市場薪酬水平，其次在同一薪酬寬帶內部，對于低于該市場薪酬水平的部分，采用根據員工的工作知識和績效定位的方式；而對高于該市場薪酬水平的部分，則根據員工的關鍵能力開發情況來確定他們在薪酬寬帶中的位置。（4）跨級別的薪酬調整以及寬帶內部的薪酬調整。在實施寬帶薪酬的情況下，員工大多數時候

54、是在同一級別的寬帶內部流動，而不是在不同的薪酬寬帶之間流動。這時，情況就比較簡單，因為在薪酬寬帶內部的薪酬變動與同一薪酬區間內的薪酬變動原理基本上是相同的。不過，有時企業也同樣需要處理員工在不同等級的薪酬寬帶之間的流動問題。這一問題的核心是如何確定員工的薪酬變動標準。作為一種強調能力和業績而非僵化的職位等級結構的薪酬結構設計，寬帶薪酬無疑是最為強調員工個人的能力提高和業績表現的。也就是說，企業必須建立對員工的技能或能力評價體系以及績效管理系統，只有這樣才能確保員工薪酬變動的依據是客觀、公平的。寬帶薪酬的局限性以及實施條件（一）寬帶薪酬的局限性寬帶薪酬雖然有很多優點，但在實施過程中也有其局限性，

55、具體表現為如下三個方面。（1）寬帶薪酬的設計過分依賴于績效管理。由于寬帶薪酬的設計主要依據員工對企業的貢獻大小，績效管理就成為員工薪酬水平確定的重要依據。如果績效管理做得不好，崗位的變化幅度特別大，在這樣的情況下，員工工資浮動過大，這將會給員工的心理造成較大的不穩定感，從而降低了員工對企業的歸屬感和認同感。同時，如果企業的績效管理不到位，員工薪酬水平下跌，而員工又自認為自己工作努力，也會使員工對企業的公正性、公平性、合理性產生懷疑，這容易導致企業內部、上下級或同事之間人際關系的緊張。（2）寬帶薪酬降低了晉升的激勵水平。在傳統薪酬制度中，由于崗位職級較多，員工要晉升一個職級相對比較容易；而在寬帶

56、薪酬制度中，員工的晉升機會就會變得很少。許多員工往往將晉升次數與其職業發展空間緊密相連，晉升也提升了員工的自信心，使員工更樂于為企業效力，這對于新員工來說尤其重要。但采用寬帶薪酬，就會出現只有薪酬激勵而沒有晉升激勵了，這對那些追求晉升的員工來說，將是一件令他們感到失望的事情。（3）寬帶薪酬并不適用于所有的企業。寬帶薪酬適用于那種強調低專業化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工作的團隊型企業和扁平型組織。因為這類企業或組織所要強調的并非行為或者價值觀，而要適應變革，而且要保持生產率并通過變革來保持高度的競爭力，因此，這類企業或組織希望通過一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、

57、更為寬泛的角色承擔以及最終績效等聯系在一起，同時還要有利于員工的成長和多種職業通道的開發。寬帶薪酬的設計思路恰恰與這類企業或組織的上述需求相符合。在我國，許多企業或組織在薪酬管理以及整體人力資源管理體系方面的基礎還比較薄弱，有些企業甚至連規范的職位說明書都沒有，也從來沒有做過科學的職位評價。在這種情況下，盲目地推行寬帶薪酬體系是很難取得預期效果的。（二）寬帶薪酬的實施條件實施寬帶薪酬是要具有一定條件的，否則企業推行寬帶薪酬制度很難成功。美國薪酬學會曾經在1994年和1998年分別對實施了寬帶薪酬制度的企業進行調查。兩次調查結果的對比研究發現，導致企業引進寬帶薪酬失敗的原因主要有（1）寬帶薪酬的

58、實施降低了員工的工作滿意度，影響了士氣；（2）員工和管理人員對實施寬帶薪酬的目的和意義缺乏基本的了解；（3）員工對管理層缺乏信任；（4）企業不能完全擺脫原有的結構體系，存在隱性的等級制度；（5）管理層不愿意花時間與員工溝通，聽取員工的意見；（6）對薪酬水平缺乏控制；（7）不能為員工提供積極的職業發展計劃；（8）缺乏有效的績效管理體系。結合國內外的研究，企業實施寬帶薪酬的條件可總結如下：（9）具有明確的戰略目標。一個企業的戰略目標是否明確，是引入寬帶薪酬體系的重要前提。只有首先清楚企業的戰略目標，才能明確企業需要什么樣的組織結構和人力資源管理系統，然后才能決定采用什么樣的薪酬結構體系。（10）具

59、有積極參與型的管理風格。寬帶薪酬要求企業的部門經理要有更大的空間參與其下屬員工的薪酬決策。各部門的經理在人力資源管理方面必須有足夠的成熟度，能與人力資源部門一起做出各種關鍵性的決策。如果各部門以自我為中心，沒有成熟的管理隊伍和積極地參與風格，人力資源部門就很難發揮“顧問”作用，實施寬帶薪酬就會遇到阻力，即使實施了寬帶薪酬制度也很難發揮其應有的作用，（11）要以工作表現作為重要的報酬決定因素。實施寬帶薪酬管理模式的企業，員工薪酬的增加應主要取決于其比較績效以及新技能或能力的獲得，而不是取決于職位再評估和晉升。這就要求企業重視員工的工作表現，能夠公平有效地區分員工工作表現的優劣，將員工的薪酬水平與

60、績效考核的結果直接掛鉤，避免“大鍋飯”的現象發生，充分發揮薪酬制度所具備的“寬帶”優勢。（12）有良好的溝通機制。引入寬帶薪酬制度需要讓管理層和員工及時全面地溝通，讓全體員工能夠清晰地理解企業報酬的決定因素以及企業發展的策略，激勵員工重視個人與企業發展的一致性，并讓員工看到自己將來在企業中的前途。（13）有積極的員工發展計劃。鼓勵員工關注個人技能的增長以及能力的提高是寬帶薪酬的關鍵特點之一。為實現這一目的，企業需要在實施寬帶薪酬的同時為各個薪酬等級提供配套的培訓和完整的開發計劃。這樣就可以使員工清楚地知道各個薪酬等級對于員工自身能力的要求，以及所需要掌握的技能，從而使員工有針對性地開展培訓與開