1、2018 年一級人力資源管理師復習要點2018 年一級人力資源管理師復習要點第三版教材考試形式：理論知識， 125 題（職業道德25 題 +單選、多選），一個半小時，用答題卡，時間緊任務重專業能力， 6 題，分二部分，簡答 +綜合題（圖表分析）綜合評審， 10 題，文件筐，難點重點內容：職業道德從“公民道德綱要”和“八榮八恥”里出題專業能力，要認清知識點，理解基本概念和原理公文筐，以 PPT 文件為準第一章人力資源戰略規劃包含哪幾方面內容？（人力資源戰略的構成）P19-20按時限分：長期戰略規劃（5 年以上）、中期、短期戰略規劃（3-5 年）按層級和內容分 （總體發展戰略、 組織變革與創新戰略

2、、 員工培訓開發戰略、專才培養選拔策略、員工招聘策略、績效管理策略、薪酬福利及保險策略、員工激勵與發展策略、勞動關系管理策略）從性質分（吸引策略、參與策略、投資策略）企業的競爭策略有哪些？P20-211、廉價型競爭策略借助高科技、擴大生產規模、雄厚的財務實力等手段，在生產上，采購供應上或在營銷過程中，精打細算、節約開支、降低成本才能得以實現。適用于生產第1頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點比較穩定、技術變化不大的企業，擴大市場占有率為目的的企業風險：技術的迅速變化；注重成本控制，忽視消費者的偏好；專業性強，適應性差；勞動關系緊張；依賴于先發制人的策略。2、獨特性競爭策略創新競爭策

3、略 - 企業在參與市場競爭中，力求生產銷售競爭對手所不能制造的創新性產品，已占領市場制高點，獲取競爭優勢優質競爭策略 - 企業在參與市場競爭中， 生產銷售競爭對手所不能制造的優質產品。雖然產品是同類的，但以高品質贏得消費者優點 :滿足特定需要，降低價格敏感性；溢價補償成本；討價還價能力；防止替代產品的威脅。人力資源管理各種策略運行比較表P24吸引策略（廉價競爭策略） ：采用泰羅制，以廉價取勝特點：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資，獎金維持員工的積極性投資策略（創新產品競爭策略） ：IBM 公司投資策略特點：重視人才儲備和人力資本投資，企業與員工建立長期工作關系，重視發揮管理人員和技術人員

4、的作用；參與策略（高品質產品競爭策略） ：日本企業管理模式特點：企業決策權下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感，注重發揮絕大多數員工的積極性第2頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點基本企業不同發展階段的人力資源管理創業型企業的人力資源管理； （領先型薪酬策略）高速發展型企業的人力資源資源管理； （跟隨型薪酬策略）收獲 /理性型企業的人力資源管理； （混合型薪酬策略）整頓 /衰退型企業的人力資源管理。 （滯后型薪酬策略）影響企業戰略規劃的內部環境和條件P27-29企業競爭戰略的實現需要的三個支撐點：企業文化、生產技術、財務實力企業文化：家族式、發展式、市場式、官僚式廉價競爭策略官僚式

5、 +市場式吸引策略優質產品策略家族式 +市場式參與策略創新產品策略發展式 +市場式投資策略企業人力資源戰略規劃設計的要求P301、 信念是企業文化的內涵，屬于精神范疇2、 遠景是企業發展的宏偉藍圖，即企業將在國內或國外成為一家什么樣的企業第3頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點3、 任務是企業所肩負的責任和義務，以及對社會和客戶的承諾4、 目標是對企業長期、中期、短期目標的定位5、 策略是實現戰略的具體實施和辦法企業集團組織規劃與設計（易出選擇題，注意概念）P37企業集團是現代企業高速發展的基礎上形成的一種以母子公司為主題，以產權關系和生產經營協作等多種方式，由多個法人企業組成的經

6、濟聯合體。特點 P38企業集團是有多法人企業組成的企業聯合體企業集團是以產權為主要的聯接紐帶企業集團是以母子公司為主體企業集團具有多層次結構作用 P40企業集團是推動國家產業機構調整，促進產業升級的主導力量企業集團是國家技術創新體系的支撐主體企業集團是市場秩序的自主管理者企業集團能夠很快形成在國際市場中的競爭力優勢 P40規模經濟優勢分工協作優勢集團的艦隊優勢壟斷優勢無形資產共享優勢第4頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點戰略上的優勢迅速擴大組織規模的優勢技術創新的優勢企業集團管理體系的特點：P44-45管理活動的協商性管理體制的創新性管理內容的復雜性管理形式的多樣性管理協調的綜合

7、性利益主體多元性與多層次性處理集團利益的幾個基本原則：P46堅持等價交換的原則堅持共同協商、適當讓步原則堅持集團整體效益和成員企業利益相統一的原則堅持平等互利的原則企業集團組織結構的聯接方式P61-63層層控股型環狀控股型資金借貸型組織結構的影響因素與變化趨勢P65變化的外在因素：市場競爭、產業組織政策、反壟斷法變化的內在因素：共同投資、經營范圍、股權擁有第5頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點變化趨勢： 1 集團內半緊密型和松散型成員企業迅速增加，另一方對其的影響和控制程度也逐步增強； 2、資金借貸型和業務協作型聯接大量出現。企業集團組織結構模式的選擇P70-721、橫向結合型企

8、業集團（環狀持股）2、縱向結合型企業集團（縱向持股）企業系列企業集團（直線職能型）控股系列企業集團（事業部型）企業集團職能機構設計的幾種形式P76-77依托型的職能機構獨立性的職能機構人力資本的概念和基本特征P97-P99人力資本是能夠帶來現在或者未來收益的存在于人體之中的人的知識、技能、健康等綜合的價值存量， 也是體現在人力資源身上的以人力資源的數量和質量表示的一種非物質資本。人力資本的基本特征：人力資本是一種無形資本人力資本具有時效性人力資本具有收益遞增性人力資本具有積累性人力資本具有無限創造性人力資本具有能動性人力資本具有個體差異性第6頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點一、

9、企業集團人本管理的主要內容的要求P102-103人力資本的戰略管理人力資本的獲得與配置人力資本的價值計算人力資本的投資人力資本的績效評價人力資本激勵與約束機制二、企業集團人力資本管理的特點P104企業集團人力資本的整合與協同效應集團公司對成員企業人力資本的管理主要是以產權控制為主的間接控制以母子公司之間的人力資本管理為重點人力資本管理具有多種層次三、企業集團人力資本管理的優勢P104-105它可以在更廣闊的領域獲得和配置人力資本它可以發揮團隊優勢和整體實力它具有很強的吸引優秀人才的優勢人力資本可以在企業集團內部轉移第二章構建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：P123-1261 ）定義績效標準；

10、 （采用崗位分析與專家小組討論確定）2 ）選取校標分析樣本； （在績效優秀與一般的員工中隨機抽取調查）3 ）獲取校標分析樣本有關勝任特征的數據資料；（采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、 全方位評價法、 專家系統數據庫和觀察法等獲取校標樣本數據資料。一般以行為事件訪談法為主（問卷與面談結合方式）第7頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點4 ）建立崗位勝任特征模型；A、首先進行一系列高層訪談，了解公司的戰略方向、組織結構和主要業務流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責，績效目標和行為表現等內容進行深入討論。B、通過對行為事件訪談報告內容進行編碼、分析、記錄各項勝任和相關

11、程度統計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。既要考慮企業的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區分、易理解”的建模原則。5 ）驗證崗位勝任特征模型； 驗證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關方法。訪談的內容主要包括三個部分： (1) 被訪者的 基本資料 (2) 被訪談者列舉自己三件 成功事件和三件 不成功事件 (3) 對被訪談者的綜合評價 。P171職業心理測試（出選擇題）P144 整個單元個性的基本特征：獨特性、一致性、穩定性、特征性P145個性取決于三個因素：遺傳因素、重大生活經歷、環境因素P145心理測試的特點：代表性、間接性、相對性P146職業心理測試的種類：學業成就測

12、試、職業興趣測試、職業能力測試、職業人格測試、投射測試P147-150霍蘭德職業人格類型： 常規型、現實型、研究型、藝術型、管理型、社會型 P149投射實驗的五種具體方法：聯想法、構造法、繪畫法、完成法、逆境對話法第8頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點P154-157員工流動率的計算與分析（重點）P205員工總流動率 =某時期內員工流動的總數/同期員工的平均人數X100%主動辭職率被動離職率員工辭退率員工流失率 =某時期內某類別流出員工數/同期期初員工總數X100%員工留存率 =某時期內某類別在職員工數/同期期初員工總數X100%員工變動率主要變量的測量P206員工工作滿意度員工

13、對企業內未來發展的預期和評價員工對企業外其他工作機會的預期和評價非工作影響因素及其對工作行為的影響員工流動的行為傾向第三章企業培訓開發體系的一般構成P212培訓管理體系培訓課程體系培訓實施體系P219第9頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點P220-224企業培訓文化的營造：學習型組織的含義、特征、功能P230-232學習型組織是指一個通過獲取或創造新知識，具有不斷開發、 適應于變革能力的組織。特征： 1、愿景驅動型的組織； 2、組織由多個創造型的團隊組成；3，自主管理的扁平型組織； 4、組織的邊界將被重新界定；5、注重員工家庭生活與職業發展的平衡； 6、領導者扮演新的角色；7、善

14、于不斷學習的組織；8、具有創造能量的組織善于不斷地學習：員工個人終身學習、全員學習、學習工作化、團體學習。學習型組織的構建：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團隊學習；系統思考。組織學習力 的培養具體體現在以下幾個環節：（1）對未來的警覺程度，洞察是否準確；（ 2 ）對事物的認識程度， ；（ 3）對信息的傳遞速度，溝通是否暢通；（ 4 ）對變化的調整能量，應變是否及時。 P234第10頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點P237-238P244-249思維創新常見的8 種障礙 P251-252習慣性思維障礙直線型思維障礙權威型思維障礙從眾型思維障礙書本型思維障礙自我中心型思維障

15、礙第11頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點自卑型思維障礙麻木型思維障礙思維的種類及優缺點： P252-258發散思維：（逆向思維、橫向思維、顛倒思維）求異思維，廣泛搜索，想到各種不可能收斂思維：求同思維，集中各種想法精華，達到隨問題的系統全面的考察。區別： 1、思維指向相反2、作用不同想象思維（無意想象、有意想象-再造型，創造型）聯想思維（接近聯想、相似聯想、對比聯想、因果聯想）邏輯思維辯證思維方法創新的方法P269一、設問檢查法二、智力激勵法（頭腦風暴法）P270 基本原則：自由暢想原則、 延遲批評原則、以量求質原則、綜合改善原則、限時限人原則P282 職業生涯管理： 是指在一

16、個組織內，組織為其成員實現職業目標，確定職業發展道路， 充分挖掘員工的潛能， 使員工貢獻最大化， 從而促進組織目標實現的過程。P284 職業生涯管理的目標：實現員工的組織化實現員工發展與組織發展的統一第12頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點實現員工能力和潛能的發展促進企業事業的長久發展P285 職業生涯管理的原則： 利益整合原則；機會均等原則；協作進行原則；時間梯度原則；發展創新原則；全面評價原則P286 職業生涯管理的任務：幫助員工開展職業生涯規劃與開發工作確定組織發展目標與職業需求規劃開展與職業生涯管理相結合的績效評估工作職業生涯發展評估工作與職業生涯的調適職業生涯發展外部專

17、家組成）；（ 4）職業生涯指導顧問；（5）直接上級 。P229 在制訂組織的職業生涯發展規劃時，應注意的問題：（1）為員工考慮新的或非傳統的職業道德； （ 2）應該使跨越不同的部門、專業和崗位的職業通道得到拓展；（ 3）為所有的員工提供均等就業與發展的機會；（ 4）注重員工個人發展需要的滿足；（ 5）通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓來改善業績；（ 6）確定培訓和發展需要的方法。P300 職業路徑的設計 具體有以下幾種形式： （ 1）傳統職業生涯路徑（基于過去組織內員工的實際發展通道而制定出的一種發展模式） ；（2）網狀職業生涯路徑（ 基于晉升而設計得職業路徑 ）；（ 3）橫向職業路徑

18、（ 可以增加員工的職業生活多樣性 ）；（ 4）雙重職業路徑（可以保證員工在適合自己的崗位上發展） 。P312 員工職業生涯 早期的組織管理：1）相互接納的表示 （新員工接納組織有信號發出 （決定留在組織中，是新員工接納組織和雇傭條件的一個 信號 ；發揮出高水平的內激勵和承諾， 是新員工接納組織和工作情境的明顯信號 ；關注組織的發展， 具有團隊意識和參與意識， 是新員工接納組織的又一 明顯信號；接受不合意的工作、 報酬或較低的職務等級， 將視為暫時的情況， 相信和期待組織的許諾一定可以兌現， 是新員工接納組織的又一 信號 ）；組織對新員工的接納 （正面的實績評定 ；分享組織的“機密” ；流向組織

19、內核 ；提升 ；增加薪資 ；分配新工作 ；儀式活動 ）；（ 2）相互接納過程中的問題與解決（對新員工的第一次正面的實績考察與測評，缺乏準確的反饋信息傳達；盡早向新員工分配由其負責的、有意義的工作； 組織與新員工都不能完全相信彼此交換的信息，造成心理上的隔閡；將相互接納過程過程中建立起來的心理契約固化）。第13頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點P315 員工職業生涯 中期 的組織管理（既是個人 職業發展的黃金時期 ，又是 職業發展的危機時期 ）：具體措施：（ 1）提拔晉升，職業通路暢通（職務的提拔晉升；轉變職業；承擔重要或任務）；（ 2）安排富有挑戰性的工作和新的工作任務，或安排探

20、索性的工作；（ 3）實施工作輪換；（ 4）繼續教育和培訓； （ 5）賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業機會；（6）改善工作環境和條件，增加報酬福利；（ 7）實施靈活的處理方案。P318 員工職業生涯 后期 的組織管理：（ 1）做好細致的思想工作;（2）做好退休后的計劃與安排 （因人而異； 組織要以多種形式關心退休員工；經常召開退休員工座談會；可以采取兼職、顧問或其他某種方式聘用他們）；（3）做好退休之際的工作銜接。組織對職業錨的開發P319-320職業錨：實際就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心，是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值

21、觀技術職能型、管理型、自主獨立型、安全穩定型、創造型、服務型、挑戰型、生活型一、分配給員工以挑戰工作，為其提供建立職業錨的機會1、獨立完成某一具體工作2、主持某些工作，成為該項工作小組的臨時負責人3、擔當比較重要的、關鍵性的工作任務，或者某些要求高，時間緊迫的工作任務4、承擔某些技術性較強的工作二、幫助和指導員工尋覓職業錨1、手機個體具體資料：寫自傳，志趣考察，價值觀研究，24 小時日記，和別人面談，生活方式描述2、組織從收集的具體資料中，歸納出一般的結論3、幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中，逐漸認識自己的一般形象第14頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點三、指導員工確認職

22、業錨和職業發展通道1、通過對員工工作實踐的考察以及了解員工個人評價的結果，主要掌握：員工職業的追求、愿望、價值觀和職業錨；員工個人的職業工作能力，以及工作所要求的諸多其他能力；員工所適宜的職業2、組織職業崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業需求；3、員工個人目標與組織需求相匹配；4、為每個員工設置職業通道，并制定實施計劃；5、實施計劃方案第四章P323 的圖（重點）績效管理的組成要素P322-323考評者與被考評者、績效指標、考評程序和方法、考評結果運行方式：橫向分工和縱向分解P322 功能：戰略導向、過程檢測、問題診斷、進度控制、人員激勵SMART 原則（重點） P338明確性原則Spe

23、cificl ： KPI 必須是明確的、具體的；可測性原則Measureable ：KPI 應是可測量和評價的，必須是明確的衡量指標；第15頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點可達成原則Attainable ：KPI 必須是可達成的，不能因指標的無法達成而使員工產生挫折感；相關性原則Relevant ：KPI 必須是相關的，必須與企業的戰略目標密切聯系；時限性原則Time-based ： KPI 必須以時間為基礎，有明確的時限要求。P355 績效考評的程序：（1）確定考評指標、考評者和被考評者；（ 2）確定考評的方式和方法；（ 3）確定考評的時間；（4）進行考評；（ 5）計算考評的

24、成績；（ 6）績效面談與申訴；（ 7）制訂績效改進計劃。平衡記分卡的四大要素，四大要素間的指標對應關系P382-385 ，關注圖 4-11 ，易出綜合題平衡計分卡（ BSC ）：財務、顧客、企業內部流程、學習與成長四個角度來考評組織的績效。財務角度：會受到經營收入的成長與組合、成本下降與生產力提高以及資產利用與投資策略這三個財務因素的影響，營業收入的成長率、 目標顧客和產品線的獲利率、市場占有率、員工平均收益、 投盜報酬率、營運資金的比率來加以衡量。顧客角度：市場占有率、顧客取得、顧客維系、顧客滿意、顧客獲利、顧客價值主張內部流程角度：創新、運營、售后服務學習與成長角度：（PSP ）即人、系統

25、、程序第五章薪酬的定義 P405薪酬是指員工作為勞動關系中的一方，從用人單位企業所得到的各種回報，包括物質的和精神的、 貨幣的非貨幣的。 薪酬是指勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。第16頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點薪酬的主要形式P406-408基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務P409 圖 5-11）創新戰略強調冒險，把重點放在激勵工資上，鼓勵員工在新的生產流程中大膽創新。2）成本控制戰略以效率為中心，強調少用人，多辦事，詳細而精確地規定工作量。（ 3）關注顧客戰略強調取悅顧客，按照顧客滿

26、意度支付員工的工資。P409 薪酬戰略的目標效率目標：在確立企業薪酬戰略時， 薪酬的效率目標可以分解為：勞動生產率的提高程度（效率）；產品數量和質量、工作績效、客戶滿意度等（產品、服務與客戶）；勞動力（人工）成本的增長程度（成本）公平目標： 公平應體現在三方面，即對外的公平；對內的公平；對員工的公平；薪酬分配工作程序的公平性合法目標：一般來說，薪酬目標的確立應當服從于企業人力資源的總體戰略的方向和目的。P410 當企業采取人力資源投資策略的模式時，其特點是重視人才儲備和人力資本投資，薪酬目標的重點在于如何提高吸納和維系各類專業人才，提高其核心競爭力。當企業采取人力資源吸引策略的模式時，其特點是

27、中央集權， 高度分工，嚴格控制，注重員工貢獻率，強調績效與激勵工資。第17頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點P411 企業薪酬戰略所采取的具體政策和策略，包括四個方面的基本內容：1】內部一致性指同一企業內部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。2】外部競爭力指外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平作出正確定位的過程。3】員工的貢獻率戰略指企業相對重視員工的業績水平。4】薪酬體系管理就是從效率、公平、合法三大薪酬目標出發，在強調內部一致性、外部競爭力、員工的貢獻率的基礎上，將基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資等形式結合在一起，設計并運行一套行之有效的薪酬管

28、理體系。P431 薪酬策略：一、跟隨型薪酬策略跟隨型策略是企業最常用的方式。跟隨型策略力圖使本企業的薪酬成本接近產品競爭對手的薪酬成本，同時使本企業吸納員工的能力接近產品競爭對手的水平。這種策略能夠使企業避免在產品定價或保留高素質員工隊伍方面處于劣勢的地位，保持著與外部市場之間的平衡關系。但它并不能使企業在勞動力市場處于優勢地位。該策略一般用于處于平穩發展時期的企業。二、領先型薪酬策略領先型薪酬策略強調高薪用人，突出高回報， 以高于市場競爭對手的薪酬水第18頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點平增強企業薪酬的競爭力。優點是能夠最大限度地吸納和留住員工，把員工對薪酬的不滿意度降到最低

29、水平，并能夠彌補工作崗位存在的困難和不足（如工作條件惡劣、 內容單調乏味等）。缺點是人工成本加大、有時企業回報率并沒有提高，等等。改進方法是不強調基本工資， 而是采用多種薪酬形式， 以調動員工的積極性、主動性和創造性。三、滯后型薪酬策略滯后型薪酬策略強調企業低于或落后于市場的薪酬水平及其增速。實行本策略也許會影響企業吸納和留住所需要的人才。但是，如果企業能保證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅、股票期權、期股、員工參股等，那么員工的責任感就會提高，團隊精神也會增強， 從而企業的勞動生產率也會提高。一般來說，滯后型薪酬策略宜在經濟蕭條時期，或者企業處在創業、轉型、衰退等特殊的時期采用。

30、四、混合型薪酬策略跟隨型、領先型和滯后型都是傳統的薪酬策略。混合型薪酬策略是一種非傳統的薪酬策略。可以根據不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。采用混合型薪酬策略的企業， 只要它的效益好， 員工就可以通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。一般來說，企業的高層經營管理者， 總是將員工薪酬問題納入人力資源管理的大環境和背景中。第19頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點P435 特殊群體的薪資制度設計（易出綜合題 ）研發人員、高級主管、銷售人員對研發人員的薪酬激勵政策：著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于人才市場供需情況；市場供應不足，研發人員的薪酬可

31、能較一般工程人員的薪酬高；產品開發成功時，給予產品開發獎，或者根據貢獻率進行利潤分配。對高級主管的薪酬激勵政策：讓中高級管理人員在考慮公司近期目標時也兼顧長遠目標；薪酬要有激勵作用，保證中高級管理班子的穩定性，并安心為企業發展做貢獻；實行短期獎勵（如年度獎）和長期獎勵（如股票期權、股票增值權、虛擬股票計劃等）相結合；在確定年度獎金時，先確定每個職位的獎金比例，再根據個人績效和組織績效來進行調整；對高級主管還要注意：（1）薪酬取決于公司規模、員工人數及福利能力；（2）高管薪酬更取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎金；（3）高管大都享有特別的績效獎金；（4）享有額外的福利，如汽車、保險、各種會員資

32、格證等；（5）其他非財務性補償，如頭銜、秘書、彈性工作時間等。對銷售人員的薪酬激勵政策：實行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪提成”方式；薪酬取決于公司效益，通常享有利潤分享；第20頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高；對于市場開發、市場占有率有重大突破者，應給予特殊獎金鼓勵其實現自身價值。P466P482-483 員工持股計劃設計得步驟：（ 1）員工持股計劃可行性研究；（ 2）對企業進行全面價值評估；（ 3）聘請專業咨詢機構參與計劃的制訂；（ 4）確定員工持股的份額和分配比例；（ 5）明確員工持股的管理機構；（ 6）解

33、決實施計劃的資金籌集問題；（7）制訂詳細的計劃實施程序；（8）制作審批材料，履行審批程序。P488-489第六章集體談判的堅持點，取決于哪些因素P517-5181、 勞動力市場勞動力供求狀況2、 宏觀經濟狀況3、 企業貨幣工資的支付能力第21頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點4、 其他工會組織的集體談判結果的影響效應集體協商的策略 P524P524 談判的特征：談判的不確定性(本身的不確定性、未來的不確定性)、談判問題的特殊復雜性。P525-526 策略： 1、堅持客觀性標準； 2、獲得長期共同利益取向；3、注意對事不對人； 4、協商談判策略與企業經營戰略的一致性。P545 重大

34、集體勞動爭議或團體勞動爭議處理對策 ：1）自覺并積極地參與勞動爭議處理機構的調解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動；2）積極參與因簽訂集體合同而產生的團體勞動爭議的協調活動；3）準確掌握勞動爭議協調處理機構的管轄范圍和協調處理程序。P577-578 個人水平壓力管理的主要策略 ：（ 1）壓力源導向； （ 2）壓力反應導向； （ 3）個性導向。P582 員工援助計劃的操作流程 ：（ 1）問題診斷階段；（ 2）方案設計階段；（ 3）宣傳推廣階段；（4）教育培訓階段；（ 5）咨詢輔導階段；（ 6）項目評估和結果反饋階段。第22頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點第23頁共30頁2018 年一

35、級人力資源管理師復習要點第24頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點第25頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點贈送以下資料第26頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點管理的實踐讀后感德魯克說： “管理就是界定企業的使命，并激勵和組織人力資源去實現這個使命。界定使命是企業家的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的范疇，二者的結合就是管理。”提出了三個經典的問題：我們的事業是什么？我們的事業將是什么？我們的事業究竟應該是什么？這三個問題經過改編完全可以應用于現在的我們：我們學習的是什么？我們學習的將是什么？我們學習的究竟應該是什么？經典之所以被稱之為經典往往在于其超強

36、的預見性. 多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存.德魯克先生管理的實踐已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關企業管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗的的書籍還是管理的實踐 一書，這也從另一個側面證明了管理的實踐是一本值得認真閱第27頁共30頁2018 年一級人力資源管理師復習要點讀的好書。終于讀完了德魯克的管理的實踐 ，仿佛自己游蕩在上個世紀中期的企業中。 這本書構筑了完整的 “對人的管理”思想。如： 1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認為“人的資源整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能