1、泓域/平板探測器公司法治理與戰略決策手冊平板探測器公司法治理與戰略決策手冊xx集團有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112117742 一、 產業環境分析 PAGEREF _Toc112117742 h 3 HYPERLINK l _Toc112117743 二、 核心部件成本占比高，核心零部件創新自主是醫學影像彎道超車關鍵路徑 PAGEREF _Toc112117743 h 7 HYPERLINK l _Toc112117744 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc112117744 h 7 HYPERLINK l _Toc112117745

2、 四、 決策行為的影響因素 PAGEREF _Toc112117745 h 8 HYPERLINK l _Toc112117746 五、 戰略決策質量的影響因素 PAGEREF _Toc112117746 h 10 HYPERLINK l _Toc112117747 六、 董事會特征與技術創新 PAGEREF _Toc112117747 h 15 HYPERLINK l _Toc112117748 七、 風險投資與技術創新 PAGEREF _Toc112117748 h 18 HYPERLINK l _Toc112117749 八、 關系契約下的公司治理 PAGEREF _Toc1121177

3、49 h 22 HYPERLINK l _Toc112117750 九、 治理理論研究視角的拓展 PAGEREF _Toc112117750 h 25 HYPERLINK l _Toc112117751 十、 董事團隊斷裂帶 PAGEREF _Toc112117751 h 27 HYPERLINK l _Toc112117752 十一、 公司治理中存在的團隊問題 PAGEREF _Toc112117752 h 35 HYPERLINK l _Toc112117753 十二、 聲譽與決策質量 PAGEREF _Toc112117753 h 39 HYPERLINK l _Toc112117754

4、 十三、 社會資本理論在公司治理中的應用 PAGEREF _Toc112117754 h 43 HYPERLINK l _Toc112117755 十四、 項目基本情況 PAGEREF _Toc112117755 h 45 HYPERLINK l _Toc112117756 十五、 組織機構、人力資源分析 PAGEREF _Toc112117756 h 47 HYPERLINK l _Toc112117757 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc112117757 h 48 HYPERLINK l _Toc112117758 十六、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc1121177

5、58 h 49產業環境分析按照“中心提升、新區集聚，擁江布局、一體發展”的空間導向，統籌市域整體布局，加快城鄉區域一體化發展，重點打造“一區兩廊兩帶兩港兩特色”重大平臺，全面提升城市能級和綜合承載力，塑造杭州區域發展新版圖。（一）一區國家自主創新示范區。突出“整合協同、聯動發展”，支持高新區（濱江）建設世界一流高科技園區，在促進全市產業轉型升級中發揮“大孵化器”功能。強化科技創新產業化，推動臨江國家高新區建設綜合科技新城。發揮高新區的輻射帶動作用，以高新區（濱江）、臨江兩大國家高新區、城西科創大走廊為核心，力爭國家自主創新示范區建設實現“一區十片、多園多點”市域全覆蓋，努力建設創新驅動轉型升級

6、示范區、互聯網大眾創業集聚區、科技體制改革先行區、全球電子商務引領區和信息經濟國際競爭先導區。（二）兩廊城西科創大走廊。以文一西路、市域軌道交通杭臨線為交通主軸線，東起浙江大學紫金港校區，經未來科技城、青山湖科技城，西至浙江農林大學，重點凸顯沿線的夢想小鎮、紫金眾創小鎮、云安小鎮、云制造小鎮、海創園、西溪谷、云谷等重要創新平臺，聚合浙江大學、杭州師范大學、浙江農林大學以及阿里巴巴等一批高校、科研院所和科技企業，整體上形成以東西向帶狀為主體、以特色小鎮為節點串珠成鏈的科創大走廊，輻射帶動之江、富陽等區域，努力打造成為浙江的人才特區、創新特區和創業特區，建設杭州“硅谷”。城東智造大走廊。以產業智慧

7、化為特色，統籌市域東部地區的大江東產業集聚區（臨江國家高新區）、蕭山經濟技術開發區、杭州經濟技術開發區、錢塘智慧城、余杭經濟技術開發區（錢江經濟開發區）等重大創新及轉型升級平臺，通過江東大道、德勝快速路等交通干道的串聯，集聚清華大學長三角研究院杭州分院、中科院杭州科技園等創新資源，加快建設江干錢塘智造小鎮、蕭山機器人小鎮、余杭新能源汽車小鎮、大江東汽車小鎮、下沙東部醫藥港小鎮等一批智慧化特色小鎮，積極推動中外合作產業園建設，構建全市智能制造集聚區，打造“中國制造2025”示范區。（三）兩帶運河湖濱高端商務帶。深入實施運河綜合保護工程和西湖綜合保護工程，進一步優化提升運河商圈、黃龍商圈、武林商圈

8、、湖濱商圈、錢江新城等區域功能。由北向南經余杭、拱墅、西湖、下城、上城、江干，深化城市有機更新，推進城北地區轉型發展，著重發展高端商務商業、金融服務業、時尚旅游等現代服務業，促進名城名河名湖交融發展，建設具有厚重歷史文化底蘊、生態生產生活共美的高端商務區。錢塘江生態經濟帶。以錢塘江（富春江、新安江）為中軸，自東向西經錢江新城、錢江世紀城、高新區（濱江）、之江度假區、富陽、桐廬、建德、淳安等而上梯次布局，堅持協同發展，串聯和統籌市域主要空間，強化中心城區對四縣（市）的輻射帶動，持續建設和保護沿江兩岸景觀，沿江布局以山水田園城鎮為支撐的生態城鎮體系，引導發展金融服務、旅游休閑、文化創意、養老養生、

9、信息經濟、智能制造、高新技術產業以及綠色生態產業，加快建設定位高端、聯動發展、最能體現杭州發展水平的“黃金水道”金融帶、生態帶、景觀帶、城市帶、產業帶。（四）兩港錢塘江金融港灣。以錢江新城為核心，杭州金融城、錢江金融城、錢江世紀城金融外灘、望江智慧金融城環繞，集聚錢塘江兩岸金融資源，加快建設蕭山陸家嘴金融創新園、濱江科技金融集聚區、杭州經濟技術開發區雙創金融谷等金融產業園區，培育發展上城玉皇山南基金小鎮、西溪谷互聯網金融小鎮等特色小鎮，積極創建國家金融綜合改革試驗區，努力建設成為區域金融總部中心、全國財富管理中心、全國新金融服務中心。杭州空港經濟區。以航空口岸國際化為契機，推動擴容提升，建設完

10、善機場至中心城區和杭州都市區城市的快速通道。以建設全省大航空經濟的龍頭區域為方向，參與和服務全省“兩港物流圈”建設，大力發展臨空經濟，打造全省重要的空港產業基地、區域物流中心和開放合作平臺，積極創建國家級臨空經濟示范區。（五）兩特色特色小鎮。以特色山水資源為依托，按照“企業主體、資源整合、項目組合、產業融合”原則，聚焦“1+6”產業集群，兼顧茶葉、絲綢、中藥等歷史經典產業，堅持產業、文化、旅游“三位一體”和生產、生活、生態融合發展，加快建設一批產業支撐有力、高端人才集聚、具有獨特文化內涵和旅游功能的創業創新特色小鎮，構建完善“大眾創業、萬眾創新”的平臺體系，形成全域創新氛圍。特色園區。深入推進

11、全市開發區（產業園區）整合優化提升，通過臨近園區歸并或“一區多園”托管等形式，有序推進各級各類園區整合提升，探索建立跨區域協作模式和利益共享機制，實現集約聯動共贏高效發展，推動各區縣（市）基本形成“1+N”模式的園區平臺體系。著力提升園區主導產業競爭力，完善創新創業體系，優化園區土地要素配置，提高畝產綜合效益，優化管理體制，促進園區產城融合和綠色發展。做好杭鋼地塊等歷史工業區域的規劃建設。核心部件成本占比高，核心零部件創新自主是醫學影像彎道超車關鍵路徑目前國產廠商核心部件自主供應缺乏，上游格局壟斷，高采購成本壓縮國內影像企業空間，各類零部件基本依靠外購，整機生產過程更多為組裝集成，是否擁有核心

12、零部件的自主生產能力以及相對于上游供應商的議價能力成為區分醫學影像設備制造企業競爭力強弱的關鍵。國產企業打破GPS壟斷及提高盈利的關鍵一環就是核心部件的突破甚至創新。以相對壁壘低的DR設備為例，X線球管、平板探測器、高壓發生器是其核心三大器件，根據火石創造數據，三大部件約占生產成本的40%至60%。以高端技術PET/CT設備為例，據器械匯，其中LYSO晶體關鍵材料成本占PET/CT成本的40-50%，LYSO晶體材料成本自主掌握則是整機廠商獲取成本競爭優勢的關鍵因素。隨著國內廠商規模提高，新技術規模效應逐步提升，國產廠商正加速推進核心部件自研。國產影像龍頭聯影醫療依靠全產業鏈的核心部件自研+部

13、分自產，實現差異化競爭力以及盈利能力的顯著提升，其毛利率邊際顯著提升，加速超越其他國產競爭對手。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業服務商發展戰略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。決策行為的影響因素理性的概念可以有三個層面：認知理性、實踐理性和評價理性。認知理性指人類特有的一種認知能力，能夠運用概念、判斷、推理的邏輯思維能力，能夠借助于“規律一趨勢”的理論模型對未來的實踐活動給予設計、評估

14、和預見的能力。實踐理性主要指人類特有的一種規范行為的自控能力，人類對個體行為與群體行為有著協調一致的調控、平衡、組織與指導的能力，同時也有著自主、自決和創造的能力。評價理性主要是主體對自身行為的目的、過程和結果的評價能力和評價原則。主體的活動總是被納入由利益、需要所設定的價值尺度的評判程序中，理性表現為尺度的規范性、有序性和合理性的持有。Simon（1976）在批判理性人假設時指出，人在制定決策時的認知能力是有限的，因為人獲取和處理信息的能力是有限的，人們通常只在比較可替代選擇之后才制定決策。人類行為的“主觀理性”推廣到企業行為問題，企業的決策就能夠依據正確的目標而采取某種行動。現實經濟活動中

15、的決策者并不能完全符合傳統理性的概念，他們并非是全知全能的，其決策時會存在不完全信息、有限的知識和計算能力。因此，現實決策者的決策過程將是簡化支付函數、有限的信息搜集和支付的部分排序。考慮到限制決策者處理信息能力的約束，決策者的理性將是有限的。因為將人看作信息加工系統的觀點的出現，決策理論中對理性研究的模式發生了改變。由于人必須從外界接收信息，所以必須把決策置于人與環境相互作用的框架中加以研究。人在與環境的積極相互作用中，其能動性和智慧可以得到充分的展現，而不再是機械的環境接受者。在真實世界中的決策環境里，有限的計算能力和對環境的認知能力必然意味著人類理性是有限的，而有限理性的心理機制正是人類

16、有限的信息加工和處理能力。Simon認為，與其把決策看成一種行動，不如把它看作一種程序，一種找出問題、分析比較、選擇解決途徑的程序。他提出了決策程序的四個步驟：找到需要決定的條件和環境；發現、發展和分析可能的行動過程；從那些可選擇行動中選擇一個最合適的方案；評價過去的選擇。以上四步實際上是決策的一般過程。Simon的有限理性理論探討了有限理性的心理機制，其相關論述認為，人類理性是在一定的限度之內起作用的，即理性的適用范圍是有限的。“一切管理決策都有一個內在約束，即可用資源的稀缺性”，這種約束“可能就是（生物學定義的）生物自身的生理、心理限度”。決策理論的社會模型又稱為決策的社會心理學模型，它認

17、為人的行為大部分是由人的潛意識指導的。按照此觀點，人們是沒有能力作出理性決策的，社會因素對決策行為有深遠的影響，社會的壓力和影響甚至會導致決策者作出完全非理性的決策。Simon提出的有限理性觀點彌補了傳統完全理性觀點的不足，但他并沒有把情緒納入決策分析框架。Goleman認為理性和情緒在決策過程中是互補的，兩者共同作用于決策結果。雖然情緒對決策分析的影響機制還不能完全確定，但情緒可能對偏好和感知產生影響，間接影響認知、控制思考，從根本上改變決策者的理性，影響最終的決策行為。當決策條件完全不確定時，決策者傾向于進行完全情緒認知的決策分析，此時得到的決策結果處于模糊狀態。戰略決策質量的影響因素Ei

18、senhardt（1989）認為，研究戰略決策制定過程中如何提高戰略決策質量的同時，也應該關注團隊成員在戰略決策制定過程中所投入的情感性反應，因為團隊成員對決策過程的反應對所能達到的合作水平具有很大影響。1、決策承諾一個組織是由它的管理者所作的一系列的戰略決策，以及他們如何制定這些決策所組成的。由于管理者在制定決策過程中面臨解決問題的復雜性和不確定性，可能會遠遠超過他們個人的能力，所以管理者往往需要以團隊的形式來制定決策。一個團隊的決策制定效率，在一定程度上取決于團隊成員之間在信息提供以及對不同觀點討論的合作上。戰略決策制定的標準理性模型認為，制定高質量的決策是提高公司業績的重要途徑。一個高質

19、量決策的最終價值在很大程度上取決于管理者在決策實施過程中，是否具有互相協作的意愿。但是現存的相關證據顯示，為了達到高質量的決策而設計的決策過程，有可能反過來會被管理者對這個過程的情感反應所影響。對那些決策團隊成員而言，在他們已經將自己對決策制定的觀點充分公開的決策團隊中，這種決策過程對團隊成員情感反應的影響很有可能會導致成員對決策不承擔義務或者只是勉強地在未來的工作中保持一種合作的態度。有效的決策過程的一個更完整的設計，應該不僅考慮到決策的質量，還應該考慮到這種決策過程對決策團隊成員的情感反應的影響，比如說，對決策的承諾、對團隊的共同愿景及對團隊領導的信任。管理者對戰略決策的承諾水平對組織很重

20、要，因為決策制定團隊中的成員有可能會延遲或者破壞最初決策的執行，在高度競爭和不斷變化的環境中，即使只是輕微的延遲也可能是很危險的。決策承諾，是決策團隊中的成員接受已制定的戰略決策以及打算在執行決策的過程中互相合作的程度。個體對戰略決策的承諾保證了合作所需要的共同的、協調的選擇，然而承諾的缺乏會給團隊領導者可以考慮的選擇范圍帶來很大的約束。團隊成員對一項決策的贊同以及合作的程度可以極大地影響領導者執行這項決策的能力。最后，由于戰略決策往往是互相交織在一起的，所以一項決策的承諾的缺乏所產生的后果，可能遠遠不止影響到這項決策的成功與否。團隊成員對戰略決策作出承諾的程度是戰略決策成功實施的一個決定因素

21、。提升公平感的程序可能會增強團隊成員對決策的承諾。當團隊領導者承認團隊成員的投入時，他們會更傾向于對已做的決策作出承諾。Guth&McMillan（1986）的研究推測，中層管理者的承諾是與他們的晉升可能以及給予他們職位的正式關注程度相關的。當團隊成員已經表達了自己的觀點之后，他們可能會樂意接受公司所制定的決策，但是如果察覺到決策者根本沒有聽他們的，那么他們會對這個過程感到失望。因此，對團隊成員投入的關注會導致團隊成員對戰略決策的更強的承諾。 過程公平會影響成員對決策的反應，特別是決策的承諾。因為至少從長遠來看，它幫助成員保護了他們自身的利益。當成員對決策有直接控制的時候，成員或許也能在一項特

22、定的決策中保護他們自身的利益。如果決策體現了成員的想法和偏好，那么他們對決策的承諾水平將更高。然而，當成員看到他們對決策幾乎沒有什么影響的時候，達到決策的過程對成員的決策承諾的影響就會更大。因此，當成員對最終的決策幾乎沒有影響的時候，對成員投入的關注就變得尤其重要。2、共同愿景團隊成員互相之間的關系對戰略決策的實施，以及團隊機能的持續發揮是很重要的。團隊具有共同愿景的時候，團隊成員可能會在工作中更加緊密地合作，并且會更加堅持不懈地保證團隊的目標被實現。相反，成員之間關系的不和睦會限制對決策的一致意見以及接受程度。公平的過程對團隊成員具有象征意義：成員對決策具有投入，意味著他們在團隊中是被重視的

23、、被尊重的成員。過程公平感與團隊沖突負相關。因為投入具有這種意義，所以決策制定者一定要關注它。也就是說，當團隊成員的投入被認真對待了，他們會覺得自己在組織中的地位被肯定了。團隊成員相互之間的共同愿景對一個團隊的長期合作以及它最終的成果也有很大的影響。共同愿景帶來了團隊成員相互之間的依附感。依附感是指，成員個體認為他們是組織的一部分，以及成員個體期望與別的成員共同合作的程度。來自別的團隊成員的孤立可能會阻礙成員在未來決策中分享信息的意愿，從而破壞了團隊成員之間的合作和協調。依附感的缺乏將會加劇團隊成員以犧牲更優的團隊決策為代價，而追求個人利益的傾向。更進一步，戰略決策環境存在很大的不確定性，并不

24、是所有的突發事件都能被提前預測，因此成員忍受觀念上的差別的意愿和靈活性對團隊程序的成功很重要。相較于對團隊沒有依附感或者不喜歡與別人進行合作的成員，對團隊具有依附感的成員可能會更傾向于為了快速制定決策而進行合作。3、信任戰略決策不可能總是在一致認同的基礎上被制定，同樣一個團隊領導者的決策也不可能同時討好所有的團隊成員。因此，團隊領導者需要得到團隊成員的信任，從而可以在決策制定以及實施的過程中保持方向。一些研究證明，過程公平感與對團隊領導者或決策制定者的信任感之間是正相關的。團隊成員的信任感加強了團隊成員對自己被作為團隊中正式的、被尊重的成員對待的認知，這會加強他們對決策的投入和承諾。部分研究顯

25、示，在戰略決策制定的過程中領導能力是尤其重要的，同時，戰略決策團隊的領導者必須獲得團隊成員的信任，信任是一個穩定的合作系統存在的先決條件。根據Ring&vandeVen（1992）的觀點，信任用來描繪團隊成員相信領導者善意的程度，特別的，信任指團隊成員相信他們的領導者在考慮他們的職位時是真誠的以及沒有偏見的程度。時間和環境的約束往往要求領導者制定一些并不是團隊成員一致同意的決策，由于真實觀點的差別以及自身利益的差別同時存在，所以有時候一個領導者必須插手并且進行選擇，因為在短時間內是很難達成一致的。由于觀點和利益的差異，戰略決策不可能受到所有相關者的歡迎。如果一個團隊領導者沒有獲得團隊成員的必要

26、信任，那么將會導致成員對決策的不合作、對信息的隱瞞以及對未來決策過程的破壞。因此，對團隊領導者而言，他們的挑戰就是引導一個可以加強成員信任的決策。董事會特征與技術創新自熊彼特提出創新理論以來，創新一直被視為是經濟增長和社會進步的重要動力。在傳統創新理論的范式中，學者更多地關注競爭、市場結構、高管團隊特征等因素與創新的關系，但是得出了很多相互矛盾的結論。為了解釋為什么在同樣或相似外部環境下的企業會顯示出不同的創新活動，學者們不再將公司視為一個在市場上競爭的黑箱，而是從公司治理層面分析公司的創新行為。與之前將公司內部視為相同整體，忽視公司內部結構的研究不同，公司治理的多個方面都與技術創新密切相關。

27、但至今沒有一個統一的、被普遍接受的理論框架可以從公司層面解釋公司治理與技術創新的關系，導致對該領域的文獻仍然分散且內容涉及多個方面。董事會是現代公司治理的核心，而公司治理的主要目標是進行科學決策，提高決策質量。技術創新作為重要決策之一，打開董事會決策過程黑箱，探究其對技術創新決策的影響非常必要。考慮到董事之間知識的差異性和互補性，董事會規模和結構特征是最多被提及的兩個影響因素。董事會規模指董事會成員數量。隨著董事會規模的擴大，董事的多樣性也隨之增加，能夠為技術創新決策提供各種互補性知識的概率也會增加。這就保證有足夠多的觀點進行碰撞，提高決策的準確性從而提高技術創新效率、降低創新風險，顯著提高技

28、術創新水平。但是，規模擴大所帶來的成本也將超過由其帶來的利益，而這些成本的來源一般為決策的低效率、對風險分擔的偏離以及搭便車效應等。而規模較小的董事會擁有更靈活的決策機制，對環境的應變能力也更強，因此對企業的技術創新具有更明顯的促進作用。越來越多的學者認為，董事會規模與技術創新之間的關系是倒U型的非線性關系。較高的獨立董事比例有助于改善公司治理。在技術創新決策中，獨立董事可以提供專業化的咨詢服務，有利于企業提高創新效率。獨立董事在董事會人數中占比越大，那么該企業有關研發投資的決策就更可能容易得到高級管理層的支持和認可。管理層通過提高創新決策的決策承諾，進而提高企業的創新水平，所以，提升董事會獨

29、立性能更好地促進企業創新。但是，獨立董事的任期越長，他們與其他董事會成員共享的團隊特定經驗水平越高，其功能異質性的水平就越低對公司技術創新的促進作用將有可能越弱。董事會的部分職能對創新具有顯著影響。董事會成員職能背景和任期等認知層面的異質性更有助于激發建設性辯論和創新決策。董事長與總經理兩職合一有利于提高決策效率，但不利于權力監督和制約；兩職分離有利于職責分工，但是還會產生信息不對稱和道德風險。董事會直接參與風險監控對整合風險管理與技術產品創新的關系起著正向調節作用，而董事會利用外部審計進行風險監督會削弱整合風險管理對技術產品創新的正向關系。Yasemin（2006）指出，對外部董事的監控不能

30、作為研發投入戰略方面普遍有效的治理機制。Sapra等（2014）則提出，管理者受到的監管水平的提高將有助于創新水平的提高。資源基礎觀視角下，董事任期的異質性能促成更多的產品創新。董事性別差異對企業技術創新也有影響，研究發現女性高管參與對企業技術創新具有顯著的促進作用。基于關鍵多數理論，Torchia等（2011）發現當女性董事在董事會中達到關鍵人數時，她們便會對董事會會議的過程、動態性與信息交互產生顯著影響，當董事會內有至少3名女性時，董事會對企業創新的貢獻更高。風險投資與技術創新Lacetera（2001）、Aghionet等（2013）認為公司治理對企業創新的影響表現為：公司控制權和剩余索

31、取權的分配，本質上即公司的所有權結構。這些權利的分配決定了企業決策者對資源分配的控制權，以及這些資源決策者在創新過程中的投資動機。股權集中度的提高，能夠減少代理成本，約束管理者行為，從而影響企業創新。但是，當股權過于集中時，大股東的獨斷專行以及可能的“隧道行為”將不利于創新活動的開展，適度集中的股權結構更有利于企業技術創新。對股權結構與創新的研究，主要圍繞股權集中度與投資者類型尤其是外部投資者兩個方面。從資源依賴角度，將外部投資者看作擁有豐富資源的利益相關者，從而對公司戰略施加重大影響；長期戰略投資者往往傾向于促進公司創新。技術創新具有投入大、周期長、風險高等明顯特征，需要長期性地投入大量的人

32、、財、物資源來支撐。與成熟企業不同，新創企業的天生劣勢和外部環境的約束使其在技術創新過程中承擔很大的風險。新創企業純粹依靠自身的知識和技術積累進行技術研發的模式根本無法適應當前動蕩的環境，因此企業必須充分利用內部和外部的有利資源以提升自身的技術創新能力和核心競爭力。風險投資為新創企業帶來財務資源的同時，也為其帶了各種不同的非財務資源，如渠道、知識、信息、經驗等。獨立風險投資更多地提供資金上的支持，雖然某種程度上有效地緩解了新創企業的融資困境，對其技術創新有一定的推動作用，但是新創企業的技術創新不僅需要財務上的支持，技術、知識、經驗等非財務資源的支持也非常重要，近年來新創企業開始意識到公司風險投

33、資的重要性。因為風險投資不僅提供資金上的支持，更能為技術基礎薄弱的新創企業提供技術創新所需的非財務資源支持，如專業知識、技術開發經驗、用于產品開發的物理設施等，從而更有助于促進其技術創新，提升整體競爭優勢。以往關于風險投資的研究，主要關注于風險投資的目標導向性及專業背景特征對被投資企業績效的影響。卻忽視了不同類型風險投資對被投資企業不同決策影響的差異性。事實上不同類型的風險投資擁有的互補性資產存在較大差異，投資企業的目的也差異顯著，所以可能會對新創企業的決策及長短期績效產生不同的影響。現有關于公司風險投資的研究，主要側重于投資企業角度，即大公司視角，分析大公司參與公司風險投資活動對其自身創新績

34、效以及大公司參與公司風險投資的投資動機等，而忽略了從被投資企業視角的研究。在研究影響企業技術創新的因素時，學者們大多從企業的內部視角出發，如組織學習、公司治理先天能力等，忽視了從企業的外部視角進行相應的理論研究。風險投資者在為企業帶來資源的同時也在企業內部擁有一定的決策話語權，進而影響企業決策，特別是高風險性的創新決策。創新是關乎企業存亡和持續發展的重要問題，純粹依賴內部創新已無法適應外部環境的變化，自主創新投入大、周期長、風險高，很少有企業可以維持持續且高強度的創新能力。在天生資源約束的情形下，越來越多的新創企業把目光聚焦于外部創新的源泉，如引入公司風險投資。與處于初創期的企業建立新商業關系

35、或加強現有關系而進行的權益投資，如技術交換協定、客戶/供應關系等，其目的在于尋找與母公司戰略技術相匹配或降低成本的投資機會，或尋求自身與初創企業之間的協同性。由于市場競爭的加劇以及限制因素的存在，大公司參與風險投資常常是為了促進技術更新、提高市場地位、尋找潛在的收購機會和實現與公司核心業務的戰略協同。對大公司來說，開展公司風險投資活動可以重新注入企業家精神和創新意識，而且通過向新創企業分配研究項目，可以提高自身的研發效率，增加大公司的無形資產價值，提高核心競爭力。對于被投資企業而言，公司風險投資相較于一般的風險投資具有顯著優勢，不僅能使新創企業獲得資金支持，而且大公司能夠促進必要的知識向新創企

36、業轉移，從而使新創企業表現出更高的創新績效。技術創新已然成為企業獲得持久競爭優勢的關鍵驅動力，越來越多的企業重視技術創新決策的戰略地位，尤其是新創企業。但是與成熟企業相比，新創企業規模小、資金匱乏、技術基礎薄弱以及知識和社會關系積累少，具有天生資源稟賦劣勢。資源短缺成為新創企業技術創新的重要障礙，其必須在匹配內部、外部能力的基礎上，通過資源利用形成競爭對手難以模仿的技術創新。通過外部融資獲取技術創新所需要的資源，成為新創企業維持持續創新能力的主要選擇。公司風險投資相較于獨立風險投資，壽命不受限制，對失敗容忍度高，具有較長的投資視野，能夠為新創企業提供長期穩定的投資。實力雄厚的大公司為新創企業提

37、供互補性資源，如研發實驗室、生產設備、技術支持、與行業內的技術專家進行經常性的互動等，這些對新創企業來說都是非常寶貴的資源。因為技術創新需要高昂的成本和知識、經驗等互補性資產的積累，然而新創企業由于內外部因素的制約，無法在短時間內低成本地擁有這些互補性資產，但是成功地進行技術創新的重要因素是以有效而及時的方式獲得這些互補性資產。大公司擁有許多這些互補性資產，從而幫助新創企業開發和測試有前途的新技術。相對于獨立風險投資，公司風險投資在擁有新創企業技術創新所需的互補性資產上具備天然優勢，而在提供資金方面的支持與獨立風險投資之間是可替代的。所以相對于獨立風險投資，公司風險投資能更好地滿足新創企業的資

38、金和互補性資產需求，進而提升新創企業的創新績效。環境的不確定性本質上增加了企業決策的風險。環境的不確定性使得技術創新成為一項高度復雜的活動，可能需要跨越多個領域，組合各種資源。而處于不確定環境中的企業更傾向于創新以維持甚至提升市場地位，但是企業無法擁有持續創新所需的全部知識、技術和資源等要素，所以必須從外界尋求幫助。擁有公司風險投資的新創企業由于與大公司之間存在股權關聯，大公司出于戰略意圖，有能力而且愿意幫助新創企業。新創企業可以及時且低成本地利用大公司擁有或控制的關鍵性互補資產，降低環境不確定性對創新產生的不利影響。關系契約下的公司治理交易成本經濟學（TCE）已經成為理解設計治理機制的一個普

39、遍基本理論架構，管理者在面對可能的交易危險一專業化的資產投資或不確定的環境時，可能為可預知的突發事件或為無法預知的結果設計有針對性的復雜合同契約。董事會機制是建立在正式契約基礎上的主要的公司治理機制。正式契約是對未來采取特別行動的承諾或義務，越復雜的合同，為解決爭論而設定的承諾和義務越多。舉例來說，復雜合同契約可能細化合同運行中的角色和職責，以及對違約的監督和處罰，最重要的是決定結果的承擔和分配。因此，治理機制的設計要適應各種不同的服務和交易條件。當交易危險上升時，必須有契約的保護，以選擇成本最低和損失最少的行動以控制風險。設計一份復雜的契約是昂貴的，參與者一般只對可以明確預測到的危險情況設立

40、契約。交易成本經濟學將交易危險分為三類，即資產專用性、結果的測量難度和不確定。當資源關系建立在人力資本或實物資產投資上時，資產專用特征的風險就會浮現出來，資產專用性特征增加契約的復雜性，此時合伙人業績結果的測量難度也會產生市場危險。當合伙人共同關注產量的時候，因為產量可以直接被觀測，合伙人在參與中依次獲得相應支付，市場是有效的。當業績難以測量的時候，參與者就有限制他們的工作努力程度的傾向。許多學者，包括交易成本經濟學方向的研究者，已經觀察到組織間交易的治理超過正式契約機制的范疇。較多的組織間交易是典型的重復交易，并且嵌入社會關系之中。相對于正式契約機制而言，信賴及其衍生的行為被看成是一種靠自我

41、約束的、更有效、低成本的機制替代品。建立在關系契約基礎上的治理機制主要是以社會資本為基礎的相關因素來彌補正式契約對交易行為約束作用的不足，所以本書直接將以社會資本因素為基礎的治理機制稱為社會資本機制。詳細說明的正式契約縮小了交易范圍，界定了危險，從而限制了交易的靈活性。而對于用社會資本機制規制的交易，義務、承諾和由社會機制引入的預期加強了交易靈活性，促進了各方團結和信息交換。靈活性促進對無法預知事件的適應，團隊通過相互的調整、聯合行動促進雙邊問題的解決和信息分享。因為各方參與者都愿意與對方分享私人信息（包括短期、長期的計劃和目標），從而促進了解決問題的靈活性和適應性。如果各方參與者都能做到以上

42、描述，互動、協作的行為就會出現。社會資本機制實際上可能促進更加合作的、長期的和信任的交易關系。Jones，Hesterly&Borgatti（1997）認為，社會資本機制可能更好控制正式契約所描述的交易危險，包括資產專用性投資有關的危險、業績測量的困難和不確定性的影響。社會資本機制對交易連續性的預期將進一步激勵專用特性的投資，這些投資如被終止將使雙方都增加成本。同樣，長期投資的期待將減少對短期內精確業績測量的需要，交易的雙方期待短期的不公平將會在長期內被改正。治理理論研究視角的拓展隨著公司治理環境的變化，公司治理的邊界也在逐漸向外拓展。根據利益相關者理論，所有與企業利益相關的組織和個體都是企業

43、的利益相關者，利益相關者的利益都應該是公司治理關注的范疇。公司的股東和管理者是公司的重要利益相關者，但公司的職員、供應商、客戶和債權人也對公司運作有重要的影響。甚至是公司的競爭對手、潛在的客戶、公司所在的社區和所屬國家和地區的政府，都屬于公司的利益相關者的范疇。契約理論下的企業模型。所以，原來科層組織關注的股東和高層管理者之間的權力制衡和利潤分配的問題只是公司治理的內邊界。直接參與公司運作的員工，供應商和債權人屬于公司經營的緊密層，即中間范圍。而公司治理的最外邊界應該涉及公司所有的利益相關者。對應公司所有的利益相關者與公司發生的聯系，公司治理機制的內容是非常廣泛的。任何能夠影響利益相關者之間交

44、易關系的機制都屬于公司治理機制的范疇，對法人治理結構的研究屬于公司內部治理機制的范疇，而影響公司運作和業績的更多機制因素則屬于外部治理機制。對公司治理機制的研究目前主要集中在內部治理機制。公司治理邊界的拓展帶來了治理機制的變化。對于企業核心成員而言：股東和管理者關系的治理屬于內部治理的范疇。內部治理是當前理論研究的重點，以董事會為核心的公司治理結構是內部治理的基礎。很多學者對董事會的構成、獨立董事的人數和背景、股東大會的結構及以上要素與企業績效的關系等進行了研究。與之相對，公司與其他的利益相關者關系的治理屬于外部治理和相機治理的范疇，越來越多的學者對此進行探討。Hitt在他的戰略管理一書中提到

45、，公司治理是戰略實施中的關鍵部分。近年公司治理得到重視的原因是內部公司治理機制不能充分發揮對高層管理者戰略決定的監督作用，即內部治理機制失靈，從而使得世界范圍內都在尋求對公司治理機制的調整。本書正是站在這個視角研究協同治理機制對戰略決策的作用機理。Hitt在該書中同樣提到公司治理機制分為內部治理機制和外部治理機制。他所指的內部治理機制包括所有權集中，董事會和執行官報酬，而外部治理機制主要是公司治理市場。遺憾的是，Hitt沒有將經理人市場納入外部治理機制的討論范圍。但他在“復雜的治理機制”中提到，管理者的報酬和企業的業績掛鉤不是一個好的激勵機制，因為管理者的決策對企業財務狀況的影響存在一定的滯后

46、性。另外，管理者的決策行動和企業的財務業績之間的關系還受到很多因素的影響，孤立的報酬計劃在監督和控制經理人的行為方面是不完善的。董事團隊斷裂帶董事會作為高層決策團隊，對公司的生產和發展產生重要影響。如何構建董事會，即如何選擇董事會成員，除股權因素外，團隊異質性的所有相關維度都將影響董事會的決策效率和決策質量。已有的研究發現，在團隊異質性的基礎上，團隊多樣性結構特征也會影響團隊績效。作為團隊多樣性研究的深入成果，群體斷裂帶模型補充了異質性研究對各屬性差異獨立考量的不足，更清晰地解釋了團隊多重屬性的動態集合過程。群體斷裂帶是由于個體間多個屬性的相似相吸而導致的一條將團隊劃分為數個子群體的虛擬線。這

47、些屬性包括人口統計學屬性：年齡、性別、國籍等；非人口統計學屬性：個人價值觀、性格、個人履歷等。斷裂帶觀點認為，影響組織行為的并不是組織內部特定屬性的差異，而是成員的某些特征的匹配程度。由于社會認同、社會歸類以及相似相吸的行為選擇過程，成員間存在多個特征相似時更傾向于產生使組織內部分裂的組合。這種個人特質屬性的匹配對組織過程和結果所產生的影響比簡單的個人特質差異更直接和普遍。由于有限理性人們開始注重多樣性團隊的建立，然而在社會認同、自我歸類的作用下，多樣性反而成為團隊分裂的原由。以往對異質性研究的結果也證明，異質性雖能通過增加多樣性知識而形成更多新穎的想法，但也會由于增加了沖突而減少團隊協作。而

48、群體斷裂帶正是多樣性團隊經過社會認同后，由同質群體的結盟和異質群體的分裂而形成的子群體劃分線。這種分裂狀態是引起關系沖突、任務沖突以及過程沖突的重要原因。斷裂帶存在兩個維度：斷裂帶強度與斷裂帶寬度。斷裂帶強度與劃分成員的多重屬性的數量及其劃分方法的重疊相關，越多特征以同樣的方式形成子群體時，團隊斷裂帶強度越高。在極大或極小多樣性水平的團隊中斷裂帶的強度較弱，而在中等多樣性水平的團隊中可能會形成非常強的斷裂帶。根據Bezrukova&Jehn（2002）的定義，可劃分子群體的屬性的組間差異之和為斷裂帶寬度。成員的結盟會引起成員關系的分裂和子群體間的相互對立或敵視。斷裂帶強度描述了子群體間差異的產

49、生方式，而斷裂帶寬度則描述了子群體間的差異程度，差距越大，寬度越大。子群體間較大的差距會凸顯子群體的特質，從而再次強化不同屬性的價值，進而激發子群體間的對立。當引發群體斷裂帶的人口統計學屬性與團隊任務相關時，才會出現相對立的子群體。“只有被激活的群體斷裂帶才會作用于團隊過程與產出。”在異質的團隊中，由于不同的個體屬性的客觀存在，潛在的群體斷裂帶必然存在。當某種外部環境力量引起團隊成員對某些存在差異的屬性的關注時，群體斷裂帶開始作用。團隊異質性，是指團隊成員個人特征的分布情況，即團隊成員在性別、年齡、種族、專業知識、價值觀和人格等方面的特征是比較接近還是相差很大。異質性考察的是某一屬性在團隊中的

50、狀態及結構然而團隊卻是由眾多屬性構成的，異質性忽略了屬性與屬性之間的影響以及各種屬性在團隊中的組成結構。而斷裂帶模型作為異質性理論的擴展，它可以同時衡量團隊中多個屬性的異質性對團隊績效的影響。群體斷裂帶在現實中普遍存在，其在組織運行過程中的影響也越發引起國內外學者的關注。群體斷裂帶作為異質性研究的新領域，已取得了顯著的成果。現有研究普遍認為，群體斷裂帶通過改變個人行為選擇與心理狀態，進而影響個人以及團隊產出。由于相似相吸的心理行為，個體自然地對相似的人產生好感，而對不相似的人產生排斥心理。所以，群體斷裂帶會降低個體間的信任，而社交能力較差的團隊成員甚至會產生社會墮化行為，個體的偷懶行為會影響群

51、體的整體績效。Chung的研究證實，在有消極的多樣化氛圍的團隊中，群體斷裂帶強度會減少團隊成員的工作貢獻；而在有積極的多樣化氛圍的團隊中，群體斷裂帶卻沒有顯著的影響。這說明，當團隊多樣化在被認為是有用的而且被團隊成員所追求和認可的情況下，個體間差異并不會造成團隊的內部分化，即潛在的群體斷裂帶并未被激活時，并不會對個人行為產生消極的影響。相反，當團隊多樣化不被接受時，團隊成員會更加關注個體差異，更傾向于產生相似則結盟、不相似則對立的團隊分化行為，也即潛在的群體斷裂帶被激活。確定斷裂帶是否被激活是研究群體斷裂帶的首要步驟。董事會群體斷裂帶會引發團隊內部的分裂狀態，從而增加董事間的沖突，減少董事間的

52、信息交流與共享行為，降低信息交流質量，弱化團隊內部的合作以及行為整合，從而降低董事會戰略決策質量。Wit與Kerr關于社會困境的研究發現，當工作結果取決于子群體的行為而非團隊整體行為時，人們會更重視子群體劃分。同時，這種工作任務將會引發更高的子群體認可（也即產生“我們”VS“他們”的心理行為）。董事會內部有天生的子群體劃分，如內部董事和外部董事，不同的職能背景的董事子群體，不同持股狀態的董事子群體。較弱的子群體劃分，會使團隊成員之間產生更多的相互影響。他們通過交流自己的信仰等，在團隊內部建立相互理解、相互信任的情感氛圍，這種安全感會讓成員更多地交流敏感信息、識別隊友的錯誤、提出解決方案并建立信

53、任關系，從而提高組織效率、提升滿意度。與之相反，在有強斷裂帶的團隊中，信息交流與分享將局限于子群體內部，進而導致組織的安全感降低以及組織學習、績效和滿意度的下滑。然而，群體斷裂帶是把“雙刃劍”，它在使團隊內的分工合作流于形式的同時，也為不同子群體間多樣化觀點的分享提供機會。關于創業企業成長的研究中，Kor&Misangyi（2008）提出外部董事的經驗對創業企業的成長績效尤為重要，特別是外部董事通過行業管理者經歷、董事任期、董事兼任情況以及創業經歷所積累起的人力資本和社會資本正是創業企業成長所需的重要資源。企業對外部董事此類經歷的期望，恰好成了個體進行社會認同的考慮因素。在創業企業中，外部董事

54、基于經驗的群體斷裂帶是處于激活狀態的。外部董事的經驗知識提高了創業知識庫的知識存量，為更有效且全面的決策提供支撐。管理者經歷能夠使個體擁有更深刻且準確識別行業機會、威脅、競爭、技術以及規律的認識，以用于形成廣泛的戰略決策與合理的控制機制，從而使發展戰略的實施更有效。外部董事作為管理者的專業履歷是他們人力資本的重要指標，并能夠發展成為董事特定的技能以及關于董事會、公司和行業運行規律的隱性或程序性的知識。然而，由于外部董事過去的工作經歷不同，他們所擁有的管理經驗也不盡相同，這也恰好使得在需要依據其經驗知識履行諫言與監督職能的外部董事群體中，形成了由管理經驗多少而產生的多樣化狀態，進而形成了潛在群體

55、斷裂帶。由于創業企業的新進者缺陷，這種差異被大家所關注，激發群體斷裂帶對外部董事的工作過程及結果發揮影響。外部董事成員間基于經驗屬性的結盟會導致成員關系的獨立以及對立子群體的產生，從而引發子群體間無效率的交互作用。由于個人所屬子群體內的支持和對其他群體的歧視，較強的群體斷裂帶將導致工作群體的兩極化。外部董事基于經驗的群體斷裂帶，一方面由于造成子群體劃分而增加團隊內部的關系沖突與過程沖突；另一方面，由于工作相關信息的交流受阻而導致任務沖突的增加。這些沖突將導致團隊內部的不合作、沖突的增加以及心理安全的下降，引起外部董事的信息整合低下，董事會整體的工作效率低下，從而不利于創業企業的成長。與此相反，

56、較弱的群體斷裂帶將帶來較高的個人工作努力程度。當團隊中子群體劃分不明確時，團隊成員間不會形成明顯的認知差異，個人社會分類行為減少、團隊沖突水平較低，團隊內部合作與較低水平的沖突有助于團隊信息的交流。在斷裂帶寬度很大的團隊中，潛在子群體間的較明顯的差異通過強化個體差異而加強社會歸類行為，從而激發兩極分化和對子群體的偏見。這一過程強化了群體斷裂帶強度導致子群體劃分的作用，加強了子群體間的對立與矛盾。另外，斷裂帶寬度會對信息交流與分享產生影響。在信息溝通中，由于經驗知識水平差異而產生的信息處理環節的不同會造成團隊內部的信息溝通障礙。差異較大的子群體間會因為子群體獨有“語言”的較大差距而增加團隊內知識

57、共享的困難。在經驗知識水平差距懸殊的兩個子群體中，非權威者的意見常常會被忽略或拒絕。因此，基于經驗的斷裂帶寬度會加劇斷裂帶強度的消極影響。Moreland&Levine（2002）認為，組織社會化過程以評估、承諾以及角色轉換這三種行為為基礎，隨著組織任期的變化產生五種組織角色（預期的成員、新成員、正式成員、邊際成員以及組織外成員）。組織成員關系始于一段時間的調查，即組織尋求能夠為實現組織目標而努力的個人（預期的成員）；同樣，個人作為未來的成員，尋求能夠滿足個人需求的組織。如果雙方做出的承諾水平統一于進入標準，即會發生角色轉變，從此個人便成為組織的新成員。進入組織標志著社會化階段的開始。此后，組

58、織與個人開始嘗試通過改變對方而使雙方關系更有價值。組織希望個人對組織的貢獻高于實際要求；同樣，個人也希望組織能滿足更多的個人需求。只要這些嘗試獲得成功，個人便會被同化并和解。當雙方的承諾水平統一于接受標準，個人將成為組織的正式成員。成為正式成員標志著社會化過程的結束和維持階段的開始。這時，組織與個人就雙方利益最大化的職能進行協商。如果談判成功雙方的承諾水平將會上升，組織關系的維持得以繼續；但是如果談判失敗，則承諾水平將會下降，下降到分歧標準后，個人從此成為組織的邊際成員，組織開始再社會化過程。通常情況下，承諾水平會持續下降到退出標準，從此個人將成為組織外成員，組織成員關系就此結束。組織任期是影

59、響成員組織社會化過程中的行為選擇的重要因素。根據組織社會化模型，任期較短的外部董事為實現與組織承諾水平的統一，在不斷重復“評估一承諾一再評估一再承諾”的過程中進行行為改變。在任職初期，外部董事個體為證明自己被選任的合理性一般都會積極地進行以探索性試錯為導向的學習行為。而這一過程中發現的自己與其他外部董事的“行為一報酬”關系的差異，往往會被歸咎于個體間屬性的差異。因此，在組織社會化初期，適應性學習過程中的評價與調整行為會強化個體間差異的感知，激活基于經驗的群體斷裂帶的強度。而個體差異的被感知程度的增加會導致社會認同行為的增加，即個體間差異程度導致的經驗斷裂帶寬度會增加由群體斷裂帶強度而引起的組織

60、分裂行為。隨著組織任職時間的增長，在組織社會化過程的后期，外部董事個體的組織承諾水平逐漸下降，組織成員不再關注行為與報酬間關系及其不平等，對曾經獲得高回報的行為變得保守。在此階段，個體間差異將不再得到關注，由差異導致的社會認同與自我歸類行為急劇減少。因此，組織任期較長時，群體斷裂帶寬度對由斷裂帶強度而導致的群體分裂行為的影響會減弱。董事會結構特征、異質性問題或斷裂帶問題，將嚴重影響董事彼此之間的認同水平、信息交流頻率及合作意愿。如何基于董事背景特征組建結構合理的董事會，對提高董事會效率及戰略決策治理至關重要。公司治理中存在的團隊問題企業是一系列生產要素、一系列人合作的“場所”，是一個典型的團隊