1、主要內(nèi)容第一章：企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系第二章：企業(yè)內(nèi)部工資分配第三章：工資支付制度第四章：最低工資保障制度第五章：企業(yè)人工成本統(tǒng)計分析 與管理（略）第六章：企業(yè)工資改革的目標(biāo)與 模式第一章 企業(yè)工資收入的宏觀調(diào)控體系第一節(jié) 加強企業(yè)工資收入宏觀調(diào)控的必要性第二節(jié) 市場經(jīng)濟條件下企業(yè)工資收入宏觀調(diào)控體系第三節(jié) 企業(yè)工資與經(jīng)濟效益掛鉤制度企業(yè)工資制度的改革目標(biāo) 市 場 機 制 調(diào) 節(jié) 企 業(yè) 自 主 分 配 民 主 協(xié) 商 共 決 （職 工 民 主 參 與） 國 家 監(jiān) 控 指 導(dǎo)第一節(jié) 加強企業(yè)工資收入宏觀調(diào)控的必要性是保持國民經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展的需要是發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的需要是保證國家、

2、企業(yè)、職工個人三者之間利益協(xié)調(diào)的需要是調(diào)節(jié)社會分配關(guān)系、保持社會穩(wěn)定的需要金融危機來勢兇猛華爾街金融風(fēng)暴什么是次貸？抵押貸款就是借款人以一定的財產(chǎn)如房地產(chǎn)作抵押所獲得的貸款。貸款方在提供貸款前首先要對借款人的信用度做審查，只有符合要求的申請人才能拿到貸款，但許多沒有信用紀(jì)錄或紀(jì)錄不佳（如違約或拖欠紀(jì)錄）的人也有貸款要求，次級貸款就是為滿足這樣需求而出現(xiàn)的。所謂次級貸，就是那些被銀行拒絕提供優(yōu)質(zhì)抵押貸款的人所申請的,利率高于普通貸款的抵押貸款，以此彌補貸款方所承擔(dān)的更大違約風(fēng)險。當(dāng)房價不斷走高時，即使貸款人現(xiàn)金流不足于償還貸款，他仍可以通過房產(chǎn)增值來獲得再貸款來填補缺口；而當(dāng)房價看平或下跌時，就

3、會出現(xiàn)資金缺口而形成壞帳。房地產(chǎn)價格走高房屋增值獲利債權(quán)賣給投資銀行、基金（打包）信用評級、包裝債券、金融衍生物商業(yè)銀行推向全球反過來就出問題了：房地產(chǎn)價格走低還不了貸款，房子賣不出去房地產(chǎn)銀行出事（房利美、房地美）投資銀行出事（美林、高盛、雷曼兄弟）商業(yè)銀行、保險公司危急各國中央銀行、政府必須出面風(fēng)險逐級放大，危機逐級累加 目前最大的恐慌就是恐慌本身-巴菲特實體經(jīng)濟是指傳統(tǒng)勞動過程所創(chuàng)造的價值構(gòu)成，如制造業(yè)、電信、交通運輸、礦山采掘業(yè)等等。我國目前經(jīng)濟形式主要是實體經(jīng)濟，所以受虛擬經(jīng)濟縮水的直接沖擊較小，我國虛擬經(jīng)濟：實體經(jīng)濟為2.38 ：1，美國達到5.4 ：1，但這也是我國經(jīng)濟尚欠發(fā)達的

4、一種表現(xiàn)。虛擬經(jīng)濟是在借貸資本（生息資本）和銀行信用制度下產(chǎn)生的，包括股票、債券、期貨、期權(quán)等。虛擬資本本身并不具有價值，但它可通過循環(huán)運動產(chǎn)生利得式剩余價值。目前全世界虛擬經(jīng)濟總量為160萬億美元，大體相當(dāng)于全世界GNP（約30萬億美元）的5倍多。亞當(dāng)斯密與國富論財富金錢好政府不管經(jīng)濟市場“看不見的手”古典經(jīng)濟學(xué)派代表 直至19291933年世界范圍經(jīng)濟危機 ，“市場失靈”凱恩斯與貨幣通論政府強力干預(yù)， 羅斯福“新政”政府“看得見的手”新古典經(jīng)濟學(xué)派代表 , 直至1980年左右“滯脹”現(xiàn)象出現(xiàn) ， “政府失靈”凱恩斯主義失勢弗里德曼與新自由主義經(jīng)濟評估市場“冷熱”投資、消費、進出口三要素相比

5、較而言,共和黨更傾向于市場手段，民主黨更傾向于政府干預(yù)經(jīng)濟政府市場財政貨幣需求 進出口供給息量支收教訓(xùn)：（溫家寶語）正確處理：虛擬經(jīng)濟與實體經(jīng)濟的關(guān)系積累與消費的關(guān)系金融創(chuàng)新與金融監(jiān)管的關(guān)系我國經(jīng)濟目前面臨的主要問題1.資源的對外依存度過高石油年消耗3.46億噸，其中進口占49%鐵礦石消耗 6.2億噸，其中進口占51.7%天然氣消耗300億立方米，其中進口占32%我國經(jīng)濟目前面臨的主要問題2.區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡沿海與內(nèi)陸的差異北方與南方的差異城市與農(nóng)村的差異我國經(jīng)濟目前面臨的主要問題3.生產(chǎn)要素成本快速上升勞動力供求關(guān)系的變化，結(jié)構(gòu)性矛盾突出“人口紅利”逐步消失，人口老齡化加快土地供應(yīng)趨緊，漲

6、幅加快資源性產(chǎn)品供應(yīng)緊張我國經(jīng)濟目前面臨的主要問題4.世界產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移加快價值鏈分工，跨國公司，資源配置國際化，區(qū)域貿(mào)易，服務(wù)外包微笑曲線（如圖）微笑曲線附加值產(chǎn)業(yè)形態(tài)資本技術(shù)研發(fā)研發(fā)服務(wù)業(yè)組裝技術(shù)、資本勞動力信息與管理微笑曲線我國經(jīng)濟目前面臨的主要問題5.分配的兩極分化嚴重基尼系數(shù):0.47(已經(jīng)超過國際公認的警戒線0.4)恩格爾系數(shù):2003年 城市0.37 農(nóng)村0.46 2007年 城市0.36 農(nóng)村0.43(公認0.4-0.5間為小康社會，但農(nóng)村尚有差距，城市化水平不高，70水平相對穩(wěn)定，我國城市化率為37.7，世界平均為47，發(fā)達國家為77)城鄉(xiāng)收入差異加大(二元結(jié)構(gòu)) 1978年1

7、:2.57,到2005年1:3.23,今年預(yù)計1:4.0以上轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式是戰(zhàn)略性選擇1.投資、消費、進出口三駕馬車協(xié)調(diào)拉動投資拉動，成效顯著，剛性太強，容易過熱進出口受外部環(huán)境影響，近期增長乏力消費（內(nèi)需）是現(xiàn)實選擇，急需加大力度。轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式是戰(zhàn)略性選擇2.由制造業(yè)（二產(chǎn)）拉動為主向第一、二、三產(chǎn)業(yè)協(xié)調(diào)拉動轉(zhuǎn)變農(nóng)業(yè)高效，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)工業(yè)中國創(chuàng)造，創(chuàng)新發(fā)展服務(wù)業(yè)高附加值，潛力巨大轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式是戰(zhàn)略性選擇3.由勞動力、資本的投入為主向創(chuàng)新拉動為主的轉(zhuǎn)變勞動力投入勞動密集型資本投入資金密集型創(chuàng)新投入知識、智力密集型轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式是戰(zhàn)略性選擇4.經(jīng)濟,社會和政府三大領(lǐng)域協(xié)調(diào)發(fā)展市場經(jīng)濟體系

8、的建立公民社會的發(fā)展壯大公共服務(wù)體系的進一步完善第一章 企業(yè)工資收入的宏觀調(diào)控體系第一節(jié) 加強企業(yè)工資收入宏觀調(diào)控的必要性第二節(jié) 市場經(jīng)濟條件下企業(yè)工資收入宏觀調(diào)控體系第三節(jié) 企業(yè)工資與經(jīng)濟效益掛鉤制度第二節(jié) 市場經(jīng)濟條件下企業(yè)工資收入宏觀調(diào)控體系 企業(yè)工資制度改革的基本思路： 堅持以按勞分配為主體，多種分配形式并存，效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，實行“市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、平等協(xié)商共決（原：職工民主參與）、國家監(jiān)控指導(dǎo)”，逐步建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度。市場機制調(diào)節(jié)企業(yè)自主分配民主協(xié)商共決國家監(jiān)控指導(dǎo)勞動力價格對企業(yè)決定職工個人工資起基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用企業(yè)經(jīng)濟效益決定本企業(yè)工資水平資本、技術(shù)等

9、生產(chǎn)要素參與收入分配自主決定工資總額、工資水平、工資差別和工資制度等根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點、經(jīng)濟效益和有關(guān)法律法規(guī)政策決定職工工資建立工資集體協(xié)商機制實行廠務(wù)公開制度職工民主參與決策和民主監(jiān)督制度政府職能實現(xiàn)從直接調(diào)控向間接調(diào)控、工資總額調(diào)控向工資水平調(diào)控、行政手段向經(jīng)濟和法律手段的轉(zhuǎn)變建立健全最低工資保障制度等法律法規(guī)建立工資指導(dǎo)線建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位建立人工成本預(yù)測預(yù)警制度第二節(jié) 市場經(jīng)濟條件下企業(yè)工資收入宏觀調(diào)控體系工資宏觀調(diào)控體系包括的內(nèi)容：一、工資立法二、三項指導(dǎo)政策三、工資收入監(jiān)督檢查制度工資宏觀指導(dǎo)政策 一、企業(yè)工資指導(dǎo)線制度 二、人工成本預(yù)測預(yù)警制度 三、勞動力市場工資指導(dǎo)價位

10、制度 一、企業(yè)工資指導(dǎo)線制度工資指導(dǎo)線是在市場經(jīng)濟條件下，政府根據(jù)地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展情況，確定的本地區(qū)年度企業(yè)工資增長水平，用來指導(dǎo)企業(yè)工資分配的一種宏觀調(diào)控形式。 (一)實行指導(dǎo)線制度的目的 在國家政策指導(dǎo)下，使企業(yè)微觀的工資分配與國家宏觀經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)，指導(dǎo)和影響企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟效益提高的基礎(chǔ)上，合理確定工資水平。 (二)工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容: 工資指導(dǎo)線是政府根據(jù)當(dāng)年經(jīng)濟發(fā)展調(diào)控目標(biāo)，向企業(yè)發(fā)布的年度工資增長水平的建議。指導(dǎo)線以企業(yè)職工平均工資增長率的形式發(fā)布。一般體現(xiàn)為三條線： 基準(zhǔn)線、上線（預(yù)警線）、下線。 基準(zhǔn)線：是政府對大多數(shù)生產(chǎn)經(jīng)營正常、經(jīng)濟效益增長的企業(yè)工資正常增長的基本要

11、求。 上線（預(yù)警線）：預(yù)警線是政府依據(jù)對宏觀經(jīng)濟形勢和社會收入分配關(guān)系的分析，對工資水平較高企業(yè)提出的工資適度增長的預(yù)警提示。 下線：是對經(jīng)濟效益下降或虧損企業(yè)工資增長的起碼要求。這類企業(yè)的工資可以是零增長或負增長，但支付職工的工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 (四)實施工資指導(dǎo)線制度應(yīng)注意的問題1、大多數(shù)企業(yè)都應(yīng)圍繞基準(zhǔn)線來進行當(dāng)年工資增長決策2、上線是工資增長的預(yù)警線，所有企業(yè)的工資增長達到或接近預(yù)警線都是危險的信號3、工資指導(dǎo)線對不同類型企業(yè)采取分類調(diào)控和指導(dǎo)（三）北京市實行工資指導(dǎo)線制度基本情況北京市1996年至2007年發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線1996年1997年1998年1999年2000年

12、2001年2002年2003年2004年2005年2006年2007年123456789101112基準(zhǔn)線18%13.9% 10% 9% 9.2% 10%9%8%11.5%11%10.5%9.5%預(yù)警線25% 19% 15% 14% 14% 15%15%13%16.5%16%15.5%14.5%（三）北京市實行工資指導(dǎo)線制度基本情況北京市2008年發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線2008年123456789101112基準(zhǔn)線11.5%預(yù)警線16.5%下線3.5%2008年工資指導(dǎo)線要求（一）生產(chǎn)發(fā)展正常，經(jīng)濟效益增長的企業(yè)，在安排職工工資增長時，應(yīng)遵循以下原則：本企業(yè)上年平均工資在全市職工平均工資水平左右

13、的，工資增長幅度可以按照基準(zhǔn)線確定；平均工資為我市職工平均工資水平兩倍以上的，工資增長幅度應(yīng)當(dāng)?shù)陀诨鶞?zhǔn)線。2008年工資指導(dǎo)線要求企業(yè)中除去管理人員的普通員工平均工資低于全市職工平均工資水平60%的，平均工資增長可以高于上線，但增長后平均工資不得高于上年全市職工平均工資。企業(yè)中除去管理人員的普通員工平均工資低于全市職工平均工資水平40%的，工資增長必須達到或超過3.5%。但增長后平均工資不得高于上年全市職工平均工資。2008年工資指導(dǎo)線要求（二）經(jīng)營虧損，職工工資發(fā)放出現(xiàn)困難的企業(yè)，經(jīng)與工會或職工代表協(xié)商，可以安排本企業(yè)工資零增長或負增長，但支付提供正常勞動職工的工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

14、2008年工資指導(dǎo)線要求（三）各類企業(yè)在確定本企業(yè)工資增長時，應(yīng)當(dāng)著力提高工資水平偏低的生產(chǎn)一線及技術(shù)工人崗位人員工資水平。對工資水平低于上年全市職工平均工資60%及本企業(yè)平均工資、或兩年未增資及工資增長緩慢的上述崗位人員，要予以傾斜，其工資增幅應(yīng)當(dāng)高于本企業(yè)中層以上管理人員平均工資增長幅度。生產(chǎn)一線及技術(shù)工人崗位人員平均工資水平不增長的企業(yè)，經(jīng)營者工資不得增長。2008年工資指導(dǎo)線要求（四）各類企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極開展工資集體協(xié)商，建立正常的職工工資增長機制。企業(yè)方與工會或職工代表應(yīng)按照上述工資指導(dǎo)線要求，通過工資集體協(xié)商，確定企業(yè)工資增長水平和工資分配方案，雙方簽訂的工資集體協(xié)商協(xié)議應(yīng)向所在區(qū)縣勞

15、動和社會保障部門備案。非公有制企業(yè)開展工資集體協(xié)商時，要著重體現(xiàn)勞動生產(chǎn)要素在分配中的價值，使職工工資水平隨企業(yè)利潤增長有較大幅度提高。2008年工資指導(dǎo)線要求（五）各類企業(yè)在依據(jù)工資指導(dǎo)線合理確定職工工資增長幅度的同時，還要綜合運用市勞動保障行政部門發(fā)布的勞動力市場職業(yè)（工種）工資指導(dǎo)價位信息和行業(yè)人工成本信息，合理調(diào)整企業(yè)各崗位的工資水平，不斷完善企業(yè)內(nèi)部分配制度，建立健全工資的正常增長機制。（五）行業(yè)工資指導(dǎo)線工作行業(yè)平均值（565916，23227）（213429，16660）最低保障線（213429，8760）一、企業(yè)工資指導(dǎo)線制度二、企業(yè)人工成本管理工作(略)三、勞動力市場工資指導(dǎo)

16、價位制度 企業(yè)工資指導(dǎo)線制度人工成本管理工作勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度 三、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度 1、工資指導(dǎo)價位的基本內(nèi)容 勞動保障部門選擇企業(yè)中一些通用的勞動力供需量較大的重點職位（工種、崗位）的職工年工資水平進行調(diào)查，整理和定期發(fā)布各崗位的工資價位，作為勞動力市場職工流動和企業(yè)內(nèi)部工資分配的重要參照依據(jù)，并形成基本制度。 2、職業(yè)（工種）按國家的職業(yè)分類大典和勞動力市場職業(yè)分類與代碼確定，使發(fā)布的數(shù)據(jù)更具有可比性。 3、發(fā)布的工資指導(dǎo)價位是以國家統(tǒng)計局頒布的工資總額口徑為準(zhǔn)，所反映的是某一崗位職工全年工資總額數(shù)據(jù)。 4、工資指導(dǎo)價位數(shù)據(jù)中生產(chǎn)人員崗位（工種），以“初、中、高、技師、

17、綜合價位”五種技術(shù)等級分組發(fā)布。針對部分企業(yè)中存在尚未確定的職工技術(shù)等級的現(xiàn)狀，對無技術(shù)等級職工工資價位也予以發(fā)布。 5、管理人員（單位負責(zé)人、專業(yè)技術(shù)人員）的價位分行業(yè)、企業(yè)經(jīng)濟類型、企業(yè)規(guī)模幾種形式分類發(fā)布。 （二）用人單位和勞動者在參考使用本指導(dǎo)價位時，應(yīng)注意以下幾點： 1、發(fā)布的工資價位是指導(dǎo)性信息，供用人單位和勞動者參考，不是勞動行政部門規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。 2、根據(jù)“按勞分配”、與“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，企業(yè)可以與勞動者根據(jù)各自的條件和可能，參照工資價位，協(xié)商確定各職業(yè)（工種）工資水平。 3、工資指導(dǎo)價位是職工年工資總額水平，不是勞動力成本。企業(yè)可將工資指導(dǎo)價位作為制訂內(nèi)部各類人

18、員、各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)。第一章 企業(yè)工資收入的宏觀調(diào)控體系第一節(jié) 加強企業(yè)工資收入宏觀調(diào)控的必要性第二節(jié) 市場經(jīng)濟條件下企業(yè)工資收入宏觀調(diào)控體系第三節(jié) 企業(yè)工資與經(jīng)濟效益掛鉤制度 企業(yè)工效掛鉤工作 (一）主要內(nèi)容：一個原則：企業(yè)工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長，職工實際平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長。一個否定指標(biāo)：國有資產(chǎn)保值增值指標(biāo)兩個基數(shù)：工資總額基數(shù)、經(jīng)濟效益基數(shù)（實現(xiàn)利潤、實現(xiàn)利稅）一個比例：指掛鉤浮動比例。確定時主要考慮兩個因素：一是工資總額基數(shù)與經(jīng)濟效益基數(shù)的關(guān)系，二是企業(yè)人工成本狀況 （二）范圍： 主要為國有及國有控股企業(yè)中的： 1、壟斷性企業(yè)和國家政策性補貼的企業(yè)； 2、

19、具備一定規(guī)模、效益較好、工資水平較高的企業(yè)。 （三）關(guān)于結(jié)余、住房補貼問題 1、結(jié)余問題：企業(yè)當(dāng)年提取的工資，一般應(yīng)于當(dāng)年發(fā)放。 2、住房補貼：企業(yè)按國家住房制度改革的有關(guān)規(guī)定發(fā)放給職工的住房補貼，不計入掛鉤工資總額基數(shù)。 舉例：某控股公司2003年國有資本保值增值考核基數(shù)200億元，國有資本保值增值率考核指標(biāo)為100.3%;2003年掛鉤工資總額基數(shù)為4億元,實現(xiàn)利潤基數(shù)為2億元,掛鉤浮動比例為1:0.5。2003年毛實現(xiàn)利潤2.8億元,問該控股公司2002應(yīng)提新增工資()是多少? 2.8-2 1、= 0.5 4 = 0.2 0.54 =0.4(億元) 2+4 0.5 2.8-2（ = Y1

20、 2.8-2=2 Y1 + 4 0.5 Y1 ) 2+4 0.52、如果2.8億元不是毛實現(xiàn)利潤,而是當(dāng)年利潤總額,則2002年應(yīng)提新增工資=(2.82-1)0.54=0.8 (億元)此外,還要看2003年末國家所有者權(quán)益是否達到或超過200.6億元。掛鉤比例的確定 同期人工本總額 人事費用率= 100% 同期銷售（經(jīng)營）收入總額 同期人工成本總額 勞動分配率= 100% 同期增加值總額工效掛鉤存在的問題工效掛鉤制度需要改進和完善主要內(nèi)容 第一章：企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系第二章：企業(yè)內(nèi)部工資分配第三章：工資支付制度第四章：最低工資保障制度第五章：企業(yè)人工成本統(tǒng)計分析 與管理（略）第六章：企業(yè)工資改

21、革的目標(biāo)與 模式第二章：企業(yè)內(nèi)部工資分配序第一節(jié)：做好企業(yè)內(nèi)部分配應(yīng)遵循的原則第二節(jié)：現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度（或薪酬制度）的基本內(nèi)容第三節(jié)：實行現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度需要做好的幾項工作第四節(jié)：進行現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度改革要處理好的幾個關(guān)系序 企業(yè)內(nèi)部工資分配的內(nèi)涵：傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制時期過渡時期社會主義市場經(jīng)濟時期 傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制時期 國家是唯一的分配主體，國家用出臺工資政策的形式對每名職工的工資進行管理。無論是制定工資制度、選擇工資標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整工資水平，還是確定各類人員的工資支付辦法，全由國家做出具體規(guī)定，企業(yè)的角色僅僅是國家政策的執(zhí)行者，只能按照國家政策進行工資的日常管理，而不能

22、制定本企業(yè)的工資政策。 過渡時期 企業(yè)在相應(yīng)提取的工資總額內(nèi)，有權(quán)自主使用、自主分配工資和獎金”，“有權(quán)根據(jù)職工的勞動技能、勞動強度、勞動條件和實際貢獻，決定工資、獎金的分配檔次，企業(yè)可以實行崗位技能工資制或者其它適合本企業(yè)特點的工資制度，選擇適合本企業(yè)的具體分配形式。”社會主義市場經(jīng)濟時期 與企業(yè)工資分配密切相關(guān)的各項基礎(chǔ)管理工作；企業(yè)工資分配模式的選擇，即選擇具體的工資制度、工資分配形式、確定工資分配標(biāo)準(zhǔn)；在國家宏觀政策指導(dǎo)下確定職工工資水平并進行調(diào)整；相應(yīng)確定工資總額；在國家法律規(guī)定的范圍內(nèi)確定企業(yè)工資支付制度以及進行日常的工資管理等。結(jié)論：就是要建立起現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系框架。現(xiàn)代企業(yè)薪酬

23、體系：是指符合現(xiàn)代公司制企業(yè)內(nèi)在要求，孕含于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系之中，以建立收入分配激勵和約束機制為目的，由企業(yè)采取多種科學(xué)的分配辦法向全體員工支付各種報酬的各項制度的總稱。 第二章：企業(yè)內(nèi)部工資分配序第一節(jié)：做好企業(yè)內(nèi)部分配應(yīng)遵循的原則第二節(jié)：現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度（或薪酬制度）的基本內(nèi)容第三節(jié)：實行現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度需要做好的幾項工作第四節(jié)：進行現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度改革要處理好的幾個關(guān)系第一節(jié)做好企業(yè)內(nèi)部分配應(yīng)遵循的原則第一節(jié) 一、堅持以按勞分配為主體，按勞分配與按生產(chǎn)要素 分配相結(jié)合的原則 二、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則 三、兼顧國家、企業(yè)和職工三者利益關(guān)系的原則 四、

24、堅持民主管理、民主決策的原則 五、堅持在國家法律規(guī)范和宏觀政策指導(dǎo)下進行工資分配的原則 六、堅持與勞動、人事制度等相關(guān)制度綜合配套改革的原則一、堅持以按勞分配為主體，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則 1、按勞分配：勞動者在價值的創(chuàng)造和實現(xiàn)過程中付出的勞動及取得的勞績（勞績：即勞動業(yè)績）進行分配，多勞多得，少老少得，不勞不得。 “十七大”報告進一步提出：“深化收入分配制度改革，增加城鄉(xiāng)居民收入。要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系，再分配更加注重公平。”“提高勞動報酬在初次

25、分配中的比重。” 3、在堅持按勞分配為主體的前提下，實行了股份制改造或產(chǎn)權(quán)管理清晰的競爭性企業(yè)，可以進行職工持股試點，嘗試除工資分配以外，在企業(yè)稅后進行按股分紅；積極試行技術(shù)入股，企業(yè)經(jīng)營者期股激勵試點具備條件的小企業(yè)還可以試行勞動分紅辦法，探索技術(shù)要素參與收益分配。 4、正確處理按勞分配與按生產(chǎn)要素分配的關(guān)系。既要維護勞動者的合法權(quán)益，又不得損害國家的其他股東的合法權(quán)益。股份分紅不能侵蝕工資，工資分配不能侵蝕利潤 。第一節(jié) 一、堅持以按勞分配為主體，按勞分配與按生產(chǎn)要素 分配相結(jié)合的原則 二、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則 三、兼顧國家、企業(yè)和職工三者利益關(guān)系的原則 四、堅持民主管理、民主決策

26、的原則 五、堅持在國家法律規(guī)范和宏觀政策指導(dǎo)下進行工資分配的原則 六、堅持與勞動、人事制度等相關(guān)制度綜合配套改革的原則二、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則 “效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，是企業(yè)工資制度改革的基本思路和主要內(nèi)容。 十六屆六中全會又指出：完善收入分配制度，規(guī)范收入分配秩序。堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，加強收入分配宏觀調(diào)節(jié)，在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上，更加注重社會公平，著力提高低收入者收入水平，逐步擴大中等收入者比重，有效調(diào)節(jié)過高收入，堅決取締非法收入，促進共同富裕。 十七大又指出：著力提高低收入者收入，逐步提高扶貧標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)，建立企業(yè)職工工資正常增長機制和支付保障機

27、制 。第一節(jié) 一、堅持以按勞分配為主體，按勞分配與按生產(chǎn)要素 分配相結(jié)合的原則 二、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則 三、兼顧國家、企業(yè)和職工三者利益關(guān)系的原則 四、堅持民主管理、民主決策的原則 五、堅持在國家法律規(guī)范和宏觀政策指導(dǎo)下進行工資分配的原則 六、堅持與勞動、人事制度等相關(guān)制度綜合配套改革的原則三、兼顧國家、企業(yè)和職工三者利益關(guān)系的原則 既要有利于吸引人才、留住企業(yè)骨干和保證大多數(shù)職工的工資逐年增，又要維護國家和企業(yè)的利益，確保國有資產(chǎn)保值增值，企業(yè)利潤連年遞增。 堅持兩低于的原則，即：工資總額的增長要低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，職工平均工資的增長要低于勞動生產(chǎn)率的增長。 第一節(jié) 一、堅持以

28、按勞分配為主體，按勞分配與按生產(chǎn)要素 分配相結(jié)合的原則二、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則三、兼顧國家、企業(yè)和職工三者利益關(guān)系的原則四、堅持民主管理、民主決策的原則五、堅持在國家法律規(guī)范和宏觀政策指導(dǎo)下進行工資分配的原則六、堅持與勞動、人事制度等相關(guān)制度綜合配套改革的原則四、堅持民主管理、民主決策的原則 企業(yè)決策管理機構(gòu)（如董事會、監(jiān)事會等）應(yīng)吸收職工代表參加，以便在對有關(guān)工資問題進行決策過程中能反映職工的意見； 重大工資決策要由企業(yè)所有者代表和工人代表通過協(xié)商來確定； 重大工資決策要交給職工代表大會，經(jīng)過職工代表的充分討論。第一節(jié) 一、堅持以按勞分配為主體，按勞分配與按生產(chǎn)要素 分配相結(jié)合的原則

29、 二、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則 三、兼顧國家、企業(yè)和職工三者利益關(guān)系的原則 四、堅持民主管理、民主決策的原則 五、堅持在國家法律規(guī)范和宏觀政策指導(dǎo)下進行工資分配的原則 六、堅持與勞動、人事制度等相關(guān)制度綜合配套改革的原則五、堅持在國家法律規(guī)范和宏觀政策指導(dǎo)下進行工資分配的原則 勞動法第47條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。 第一：企業(yè)享有工資分配自主權(quán)是建立在國家法律、法規(guī)基礎(chǔ)的。 第二：企業(yè)內(nèi)部分配，自主確定工資水平和工資制度的前提必須是依據(jù)經(jīng)濟效益和生產(chǎn)經(jīng)營特點。 第三：無論何種工資制度和形式，都應(yīng)與勞動條件優(yōu)劣、強度輕

30、重、責(zé)任大小、技能高低四個勞動基本要素相聯(lián)系。第一節(jié) 一、堅持以按勞分配為主體，按勞分配與按生產(chǎn)要素 分配相結(jié)合的原則 二、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則 三、兼顧國家、企業(yè)和職工三者利益關(guān)系的原則 四、堅持民主管理、民主決策的原則 五、堅持在國家法律規(guī)范和宏觀政策指導(dǎo)下進行工資分配的原則 六、堅持與勞動、人事制度等相關(guān)制度綜合配套改革的原則六、堅持與勞動、人事制度等相關(guān)制度綜合配套改革的原則企業(yè)內(nèi)部工資分配制度的改革必須與企業(yè)勞動制度、人事制度培訓(xùn)制度、保險制度等改革配套進行。這是它與其它制度相互聯(lián)系、相互作用，密不可分。 “鰻魚效應(yīng)” 一個企業(yè)在一定時期內(nèi)如果沒有新的員工加入，那麼這個企業(yè)總

31、的員工會出現(xiàn)工作效率低下，工作墨守成規(guī)的現(xiàn)象。招聘新人加入企業(yè)，就如同“鰻魚效應(yīng)”的作用，給企業(yè)帶來新的血液和活力，產(chǎn)生激勵效應(yīng)。第二章：企業(yè)內(nèi)部工資分配序第一節(jié)：做好企業(yè)內(nèi)部分配應(yīng)遵循的原則第二節(jié)：現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度（或薪酬制度）的基本內(nèi)容(略)第三節(jié)：實行現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度需要做好的幾項工作（略）第四節(jié)：進行現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度改革要處理好的幾個關(guān)系（略）主要內(nèi)容 第一章：企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系 第二章：企業(yè)內(nèi)部工資分配第三章：工資支付制度第四章：最低工資保障制度第五章：企業(yè)人工成本統(tǒng)計分析 與管理（略）第六章：企業(yè)工資改革的目標(biāo)與 模式主要內(nèi)容一、工資支付制度有關(guān)規(guī)定及勞動

32、合同法中有關(guān)工資支付的規(guī)定 二、年休假制度有關(guān)規(guī)定三、實際工作中的一些相關(guān)問題北京市工資支付制度的主要內(nèi)容（一）總則；（二）一般規(guī)定；（三）特殊規(guī)定；（四）保障與救濟；（五）法律責(zé)任；（六）附則。 （一）總則 包括： 目的； 適用范圍； 支付原則； 主管部門； 工會的監(jiān)督。（二） 一般規(guī)定第六條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法制定本單位的工資支付制度；制定工資支付制度應(yīng)當(dāng)征求工會或者職工代表的意見，并向本單位的全體勞動者公布。工資支付制度應(yīng)當(dāng)主要規(guī)定下列事項：（一）工資支付的項目、標(biāo)準(zhǔn)和形式；（二）工資支付的周期和日期；（三）工資扣除事項。（二） 一般規(guī)定第七條 用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)在勞動合同中約定工資標(biāo)準(zhǔn)

33、; 工資標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)勞動者所在崗位或者所從事的工作確定。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定有關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、變更的事項。用人單位與工會或者職工代表可以在集體合同中約定工資支付事項。（二） 一般規(guī)定第八條 用人單位應(yīng)當(dāng)以貨幣形式支付工資，不得以實物、有價證券等代替貨幣支付。用人單位應(yīng)當(dāng)將工資直接支付給勞動者本人。本市鼓勵和逐步推行用人單位為勞動者在銀行開立個人賬戶，通過銀行按月支付給勞動者工資。用人單位支付勞動者工資應(yīng)當(dāng)向其提供一份其本人的工資支付清單 （二） 一般規(guī)定第九條 用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起計算勞動者工資。用人單位可以按照小時、日、周、月為周期支付工資。以完成一定工作任務(wù)計發(fā)工資的，

34、應(yīng)當(dāng)在工作任務(wù)完成后即時支付勞動者工資。但用人單位應(yīng)當(dāng)至少每月向勞動者支付一次工資。用人單位支付勞動者工資應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的日期足額支付，不得克扣或者無故拖欠。工資支付日期遇法定休假日或者休息日的，應(yīng)當(dāng)提前在最近的工作日支付。（二） 一般規(guī)定第十條 用人單位應(yīng)當(dāng)遵守本市最低工資的規(guī)定，支付勞動者工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。有關(guān)規(guī)定鏈接: 最低工資是指勞動者按勞動合同的約定或按企業(yè)的規(guī)定在法定工作時間內(nèi)為企業(yè)工作，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn): 2008年7月1日起執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)為： 每小時不低于4.6元人民幣，每月不低于800元人民幣。1有關(guān)規(guī)定連接: 最低工資標(biāo)準(zhǔn)包括國家統(tǒng)計局應(yīng)列入工

35、資總額統(tǒng)計的工資、獎金、補貼等各項收入。 2 1、勞動者在國家規(guī)定的高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊環(huán)境條件下工作領(lǐng)取的津貼； 2、勞動者在節(jié)假日或者超過法定工作時間從事勞動所得的加班、加點工資； 3、勞動者依法享受的保險福利待遇。如醫(yī)療衛(wèi)生費、喪葬撫恤費、生活困難補助、冬季取暖補貼等； 4、勞動者個人應(yīng)交納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會保險費和住房公積金。 下列項目不計入最低工資標(biāo)準(zhǔn) 3 1、享受病假工資和疾病救濟金的人員； 2、企業(yè)下崗待工人員； 3、企業(yè)返聘的離退休人員。下列人員不在適用范圍內(nèi) 42008年發(fā)布最低工資標(biāo)準(zhǔn)時強調(diào) 生產(chǎn)經(jīng)營正常、經(jīng)濟效益持續(xù)增長的企業(yè)，原則上不得以最低工資標(biāo)準(zhǔn)支

36、付勞動者在法定工作時間內(nèi)提供勞動的工資；因生產(chǎn)經(jīng)營困難確須以最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付全體勞動者或部分崗位勞動者工資的，應(yīng)當(dāng)通過工資集體協(xié)商確定或經(jīng)職工代表大會(或職工大會)討論通過。5（二） 一般規(guī)定第十一條 用人單位不得隨意扣除勞動者工資。除法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的事項外，用人單位扣除勞動者工資應(yīng)當(dāng)符合集體合同、勞動合同的約定或者本單位規(guī)章制度的規(guī)定。因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失，用人單位按照前款規(guī)定扣除勞動者工資的，扣除后的余額不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（二） 一般規(guī)定第十二條 用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)一次性付清勞動者工資。（二） 一般規(guī)定第十三條 用人單

37、位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付表，并至少保存二年備查。工資支付表應(yīng)當(dāng)主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額等事項。勞動者有權(quán)查詢本人的工資支付記錄。勞動合同法1第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒

38、有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。 勞動合同法2第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。有關(guān)規(guī)定連接:勞動合同法實施條例： 第十五條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動合同法3第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞動合同法4第三十條用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約

39、定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。 勞動合同法5第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。有關(guān)鏈接勞動

40、合同法實施條例：第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。勞動合同法6第五十一條企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。 勞動合同法7第五十二條企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。 勞動合同法8第五十

41、五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。有關(guān)鏈接勞動合同法實施條例：第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。（三）特別規(guī)定第十四條 用人單位依法安排勞動者在標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者加班工資：（一）在日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數(shù)的150%支付加班工資；（二）在休息日

42、工作的，應(yīng)當(dāng)安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200%支付加班工資；（三）在法定休假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300%支付加班工資。附則第四十四條 根據(jù)本規(guī)定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數(shù)、根據(jù)第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據(jù)第二十三條第一款支付勞動者產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假期間工資，應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定：（一）按照勞動合同約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定；（二）勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定；（三）勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。依照前款確定的加班工資

43、基數(shù)以及各種假期工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（三）特別規(guī)定第十五條 實行計件工資制的，勞動者在完成計件定額任務(wù)后，用人單位安排其在標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本規(guī)定第十四條的原則，分別按照不低于計件單價的150%、200%、300%支付加班工資。（三）特別規(guī)定第十六條 用人單位經(jīng)批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制的，在綜合計算工時周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者實際工作時間計算其工資；勞動者總實際工作時間超過總標(biāo)準(zhǔn)工作時間的部分，視為延長工作時間，應(yīng)當(dāng)按照本規(guī)定第十四條第（一）項的規(guī)定支付加班工資；安排勞動者在法定休假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照本規(guī)定第十四條第（三）項的規(guī)定支付加班工資。 （三）特別

44、規(guī)定第十七條 用人單位經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制度的，不適用本規(guī)定第十四條的規(guī)定。 （三）特別規(guī)定第十八條 從事非全日制工作的勞動者，實行小時工資制。小時工資由用人單位與勞動者協(xié)商確定，但不得低于本市規(guī)定的非全日制從業(yè)人員小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位招用非全日制工作的勞動者，可以不執(zhí)行本規(guī)定第十四條的規(guī)定，但用人單位安排其在法定休假日工作的，其小時工資不得低于本市規(guī)定的非全日制從業(yè)人員法定休假日小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制從業(yè)人員小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)和法定休假日小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)由市勞動保障部門確定、調(diào)整和公布。（三）特別規(guī)定第十九條 勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)支付其工

45、資。第二十條 婦女節(jié)、青年節(jié)等部分公民節(jié)日期間，用人單位安排勞動者休息、參加節(jié)日活動的，應(yīng)當(dāng)視同其正常勞動支付工資；勞動者照常工作的，可以不支付加班工資。（三）特別規(guī)定第二十一條 勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。（三）特別規(guī)定第二十二條 勞動者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。第二十三條 勞動者生育或者施行計劃生育手術(shù)依法享受休假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。勞動者因產(chǎn)前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其正常勞動支付工資。（三）特別規(guī)定第二十四條 勞動者在工作時間內(nèi)依法

46、參加社會活動，或者擔(dān)任集體協(xié)商代表履行代表職責(zé)、參加集體協(xié)商活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其正常勞動支付工資。（三）特別規(guī)定第二十五條 勞動者被人民法院判處管制或者拘役適用緩刑、有期徒刑適用緩刑或者被假釋、監(jiān)外執(zhí)行、取保候?qū)徠陂g，用人單位未與其解除勞動合同，勞動者繼續(xù)在原單位正常勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定以及本單位規(guī)章制度的規(guī)定支付其工資。（三）特別規(guī)定第二十六條 用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難暫時無法按時支付工資的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明情況，并經(jīng)與工會或者職工代表協(xié)商一致后，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。（三）特別規(guī)定第二十七條 非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支

47、付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規(guī)定的從其規(guī)定。（三）特別規(guī)定第二十八條 用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定優(yōu)先用于支付欠付的勞動者工資和社會保險費。（三）特別規(guī)定第二十九條 建設(shè)單位、施工總承包企業(yè)、專業(yè)承包企業(yè)（以下統(tǒng)稱為發(fā)包單位）或者勞務(wù)分包企業(yè)，有發(fā)包、分包或者轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或者個人的違法行

48、為，該組織或者個人拖欠勞動者工資時，發(fā)包單位或者勞務(wù)分包企業(yè)應(yīng)當(dāng)直接向勞動者支付所拖欠的工資。建設(shè)單位、施工總承包企業(yè)或者專業(yè)承包企業(yè)未按合同約定支付工程款或者分包價款，專業(yè)承包企業(yè)或者勞務(wù)分包企業(yè)拖欠勞動者工資的，在拖欠的工程款或者分包價款支付后，專業(yè)承包企業(yè)和勞務(wù)分包企業(yè)應(yīng)當(dāng)將所得款項優(yōu)先用于支付拖欠的勞動者工資。 勞動合同法9第三十一條用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。 勞動合同法10第五十八條勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同

49、，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。勞動合同法11第六十一條勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 有關(guān)鏈接：勞動合同法實施條例第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，按照勞動合同履行地的

50、有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。勞動合同法12第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 勞動合同法13第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 關(guān)鍵點： 每周不超過24小時 勞動合同法14第七十二條非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞

51、動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。有關(guān)規(guī)定鏈接: 非全日制從業(yè)人員最低工資標(biāo)準(zhǔn)2008年7月1日調(diào)整為： 小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)為9.6元人民幣 法定假日小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)為22元人民幣有關(guān)規(guī)定鏈接:非全日制從業(yè)人員最低工資標(biāo)準(zhǔn)包括： 勞動者本人應(yīng)繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費（五）法律責(zé)任第三十五條 用人單位違反本規(guī)定有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)全額支付勞動者應(yīng)得工資，同時支付所欠工資25%的補償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者加班工資的；（三）低于本市規(guī)定的非全日制從業(yè)人員小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)和法定休假日小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資的。有前款情形之一情節(jié)嚴

52、重的，勞動保障行政部門可以責(zé)令用人單位向勞動者支付所欠工資數(shù)額與25%補償金總和的二倍以內(nèi)賠償金。勞動合同法15第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金： （一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的； （二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的； （三）安排加班不支付加班費的； （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?勞動合同法16第八十二條用人單位自用

53、工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。有關(guān)鏈接：勞動合同法實施條例第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日

54、，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。1有關(guān)鏈接：勞動合同法實施條例第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。2有關(guān)鏈接：勞動合同法實施條例第三十四條用人單位依照勞動合同法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付。3勞動合同法17第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法

55、約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。（五）法律責(zé)任第三十七條 用人單位違反本規(guī)定，低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的，按照北京市最低工資規(guī)定處理。有關(guān)規(guī)定連接:違反最低工資保障制度的法律責(zé)任 1、欠付6日以上（不含6日）一個月以內(nèi)的，支付所欠最低工資部分20%的賠償金； 2、連續(xù)欠付一個月以上三個月以內(nèi)的，支付所欠最低工資部分50%的賠償金； 3、欠付三個月以上的，支付所欠最低工資部分100%的賠償金。 （六）附 則 第四十條 本規(guī)定所稱工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎

56、金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。（六）附 則 第四十一條 本規(guī)定中所稱正常勞動是指勞動者按照勞動合同的約定，在法定工作時間內(nèi)從事的勞動。第四十二條 克扣工資是指除本規(guī)定第十一條規(guī)定的行為外，用人單位扣減勞動者工資的行為。無故拖欠工資是指除自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等不可抗力以及本規(guī)定第二十六條規(guī)定情形以外，用人單位延期支付工資的行為。（六）附 則 第四十三條 勞動者的日工資按照國家工時制度的規(guī)定，每月以平均工作時間20.92天折算，小時工資按日工資除以8小時折算。（已改：20.83天及21.75天）有關(guān)規(guī)定連接:關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知 勞社部發(fā)20083號 根據(jù)

57、全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法（國務(wù)院令第513號）的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下： 一、制度工作時間的計算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）250天季工作日：250天4季62.5天/季月工作日：250天12月20.83天/月工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。1有關(guān)規(guī)定連接:二、日工資、小時工資的折算按照勞動法第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入月

58、計薪天數(shù)小時工資：月工資收入（月計薪天數(shù)8小時）。月計薪天數(shù)（365天-104天）12月21.75天 2（六）附 則 第四十四條 根據(jù)本規(guī)定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數(shù)、根據(jù)第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據(jù)第二十三條第一款支付勞動者產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假期間工資，應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定：（一）按照勞動合同約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定；（二）勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定；（三）勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（六）附 則 第四

59、十五條 本規(guī)定自2004年1月22日起施行。1994年11月16日市人民政府第25號令發(fā)布、根據(jù)1997年12月31日市人民政府第12號令修改的北京市最低工資規(guī)定第九條同時廢止。主要內(nèi)容 一、工資支付制度有關(guān)規(guī)定及勞動合同法中有關(guān)工資支付的規(guī)定二、年休假制度有關(guān)規(guī)定三、實際工作中的一些相關(guān)問題職工帶薪年休假條例及實施辦法1、適用范圍：（1）在人員的界定上：與勞動合同法涵蓋的范圍基本一致（條2，辦2；辦17）適用于：機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工。辦17：除法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定外，機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的職工，依照本辦法

60、執(zhí)行。船員的年休假按 中華人民共和國船員條例執(zhí)行。職工帶薪年休假條例及實施辦法（2）在工作時間的界定上：（條2，辦3）條2：連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。辦3： 職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假 （以下簡稱年休假）。職工帶薪年休假條例及實施辦法2、年休假休假天數(shù)的計算：（1）累計計算工作年限：（條3，辦4）條3：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。辦4：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間。如何理