1、人力資源源管理第第四講1人力力資源策策略模式式1策略和和觀念行行為的關關聯（參參見手冊冊圖表）2企業文文化分類類（參見見手冊圖圖表）3企業策策略與企企業文化化的配合合 競爭爭策略 企業文文化價格競爭爭策略 官僚式式文化創新性產產品策略略 發發展式文文化 市市場式文文化高品質產產品策略略 家家族式文文化2.支援援性作業業工工作分析析工作分析析是一切切人事功功能的基基礎性工工作。21工工作分析析的步驟驟1、了解解企業的的策略、目標以以及人力力資源規規劃的方方向，以以確定企企業工作作設定的的重點。2、確定定工作分分析的目目標。其其作用是是對工作作分析提提出一個個主要方方向，據據此可以以確定資資料收集

2、集的內容容和工作作分析的的法、以以及工作作分析的的人員。3、收集集背景資資料。對對企業所所處產業業、企業業競爭策策略、文文化、組組織結構構、職業業分類、現有工工作描述述等因素素加以分分析，以以了解工工作的歸歸屬和關關系。4、選擇擇具有代代表性的的工作進進行分析析。即對對每個職職位系列列或類別別的工作作，找出出具有代代表性的的工作進進行分析析。5、確定定資料收收集和分分析方法法，并收收集相關關資料。6、進行行工作描描述（ ），即對對選定的的工作，依據資資料進行行文字描描述，列列舉主要要工作事事項和特特性。7、進行行工作規規范（ ），即將將工作描描述轉換換為工作作規范，強調從從事該項項工作應應具備

3、的的能力和和技術。22工工作分析析的三個個層次組織層次次、部門門層次、崗位層層次3支援援性作業業績績效評估估績效效評估是是的核心心環節，為提供供員工晉晉升、培培訓、員員工專長長、工資資報酬的的基本根根據，并并具有改改善員工工工作績績效、態態度和能能力的作作用。1、組織織為什么么必須搞搞績效評評估？2、績效效評估中中應重視視態度還還是重視視效果？31績績效評估估的主要要內容和和程序（參見手手冊圖表表）32績績效評估估的測量量內容測量內容容是績效效評估的的基礎性性內容，直接影影響到員員工對工工作的看看法，代代表企業業對員工工工作的的期望。 例如：企業測測量的重重點若在在員工對對顧客的的服務行行為（

4、如如微笑、熱情招招呼、態態度等），則表表示企業業十分重重視員工工對顧客客的服務務水平；若企業業測量內內容重視視員工之之間的交交往，則則表示企企業重視視團隊精精神。因因此，測測量的內內容將影影響員工工的工作作特性、工作行行為和工工作結果果。33企企業測量量的準則則 11、技術術性準則則 指指員工有有效地完完成某個個工作時時所應具具有的態態度、行行為和結結果。 例例如，一一個汽車車裝配工工人，每每日是否否準時出出勤，對對整個生生產線有有直接影影響，因因此缺勤勤次數和和準時出出勤就成成為測量量內容之之一。技技術性準準則依賴賴工作分分析，所所以因工工作而異異。 22、策略略性準則則 每每個企業業均有其

5、其獨特的的競爭策策略與企企業文化化，因此此績效評評估應測測量和評評價與該該方面有有關的行行為和特特點；策策略性準準則的重重點是整整個企業業，而不不是個別別的工作作。 33、法律律性準則則 由由于每個個國家有有關的法法規都有有所不同同（例如如歧視問問題），所以測測量的內內容應考考慮這方方面的因因素，以以免企業業受到法法律訴訟訟。34績績效評估估系統的的組成及及其相互互關系評估環境境：指影響評評估的環環境因素素，如組組織戰略略、企業業文化、人力資資源策略略等，這這些因素素對于一一個組織織的評估估目的有有著決定定性的影影響，并并且是選選擇評估估過程和和評估方方法的先先決條件件。研究究績效評評估的方方

6、法，不不能脫離離這些重重要的環環境因素素。評估過程程：評估過程程是指除除評估方方法外，與完成成評估有有關的其其他因素素，如評評估人的的選擇，評估前前對評估估人的培培訓，評評估人公公開還是是匿名，評估后后的面談談等。評估結果果和評估估目的：評估目的的是評估估結果的的應用。績效評評估結果果的用途途在企業業中出現現的頻率率如下所所示：用途排序序 得分1 工工資管理理 5.8511符符合法律律規定4.5582 績績效反饋饋 5.6712分分配任務務和轉崗崗決定3.6663 指指出個人人工作 的長處處和短處處 5.41一三解解雇決定定3.5514 記記錄人事事決策 5.一五14找找出員工工的培訓訓需求3

7、.4425 識識別個人人的績效效 5.02一五找找出組織織的培訓訓需求2.7746 晉晉升決策策 4.8016人人事規劃劃2.7727 辨辨別比較較差的績績效 4.96 177強化化權力結結構28 幫幫助確定定未來目目標 4.90 一八八找出出組織發發展需求求2.6639 留留任或終終止聘任任決定 4.775 199建立立效度研研究的標標準2.33010衡衡量目標標達成程程度4.772 200衡量量人事系系統2.004 *得分分為0-7分的的范圍。0分表示示使用頻頻率低，7分表示示使用頻頻率高。35績績效評估估的測量量方法相對標準準法（1）直直接排列列：按次次序將員員工的整整體工作作表現排排成

8、一、二、三三等。（2）間間隔排列列：先選選擇最好好的員工工排在榜榜首，然然后選擇擇工作表表現最差差的員工工排在榜榜尾，在在選擇剩剩下員工工中表現現最好的的員工排排在榜首首之下，再挑選選剩下員員工中的的最劣者者排在榜榜尾之上上，如此此類推。（3）配配對比較較：將每每位員工工與所有有其他員員工逐一一比較，如果某某員工優優于其他他員工的的次數最最多，他他就是最最佳的員員工。如如此類推推，根據據優于其其他員工工的次數數去決定定某員工工的排列列次序。（4）強強制分配配法：根根據測量量的內容容將員工工排列，然后按按照預定定的百分分率將員員工分成成等級。例如，工作優優異者占占10%，工作作一般者者占400%

9、等。相對標準準法的優優缺點優點： （1）容易衡衡量。有有時比絕絕對標準準法容易易觀察；有時產產量很難難界定時時，用相相對評估估法比較較容易作作出判斷斷。 （2）減少了了運氣對對報酬的的影響，增強了了評估對對激勵的的作用。 （3）減輕了了主管評評價的主主觀影響響，有利利于減少少“標準過過寬”、“近似效效應”等評估估錯誤。 （4）克服了了平均分分配的傾傾向。 （5）鼓勵競競爭。缺點：損害員工工之間的的合作，導致員員工之間間的緊張張關系。2、絕對對標準法法絕對標準準法1:特征評評價表 假設雖然然工作不不同，但但在所有有工作表表現優異異者中都都存在一一些共同同的特征征，例如如勤奮、聰明、反應敏敏捷等。

10、因此特特征評價價表根據據這些特特征組成成。特征征評價表表一般不不會因工工作而異異，是企企業采用用的統一一評價表表，應用用于所有有的員工工。但評評價的標標準是根根據主觀觀的決定定，將員員工的各各種特征征評為優優、良、中、較較差、差差等。測試問題題1被別人表表揚時，人喜歡歡被夸獎獎為聰明明還是被被夸獎為為勤奮？（兩者者只能選選擇一種種） 勤奮 聰明明測試問題題2被別人表表揚時，人喜歡歡被夸獎獎為長的的漂亮還還是被夸夸獎為具具有內在在的美？（兩者者只能選選擇一種種） 內在的的美 長得漂漂亮測試問題題3被別人批批評時，我傾向向被批評評為愚笨笨還是被被批評為為懶惰？（兩者者只能選選擇一種種） 懶惰 愚笨

11、笨測試問題題4被別人批批評時，我傾向向被批評評為外表表丑陋還還是被批批評為心心眼不好好？（兩兩者只能能選擇一一種） 心心眼不好好 外表丑丑陋絕對標準準法2:行為定定向評價價法在工作分分析的基基礎上，測量的的內容因因工作類類別不同同而不同同，測量量的對象象不是主主觀的特特征（例例如聰明明等），而是客客觀的、可觀察察的行為為。行為為定向評評價表由由兩部分分組成：第一部部分列明明所有與與工作有有關的行行為類別別；第二二部分是是在每一一行為類類別下，列出一一些可觀觀察的行行為（或或重要事事件），以便評評價者能能客觀地地在每個個行為類類別中，選擇一一項最能能形容某某員工行行為狀態態的描述述。行為定向向評

12、價法法的優缺缺點優點：（1）對對效標和和效標的的層級定定義清楚楚。（2）使使觀察過過程和評評估過程程標準化化，減少少偏見，提高結結果的可可比較性性。（3）主主張在整整個評估估期間做做好記錄錄，可使使評估人人不至于于忘記被被評估人人的表現現，提高高評估的的準確性性。（4）可可減少“暈輪效效應”、“標準過過寬”等錯誤誤，評估估人信心心強，區區分度高高。缺點：（1）成成本非常常高。（2）每每個“錨”上的行行為很難難確定，設計很很費時間間。絕對標準準法的優優缺點優點：（1）倡倡導員工工之間的的合作。（2）被被評估人人滿意度度較高。（3）有有利于建建立發展展性目標標。缺點：導致了員員工作為為群體與與管理

13、層層之間的的緊張關關系。相對評估估與絕對對評估的的比較（參見學學習手冊冊圖表）3、目標標管理法法目標管理理這種管管理哲學學，是 在19554年第第一次提提出來的的。目標標管理的的過程是是一個循循環的過過程。這這一過程程可以分分為七個個步驟：前三步中中，至上上而下的的制定組組織的、部門的的、主管管的和員員工個人人的目標標。第四四步，主主管和員員工共同同商討員員工的績績效目標標和衡量量標準，直至達達成協議議。員工工參與目目標制定定的過程程是目標標管理法法的一大大特色。然后，第五步步，在評評價期間間，主管管要定期期對員工工的績效效進行審審核，看看其是否否達到績績效目標標。在這這個過程程中，主主管也要

14、要隨著情情況的變變動給員員工增加加一些新新的目標標，或是是去除一一些不合合適的目目標。經經過這樣樣的復核核，目標標會變得得越來越越實際起起來。第第六步，在評價價期間的的結束（通常是是六個月月或一年年后），員工要要首先對對自己的的績效進進行評估估，總結結自己是是否完成成了既定定的目標標；接下下來主管管對員工工進行評評估；然然后主管管和員工工針對評評估結果果進行面面談溝通通。最后后一步，組織要要去復核核一下個個人績效效和組織織績效的的聯系。 優點：（1）以以員工的的工作結結果為基基礎進行行評估，比較客客觀。（2）從從個人的的角度說說，讓員員工知道道績效目目標和評評估采用用的標準準，可以以給員工工提

15、供更更明確的的指導，為其指指明前進進方向，使其更更自信，更好地地控制自自己的行行為。可可以更好好地激勵勵員工提提高績效效，使其其更快地地成長和和發展。（3）從從人際關關系的角角度，可可以加強強主管和和下屬的的關系，加強他他們之間間的溝通通，提供供更好的的指導方方案。（4）從從組織的的角度，目標管管理法可可以提高高整體績績效，識識別加強強管理的的方向和和發展的的需要；可以更更好的協協調部門門之間和和員工之之間的目目標，減減少任務務的交叉叉和工作作的重復復。研究究顯示在在高層主主管很支支持的情情況下，目標管管理法可可以使組組織的生生產力平平均提高高56%。在已已有的七七十項針針對目標標管理法法的研

16、究究結果中中，有六六十八項項顯示出出目標管管理法對對于生產產力有提提高的作作用。缺點：（1）在在主管的的指導不不合理的的情況下下，目標標管理法法可能會會變成片片面的、獨裁的的管理辦辦法；并并且非常常費時間間。（2）目目標管理理法過于于強調一一些可衡衡量的、定量的的目標，會導致致員工忽忽略其他他一些重重要的職職責。（3）強強調結果果的數量量，往往往會以犧犧牲質量量為代價價。（4）員員工可能能會傾向向于設定定比較低低的目標標，以保保證自己己可以實實現。（5）員員工會傾傾向于設設立和熱熱情的接接受對自自己的上上司比較較重要的的目標。（6）有有些使用用目標管管理法的的主管可可能會錯錯誤地認認為不需需要定期期給員工工提供幫幫助和指指導。4、全方方位業績績評估傳統的業業績評估估:所有評評估的信信息源來來自被評評估者的的上級人人員。全方位業業績評估估:在