1、企業勞動爭議預防與處理初探綱要： 一 、當前勞動爭議案件的形勢、特點二、典型勞動爭議案例解析及企業風險預防三、企業規章制度的訂立及其效力四、企業在勞動爭議糾紛中的舉證責任分配五、對人力資源管理崗位從業者的幾點建議 一 、當前勞動爭議案件的形勢、特點1995年全國勞動爭案件3萬件、2006年31萬件、2007年35萬件、2009年則上升至68.44萬件、2010年62萬余件。廣州市法院受理的案件2008年，10534件， 2009年11412件，2010年繼續增至11630件。勞動爭議案件數量已經超過傳統的婚姻家庭、繼承糾紛案件，躍居民事案件的第一位。形勢：特點 主要特點：一是多種訴求的復合型案

2、件日益增加。二是群體性勞動爭議居高不下。三是結案標的額相對較低。 勞動爭議頻發，已經給人力資源管理從業者提出了嚴格的要求和嚴峻的挑戰。二、典型勞動爭議案例解析及企業風險預防（一）勞動合同爭議（二）勞動報酬爭議（三）社會保險待遇爭議（一）勞動合同爭議概念：勞動合同爭議是用人單位與勞動者之間，因訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同而發生的勞動保障權利義務與之密切相關的其他附隨權利義務方面的爭議。1、勞動合同訂立爭議案例分析： 李某于2007年8月3日進入某酒店擔任安保工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為2008年1月1日至2009年12月31日。2010年，酒店恰逢經營管理調整，管理人員頻繁更迭

3、，李某的勞動合同期滿后，雙方一直未簽訂勞動合同，但李某仍在酒店工作，酒店仍按原勞動合同約定支付勞動報酬。2011年3月1日，酒店發現李某的勞動合同早已在一年前到期，馬上書面通知李某續簽2年期勞動合同，李某于2011年3月5日回復酒店要求簽訂無固定期限勞動合同。2011年3月25日，酒店書面拒絕李某提出簽訂無固定期限勞動合同的請求，并告知李某若未及時與酒店簽訂2年期勞動合同，酒店將在一個月后解除勞動關系。2011年4月25日，酒店單方面解除李某的勞動合同關系。李某不服，于2011年5月5日向勞動仲裁機構申請仲裁，要求某酒店恢復勞動關系、簽訂無固定期限勞動合同及時支付2010年1月1日至裁決之日未

4、簽訂勞動合同期間的二倍工資。裁決結果 1、恢復勞動關系2、簽訂無固定期限勞動合同3、支付2010年5月5日至2010年12月31日未簽訂勞動合同的兩倍工資；對其2010年1月1日至2010年5月4日、2011年1月1日至裁決之日未簽訂勞動合同期間的二倍工資不予支持。未簽訂勞動合同產生的相關問題（1）支付未簽訂勞動合同二倍工資需滿足的法律要件一是主體適格二是雙方存在事實勞動關系三是雙方沒有依法簽訂書面勞動合同四是事實勞動關系的持續期間達一個月以上一年以內五是沒有簽訂勞動合同的責任主體是用人單位（2）未訂立書面勞動合同用人單位的法律風險一是支付兩倍工資二是視為簽訂了無固定期限勞動合同三是如果勞動者

5、違約企業難以依法得到賠償四是用人單位無法保護自己的商業秘密五是面臨行政處罰的法律風險六是勞動爭議發生后面臨更多的敗訴風險（3）未訂立書面勞動合同二倍工資的性質、訴訟時效和支付標準二倍工資的性質：二倍工資的訴訟時效：二倍工資的計算基數：（4）未簽訂勞動合同三種情形用人單位的法律責任自動延續型： 空檔型：倒簽型：企業應對：一是審查主體是否適格；二要發出訂立勞動合同通知書，并讓勞動者簽收；三是在法定期限內簽訂（自用工之日起一個月內）；四是審查合同內容是否符合勞動合同法第十七條的規定；五是及時交付勞動者合同文本，并保存好合同文本及勞動合同簽收表。2、勞動合同變更爭議案例分析：黃某于2006年12月由某

6、集團公司調入其獨資的子公司，2007年1月與子公司簽訂了2007年1月1日至2010年12月31日期間的勞動合同，勞動合同約定黃某計時工資每月不低于6400元，工作崗位為公司總經理助理。2010年9月，公司總經理換人；10月27日，公司在未與黃某協商的情況下，向申請人發出待崗通知；2010年10月28日，在申請人明確表示不同意待崗安排的情況下，又急忙免除了申請人的職務，但雙方未解除勞動關系，黃某回公司上班，公司按每月1100元支付其2010年11、12月份工資。2011年1月3日黃某提請仲裁：1、要求恢復原工作崗位；2、要求按合同約定的工資待遇支付其2011年11、12月份工資。勞動合同變更的

7、原則：以協商一致為原則 以依法變更為例外 勞動合同變更的形式：書面形式 用人單位和勞動者各執一份用人單位不需與勞動者協商、可以依法變更的幾種情形：（1）勞動者因傷、因病，在規定的醫療期滿后不能從事原工作（2）勞動者不能勝任工作（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整企業應對：對合同變更的事項要采用書面形式，并最好有勞動者簽收。勞動合同終止及經濟補償金支付爭議；（1）勞動合同終止的幾種情形及用人單位的法律責任勞動合同終止用人單位不用支付經濟補償金的情形：A、勞動合同期滿，單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者拒絕的；B、自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單

8、位訂立書面勞動合同的，用人單位書面通知勞動者終止勞動關系的；C、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇而勞動合同終止的；D、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤而勞動合同終止的；E、勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止的；F、法律、行政法規規定的其他情形。勞動合同法規定的勞動合同終止應當支付經濟補償金的情況：A、勞動合同期滿，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位都應當支付經濟補償；B、因為用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償金；C、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，用人單位應當支付

9、經濟補償金；D、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。E、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，用人單位應當補簽，如果勞動者不與用人單位補簽書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并應支付經濟補償；F、法律、行政法規規定的其他情形。企業應對：4、勞動合同解除與賠償金支付爭議。案例分析：劉某2008年1月1日入職乙公司，雙方簽訂了勞動合同，劉某2010年12月31日前12個月的平均工資是1.2萬元。乙公司所在設區的市公布的本地區上年度職工月平均工資為3000元。2010年1

10、2月31日，因公司主營業務調整，原合同無法繼續履行，公司與劉某協商變更勞動合同，但未達成一致，乙公司提前25日以書面形式通知劉某后解除勞動合同。劉某離職前上一個月的工資是15000元。2011年3月，劉某申請人勞動仲裁，要求公司支付未提前30天通知一個月工資及支付解除勞動合同經濟補償金。解除勞動合同的情形：雙方協商解除 勞動者單方解除 用人單位單方解除雙方協商解除：用人單位提出（需支付經濟補償金） 勞動者提出（無需支付經濟補償金）勞動者單方解除：即時解除；提前通知解除用人單位單方解除：即時解除：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用

11、人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的 提前通知解除：1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。4、依照企業破產法規定進行重整的；5、生產經營發生嚴重困難的；6、企

12、業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需要裁減人員的；7、因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的；限制解除：1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；賠償金的分段計算方法：案例分析：李某2004年1月入職某醫藥有限公司，先后任銷售部職員、主管、經理，公司副總經理，均有簽訂勞動合同

13、。2010年5月1日李某被公司董事會聘任總經理，每月工資13288元，但沒有與其簽訂書面勞動合同。2011年4月19日，李某向公司發出書面通知，要求公司支付其未簽訂勞動合同的二倍工資差額等，公司收到通知后，于4月21日以臨時股東會決議形式解聘李某的總經理職務，4月30日公司向李某發出解除勞動關系通知書，內容為：“本公司決定于2011年4月21日對你解除聘用，終止與你的勞動關系。”2011年5月5日是，李某提起仲裁：1、請求被申請人支付自2010年6月1日起至2011年4月30日止未簽訂勞動合同二倍工資；2、請求被申請人支付違法終止勞動關系的經濟補賠償金；3、請求被申請人出具終止勞動關系證明書。

14、企業應對：解除勞動合同，需有法定事由，依照法定程序。（二）勞動報酬爭議用人單位與勞動者之間因工資、補貼、津貼、獎金、加班費、年休假工資等支付而發生的爭議1、加班費支付爭議；案例分析：楚某于2010年11月5日入職某酒家，任職服務員，雙方沒有簽訂勞動合同。工作期間，酒家安排其每天工作10小時，每星期只安排本人休息一天，元旦（法定節假日）安排工作未計算加班工資，且工作期間未給本人購買社保，2011年1月25日楚某到勞動局投訴后離職。其提出仲裁如下請求：1、要求被申請人支付申請人2010年11月5日至2011年1月25日期間每天延長2小時工作時間的加班工資；2、要求被申請人支付申請人2010年11月

15、5日至2011年1月25日期間休息日加班工資；3、要求被申請人補償申請人2010年11月5日至2011年1月25日期間的社保；4、要求被申請人支付申請人2010年11月5日至2011年1月25日期間沒有簽訂勞動合同的雙倍工資；5、要求被申請人支付申請人2011年1月1日法定節假日加班工資。不予支持勞動者加班費的二種情形：從嚴掌握的幾種情形：雙固定（固定時間、固定報酬）：特殊行業（勞動強度不大、工作時間靈活或間斷性、具有提成工資性質）：考慮上述崗位的工作性質和當地勞動力價格水平，尊重該行業和崗位工資支付慣例，從嚴掌握；加班費的計算基數：有約定的，按約定;勞動合同沒有約定加班工資計算基數，但有約定

16、標準工資的，按標準工資；沒有約定標準工資，但實發工資中有列明工資構成的，可按實發工資中的標準(基本)工資做為基數。加班工資訴訟時效：舉證責任：勞動者主張加班的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。企業應對：（1）安排合理的工作時間；（2）做好考勤登記和管理；（3）列明工資構成；（4）保存好相關證據和工資臺帳等。 2、年休假工資支付爭議；案例分析：何某于2000年4月3日入職某公司，2010年8月6日離職，何某月工資2500元，現何某要求公司支付其2010年帶薪年休假工資，應計算多少天的年假工資？計算方式：

17、分兩段計算，即2010年1月1日至4月2日和2010年4月3日至8月6日。天數：92天365天5天+126天365天10天=4.71天。法律規定：職工帶薪年休假條例、企業職工帶薪年休假實施辦法3、女職工孕期、產期及哺乳期工資支付爭議。案例分析：姚某2007年6月入職某有限公司，雙方沒有簽訂勞動合同，2011年2月22日，公司要求與姚某簽訂2年期勞動合同，姚某要求簽訂無固定期限勞動合同，雙方協商未果，公司于2011年3月4日以申請人拒絕簽訂勞動合同為由辭退申請人。 經仲裁庭審理查明，姚某于2010年11月19日生產，2011年1月領取獨生子女父母光榮證，應享受產假170天。姚某請求仲裁：1、要求

18、被申請人支付未提前30天通知解除勞動關系的通知金；2、要求被申請人支付違反解除勞動關系的賠償金；3、要求被申請人支付2011年3月5至5月8日的產假工資；4、要求被申請人支付2011年5月9日至2011年9月19日哺乳期工資；4、要求被申請人支付獨生子女費用；5、要求被申請人支付沒有簽訂書面無固定期限勞動合同的兩倍工資。 企業應對：對“三期“女職工的處理，要慎之又慎。（三）社會保險待遇爭議用人單位與勞動者之間因支付養老、醫療、生育工傷、失業保險待遇而發生的爭議。工傷保險待遇爭議案例分析：2007年4月，雷某入職某公司任貨車司機，雙方口頭約定了工資待遇，未簽訂勞動合同，也繳納社會保險。2007年

19、9月2日早上7時左右，雷某在公司安排下駕駛粵A58617大貨車在大朗源朗貨場內裝貨，在車廂上清點貨物時從車廂后邊邊緣約2.5米高摔到地面并受傷。經某中醫醫院診斷為：1、右跟骨骨折，2、右橈骨遠端骨折，住院39天。公司拒絕進行工傷認定，雷某自行申請工傷和勞動能力等級鑒定。2009年7月7里由某區勞動和社會保障局認定為工傷，公司不服，經初級人民法院一審、中級人民法院二審最終得以維持確認工傷。2009年12月4日經某市勞動能力鑒定委員會鑒定傷殘等級為9級。雷某提出以下仲裁請求：1、要求被申請人支付申請人治療費；2、要求被申請人支付申請人住院治療的伙食費；3、要求被申請人支付申請人停工留薪期工資；4、

20、要求被申請人支付申請人停工留薪期醫療護理費；5、要求被申請人支付申請人輔助器具費元；6、要求被申請人支付申請人一次性傷殘補助金；7、要求被申請人支付申請人一次性傷殘就業補助金；8、要求被申請人支付申請人工傷醫療補助金。中華人民共和國社會保險法第三十八條、第三十九條。企業應對：進行安全教育和安全培訓，預防和減少工傷事故；為職工繳納工傷保險。三、企業規章制度的訂立及其效力 規章制度的法律效力：最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條規定：用人單位根據勞動法第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法 律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞

21、動爭議案件的依據。（一）規章制度內容必須合法 用人單位勞動規章制度的內容必須合法。用人單位勞動管理規章制度的違法條款沒有法律效力。（二）制訂規章制度程序必須合法（三）規章制度必須公示并告知特別提醒：制訂獎勵與懲罰制度時應當注意：首先：獎懲制度應當與企業自身的文化、業務、績效考核方式相聯系；其次：獎懲制度應有專門的審理執行部門及公正的程序作為依托。再次：獎懲情形應與獎懲措施在內容和程度上相互匹配。四、企業在勞動爭議糾紛中的舉證責任分配案例分析：吳某于2011年3月15日向某勞動爭議仲裁委申請仲裁。吳某述稱：本人于2007年1月1日進某公司工作，2010年12月15日被公司無故辭退。為此，要求公司

22、按每工作一年支付一個月工資的標準支付經濟補償金，共計12500元。張某還提供了一份由用人單位出具落款時間為2010年12月15日并載有“合同解除”的“退工單”。對此，公司辯稱：公司并未解除張某，是張某于12月15日自己離開公司，故張某的請求是沒有依據的。 仲裁委經審理認為：公司于2010年12月15日向吳某開具載有“合同解除”的“離職單”。未提供“屬于張某自行離開公司的有效證據”。故認定屬于用人單位解除，而公司又未能提供用人單位可以解除的合法理由及相關的事實證據。因此，認定公司無故解除合同。用人單位一方當事人在勞動人事爭議仲裁過程中應當承擔的舉證責任如下：（1）與爭議事項有關的證據屬于用人單位

23、掌握管理的，用人單位應當提供；（2）勞動者已舉證證明在用人單位處工作，但用人單位主張勞動（人事）關系不成立的，用人單位應當提供反證；（3）用人單位應就勞動者的入職時間及其在本單位的工作年限舉證；（4）勞動者主張雙方未簽訂勞動合同（聘用合同），用人單位予以否認的，用人單位應就雙方已簽訂勞動合同（聘用合同）的事實舉證；（5）用人單位應當就勞動者已領取工資等報酬的情況舉證；勞動者主張用人單位存在克扣或無故拖欠工資等報酬，用人單位否認的，用人單位應就勞動者申請仲裁前兩年內的工資等報酬的支付情況舉證；（6）用人單位延期支付勞動者工資等報酬，勞動者主張用人單位無故拖欠的，用人單位應就延期支付工資等報酬的原因舉證；（7）用人單位減少勞