1、績效目標設定1定位總目標設定者： CEO績效目標制定、分解者： 產品開發部績效目標信息體系跟蹤反饋者：績效目標考核者： 人力資源部績效目標實施者： 產品開發部2議程安排會議簽到總經理致詞績效考核目標設定培訓產品部項目目標討論（確定各項目總目標）項目管理者協助小組成員進行目標分解會后兩天內，產品開發部各項目組組長提交績效考核方案3如何設定績效考核目標培訓者： 均勝綠林人力資源部 張雪琳4培訓內容為什么要進行績效考核？我們考核什么？怎樣考核？如何制定考核標準？并輔導下屬制定目標？5一、為什么要進行績效考核？一個發人深醒的繞舌故事經理的煩惱和員工的煩惱6四個人的故事 人物介紹 老板. 每個人 . 某

2、個人 . 那個人 . 沒有人。7 老板將文件交給部門最近的“每個人 “每個人必恭必敬地收下 待老板走后便將文件擺在一旁 開始聊天看報做自己的事 咦. 時間差不多了 于是“每個人”便將文件交給“某個人 之后灑脫的走了 第一幕8 “某個人”很無奈地看著文件 之后也收拾東西下班了 動也沒動地將文件放在桌上 “那個人一看大家都走了 可是老板交代的工作都還沒做 只好默默地拿來獨自努力9 “那個人不眠不休做到早上終於完成了 “每個人”與“某個人也正巧來上班 看到完成了的作品便搶著拿給老板交差 老板在從“每個人”手中接過文件后 滿意地點點頭 又拿了一份文件給“每個人第二幕10 “每個人必恭必敬地收下 待老板

3、走后便將文件擺在一旁 開始聊天上網做自己的事 咦. 時間差不多了 于是“每個人”便將文件交給“某個人 之后灑脫的走了11 “某個人”很無奈地看著文件 之后也收拾東西下班了 動也沒動地將文件放在桌上 “那個人一看大家都走了 可是老板交代的工作都還沒做 只好默默地拿來獨自努力12 努力到一半心中感到相當不高興 為何屬于大家的工作要他一個人完成 一度站起來想放著不管 但他的責任心留住了他 又坐下來認命地完成13 “那個人”不眠不休做到早上終于完成了 “每個人”與“某個人也正巧來上班 看到完成了的作品便搶著拿給老板交差 老板在從“每個人”手中接過文件后 滿意地點點頭 又拿了一份文件給“每個人第三幕14

4、 “每個人必恭必敬地收下 待老板走后便將文件擺在一旁 開始聊天說話做自己的事 咦. 時間差不多了 于是“每個人”便將文件交給“某個人 之後灑脫的走了 “某個人”很無奈地看著文件 之后也收拾東西下班了 動也沒動地將文件放在桌上15 “那個人一看大家都走了 可是老板交代的工作都還沒做 只好默默地拿來獨自努力 努力到一半心中感到相當不高興 為何屬于大家的工作要他一個人完成 站起來想放著不管 但他的責任心讓他痛苦地抉擇著 最后“那個人”選擇了離去16 之後“沒有人”出場默默地收拾著未做完的文件 靜靜地將文件放在桌上 后慢慢地離去17 很多事總是“每個人”應該去做 但“每個人”總認為會有“某個人去做 而

5、最后卻又往往是“那個人去做 不過“那個人”總有累的一天 最后便變成沒有人去做18你是哪個人？19績效考核管理對我本人有什么意義？經理們的煩惱組織的運轉正常嗎？哪些正常，那些不正常？與計劃相符嗎？員工的表現正常嗎？能力是否得到了發揮？哪些方面有欠缺？如何幫助他？每人都很忙，他們的工作是否對提升部門業績有實質的幫助？如果大家都能像“那個人”一樣，我們的效率將大大提高？我對每個人都滿懷希望，如何才能讓員工們知道呢？他們應把精力集中在一些更重要的工作上。員工的困惑我經常在考慮如何更好地發揮個人能力，為公司做更大的貢獻，但我想不明白如何做，做到什么程度？我工作得很辛苦、很認真，但我需要了解哪些方面已經做

6、得很好了？哪些需要改進？如何改進？人們都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？我需要知道我有什么權力？20討論：績效管理有何積極作用 公司整體績效團隊績效個體績效21 公司整體績效團隊績效個體績效對遠景規劃和價值觀進行溝通建立目標和行動計劃通過測量監控績效設置基本規則設置團隊的宗旨和目標測量結果提供團隊獎勵雇用合適的員工讓員工明確崗位的具體要求提供持續的培訓和發展機會激勵員工鼓勵員工自主管理分析處理個體績效中的問題提供績效反饋運用承認、報酬和獎勵績效管理對于公司整體、各部門和員工個人都有十分重要意義22期間目的人事決策培訓計劃目標職業發展反饋檢查有效性標準組織問題診斷創業期成長期成熟期衰退期更生期

7、處在不同發展階段的企業, 運用績效評估的側重點是不同的23二、考核什么？怎樣考核？為什么要進行績效考核？考核什么？怎樣考核實施考核24（一）我們考核什么？對項目進行考核實質上就是對項目管理的實施結果進行考核。項目管理的核心是目標管理，每一個大的目標是由許多小目標組成，我們不會放過對任何一個分目標的考核，因為我們不允許失誤發生！ 考核核心目標考核！25MBOManagement By ObjectivesPeter F. Drucker彼得.德魯克26目標管理釋意所謂目標管理，就是確保公司組織中的每一個人都能明白無誤地了解公司的目標或方向，同時，在實現這些目標的過程中，能充分認識到自己所扮演的角

8、色和履行的職責。 27目標管理的三階段計劃階段執行階段評價考核階段。 28目標管理釋意簡言之，目標管理就要是解決五個問題：一、目標是什么；二、目標具體內容是什么；三、如何實現目標；四、什么時候完成目標；五、是否很好地完成了目標。29小組討論1/我是誰？（在目標考核管理中，總經理、人力資源部門、產品開發部分別扮演什么角色？應履行什么職責？）2/我在哪里？（目前，我們的目標考核管理處于什么階段？）3/我要去哪里？（通過目標考核管理，我們要解決什么問題？要達成什么目標？）請汪燕做好記錄，并在會后就這三個問題討論后所達成的共識形成書面文件，分發給參會人，以確保方向一致30 項目參與者總經理人力資源部產

9、品開發部扮演角色總目標下達者總目標驗收者總目標實施支持者考核制度、獎金分配制度制定協助者考核結果記錄者考核結果公布者項目目標和個人目標的制定者考核制度的制定者目標實施者目標反饋者目標達成者職責1/制定部門總目標2/驗收目標3/總目標執行過程中把握方向，進行監控、提供支持1/協助產品開發部項目經理進行考核方法、考核制度、獎金分配制度的制定2/招聘，保證在需要的時間提供人力支持。3/協助產品開發項目經理實施培訓，提升員工能力4/績效獎金頒發1/制定各項目總目標和分目標2/制定考核制度和獎金分配制度3/監控、修正、實施分目標，以確報各分目標能與總目標一致4/對目標實施情況進行及時反饋（每周）5/確保

10、目標達成312/我在哪里？（目前，我們的目標考核管理處于什么階段？）計劃階段執行階段評價考核階段。323/我要去哪里？通過目標考核管理，我們要解決什么問題？要達成什么目標？為了保證考核結果真實、客觀、公平、公正、不流于形式、有激勵性，我們需要會后花兩天的時間來具體討論。把這些關鍵問題徹底搞清楚，并達成一致！1、計劃階段2.執行階段3.評價考核階段在這三個階段，我們的目標是不同的，每一個階段我們都會花時間來討論，達成共識33（二）怎樣考核？完成六步驟中的前四個步驟提取關鍵要素（從目標執行的關鍵控制點中，提取關鍵要素，作為考核指標）根據考核方案，結合實際情況，制定獎勵辦法34目標執行六步驟1、總經

11、理確定公司總目標（op計劃）。2、總經理將總目標分解到各部門。并做出正式的分工說明，同時確認每位經理人員的職權范圍。3、經理人員將部門目標分解給項目管理者，并制訂目標管理工作標準。4、項目管理人員提出具體管理目標并與下屬達到共識。5、經理人員與項目管理者緊密配合，自我管理，并促使部門所有人員所有行為與公司的目標一致。6、建立管理層信息體系以監測目標的實現情況。（總經辦、產品開發部共同執行）35三、如何制定考核標準，并輔導組員制定目標？制定考核標準的原則如何輔導組員設定目標36（一）制定考核標準的6要素養成目標導向的思維明確績效管理建立的原則明確績效管理流程明確績效實施是一個持續的溝通的過程重視

12、工作計劃和工作例會DO!37績效管理具有激勵、溝通和評價三方面核心功能激勵功能激勵功能是績效管理系統的核心功能，缺少激勵功能的績效管理系統是失敗的。一個優秀的系統能夠建立員工的責任感，最大限度地發揮員工的能力和價值，提供優秀員工成長機會；評價功能通過考核工作業績、工作能力、工作態度，綜合評價該員工的表現，發現差距并為其制定培訓計劃與晉升發展方案。促進溝通考核的主要目的是加強考核人與被考核人之間的溝通，通過確定工作計劃和工作目標，能使考核雙方了解被考核人的工作重點；通過考核成績溝通使考核雙方了解被考核人工作的不足，并找出改善方法；381.養成目標導向的思維為了使員工達到部門或單位的目標和標準，管

13、理者必須告訴他們做什么判斷他們做得如何依據結果給予獎勵或糾正392.明確績效管理體系建立的基本原則公開與開放可行性與實用性可靠性與正確性定期化與制度化反饋與修訂 考核程序公開、公正、透明； 考核標準明確，為上下級共同認可； 引入知我評估，上下級之間直接對話。 考核結果形成之后，及時與本人見面； 肯定成績，改正不足。 績效考核是一個管理過程，必須定期化、制度化； 有利于組織績效的提高、員工激勵和發展等。 考核標準、方法明確、一致、穩定； 考核指標科學有效， 方案設計經濟合理； 充分考慮不同崗位、業務特點，403.明確績效管理流程業績考核公司月例會（部門經理）部門周例會（員工）部門季度考核周工作計

14、劃考核員工季度考核工作計劃完成+ 崗位KPI周工作計劃考核月匯總部門年度考核業績、能力及態度考核員工年度考核部門個人結果業績、能力及態度考核季度激勵年度激勵41管理層次劃分與各目標間的關系董事會總經理部門經理項目領導個人組織大目標部門目標各項目目標個人目標技 術市 場政府社 會工廠及設備人力資源資金方法策略規劃行動計劃行動目標424.設定關鍵績效指標KRA & KPIKRA: Key Result Area, 關鍵成果領域- 是指崗位職責說明書中所定義的主要職責，- 也是對公司經營最有價值的部份。KPI: Key Performance Indicator,關鍵業績指標- 是從KRA中提取出的

15、主要工作目標。- 目標達成情況的衡量手段。 - 也是公司用以衡量員工績效的重要指標。43與戰略目標的聯系： 指標是否能和戰略目標相吻合?簡明性： 指標是否簡單并能被清楚的理解?可衡量性： 指標是否能量化?能否得到驗證？ 可實施性： 是否能采取行動以提高績效?可控性： 結果是否能在職責范圍內可控? 時限性： 是否有明確的時間要求？可信性： 指標是否難以操縱?整合性： 指標是否能有機地將整個組織聯系起來?（KPI）具有八大特點44練習請根據KPI的8大特點，制定一個符合標準的績效考核指標。455.明確績效實施是一個持續的溝通的過程 計劃和考核是管理人員的事情，或是人力資源部的事情；重要的是計劃和評

16、估， 實施是員工自己的事情； 實施就是監督、檢查，時刻關注員工的工作過程； 花時間紀錄是一種浪費。績效實施誤區績效實施的過程是一個溝通的過程溝通目的有助于績效計劃的調整；使員工了解更多的信息；管理人員了解實施過程的困難、障礙等；溝通方式正式方式：會議、書面報告、正式會談。書面報告：工作日志、周報、月報、季報 正式會談非正式方式：走動管理、開放式辦公、聚會收集信息觀察法：管理人員直接觀察員工的表現并紀錄；工作揭露法：員工對某些工作目標的完成進行紀錄他人反饋法：通過員工服務的對象了解情況等間接方法；466.重視工作計劃和工作例會工作計劃和工作例會可以把事后管理轉變為事前、事中和事后的全過程管理績效

17、管理是一種動態過程管理模式；沒有計劃便無從考核，最終的結果是沒有管理。只有計劃和考核，沒有實施過程中的檢查和調整是事后管理，事后管理的風險在于改正成本較高；月或周工作例會制可以有效地增加評估的頻率，及時發現問題并做出調整，變管理結果為管理過程，降低風險。有利于建立一種績效驅動的管理文化。477.DO!讓我們一起努力，共同完成吧！48（二）如何輔導組員，設定目標491.設定目標的結構化要件目標須界定為能達成的預期結果。目標要明確且能橫量。目標總括所有欲達成之結果。所有目標均能配合公司最高目標。個人目標須達成功能性目標，而功能性目標則應達到組織的需求。所有目標均有其優先順序。50目標具有一致性。長

18、、短期目標兼顧。最后目標之訂定是經由協商而得。個人目標與組織目標不相互沖突或重疊。如個人目標能配合，則部門或組織目標也能配合。每位管理者應全程參與目標制定過程，以使每一目標均能與整體計劃一致。設定目標的結構化要件512.設定目標的方法（SMART標準）具體的 (Specific)清楚地說明要達成哪些成果以及 實現的程度，即目標可衡量的 (Measurable)可進行質量和數量的衡量結合業務目標 (Align with business goals)目標具有挑戰性但能夠實現可行但具挑戰性 (Realistic but challenging)與部門和主管經理的目標相聯系時間性的 (Time-bound)規定達成目標的時間52目標舉例 某部門想要做到接聽電話及時，好讓80%打進來的 電話有人接聽在八月底以前做到隨時有足夠的后勤人員