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文檔簡介

1、上半年績效考評分析報告、概述為客觀、公正、準確地評價干部職工的德才表現和工作 實績，建立以工作績效為核心的干部考核評價機制，進一步 激發干部履職盡責、爭創一流工作業績的責任感和積極性， 達到持續改進的目的，XX市局于2017年7月份組織完成了 市局上半年績效考評工作，本次參與績效考評共計15個科 室，81名干部職工。二、考評成績從完成情況看，被考評科室和干部職工均能按照年初制 定的任務指標完成上半年的工作任務，各科室考評成績令人 滿意，且個人績效考評無不合格人員。三、考評結果分析從各科室共性、個性指標得分上來看，各個科室考評結 果差異性不大，且得分相對較高，大體上反應出各科室和個 人的工作實績

2、，達到預期效果，但仍有個別方面表現不足， 需繼續改進和完善。、考評存在問題及建議（一）各科室分工不同造成的考核標準不同。由于各科 室職能和分工不同，考核一科室、一名干部完成工作任務 的評判方式不同，容易造成不同科室和干部間的考核標準不 同，尺度把握不同。因此，必須對指標進行科學地細化和量 化，充分考慮各科室職能，量身制作，體現出干得多、干得 快、干得好，得分就高，得出公正的結果，讓群眾信服。（二）少數干部對內部考核評分有流于形式之嫌，對于 量化指標能夠較為公正、客觀的考評，但對于非量化的績效 指標尺度就難以掌控，特別是一些職能科室的個性指標，其 他部門并不涉及而且難以評判，考評方式只能自考自評

3、，未 能起到真正合理的考評科室及干部個人。建議成立獨立的績 效考核部門，而非由人教科兼職，各縣市人教部門對口兩三 個處室，除人事工作和教育培訓工作外，還承擔局內其他事 物，人手十分匱乏，成立獨立績效考評部門后可專職于績效 工作，嚴格考評標準，上下尺度一致，公正、客觀的對局內 各科室及干部職工進行考評。（三）績效獎勵機制無法兌現。績效獎勵在推廣績效考 核工作中發揮著至關重要的作用，但績效獎金卻無法保證， 甚至無法兌現，這無疑會對考核本身產生影響，更重要的是 對隊伍整體的動力和活力造成沖擊。就目前而言，省局績效 獎金并不明朗，地方性績效獎金更無法兌現，政府對財務制 度進一步規范，使得局內對績效獎金的發放受到了嚴格限 制，甚至不能發放；而且省局、當地政府對績效工資的支持 額度不同，地方額度較低，影響了部分干部對績效考核的熱 情，間接導致了績效考核工作開展的難度加大。建議明確績 效考核獎勵制度，建立合理統一的獎勵標準，同時確保績效 獎勵制度的正常運轉。五、總結經過不斷實踐探索，我局績效考核工作取得了初步成 效。績效考核的順利開展，打破了過去“干與不干，干多干 少，干好干壞一個樣”的被動局面，充分調動了廣大干部職 工的工作積極性，激發了干部活力，形成了比學趕超的良好 氛圍，促進了局內各項工作有序開展。績效管理工作是一個 循序漸進、層層推進的過程，隨著績效指標和管理制度的

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