1、泓域/VR設備公司員工福利管理VR設備公司員工福利管理xxx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112157034 一、 薪酬的概念 PAGEREF _Toc112157034 h 3 HYPERLINK l _Toc112157035 二、 薪酬的基本功能 PAGEREF _Toc112157035 h 4 HYPERLINK l _Toc112157036 三、 職位評價的方法 PAGEREF _Toc112157036 h 6 HYPERLINK l _Toc112157037 四、 職位評價的原則 PAGEREF _Toc112157037

2、 h 12 HYPERLINK l _Toc112157038 五、 績效管理系統的目的 PAGEREF _Toc112157038 h 14 HYPERLINK l _Toc112157039 六、 績效管理系統的含義 PAGEREF _Toc112157039 h 16 HYPERLINK l _Toc112157040 七、 員工福利管理 PAGEREF _Toc112157040 h 19 HYPERLINK l _Toc112157041 八、 員工福利設計的流程 PAGEREF _Toc112157041 h 22 HYPERLINK l _Toc112157042 九、 員工福利

3、的作用 PAGEREF _Toc112157042 h 27 HYPERLINK l _Toc112157043 十、 員工福利的特點 PAGEREF _Toc112157043 h 30 HYPERLINK l _Toc112157044 十一、 非法定福利 PAGEREF _Toc112157044 h 30 HYPERLINK l _Toc112157045 十二、 法定福利 PAGEREF _Toc112157045 h 32 HYPERLINK l _Toc112157046 十三、 項目概況 PAGEREF _Toc112157046 h 37 HYPERLINK l _Toc11

4、2157047 十四、 產業環境分析 PAGEREF _Toc112157047 h 40 HYPERLINK l _Toc112157048 十五、 VR光學技術壁壘高，目前僅少數幾家廠商可提供高性能光學方案 PAGEREF _Toc112157048 h 41 HYPERLINK l _Toc112157049 十六、 必要性分析 PAGEREF _Toc112157049 h 43 HYPERLINK l _Toc112157050 十七、 組織機構管理 PAGEREF _Toc112157050 h 43 HYPERLINK l _Toc112157051 勞動定員一覽表 PAGERE

5、F _Toc112157051 h 44 HYPERLINK l _Toc112157052 十八、 項目風險分析 PAGEREF _Toc112157052 h 45 HYPERLINK l _Toc112157053 十九、 項目風險對策 PAGEREF _Toc112157053 h 48 HYPERLINK l _Toc112157054 二十、 發展規劃 PAGEREF _Toc112157054 h 49薪酬的概念“薪酬”（compensation）一詞源于西方的管理學，在歷史上不同時期不同國家的人們并不總用“薪酬”來表達它所代表的含義。中國古代的“俸祿”（薪俸、俸餉、俸金）、“工

6、錢”、“軍餉”等，都可以看作是薪酬的最初表達形式。在西方國家，1920年以前，薪酬的主要含義使用Wage（工資）來表達：1920年以后人們開始使用Salary（薪水）來表達薪酬。隨著理論研究與管理實踐的不斷發展，到了1980年，薪酬的概念開始為多數人所接受。20世紀90年代中期，薪酬作為一個管理學范疇在我國開始流行起來。薪酬是指企業因員工的工作與服務付出而支付給員工的各種直接的或間接的經濟收入，包括各種貨幣收入以及實物報酬。員工的薪酬主要由基本工資、可變工資和員工福利三部分組成?；竟べY（basepay）是企業按照一定的時間周期，定期向員工發放的固定薪酬，它主要反映員工所承擔的職位的價值或者員

7、工所具備的技能或能力的價值。基本工資的形式主要有：職位工資（也叫崗位工資），即根據員工所承擔的工資本身的重要性、難度、對組織的價值、工作環境對員工的傷害程度以及對員工資格的要求確定；技能工資，即根據員工擁有地完成工作的技能或能力高低來確定；資歷工資，即根據員工的工作時間長短定期增加其基本工資。在國外，基本工資往往有小時工資、月薪和年薪等形式；在中國大多數企業中，提供給員工的基本工資往往是以月薪為主，即每月按時向員工發放固定工資?？勺児べY是指薪酬系統中直接與績效掛鉤的部分，包括業績工資和激勵工資。業績工資是對過去工作行為和已取得成就的認可，是基本工資之外的增加額。業績工資主要隨員工業績的變化而調

8、整。激勵工資也是與業績直接掛鉤的工資類型，可以是短期的，也可以是長期的；既與個人績效掛鉤，還可與團隊或組織績效掛鉤。員工福利是員工在從業中不斷獲取的、間接的貨幣報酬。福利是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質待遇，它是薪酬體系的重要組成部分。在我國主要表現為法定福利和自定福利，法定福利包括“五險一金”，即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金；自定福利則由組織根據經營狀況和效益自主決定。薪酬的基本功能薪酬既是企業為員工提供的收入，又是企業的一種成本支出，它代表了企業與員工之間的一種利益交換關系。這種利益交換關系具有以下功能：（1）激勵功能。企業支

9、付給員工的薪酬是對員工勞動付出的認可，是員工滿足自己與家人需要的經濟基礎。企業通過支付給員工不同的薪酬，來評價員工個人的素質、能力、工作態度及其工作效果，而合理的薪酬可以促進員工產生更高的工作績效，進而為員工帶來更高的薪酬。更高的薪酬不僅可以使員工的經濟條件得到不斷地改善，而且是對員工工作能力的一種肯定，顯示了員工在企業中的價值和社會地位的提升。這使得員工能夠贏得更多的尊重，從而激發其工作的滿足感和成就感，并以更高的熱情投入工作。（2）保障功能。薪酬本質上表現為企業與員工之間達成的一種供求契約，員工通過自己的工作為企業創造市場價值，而企業對員工的貢獻提供經濟上的回報。員工通過勞動獲得薪酬來維持

10、自身的衣食住行等基本生存需要，以保證自身勞動力的再生產。同時，他還必須利用這些薪酬來養育子女和進行自身的培訓學習，以實現勞動力的再生產和人力資本的增值。因此，薪酬是保障企業人力資源生產和再生產的基本因素。（3）調節功能。薪酬差別是企業實現人力資源合理流動和配置的一個重要“調節器”一方面，企業可以通過薪酬水平的變動和傾斜，將企業目標和管理者意圖傳遞給員工，促使員工個人行為與企業期望的行為實現高度一致，并引導內部員工合理流動，從而調整企業生產和管理環節上人力資源的數量和質量，實現企業內部各種資源的高效配置；另一方面，企業通過制定有效的薪酬差距水平，向社會傳遞了重要信息，當企業支付給員工的薪酬與同類

11、企業相比有競爭力時，企業對外部人員也就具有了很強的吸引力，這樣企業就可以吸引到更多急需的人力資源。（4）保留功能。薪酬和待遇是留住人才的重要手段。如果企業提供的薪酬對外具有競爭性，同時對內又具有公平性，使員工的勞動付出獲得了應有的報酬，體現了員工的能力和貢獻，這就會使絕大多數員工感受到企業對自己的重視以及組織的公平感。為了繼續拿到這些薪酬，他們會選擇留在企業，而不會輕易離開企業，這就可以起到保留員工的作用。（5）增值功能。對企業而言，薪酬作為企業用于交換員工勞動的一種成本投入，實際上也是對人力資源這一勞動要素的數量和質量的一種投資。與其他資本投資一樣，企業支付員工薪酬是為了帶來預期的大于成本的

12、收益，使員工創造出遠遠大于自身獲得的價值，從而實現企業增值。職位評價的方法常用的崗位評價方法有四種：排序法、分類法、因素比較法、評分法，其中崗位排序法和崗位分類法屬于定性方法，因素比較法和評分法屬于定量方法。排序法與因素比較法是崗位與崗位之間進行整體比較，崗位分類法與評分法則是崗位與標準之間進行的比較，下面分別對這幾種方法進行介紹。（一）排序法排序法（jobranking）是根據各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻來由高到低地進行排列，它是職位評價中最簡單的方法，也最易于解釋。通常情況下，會使用比簡單排序法更可靠的兩種常用的排序方法：交替排序法和配對比較法。交替排序法是從兩個極端排列開始，

13、所有評價者對于哪項崗位最有價值、哪項崗位最沒有價值達成一致意見，然后確定下一個最有價值、下一個最沒有價值的崗位，以此類推，直至所有的崗位都已排列在內配對比較法運用一個矩陣來比較各種崗位。每兩種崗位都被比較，比較之后，價值相對較大的崗位就記入空格中，當完成所有崗位間的比較后，被認為價值較大頻數最多的崗位便是等級最高的崗位，以此類推。（二）分類法分類法（jobclassification）是將各種崗位與事先設定的一個標準進行比較來確定崗位的相對價值。具體而言，就是將職位按總體工作內容分為不同的職類，在每一職類中，按崗位工作內容的復雜程度、難易程度將不同的職位分為不同的等級，然后根據職位的工作內容將

14、不同的職位歸入不同的工作類、工作級別，確定不同類、級的薪酬比率。分類法是排序算法的改進，適用于多種不同性質的組織中薪酬比率的確定，它和排序法一樣，屬于定性的職位評價方法（三）因素比較法因素比較法（factorcomparison），也叫要素比較法，是一種量化的職位評價技術，它需要使用報酬要素的比較來確定不同職位的報酬比率，從而確定不同職位的相對價值。這里提到的報酬要素是指能夠為各種工作相對價值的比較提供依據的工作特性。因素比較法實際上也是排序算法的一種改進。排序法通常是把每個崗位看成一個整體，再加以排序。而因素比較法要多次對崗位進行排序，每次都要依據不同的報酬要素，然后把每一報酬要素排序的結果

15、加權后相加，得出各崗位在所有報酬要素比較基礎上的相對量化價值。因素比較法的具體操作步驟如下：（1）獲取職位信息。要求仔細、全面地分析職位。先要制作崗位描述，然后制作崗位說明書，尤其要注意評價決定使用的報酬要素。因素比較法通常使用以下5個報酬要素：心理要求、身體要求、技術要求、承擔責任、工作條件。目前，被企業界廣泛接受的報酬要素體系主要有：美世咨詢公司（Mercer）開發的職位評估的報酬要素體系、輸威特咨詢公司（Hewitt）的報酬要素體系和合益咨詢公司（HayGroup）的報酬要素體系。三大咨詢公司開發的職位評價的報酬要素體系比較美世咨詢公司（Mercer）翰威特咨詢公司（Hewitt）合益咨

16、詢公司（HayGroup）影響知識與技能水平報知識影響/責任解決問題能力與事溝i解決問題/制定決策應負責任創新行動自由秦溝通技能工作環境（2）選擇標桿職位。由職位評價委員會挑選出1525個標桿職位。這些職位將是所研究職位等級中的基準職位，其他職位的價值則可以通過與這些典型職位之間的報酬要素比較得出。（3）根據報酬要素的重要性對標桿職位進行排序。要求評價者根據上述5個要素的重要性分別對典型職位進行排序。排序過程以職位描述和崗位規范為基礎，通常由職位評價委員會中每個成員分別對職位進行排序，然后再開會合議或計算平均排序值，以確定每個職位的序列值。（4）在標桿職位內部對報酬因素進行比較排序，并將工資率

17、分配到每一個報酬因素上去。首先給標桿職位的報酬要素確定權重。評價委員會的成員需要根據自己的判斷來決定，在每一個標桿職位中不同的報酬因素對該職位的貢獻（重要性）是多少（用百分比的形式來體現）。然后根據事先確定的標桿職位的薪酬水平，來確定標桿職位內部每個報酬要素的價值。最終價值根據職位評價委員會成員各自評價結果的算術平均數確定。知識鏈接（四）評分法評分法（pointmethod），也叫要素計點法、點數法，它是把崗位應達到的標準進行分解.按照各個標準對該崗位的重要性程度賦予相應的權重，然后按照事先設計出來的結構化目標對每種崗位進行估值。評分法也是一種量化的職位評價方法。評分法（要素計點法）的具體操作

18、步驟如下：（1）確定要評價的職族。職族也稱職位族，是具有相同工作性質及相似任職素質要求的一類職位的統稱，它可根據工作內容、任職資格或者對組織貢獻的相似性來劃分。不同部門的崗位差別很大，通常不會使用一種點值評定方案來評價組織中的所有職位。如可劃分為管理類、技術類、市場類、操作類、后勤類等，評價委員會一般要為每一個職族制定一種方案。（2）搜集崗位信息。通過工作分析，制定工作說明書。（3）選擇報酬要素。報酬要素（compensablefactor）是指一個組織認為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰略和組織目標的實現。常用的報酬要素有工作責任、知識技能、努力程度、工作

19、條件等。（4）界定報酬要素。仔細界定每個報酬要素及其子要素，以確保評價委員會委員在應用這些要素時能保持一致。（5）確定要素等級。劃分要素等級時，要對每個等級進行詳細的定義，并提供標準崗位。不是每個要素等級都需要有相同的等級數，等級數應限制在可以清楚地區分崗位的水平上。（6）確定要素的相對價值。每個職族要素的權重都可能是不同的。評價委員會要仔細研究要素及其等級定義，然后決定每個職族中的各要素的權重，得到各要素百分比的權重。（7）確定各要素及各要素等級的點值。根據上一步確定的各要素的百分比的權重，用總點數乘以百分比權重就得到要素的點值，然后根據要素的等級數平均分配點值。（8）編寫職位評價指導手冊。

20、把各要素及其等級定義、點值匯編成一本便于使用的職位評價指導手冊。職位評價指導手冊內容應當包括：選擇報酬要素的邏輯依據、確定報酬因素權重的理由、給報酬因素賦值的過程及理由、總報酬因素和子因素及其等級的文字描述等。（9）根據評價點數排序建立職位等級結構。評價委員會使用崗位評價手冊將崗位列等。每個崗位都根據崗位說明書，按各報酬要素分別進行評價以確定其點值，把所有要素的點值加總得到該崗位的總點值。評估者通常先評價關鍵崗位，達成一致意見后再評價職族中的其余崗位。待所有職位的評價點數（點值）都算出來之后，按照點數高低加以排序，然后根據等差的方式對職位進行等級劃分，職位等級表就算制成了。評分法的設計比較復雜

21、，但使用卻十分方便，只需要將各個待評職位按照評價標準及要求評價出相應分數，并將各因素的評價分數匯總、轉化，便可把各職位的總點值轉換為相應的工資金額。是某單位職位付酬要素與點數分配表，付酬要素主要包含工作責任、知識技能、努力程度和工作條件，每種要素又進一步分解為不同數量的次級子要素。職位評價的原則職位評價是一項技術性強、涉及面廣、工作量大的活動。這項活動不僅需要大量的人力、物力和財力，而且需要許多學科的專業技術知識，涉及很多的部門和單位。為了保證各項實施工作的順利開展，提高職位評價的科學性、合理性和可靠性，在組織實施中應該注意遵循以下原則。1、系統性原則系統是由相互作用和相互依賴的若干既有區別又

22、相互依存的要素構成的具有特定功能的有機整體。組織由若干個部門構成，而部門又由許多崗位構成，這些崗位彼此之間有著千絲萬縷的聯系，構成了一個龐大的工作崗位系統，同時，各個崗位又是作為組織系統的子要素而存在的。因此，在進行職位評價時，既要對崗位本身進行系統評價，還要把崗位作為系統的要素進行評價，要關注其他崗位對所評價崗位的影響，用系統的觀點組織實施職位評價工作。2、實用性原則職位評價必須從組織目前的生產和管理實際出發，選擇能促進組織生產和管理工作發展的因素。尤其要選擇目前組織勞動管理基礎工作需要的評價因素，使評價結果能直接應用于組織的勞動管理實踐中，特別是勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎管理工作

23、，以提高職位評價的應用價值。3、標準化原則標準化是現代科學管理的重要手段，是現代組織勞動人事管理的基礎，也是國家的一項重要技術經濟政策。標準化的作用在于能統一技術要求，保證工作質量，提高工作效率和減少勞動成本。為了保證職位評價工作的規范化和評價結果的可比性，提高職位評價工作的科學性和工作效率，職位評價也必須采用標準化。職位評價的標準化具體表現在為評價指標制定統一的評價標準、為評價技術方法制定統一的規定、為數據處理制定統一的程序等方面。4、能級對應原則在管理系統中，各種管理功能是不相同的。根據管理的功能把管理系統分成級別，把相應的管理內容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管

24、理的能級對應原則。一個職位能級的大小，是由它在組織中的工作性質、繁簡難易、責任大小、任務輕重等因素決定的。功能大的職位能級就高，反之就低。各種職位有不同的能級，人處于相應的能級職位。一個完整的管理系統一般可分為四個層次：決策層、管理層、執行層和操作層。這四個層次不僅使命不同，而且標志著四大能級差異。不同能級對應有不同的權力、物質利益和精神榮譽，這種對應是一種動態的能級對應。只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。5、優化原則所謂優化，就是按照規定的目的，在一定的約束條件下尋求最佳方案。任何組織在現有的社會環境中生存，都會有自己的發展條件，只要充分利用各自的條件發展自己，每個工作崗位、每個人都會

25、得到應有的最優化發展，整個組織也將會得到最佳的發展。績效管理系統的目的績效管理系統對于組織而言有多方面的目的。主要包括戰略目的、管理目的、開發目的、信息傳遞目的、組織維持目的以及檔案記錄目的（1）戰略目的。績效管理系統的首要目的在于幫助高層管理者實現組織戰略目標?？冃Ч芾硐到y通過把組織戰略目標與部門目標、員工個人目標相聯系，從而強化了實現組織戰略目標的行為。在運用績效管理系統實現組織戰略時，通過戰略目標的承接和分解，將組織的戰略目標逐層落實到部門和員工個人，并在此基礎上制定相應的績效評價指標體系，設計相應的績效評價和反饋系統，使員工的努力與組織戰略保持高度一致，促使組織戰略目標的順利實現。（2

26、）管理目的。組織在多項管理決策中都要使用績效管理信息。績效管理系統的管理目的在于對員工的績效表現給予評價，并給予相應的獎懲以激勵員工?？冃Ч芾碇锌冃гu價的結果是組織進行薪酬管理決策、晉升決策、保留/解雇決策等人力資源管理決策時的重要依據。（3）開發目的?？冃Ч芾硐到y的開發目的主要是指管理者通過績效管理過程來發現員工存在的不足，以便對其進行有針對性的培訓，從而使員工能夠更加有效地完成工作。當員工的工作完成情況沒有達到預期的水平時、績效管理系統就應該試圖改善他的工作績效。通過績效反饋環節讓員工找到績效差距和績效不佳的原因，繼而針對問題采取措施，制訂相應的績效改進計劃。另外，通過績效管理系統，員工獲

27、得關于自己的績效信息，也有助于幫助員工自己去設計或改進個人的職業發展路徑。-（4）信息傳遞目的。績效管理系統是一種重要的溝通手段。通過它可以讓員工知道自己的表現如何，同時，績效管理系統也為員工提供了哪些領域需要改進的信息。另外，績效管理系統向員工提供的信息可以使他們明白組織以及自己的上級對他們的期望是什么，哪方面工作是最重要的。（5）組織維持目的?？冃Ч芾硐到y的組織維持目的主要表現在為人力資源規劃和配置提供信息。制定人力資源規劃的一項重要內容就是對組織內部的人力資源狀況進行盤點，比如現有員工的技能、能力、晉升潛力、過去所從事的工作等。績效管理系統是進行精確的現有人才盤點的主要手段。（6）檔案記

28、錄目的?？冃Ч芾硐到y的檔案記錄目的，主要是指績效管理系統可以幫助組織收集并保留許多用于各種目的的有用信息，如甄選測試工具開發、管理決策等。這些績效數據可以成為驗證甄選測試工具有效性、管理決策合法性的有力證據和檔案記錄。盡管通過績效管理系統實現多重目的是可能的，但是，在實踐中績效管理系統最常見的也是最重要的目的是戰略目的、管理目的和開發目的，這三個目的也構成了戰略性績效管理系統的核心目的。績效管理系統的含義系統（system）是指為了實現一個共同的目標而存在的、由若干要素組成的相互聯系而又相互制約的有機整體?？冃Ч芾硎怯扇舾上嗷ヂ撓怠⑾嗷プ饔玫囊厮鶚嫵傻木哂刑囟üδ艿挠袡C整體，它構成了一個完整

29、的系統，擁有系統的性質?？冃Ч芾碜鳛橐粋€系統，除了具有整體性、有序性和相關性等系統的一般特征外，還具有作為人造的社會系統所具有的目標一致性和環境適應性。績效管理系統具有明確的特定目標，而且這一特定目標始終都與組織戰略目標保持一致，構建和實施績效管理系統就是為了實現其特定的目標，進而支撐并幫助實現組織戰略目標?？冃Ч芾硐到y存在于特定的組織環境中，作為一個與環境之間存在著物質、能量和信息交換的系統，它必然要受到環境的影響。自20世紀80年代以后，社會經濟發生了一系列的變化，導致企業市場需求具有不確定性，企業的外部環境呈現出動態的（dynamic）、多樣的（diverse）、困難的（difficul

30、t）、危險的（dangerous）特征。企業外部環境的這種“4D”變化已經威脅到企業的生存與發展，促使人們逐漸認識到企業是一個開放性系統，而不是封閉性的。企業不僅高度依賴于其環境，而且必須適應環境的不斷變化，才能在充滿危機和動蕩的環境中保持競爭優勢，最終獲得成功。因此，要使一個企業組織有效地滿足環境變化的需要，就應使其各個子系統要素的設計與環境的變化需要保持連續的一致性。作為企業組織管理的重要組成部分，績效管理系統及其績效評價指標體系的建立都應以環境的不確定性和復雜性作為研究的基本假設與邏輯起點，從而使績效管理系統的建立更為科學、合理。將績效管理作為系統工具，目前具有代表性的觀點主要有以下三類

31、：觀點一：績效管理是管理組織績效的系統；觀點二：績效管理是管理員工績效的系統；觀點三：績效管理是綜合管理組織和員工績效的系統。觀點一將績效理解為組織績效，強調通過對組織結構、生產工藝、業務流程等方面的調整以實現組織的戰略目標。觀點二將績效理解為單純的員工績效，強調以員工為核心的績效管理理念。觀點三把績效理解為包括組織績效和員工個人績效的綜合績效，組織績效和員工個人績效作為績效管理系統中不同層面的績效，彼此之間相互影響、相互依賴，有著密切的聯系。事實上，績效管理的中心目標就是挖掘員工的潛力，提高他們的績效，并通過將員工個人目標與組織戰略結合在一起來提高組織的績效。因此，從系統論的角度出發，績效管

32、理應該是一種把對組織績效的管理和對員工績效的管理結合在一起的綜合管理系統。績效管理系統本質上是一種動態的管理控制系統。管理控制系統本身是個封閉循環系統，就一般的控制系統而言，主要有三個基本思想：控制或限制：指導或命令；校對或檢驗。這三個基本思想由以下四類邏輯相關的環節構成（1）預先（前饋）控制預測、可行性分析、目標、預算、程序、規則、制度等（2）指導（過程）控制同步控制，及時糾正偏差；（3）是否控制對關鍵點的控制，決定是否繼續運行；（4）事后（反饋）控制通過對結果的分析與評估，改進系統運行的可靠性和有效性。如果把管理控制系統和績效管理系統進行比較，不難看出兩者的一致性，績效管理系統中的目標和期

33、望的建立屬于前饋控制，績效執行和督導屬于過程控制，而績效的評估與改進則屬于反饋控制。管理控制系統和績效管理系統的循環比較。只有當績效管理系統是一個封閉的循環系統時，它才是可控的和可靠的，同時也是不斷提升和改善的保證。因為只有連續不斷的控制才會有連續不斷的反饋，進而才能保證連續不斷的提升。員工福利管理員工福利管理是指對選擇福利項目、確定福利標準、制定各種福利發放明細表等福利方面的管理工作。有效的福利管理有利于企業獲得社會聲望，增強員工信任感和對組織的歸屬感，合理避稅又不降低員工實際薪酬水平，適當縮小薪酬差距。（一）員工福利管理的原則（1）平等性。員工福利管理的平等性主要表現在兩個方面：一是強調所

34、有員工都有享有員工福利的權利；二是所有員工享受的福利水平都應該保持在一定的范圍內。（2）激勵性。員工福利管理的激勵性是指，通過設置符合員工需要的福利項目、改進員工福利管理的方式方法、改善員工福利的效果，可以增加員工對企業員工福利的滿意度，進而達到激勵員工的效果。（3）經濟性。經濟性主要關注的是資源投入和使用過程中成本節約的水平和程度及資源使用的合理性。企業作為一個經濟組織，追求利潤最大化是其根本目標。因此，企業在強調競爭力和激勵性的同時，也要重視經濟性，從而盡量降低員工福利的管理成本，提高福利管理效率。（4）透明性。透明性是指對員工福利的設計和管理要公開、透明。這既有利于員工全面了解企業的福利

35、體系，又可以更大范圍地聽取員工的意見，以便更好地優化員工福利項目內容，改進員工福利管理工作。（5）動態性。員工福利管理的動態性主要體現在三個方面：一是員工福利的管理應當隨著員工人口數量和質量的變化而變化；二是員工福利管理要與新的管理理念、新的管理技術緊密結合，提高員工福利管理的效率；三是員工福利方案的設計和實施應與國家的相關法律緊密結合，并隨之進行調整。（二）員工福利管理的內容員工福利管理的內容主要包括福利調查、福利規劃、福利執行以及福利評估與反饋。（1）福利調查。福利調查是福利設計和規劃的前提，要使福利真正滿足員工的需求，就必須進行福利需求的調查。通過福利需求調查，了解企業福利規劃設計的必要

36、性和人員規模，確定大部分員工的福利愿望，明確員工福利的目標，并確保福利目標與企業薪酬策略保持一致4081在福利管理過程中，福利調查主要涉及三種調查：一是制定福利項目前的調查，即福利需求調查，主要了解員工對某一福利項目的態度、看法與需求；二是員工年度福利調查，主要了解員工在一個財政年度內享受了哪些福利項目，各占比例多少，滿意程度如何；三是福利反饋調查，主要調查員工對某一福利項目實施的效果反應如何，是否需要進一步改進，是否需要取消等。（2）福利規劃。福利規劃主要要解決兩個問題，一是提供什么樣的福利；二是為誰提供福利。企業往往有很多福利項目可以選擇，而不同的福利組合又會產生不同的影響。進行福利規劃，

37、首先要根據福利調查的結果和企業自身的情況，在分析影響企業福利設計的外部和內部因素的基礎上，確定需要提供的福利項目。然后，對福利成本做出預算，包括確定總的福利費用、各個福利項目的成本、每個員工的福利成本等。最后，制訂出詳細可行的福利實施計劃和方案，福利計劃包括福利產品的購買時間、發放時間、購買流程、保管制度等。（3）福利執行。福利執行是指按照事前制訂好的福利實施計劃和方案，向員工提供具體福利的過程，也是對員工福利計劃實施的定期檢查和監控過程。在福利執行過程中應兼顧原則性和靈活性，如果沒有特殊情況，一定要嚴格按照制訂的計劃來執行，以控制好福利成本的開支。如果遇到特殊情況，也要靈活處理，對計劃作出適

38、當的調整，以保證福利提供的效果。（4）福利評估與反饋。在福利計劃執行結束后，還要對各個福利項目及其組合的實施效果進行系統的評估，并通過反饋調查發現規劃、執行過程中存在的問題，以便不斷地完善員工福利計劃，優化福利項目組合，提高員工福利管理的質量和水平。員工福利設計的流程員工福利設計是一個比較復雜的系統工程，它不僅要與企業發展目標相適應，與國家有關法律、法規相協調，還要涉及企業各部門的參與、員工福利信息的溝通等。一般而言，員工的福利設計流程可分為確立員工福利宗旨與目標、員工福利需求分析、員工福利成本分析、制訂員工福利計劃、福利計劃的實施以及員工福利效果評估與反饋等環節（如）確立員工福利宗旨與目標員

39、工福利需求分析員丁福利成本分析制訂員工福利計劃的實施員工福利效果評估與反饋滿足員工福利需求實現企業建立目標圖人員工福利設計的流程。1、確定員工福利宗旨與目標員工福利的設計首先要明確設計宗旨和目標，不同的企業設計員工福利的宗旨可能會有差異，但有些內容是相似的，主要包括：必須符合企業的長遠目標；滿足員工的需求；符合企業的薪酬政策；既要考慮員工的眼前需要，又要考慮員工的長遠需要；能夠激勵大部分員工；企業能負擔得起；符合當地政府的法律法規等。在確定員工福利目標方面，福利目標必須要有助于企業目標的實現，同時也要與企業的戰略報酬計劃一致。除此之外，企業在設定員工福利目標時，還要考慮企業的規模、企業坐落的位

40、置、競爭對手和行業福利水平、企業經營理念、工會組織的要求、企業盈利能力等因素。2、員工福利需求分析員工福利需求分析是了解企業福利計劃設計的必要性及其規模，確定員工有哪些福利愿望并設置福利項目的過程。員工福利需求分析既包括企業范圍內的福利需求分析，也包括員工個人角度的需求分析。企業應從組織的生產率、事故率、辭職率、缺勤率、員工的工作行為等不同方面，發現企業目標與員工福利之間的聯系，以保證福利計劃符合企業的整體目標與戰略要求。比如將員工目前的實際工作狀態與企業對員工的績效要求標準進行比較，找出存在差距的地方，確定對員工采取相應的激勵措施。從員工個人角度進行福利需求分析，要注意做到三點：一是學會換位

41、思考，站在員工的角度來體驗和考慮他們的需求，了解他們所處的環境和他們的真實感受；二是把員工當作企業的內部顧客，去了解員工的動機、情緒、信仰、價值觀等；三是要加強與員工的交流與溝通，建立內部正式和非正式的、互動式的溝通和反饋渠道，通過溝通了解不同員工的不同需求，也了解不同時期的需求重點。3、員工福利成本分析一般情況下，企業員工福利費用的承擔有3種選擇：一是完全由企業承擔；二是由企業和員工分擔；三是完全由員工承擔。如果員工福利費用全部由企業支付，由于不計入員工個人收入而減小了員工繳納個人所得稅和社會保險稅的稅基，員工可以享受減免稅優惠，并且管理簡易。但其弊端是員工在福利的使用上缺乏成本意識，不能充

42、分認識到企業的貢獻，并可能導致企業福利成本上升的問題。如果福利費用由企業和員工分擔，可以使員工更好地認識到企業為自己的福利所做的貢獻，也更加謹慎、節約用地使用福利。但員工也可能出于節約開支的動機，購買較少的福利，以致不能滿足員工自身基本需要，并可能影響企業的利益。有一些福利，使用的人比較少，費用比較昂貴，不宜由企業負擔，可以考慮由員工完全承擔費用，企業幫助購買，給購買員工提供以批量折扣價購買享受這些福利的可能性。比如由組織出面，與房地產開發企業達成協議，凡本組織職工在其開發的某項目購買房屋，都可以額外享受一些優惠。4、制訂員工福利計劃企業在設計員工福利時，要認識到每一種選擇方案的利弊，慎重地在

43、多種方案中進行比較擇優。福利計劃的制訂應從多個方面來考慮：需要了解企業希望吸引何種類型的員工，如果企業希望多吸引流動性比較小的職工，就可以增加退休金在本企業員工福利中的權重；了解本企業的競爭對手提供了哪些福利，市場上通行的“標準做法”是什么，在了解市場“行情”的基礎上，考慮本企業員工福利體系的吸引力和競爭力。我國傳統的企業福利計劃，是對所有員工提供幾乎相同的福利待遇，沒有從員工個性化、多樣化需求的角度出發。而員工對企業發放的福利，不管有用沒有，也是先拿了再說，因此不能充分發揮員工福利的激勵功能，不能激發和調動員工的工作積極性。企業制訂福利計劃時應采用靈活的方案，不必向所有員工都提供一樣的福利，

44、而是根據具體情況，考慮區別對待的標準。5、福利計劃的實施為了讓員工準確地理解企業的福利計劃，企業應充分利用多種傳達福利信息的方法，詳細而又及時地宣傳企業的福利措施及內容。只有將有關福利的信息傳遞給員工，使員工了解福利的價值，福利才能達到吸引、激勵和留住員工的目的。企業可以考慮印制員工福利手冊，向員工介紹本企業福利的基本內容、享受福利待遇的條件和費用的承擔。企業還可以在企業總的員工福利手冊之外，為每個員工準備一本個人的福利手冊，提醒員工在福利上所做的選擇、享受的權利和分配費用的責任，以便于員工查詢。6、員工福利效果評估與反饋福利效果是指在福利計劃實施過程中，福利享受者提高工作效率、增加工作滿意度

45、、實現福利設計目標的程度。員工福利效果評估主要包括對福利項目設計、福利計劃實施方式和實施結果的評估，以及對福利享受者的定期跟蹤反饋。員工福利效果評價應重視以下兩點：一是要建立每個員工的福利檔案，對員工進行定期的跟蹤反饋，以便為以后制訂培訓計劃提供現實依據；二是要注意福利計劃的及時調整和修改。員工福利效果可能是積極的，也可能是消極的，一般來說，福利計劃內容與員工期望的相似成分越多，就越容易獲得積極的效果。企業應當定期評估福利計劃對員工士氣、生產效率等的作用，計算每個員工的福利成本，與同一領域其他主要企業的員工福利計劃進行比較。并不是所有的福利項目都能體現設計者的初衷，即使是一些曾為員工強烈要求的

46、福利項目，一旦實施也可能會遭到有些員工的反對，這就要求福利管理者及時注意調整與修改?？傊?，企業福利應當立足于為員工提供優質、高效的服務；服務的質量和水平是衡量員工福利設計好壞的基本依據，也是評價福利效率的重要方面。員工福利的作用員工福利具有維持勞動力再生產的作用，企業中的福利在滿足員工某些基本生活要求的同時，也給員工創造一個更加安全、穩定、舒適的工作和生活環境。員工福利的具體功能和作用體現在以下幾個方面：（1）激發員工的工作積極性，提高工作績效。完善的企業福利制度，可以滿足和保證員工生活上的需要，解除員工的后顧之憂，這有助于激發員工的進取心，提高員工的工作積極性和工作效率。同時，一個企業的福利

47、搞得好，可以提高組織聲譽，也能吸引更多、更好的人才加入，這可以激活組織的創造性和動態性，營造企業積極向上的競爭氣氛，增強組織內部的協作精神。員工福利還可以減少由于薪酬不同而造成的差別，從而減少員工之間的利益沖突，和諧員工之間的人際關系，增進企業員工之間的團隊意識和集體榮譽感，這對于提高企業生產率和降低運營成本，具有直接而重要的積極作用。（2）享受國家優惠稅收政策，增加員工收入。由于福利多為非貨幣和延期支付形式，可以享受稅收的優惠，比起貨幣收入來，能夠提高員工的實際收入水平，尤其是實物福利，更是無需納稅。另外，企業往往以團購形式提供給員工實務性福利，這種方式可以產生規模經濟效應，使企業以較低的成

48、本為員工提供某些福利項目和服務。集體采購可以將固定成本分散到較多的員工身上，從而降低每位員工所承擔的成本。事實上，員工福利中的許多內容是員工工作或生活所必需的，即使企業不為員工提供這些福利，員工自己也要花錢去購買。而在許多商品和服務的購買方面，團體購買顯然比個人購買更具有價格方面的優勢。比如企業代表員工與保險服務提供商或醫療服務提供商進行談判時，其談判力量自然比單個員工要強。（3）滿足員工多樣化需求。員工福利具有多樣性和靈活性，企業可以根據員工的獨特需求，來量身定做各種各樣的福利。員工福利既可以滿足員工在生理和安全上的需要，也能滿足員工平等和歸屬感的需要；既可以是實物，也可以是服務或學習成長。

49、比如，各類社會保險和企業補充性保險都可以滿足人們的安全需要；帶薪休假、集體旅游和企業內部各種宴會等項目，則可以使員工在緊張的工作之余調整生活節奏，放松身心，有助于員工之間增加交流，獲得感情上的滿足；福利的均等性又使員工感受到公平和企業對他們的重視，從而獲得歸屬感和尊重感。由此可見，多樣化的員工福利形式能夠滿足員工多樣化的需求。（4）保障員工家庭及退休后的生活質量。生活質量需要通過提供給員工不同形式的幫助進行改善。福利可以為員工帶來更多的收益，轉化為經濟收入，能夠保障員工的身心健康和家庭和睦。從經濟學角度而言，大多數員工的收入獲得偏好是風險規避型的，喜歡追求收入的穩定性。與基本薪酬和浮動薪酬相比

50、，員工福利無疑是更有穩定性的。企業為員工的家庭所提供的這些相對穩定的實物收益，既可以改善和提高員工價家庭的生活質量，又可以保障員工退休后的生活維持在一定的水準上。392（5）營造和諧的企業文化，提高企業形象。福利體現了企業對員工的情感投入和人文關懷，借助于它可以傳遞企業的經營理念和企業價值觀。企業通過福利為員工提供各種形式的照顧和實惠，從工作保障、工作條件和其他經濟利益上提高了員工滿意度，同時也讓員工感受到了企業的關懷和重視，加強了員工與企業之間的心理契約，提高了員工的向心力和凝聚力。員工福利的這種情感投入和人文關懷，為企業營造了以人為本的和諧的企業文化.也有助于塑造良好的企業形象和口碑。員工

51、福利的特點（1）補償性。員工福利是企業對員工勞動提供的一種物質補償，也是員工資收入的補充分配形式，是對按勞分配的補充。一些不宜用貨幣形式或個體形式支付的勞動報酬，可以用非貨幣和集體形式的福利來支付。享受員工福利須以履行勞動義務為前提。（2）均等性。員工福利在員工之間的分配和享受，具有一定程度的機會均等和利益均沾的特點，每個職工都有享受本單位員工福利的平等權利，不會因為職位層次的高低而有所差別。不過，均等性是針對一般福利而言的，對于一些特殊的或高層次的福利，許多企業還是采用差別對待的方式。（3）集體性。員工福利的主要形式是舉辦集體福利事業，員工主要是通過集體消費或共同使用公共設施的方式分享員工福

52、利。集體消費或共同使用企業的公共物品在滿足員工某些物質需求的同時，還可以強化員工的團隊意識和對企業的歸屬感。非法定福利企業補充保險與強制性的法定社會保險不同，它是由企業自主設立的、具有針對性的員工福利計劃。企業補充保險計劃包括補充養老保險計劃、補充醫療保險計劃、補充性住房計劃等。補充養老保險，也稱為企業年金，是指在政府強制實施的公共養老金或國家養老金之外，企業在國家政策的指導下，根據自身經濟實力和經濟狀況建立的，為本企業職工提供一定程度退休收入保障的補充性養老金制度。企業補充養老保險作為一種與企業掛鉤的退休保障制度，可以最大程度上保障參加人在退休后維持原有的生活水平。人們在工作階段將企業繳費和

53、自己的一部分收入存入企業補充養老保險賬戶里，通過相關機構投資運營獲得收益，當他們退休時再把錢從賬戶中取出。在投資工具上具有更大的靈活性，可以最大幅度地調動社會資本，并實現資本配置的最優化。補充醫療保險，是指在用人單位和職工參加統一的基本醫療保險后，由單位或個人根據需求和企業實際，適當增加醫療保險項目，來提高保險保障水平的一種補充性保險。補充醫療保險包括企業補充醫療保險、商業醫療保險、社會互助和社區醫療保險等多種形式，它們都是基本醫療保險的有力補充。企業補充醫療保險是企業在參加國家基本醫療保險的基礎上，國家給予政策鼓勵，由企業自主舉辦或參加的一種補充性醫療保險形式。商業醫療保險是指由保險公司經營

54、的營利性的醫療保障。消費者按照一定數額繳納保險金，遇到重大疾病時，可以從保險公司獲得一定數額的醫療費用。社會互助則是指在政府鼓勵和支持下，社會團體和社會成員自愿組織和參與的扶弱濟困活動。法定福利大多數市場經濟國家的企業都要面對很多法律法規規定的必須提供的福利項目。在我國，法律規定的企業必須提供的福利包括法定的社會保險、住房公積金、法定假期和其他假期等。1、法定的社會保險法定社會保險類型主要包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。養老保險又稱為老年社會保障，它是針對退出勞動領域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。在我國大部分地區實施社會統籌與個人賬戶相結合的養老保險制

55、度，3941企業繳納基本養老保險費的比例一般應不超過企業工資總額的20%，2005年新頒布的國務院關于完善企業職工基本養老保險制度的決定規定：從2006年1月1日起，個人賬戶的規模統一由本人繳納工資的11%調整為8%，全部由個人繳納形成，單位繳費不再劃入個人賬戶醫療保險是指由國家立法，通過強制性社會保險原則和方法籌集醫療資金，保證人們平等地獲得適當的醫療服務的一種制度。醫療保險制度通常由國家立法強制實施，建立基金制度，費用由用人單位和員工共同繳納，醫療保險機構支付，以解決勞動者因患病或受到傷害帶來的醫療風險。我國的基本醫療保險費由用人單位和員工共同繳納，用人單位繳費費率應控制在員工總額的6%左

56、右，其中30%進入個人賬戶。員工繳費費率一般為本人工資收入的2%。失業保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度，它為遭遇失業風險、收入暫時中斷的失業者設置了道安全網。我國于1999年1月20日頒布的失業保險條例規定，企事業單位按本單位工資總額的2%繳納失業保險費，員工按本人工資的1%繳納失業保險費，政府提供財政補貼、失業保險基金的利息和依法納入失業保險基金的其他資金。工傷保險又稱職業傷害保險，是指勞動者在工作中或在規定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業病導致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，勞動者或其遺屬從國家和社會獲得物質幫助的

57、一種社會保險制度。工傷保險費由用人單位按時繳納，員工個人不繳納工保險費。工傷保險主要是通過社會統籌的辦法，集中用人單位繳納的工傷保險費、工傷保險基金的利息和依法納入工傷保險基金的其他資金建立工傷保險基金，用于工傷保險待遇、勞動能力鑒定、工傷預防宣傳、培訓等費用。關于企業繳納工傷保險費的費率，2010年12月8日國務院新修訂的工傷保險條例規定，國家根據不同行業的工傷風險程度確定行業的差別費率，并根據工傷保險費使用、工傷發生率等情況在每個行業內確定若干費率檔次。行業差別費率及行業內費率檔次由國務院社會保險行政部門制定，報國務院批準后公布施行。生育保險是國家通過立法，在懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷

58、勞動時，由國家和社會提供醫療服務、生育津貼和產假的一種社會保險制度。生育保險的宗旨在于通過向職業婦女提供生育津貼、醫療服務和產假，幫助她們恢復勞動能力，重返工作崗位。我國的生育保險待遇主要包括生育津貼和生育醫療費用。目前，我國的生育保險的現狀是實行兩種制度并存，第一種是由女職工所在單位負擔生育女職工的產假工資和生育醫療費。根據國務院女職工勞動保護規定以及勞動部關于女職工生育待遇若干問題的通知，女職工懷孕期間的檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔，產假期間工資照發。第二種是生育社會保險。參加生育保險社會統籌的用人單位，應按照本單位職工工資總額的一定比例向當地社會保險經辦機構繳納生育

59、保險費，職工個人不繳費。具體繳費比例由各統籌地區根據當地實際情況測算后提出。2、住房公積金住房公積金是單位及其在職職工繳存的長期住房儲金，是住房分配貨幣化、社會化和法治化的主要形式。住房公積金包括個人繳存的住房公積金和員工所在單位為員工繳存的住房公積金，它屬于員工個人所有。員工住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均395）績效與薪酬管理工資乘以員工住房公積金繳存比例。單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。我國的住房公積金設有專門機構進行管理，實行專款專用。住房公積金制度是國家法律規定的重要的住房社會保障制度，具有強制性、互助性、保

60、障性。單位和職工個人必須依法履行繳存住房公積金的義務。國務院于1999年4月頒布了住房公積金管理條例，并于2002年3月對該條例進行了相應修改。住房公積金管理條例規定，地級市應當按照精簡、效能的原則設立住房公積金管理中心，負責住房公積金的管理運作。單位和職工住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%，有條件的城市可適當提高繳存比例。3、法定假期法定假期是指根據各國、各民族的風俗習慣或紀念要求，由國家法律統一規定的用以進行慶祝及度假的休息時間。法定假期的休假安排，為居民出行、購物和休閑提供了時間上的便利，為拉動內需、促進經濟增長作出了積極貢獻。我國的法定假期主要包括公休假日、法定