1、學海無涯職工績效考核方案合集職工績效考核方案合集 下面是我為大家整理的職工績效考核方案合集,供大家參考。 為確保公司戰略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發職工工作激情，最終實現企業與職工雙贏的目的，下面我給大家帶來職工績效考核方案5篇，希望大家喜歡! 職工績效考核方案1 一、考核原則 1.業績考核(定量)+行為考核(定性)。 2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。 3.考核結果與員工收入掛鉤。 二、考核標準 1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。 2.銷售人員行為考核標準。 (1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度

2、和其他公司規定的行為表現。 (2)履行本部門工作的行為表現。 (3)完成工作任務的行為表現。 (4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。 (5)其他。 其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。 如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。 三、考核內容與指標 銷售人員績效考核表如下表所示。 銷售人員績效考核表 考核項目考核指標權重評價標準評分 工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額計劃完成銷售額100% 考核標準為

3、100%，每低于5%，扣除該項1分 銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分 新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分 定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分 2.每月收集的有效信息不得低于條，每少一條扣1分 報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分 2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分 銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分 工作能力分析推斷能力5%1分：較弱，不能準時的做出正確的分析與推斷 2分：一般，能對問題進行簡潔的分析和推斷 3分：較強，能對復雜的問題進行分析

4、和推斷，但不能靈活的運用到實際工作中 4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的推斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績 溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法 2分：有一定的勸說能力 3分：能有效地化解沖突 4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的執行相應的措施 工作態度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內) 2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0 日常行為規范2%違反一次，扣2分 責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不專心 1分：自覺地完成工作任務

5、，但對工作中的失誤，有時推卸責任 2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責 3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作 服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分 四、考核方法 1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。 2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。 3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%業績考核額度占15%行為考核額度占5%。 4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z= 公式中詳細指標含義如下表所示。 公式中詳細指標含義 指標含義 A不同部門的業績考核額度 B行為考核額度 C當月業績考核指標 X當月公司營業收入 Y當月員工行為考核的分數 Z當月員工考核掛鉤收入

6、的實際所得 5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80140%。 6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。 五、考核程序 1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。 2.行為考核：由銷售部經理進行。 六、考核結果 1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。 2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應相互打聽。 3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。 4.如對當月考核結果有異議

7、，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出 職工績效考核方案2 一、績效考核的目的: 1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續進展的動力 2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標 3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和樂觀性 4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊 5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神嘉獎等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。 二、績效考核的原則: 1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。 2、定期

8、化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。 (1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采納每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。 (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。 3、公司對員工的考核采納分級考核的方法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。 4、公司對員工的考核采納百分制的方法。 5、評分標準執行3:7的方法:本人評價占30%，上級評價70%。 6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不

9、同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。 中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。 生產崗位:生產時期，定量70%，定性30% 非生產時期，定量30%，定性70% 其他崗位:定量60%，定性40%。 定量考核: a。中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作每月中層干部會議確定的各部門重點工作每周考核會安排的工作部門年度工作目標分解因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。 b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。 定性考核:公司行為規范(工作態度、工作能力、平安、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。 三、組織領導 公司成立總經理領導下的績效考核小

10、組，組織領導公司員工的考核工作。 組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒 工作職責: 1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點每周的考核由每周六組織召開。 2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。 3、負責各部門“定量考核”的評價。 4、負責安排各部門下周工作重點。 四、考核標準 根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。 1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后) (1)中層干部考核項目分值比例由考核

11、小組確定各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。 (2)評分小計=上一級評分70%+自評分30% (3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。 (4)定量考核出現產品質量事故、人身平安事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大平安隱患，本部門本周定量考核積分為零。 (5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。 (6)對總經理的決定、指示或公司會議精神

12、貫徹執行情況:未執行扣30分執行不全面，效果不明顯扣10分。 (7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。 (8)出現辦公設備事故扣10-40分。 (9)上級考核下級時要敬重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下推斷基準: a工作過程的正確性b工作結果的有效性 c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善 e解決問題的能力f責任意識、個人品行 職工績效考核方案3 一、考核的目的和用途 績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。 1、考核的最終

13、目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和將來的成就感。 2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。 二、考核的原則 一、“三公”原則 公平：考核標準公平合理，人人都能公平競爭。 公開：考核執行公開監督，人人把握考核方法。 公正：考核做到公正客觀，考核結果必須正確。 二、“四嚴”原則 嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、詳細、客觀、合理。 嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。 嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。 嚴格考核態度：即考核的思想要端正，態度要專心，反對好人主義和不負責任

14、的態度。 三、考核的內容 考核的內容分為業績考核、工作態度考核二部分。績效考核成果為這個二部分考核成果總和。 (一)、業績考核 所謂業績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。 (二)工作態度考核 態度考核是對工作態度和工作熱忱的評價，詳細包括本職工作內的日常工作、職業道德、協作精神、工作樂觀性、責任感等。根據員工工作態度及協作等進行相應的獎懲計分。 詳細內容及評價標準如下： 1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。 2、辦公室大

15、聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。 3、未能正確聽從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。 4、無正當理由、無事先預報的情況下手機關機、停機扣除1分。 職工績效考核方案4 1、Swot分析法 strengths：優勢 weaknesses：劣勢 opportunities：機會 threats：威脅 意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優勢與劣勢，把握環境提供的機會，防范可能存在的風險與威脅，對我們的成功有非常重要的意義。 2、pdca循環規章 Plan：制定目標與計劃 do：任務展開，組織實施 Check：對過程中的

16、關鍵點和最終結果進行檢查 Action：訂正偏差，對成果進行標準化，并確定新的目 標，制定下一輪計劃。 意義：每一項工作，都是一個pdca循環，都需要計劃、實施、檢查結果，并進一步進行改進，同時進入下一個循環，只有在日積月累的漸進改善中，才可能會有質的飛躍，才可能取得完善每一項工作，完善自己的人生3、5w2h法 what：工作的內容和達成的目標 why：做這項工作的原因 Who：參加這項工作的詳細人員，以及負責人 when：在什么時間、什么時間段進行工作 where：工作發生的地點 how：用什么方法進行 how much：需要多少成本 意義：做任何工作都應該從5w2h來思考，這有助于我們的思

17、路的條理化，杜絕盲目性。我們的匯報也應該用5w2h，能節約寫報告及看報告的時間。 3、Smart原則 s：specific 詳細的 m：measurable 可測量的 a：attainable 可達到的 r：relevant 相關的 t：time based 時間的 人們在制定工作目標或者任務目標時，考慮一下目標與計劃是不是Smart化的。只有具備Smart化的計劃才是具有良好可實施性的，也才能指導保證計劃得以實現。s代表詳細(specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統 m代表可度量(measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以

18、獲得的 a代表可實現(attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避開設立過高或過低的目標 r代表現實性(realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察 t代表有時限(time bound)，留意完成果效指標的特定期限。 對工作要有前瞻能力，防患于未然，假如總是在忙于救火，那將使我們的工作永久處理被動之中。 4、任務分解法wbs wbs 任務分解法(work breakdown Structure) 如何進行wbs分解：目標任務工作活動 wbs分解的原則： 將主體目標逐步細化分解，最底層的任務活動可直接分派到個人去完成 每個任務原則上要求分解到不能再細分為止 w

19、bs分解的方法：至上而下與至下而上的充分溝通 一對一個別溝通 小組討論 wbs分解的標準：分解后的活動結構清晰 規律上形成一個大的活動 集成了全部的關鍵因素包含臨時的里程碑和監控點 全部活動全部定義清晰 學會分解任務，只有將任務分解得足夠細，您才能心里有數，您才能有條不紊地工作，您才能統籌 安排您的時間表 5、二八原則 巴列特定律 “總結果的80%是由總消耗時間中的20%所形成的。” 按事情的“重要程度”編排事務優先次序的準則是建立在“重要的少數與瑣碎的多數”的原理的基礎上。舉例說明： 80%的銷售額是源自20%的顧客 80%的電話是來自20%的伴侶 80%的總產量來自20%的產品 80%的財

20、寶集中在20%的人手中 這啟示我們在工作中要擅長抓主要沖突，擅長從紛繁復雜的工作中理出頭緒，把資源用在最重要、最緊迫的事情上。 作用 一、 達成目標 績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。 二、 挖掘問題 績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。 三、 分配利益 與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資

21、一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。 四、 促進成長 績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。 績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。 薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不行分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必必要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。 職工績效考核方案5 一、適用范圍 該績效考核的主要對象是移

22、動公司正式員工(一線員工和值班經理)。對于新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規定。 二、考核分類及考核內容 根據考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考核，考核范圍以及側重點不同。 1、一線員工績效考核 (1)一線員工包括：營業員 (2)一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。 (3)考核方法：百分考評匯總成果，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等 (4)品行考核(占績效考評總成果的30%) 行為品行(10%)： 百分考核記錄考評員工遵守規章

23、制度和公司紀律，星級服務規范的履行情況以及顧客意見調查結果匯總來考評員工服務行為。(顧客滿意加1分，不滿意減1分) 工作態度(10%)： 遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。 精神面貌和心理素養(10%)： 員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。 留意：品行考核分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考核原始數據依據。 (5)業績考評(占績效考評總成果的70%) 任務完成業績(40%)： 指標任務完成率換算成40分制。 工作職責的履行情況(10%)： 有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。 臨時工作任務執行情況(10%)： 交給員工的臨時性工作任務執行效果，每次大型活