1、129/129聯(lián)想親情文化建設(shè)資料內(nèi)容提要“親情”文化大伙兒談是聯(lián)想“平等、信任、觀賞、親情”文化（簡(jiǎn)稱“親情”文化）實(shí)踐的時(shí)期性最新成果。其內(nèi)容源于聯(lián)想多年來(lái)文化的積淀以及來(lái)自柳總、元慶的思想和全員參與的四期文化沙龍，其中也融入了部分企業(yè)文化理論。目的在于使大伙兒深刻地認(rèn)識(shí)到“親情”文化建設(shè)的必要性，對(duì)“親情”文化的理解達(dá)成共識(shí)，并能在今后共同致力于“親情”文化的建設(shè)和落實(shí)，從而滿足公司和個(gè)人更大進(jìn)展的需要。全書力求結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、富有邏輯，分為“提煉篇”、“源泉篇”“警示篇”和“再現(xiàn)篇”等四個(gè)篇章。“提煉篇”是對(duì)“親情”文化進(jìn)行系統(tǒng)地、理性闡述；“源泉篇”是關(guān)于聯(lián)想“親情”文化思想觀念由來(lái)的紀(jì)實(shí)

2、材料；“警示篇”是“親情”文化案例的描述與分析；“再現(xiàn)篇”是元慶在97年8月30日關(guān)于“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”（簡(jiǎn)稱“嚴(yán)格”文化）的講話，供大伙兒溫故而知新。 文化與培訓(xùn)部編寫小組序聯(lián)想的進(jìn)展史確實(shí)是一部企業(yè)文化的創(chuàng)新史：“求實(shí)、進(jìn)取、創(chuàng)新”、“拚搏精神把5%的希望變成100%的現(xiàn)實(shí)”，“把個(gè)人的追求融入到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展中去”，“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”，“客房意識(shí)”，“經(jīng)營(yíng)意識(shí)”一代代聯(lián)想人不僅耳熟能詳，而且已逐漸融入到大伙兒的思想和行動(dòng)之中。2000財(cái)年，公司提出要提倡并形成“平等、信任、觀賞、親情”文化（以下簡(jiǎn)稱“親情”文化）。應(yīng)該講，99財(cái)年公司開展的全員“稱謂無(wú)總”活動(dòng)，就差不多拉

3、開了“親情”文化建設(shè)的序幕，而這期間的一個(gè)小插曲可能對(duì)促成公司下決心全面地、系統(tǒng)地推進(jìn)“親情”文化起了關(guān)鍵作用：這確實(shí)是王曉巖在集團(tuán)負(fù)責(zé)牽頭推進(jìn)ERP建設(shè)的過程中，發(fā)覺電腦公司在工作中人與人之間，部門與部門之間缺乏理解、缺乏信任，存在嚴(yán)峻反映引起了公司總裁元慶的高度重視與深入考慮。通過統(tǒng)籌醞釀，公司在2000年規(guī)劃企業(yè)文化的建設(shè)中明確提出了“親情”文化，由此開始了公司“親情”文化建設(shè)的系統(tǒng)推進(jìn)。按打算，“親情”文化建設(shè)的總體推進(jìn)分為三個(gè)時(shí)期：第一時(shí)期是“親情”文化建設(shè)的發(fā)動(dòng)時(shí)期在現(xiàn)在期要緊是發(fā)動(dòng)每位職員自覺參加到“親情”文化的建設(shè)中來(lái)，共同考慮與探討什么緣故要倡導(dǎo)和推進(jìn)“親情”文化（目的和意義

4、），“親情”文化是什么和如何做。為此，所舉辦的要緊活動(dòng)有：四月底總裁室“親情”文化懇談會(huì)，5月12日老杜在表彰動(dòng)員大會(huì)上做的從“五多三少”做起，推進(jìn)“親情”文化的主題報(bào)告，四期全員參與的“親情”文化沙龍（含深圳1期），以及對(duì)元慶就如何理解和建設(shè)“親情”文化的專題采訪。第二時(shí)期是對(duì)“親情”文化系統(tǒng)整理時(shí)期在現(xiàn)在期由文化與培訓(xùn)部牽頭，在一定企業(yè)文化理論指導(dǎo)下，對(duì)前期考慮和研討得出的成果進(jìn)行總結(jié)和提煉，以體系化的形式呈現(xiàn)給大伙兒。目的在于讓公司的每個(gè)職員都能準(zhǔn)確、全面地理解“親情”文化，為把“親情”文化建設(shè)落在實(shí)處，推向深入，打下堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。第三時(shí)期是通過每個(gè)職員、每個(gè)部門實(shí)實(shí)在在的行動(dòng)，對(duì)“親

5、情”文化建設(shè)做出自己的貢獻(xiàn)，讓“親情”文化建設(shè)結(jié)出碩果本文的推出，當(dāng)屬第二時(shí)期應(yīng)達(dá)到的成果，文中80%以上的文字來(lái)源于四期文化沙龍和對(duì)元慶的采訪，文化與培訓(xùn)部做了一些體系的整理并融入一些理論支撐和自己的理解。此外，我們還精選了“5.12”誓師大會(huì)上，柳總做的聯(lián)想大旗永久飄揚(yáng)的主題報(bào)告中關(guān)于要謙虛部分的講話內(nèi)容、老杜的Internet時(shí)代，從觀念到文化的轉(zhuǎn)變主題報(bào)告，2000年6月30日采訪元慶紀(jì)實(shí)，四期文化沙龍精彩片段回憶以及元慶在97年“8.30”干部大會(huì)上關(guān)于“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”的講話五份原汁原味的材料，同時(shí)配以總裁室關(guān)于某家電企業(yè)因節(jié)水事件而引起公憤的警示錄聯(lián)想做得越大，越要保持謙

6、和的心態(tài)和姿態(tài)、由“公關(guān)樓違規(guī)停車”事件引發(fā)的考慮兩份警示材料一并提供給大伙兒。從中也讓我們每個(gè)人感受到聯(lián)想文化進(jìn)展的歷程和她鮮亮的導(dǎo)向。盡管我們?cè)诒M力壓縮和精減篇幅、但內(nèi)容依舊專門多，同時(shí)其中一定還存在如此或那樣的問題，存在有待商量和修正的地點(diǎn)，應(yīng)該講，這只是一個(gè)時(shí)期性成果。公司目前正打算著手在更大范圍內(nèi)，全方位探討和總結(jié)聯(lián)想文化，希望能按照“系統(tǒng)性、理論性、生動(dòng)性”的要求，整理提煉出聯(lián)想文化成果，并希望在以后這一過程中，大伙兒能積極參與，一道對(duì)聯(lián)想文化進(jìn)行更深入的考慮和探討。在此，對(duì)所有踴躍參與和關(guān)注各期文化沙龍，并做出貢獻(xiàn)的人員（包括組織者、研討者、服務(wù)支持者等）表示衷心的感謝！我們始終

7、不渝地堅(jiān)信：文化是大伙兒的文化，文化靠大伙兒制造。當(dāng)我們一同走地聯(lián)想文化制造的歷程，今后一定會(huì)為聯(lián)想文化的輝煌而自豪和驕傲！目錄提煉篇1第一部分：什么緣故提出“親情”文化3從理論上看5從電腦公司進(jìn)展的歷程上看81、94年-95年時(shí)期2、96年-98年時(shí)期3、1999年以來(lái)倡導(dǎo)“親情”文化是保證公司以后獲得更大進(jìn)展的需要12是矩陣式治理模式的需要是治理，特不是干部走向成熟的需要是建立良好的工作方法的需要是解決現(xiàn)實(shí)問題的需要是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要四、“親情”文化是滿足職員個(gè)人進(jìn)展的需要17五、“親情”文化是保證企業(yè)取信于用戶，取信于合作伙伴，保持謙和心態(tài)和姿態(tài)，營(yíng)造一個(gè)友好界面、環(huán)境的需要18

8、 1、“親情”文化制造歡樂的職員，最終讓合作伙伴，讓用戶感到中意和歡樂 2、“親情”文化有助于保持謙和心態(tài)，制造友好界面和環(huán)境第二部分 “親情”文化是什么21對(duì)“親情”文化的理解23對(duì)“親情”文化的總體理解對(duì)“親情”文化各組成部分的理解“親情”文化的基礎(chǔ)和核心是平等與信任二、“親情”文化與“嚴(yán)格”文化的關(guān)系301、“親情”文化不是對(duì)“嚴(yán)格”文化的否定與覆蓋2、“親情”文化與“嚴(yán)格”文化對(duì)公司進(jìn)展的作用3、“親情”文化與“嚴(yán)格”文化要把握度的關(guān)系三、釋疑和解惑什么緣故要冠以“親情”文化的提法對(duì)“親情”文化度的把握有沒有一個(gè)定量或定性的標(biāo)準(zhǔn)公司在過去的進(jìn)展中也存在“親情”，但什么緣故沒有象今天提的

9、這么明確公司中的“親情”與家庭中的“親情” 是否一樣第三部分：“親情”文化如何做35一、從思想意識(shí)方面37真心誠(chéng)意勝過形式重在落實(shí)、積存與制造把握好度，幸免走極端從我做起，從現(xiàn)在做起二、從人的方面40領(lǐng)軍人物的重要性從高層就要提倡“親情”，重視“親情”中基層干部是關(guān)鍵三、從部門的方面41從地域的方面43從做事的方面43配套制度要跟上培訓(xùn)要能講清晰，指導(dǎo)要到位從一些具體的做法方面44軟硬件一起抓具體做法推舉源泉篇47一、柳總在集團(tuán)“5.12”誓師大會(huì)上所做聯(lián)想大旗永久飄揚(yáng)的主題報(bào)告中，關(guān)于要謙虛部分的講話49二、老杜在電腦公司“5.12”動(dòng)員大會(huì)上的主題報(bào)告Internet時(shí)代，從觀念到文化的轉(zhuǎn)

10、變51三、“親情”文化：來(lái)自元慶的觀點(diǎn)6月30日訪談元慶紀(jì)實(shí)63四、文化沙龍發(fā)言精選78警示篇一、聯(lián)想做得越大，越要保持謙和的心態(tài)和姿態(tài)轉(zhuǎn)發(fā)學(xué)習(xí)“某知名大企業(yè)洗衣機(jī)事件報(bào)道”89二、由“公關(guān)樓違規(guī)停車”事件引發(fā)的考慮96再現(xiàn)篇101元慶在97年“8.30”干部大會(huì)上關(guān)于“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”講話的節(jié)選提煉篇一、從理論上看90年代以來(lái)，西方對(duì)企業(yè)文化的研究進(jìn)展迅猛，從企業(yè)文化研究的最新成果來(lái)看，普遍認(rèn)為企業(yè)文化在企業(yè)的不同進(jìn)展時(shí)期呈現(xiàn)出不同的導(dǎo)向。那個(gè)地點(diǎn)我們借用一個(gè)差不多被較廣泛認(rèn)可的企業(yè)文化分析模型，來(lái)闡述我們對(duì)“親情”文化在聯(lián)想文化體系中的定位。每一個(gè)企業(yè)的進(jìn)展，都離不開“操縱與靈活”

11、這兩個(gè)有效推進(jìn)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的手段。“操縱”是指企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)依靠嚴(yán)密的規(guī)范和流程，“靈活”是指企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)依靠人與人之間、團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間的相互協(xié)作和配合以及建立良好的人際氛圍，并充分發(fā)揮人的能動(dòng)性。“操縱”與“靈活”關(guān)于企業(yè)來(lái)講差不多上需要的，不是絕然對(duì)立的關(guān)系，只是企業(yè)在不同時(shí)期對(duì)它們重視和使用的程度不同而已。企業(yè)文化會(huì)依企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的“操縱和靈活”的程度不同，內(nèi)外部進(jìn)展的重心不同而形成企業(yè)文化的四個(gè)導(dǎo)向，即規(guī)則導(dǎo)向、支持導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向（見上圖）。一般來(lái)講，企業(yè)多數(shù)情況下會(huì)看著以下規(guī)律進(jìn)展：企業(yè)首先需要解決好生與存這一全然問題，有了一定規(guī)模后再去系統(tǒng)解決內(nèi)部治理的問題，在此基礎(chǔ)上，才能不斷進(jìn)行

12、大規(guī)模外部擴(kuò)張，并能有效地進(jìn)行消化，因此，企業(yè)文化隨著企業(yè)的不同進(jìn)展時(shí)期，呈現(xiàn)出不同的導(dǎo)向。四個(gè)導(dǎo)向出現(xiàn)的大體順序是：低層次目標(biāo)導(dǎo)向規(guī)則導(dǎo)向支持導(dǎo)向創(chuàng)新導(dǎo)向高層次目標(biāo)導(dǎo)向，循序漸進(jìn)，不斷進(jìn)展這是自90年代以來(lái)企業(yè)文化理論研究的重要進(jìn)展。因此，沒有哪個(gè)企業(yè)，在文化的導(dǎo)向上是絕對(duì)單一的，往往四個(gè)導(dǎo)向都存在，只是不同情況下呈現(xiàn)的強(qiáng)弱程度不同，拿一個(gè)企業(yè)來(lái)講，在它創(chuàng)業(yè)之初，強(qiáng)調(diào)的確實(shí)是生存下去，這是企業(yè)的最大目標(biāo)，一切都為它而做，文化的倡導(dǎo)就會(huì)是以目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)橹鳎虼耍@時(shí)的目標(biāo)還只是一個(gè)低層次目標(biāo)。當(dāng)企業(yè)進(jìn)展到一定時(shí)期，具有一定規(guī)模之后，內(nèi)部治理的問題更多地暴露出來(lái)，要想獲得更大的進(jìn)展，就必須從解決最

13、現(xiàn)實(shí)的問題入手，文化上自然也就體現(xiàn)出規(guī)則導(dǎo)向?yàn)橹鞯奈幕虼耍@期間也會(huì)存在創(chuàng)新導(dǎo)向和支持導(dǎo)向的文化，但這些文化還沒有成為主流文化，甚至沒有以一種文化的形式表現(xiàn)出來(lái)，在企業(yè)進(jìn)展到更大的規(guī)模。目標(biāo)更高治理也達(dá)到一定基礎(chǔ)和水平常，專門多復(fù)雜工作的完成，已不僅僅靠規(guī)范的作用來(lái)實(shí)現(xiàn)，更需要公司內(nèi)的每個(gè)成員，每個(gè)團(tuán)體之間的相互配合和協(xié)調(diào)才能達(dá)到時(shí)，企業(yè)文化又會(huì)隨企業(yè)進(jìn)展的要求體現(xiàn)以支持導(dǎo)向?yàn)橹髁鞯奈幕@種文化的進(jìn)展和變化也是隨企業(yè)進(jìn)展、變化的一種必定。聯(lián)想電腦公司幾年的進(jìn)展歷程也能夠讓我們看到文化導(dǎo)向的變遷。在94-95年期間，公司為了生存，更多的強(qiáng)調(diào)職員對(duì)任務(wù)負(fù)責(zé)，要不斷制造新的服務(wù)記錄，這確實(shí)是當(dāng)

14、初提出目標(biāo)導(dǎo)向的全然緣故所在；在96-98年之間，由于聯(lián)想快速進(jìn)展，為了做到專門好的把握與操縱，急需強(qiáng)調(diào)內(nèi)部治理的規(guī)范性，要對(duì)目標(biāo)負(fù)責(zé)，這是我們提倡、強(qiáng)調(diào)“嚴(yán)格”文化全然緣故所在；992000年間，企業(yè)規(guī)模更大了，理然而的進(jìn)展不僅僅來(lái)自于規(guī)模的作用，更需要溝通協(xié)調(diào)、需要理解信任，需要增強(qiáng)企業(yè)親和力、向心力、凝聚力，這就好比木桶，我們得盡快補(bǔ)好“支持”這一短板，所謂支持導(dǎo)向確實(shí)是部門與部門之間、上級(jí)與下級(jí)之間、同事之間都能做到平等尊重、理解信任，溝通協(xié)調(diào)，觀賞親情，這確實(shí)是我們現(xiàn)今提倡“親情”文化全然緣故之所在；從以后長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展來(lái)講，假如我們目標(biāo)導(dǎo)向、規(guī)則導(dǎo)向、支持導(dǎo)向都適當(dāng)解決好了，這就會(huì)為我們

15、贏得時(shí)刻和基礎(chǔ)來(lái)解決創(chuàng)新導(dǎo)向，將所有短板都補(bǔ)齊了，聯(lián)想就會(huì)成功的建立起一個(gè)相互均衡，相互支持、協(xié)調(diào)的企業(yè)文化體系，就會(huì)為聯(lián)想實(shí)現(xiàn)進(jìn)入世界500強(qiáng)的宏偉目標(biāo)提供最強(qiáng)力的保障。因此，從理論上講，聯(lián)想現(xiàn)實(shí)所倡導(dǎo)的“親情”文化（支持導(dǎo)向的文化），與原有的“嚴(yán)格”文化（規(guī)范導(dǎo)向的文化）并不矛盾，并不沖突，提倡的是從協(xié)作、親和角度對(duì)企業(yè)的更大促進(jìn)，同時(shí)也更加強(qiáng)調(diào)目標(biāo)導(dǎo)向和創(chuàng)新的作用，在如此一種多文化導(dǎo)向協(xié)同作用的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)公司更大的飛躍。二、從電腦公司進(jìn)展的歷程上看，倡導(dǎo)“親情”文化是文化建設(shè)的必定1、94年-95年時(shí)期94年電腦公司的前身微機(jī)事業(yè)部成立之初，企業(yè)處于草創(chuàng)時(shí)期，公司面臨的首要問題確實(shí)是生

16、存，職員面臨的問題確實(shí)是在微機(jī)事業(yè)部能不能得到進(jìn)展，能不能有自己存在的空間，人們一心一意只考慮如何樣把企業(yè)做好，把“生”與“存”的最全然的問題解決好。當(dāng)時(shí)的大多數(shù)人對(duì)治理都沒有太多的了解和經(jīng)驗(yàn)，專門多治理上的問題都靠元慶去發(fā)覺并一件一件地去抓，專門大程度上是靠元慶個(gè)人的推動(dòng)力去建立法制的基礎(chǔ)。從某種程度上講依舊一種人治的時(shí)期。公司當(dāng)時(shí)的文化強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人的上進(jìn)心，更多提倡的是拼搏，是“只講功勞不講苦勞”，是“把5%的希望變成100%的現(xiàn)實(shí)”的精神，這在當(dāng)時(shí)特不符合整個(gè)公司進(jìn)展的需要。每當(dāng)完成了任務(wù)或制造了新的記錄時(shí)，大伙兒就聚在一起，或是讓元慶買冰棍請(qǐng)客，或是開個(gè)慶功宴，大伙兒圍坐在專門的飯桌旁

17、共進(jìn)午餐（原先都只能在各自的座位上吃飯）。首創(chuàng)了飲水間，改變了習(xí)以為常的暖瓶打水方式，能夠隨時(shí)喝上果汁和咖啡，工作中定期組織多種形式的總結(jié)會(huì)，既交流工作又加深感情（包括在后期給職員過生日的時(shí)候，人原來(lái)只是一個(gè)慰問到公司統(tǒng)一有了生日蛋糕等等），在當(dāng)時(shí)那種困難創(chuàng)業(yè)的條件下，這些形式對(duì)工作的開展起到了特不行的促進(jìn)作用。那時(shí)候100來(lái)人的微機(jī)事業(yè)部就象一個(gè)大伙兒庭，大伙抱成團(tuán)，彼此間親如兄弟，元慶就象是那個(gè)大伙兒庭中既嚴(yán)厲又富有親情的家長(zhǎng)，共同的命運(yùn)把大伙兒緊緊地聯(lián)系在了一起。2、96年-98年時(shí)期自96年末公司取得了中國(guó)市場(chǎng)份額第一后，公司的規(guī)模變大了，奮斗的目標(biāo)也有了更高層次的提升，從當(dāng)年的“求生

18、存”轉(zhuǎn)到現(xiàn)在的“求進(jìn)展、求規(guī)模、求效益，中國(guó)領(lǐng)先，走向世界”的目標(biāo)上來(lái)，職員在經(jīng)歷了幾年的創(chuàng)業(yè)后，看到了企業(yè)進(jìn)展的希望，增強(qiáng)了信心，也特不希望把自己的進(jìn)展融入到企業(yè)的進(jìn)展中去。在公司進(jìn)展中，在與更強(qiáng)在在的國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的較量中，治理起著越來(lái)越重要的作用，而治理上暴露的問題則更多表現(xiàn)在職員從上到下做事的不規(guī)范、不嚴(yán)格上，小到從開發(fā)飲水間后，就有人把剩水隨意倒在地上，大到工作上出現(xiàn)目標(biāo)不清，缺少規(guī)劃和流程，缺乏嚴(yán)格自律，效率不高等諸多問題。公司由此看到了僅靠過去提倡的那種個(gè)人的積極性來(lái)推動(dòng)公司的進(jìn)展差不多不夠了，企業(yè)文化的主流轉(zhuǎn)向更多的強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從于組織目標(biāo)，講求規(guī)范、紀(jì)律和協(xié)同，要把上進(jìn)心向事業(yè)心

19、轉(zhuǎn)化，要充分發(fā)揚(yáng)“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效的治理風(fēng)格，要求從上到下做事規(guī)范化，有規(guī)矩按規(guī)矩辦，沒有規(guī)矩建立規(guī)矩。公司也開始由元慶一人主抓，過渡工到重視企劃和職能治理力量的加強(qiáng)上，強(qiáng)調(diào)干部治理意識(shí)的增強(qiáng)，隨著幾次公司大規(guī)模的內(nèi)部治理工作的推進(jìn)（如提出“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”，提出“客房意識(shí)、經(jīng)營(yíng)意識(shí)”，提出“對(duì)目標(biāo)負(fù)責(zé)到底”，制定崗位責(zé)任體系等），公司開始較系統(tǒng)地推進(jìn)規(guī)范化建設(shè)，治理從簡(jiǎn)單的人治時(shí)期步入到法治時(shí)期。因此在當(dāng)時(shí)也有“親情”的體現(xiàn)，如樹立典范，對(duì)加班加點(diǎn)、工作努力、拼搏進(jìn)取的有突出貢獻(xiàn)的職員進(jìn)行表彰，以及對(duì)駐外人員的慰問，組織春節(jié)聯(lián)歡會(huì)等等來(lái)強(qiáng)調(diào)整個(gè)組織的一種凝聚力，但沒有把這些做法

20、當(dāng)作一種明確的文化提出來(lái)，相比之下，“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”的文化倡導(dǎo)，在這一時(shí)期對(duì)推動(dòng)公司的進(jìn)展起著主導(dǎo)作用。3、1999年以來(lái)假如講94年是聯(lián)想起跑，96年是助跑，97年完成起跳，98年成功地躍起，那么在99年實(shí)現(xiàn)了聯(lián)想的騰飛，在這幾年里，聯(lián)想得到了飛速的進(jìn)展，尤其到了2000年，一場(chǎng)由Internet興起的產(chǎn)業(yè)革命的浪潮正在席卷全球，各行各業(yè)都因此而發(fā)生著深刻的變革。電腦公司處在如此的新的環(huán)境和時(shí)代中，自身也需要不斷變革和創(chuàng)新，公司的戰(zhàn)略差不多從原來(lái)的PC制造業(yè)向Internet的創(chuàng)新弄企業(yè)全面轉(zhuǎn)型，追求全面、高額的利潤(rùn)和高附加值的技術(shù)和產(chǎn)品。為上，公司更需要一種開放的、尊重人才、鼓舞

21、創(chuàng)新和發(fā)揮職員潛能的環(huán)境和氛圍。在經(jīng)歷了幾年的公司宣傳和相互阻礙的過程后，“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”差不多深入人心，在職員的心中打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和烙印。同時(shí)，從職員自身來(lái)講，隨著物質(zhì)生產(chǎn)達(dá)到了一定的質(zhì)量和保障后，個(gè)人的追求也開始轉(zhuǎn)向更深層次的人生價(jià)值、社會(huì)尊重和滿足精神層面的需求等等，面對(duì)這種情況，公司如何在保證業(yè)務(wù)不斷拓展，事業(yè)不斷進(jìn)取的過程中，讓每個(gè)職員既不失做事的嚴(yán)格，又能發(fā)揮個(gè)人的潛能和主動(dòng)性，既能做好份內(nèi)的工作，又能做到相互的協(xié)作與補(bǔ)臺(tái)，這就更需要一種通過情感的融通來(lái)促進(jìn)相互協(xié)作的文化，需要建立一種有著良好人際關(guān)系的文化氛圍，僅靠過去那種嚴(yán)格、規(guī)范的治理是不夠的。另外，隨著組織規(guī)模的

22、迅速擴(kuò)大，原來(lái)實(shí)際上公司差不多有的許多加深情感、增強(qiáng)凝聚力方面的做法，由于沒有系統(tǒng)傳播，造成一些治理人員只看到了公司嚴(yán)格的一面，而沒有對(duì)過去已有的親情做法加以繼承和創(chuàng)新，致使在出現(xiàn)了部門內(nèi)和部門間協(xié)作困難的問題后，還簡(jiǎn)單地用嚴(yán)格的手段去解決，而忽視了人的情感因素，造成問題難以完全解決。“親情”文化以“平等、信任、觀賞、親情”給工作和生活架起了一道橋梁，讓工作變得不再乏味，讓人與人之間不再生硬，讓尊重得到實(shí)現(xiàn)，讓個(gè)性得到發(fā)揮，讓協(xié)作得到落實(shí)，讓需求得到關(guān)懷。它解決了嚴(yán)格治理中不易解決的人的需求滿足、人的情感認(rèn)同、人與人真誠(chéng)協(xié)作的問題，在更高層次上真正達(dá)到了人性化治理的境地。假如講公司文化的進(jìn)展，

23、從提倡個(gè)人上進(jìn)心開始是一種生存文化，到倡導(dǎo)規(guī)范、紀(jì)律、協(xié)同是一種做事文化，再到講求開放、尊重與創(chuàng)新也需要一種文化的話，那么，“親情”文化正是適應(yīng)這一需求的最好的文化，也應(yīng)該講它是電腦公司從過去走向現(xiàn)在，人現(xiàn)在邁向以后實(shí)現(xiàn)更大進(jìn)展的一種必定選擇。三、倡導(dǎo)“親情”文化是保證公司以后獲得更大進(jìn)展的需要1、是矩陣式治理模式的需要隨著公司業(yè)務(wù)的不斷拓展，從過去的以電腦產(chǎn)品為主，進(jìn)展到現(xiàn)在的多產(chǎn)品多業(yè)務(wù)運(yùn)作，那么，我們?nèi)绾斡行У乩觅Y源，把我們以往的優(yōu)勢(shì)延伸到新的領(lǐng)域中去呢？基于如此的考慮，我們必須面臨的一個(gè)轉(zhuǎn)變，那確實(shí)是治理上向矩陣式的轉(zhuǎn)變，從理論和實(shí)踐中，我們都不難發(fā)覺，成功的世界級(jí)企業(yè)，大都采納矩陣

24、式治理或在某一時(shí)期采取了矩陣式治理，矩陣治理模式有利也有弊資源的有效利用是其專門好的方面，但同時(shí)它對(duì)治理、對(duì)協(xié)作、對(duì)溝通的要求也特不高，因?yàn)閷?shí)行矩陣式治理以后，做每一件情況都需要協(xié)調(diào)，都要求各個(gè)環(huán)節(jié)之間緊密配合，因而當(dāng)我們采納矩陣模式治理時(shí)，就要更多地強(qiáng)調(diào)大伙兒能夠協(xié)同，能夠理解，能夠相互尊重、平等，需要互相的信任、觀賞。創(chuàng)建“親情”文化的氛圍確實(shí)是顯得特不重要。打個(gè)比方，“親情”文化就象潤(rùn)滑劑一樣，能夠使得我們整個(gè)團(tuán)隊(duì)磨合得更好。2、是治理，特不是干部走向成熟的需要近幾年柳總經(jīng)常講到的一句話，確實(shí)是要制造濕潤(rùn)的空氣，這是有其緣故的。聯(lián)想在從小到大的進(jìn)展過程中，成功的一個(gè)緣故是年輕氣盛，敢拼敢

25、打，是在不斷的出錯(cuò)和改錯(cuò)的過程中走過來(lái)的，在工作中強(qiáng)調(diào)更多的是嚴(yán)治理，現(xiàn)在我們這企業(yè)進(jìn)展太快了，因?yàn)檫M(jìn)展的快，因此有專門多、專門重要、專門大的情況都要由年輕人去做。年輕人有朝氣，但同時(shí)也有不足，處在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，在治理和做事方面更多的會(huì)體現(xiàn)出剛性有余，柔性不足，勇往直前的干部和職員比較多，造成了整個(gè)公司“空氣”的濕度不夠，因此柳總在集團(tuán)就一再?gòu)?qiáng)調(diào)要多注意這些。而在電腦公司，這種情況和問題就顯得更為突出、更為明顯。做事剛性更多，上上下下在做事中差不多上勇往直前，然而之間的配合是專門不夠的，濕潤(rùn)的空氣不夠。盡管大伙兒也明白強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格并不意味著不去關(guān)懷和制造濕潤(rùn)的氣氛，但沒有一種文化、一種引導(dǎo)，就

26、可不能在日常工作中充分注意。治理是聯(lián)想成功的關(guān)鍵，但治理是需要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)的，剛的方面走得過多，柔的方面就會(huì)欠缺，短時(shí)刻能夠，便長(zhǎng)此以往就會(huì)出現(xiàn)問題，從更好的保證公司以后的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展，從培養(yǎng)干部帶好隊(duì)伍的角度，就需要我們提倡一種能制造濕潤(rùn)空氣的文化，“親情”文化應(yīng)該是保證我們治理和干部走向成熟所需要的一種文化。3、是建立良好的工作方法的需要企業(yè)有企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)中的每個(gè)人也都有各自的目標(biāo)，目標(biāo)先對(duì)了，方法不得當(dāng)也會(huì)事倍功半。當(dāng)我們的目標(biāo)不僅僅要靠自己去實(shí)現(xiàn)，也需要靠不人的關(guān)心和協(xié)作時(shí)，方法就變得專門重要，元慶講“人差不多上生活在社會(huì)中的，誰(shuí)也不能只把自己不群眾觀點(diǎn)，把不人都看成是機(jī)械人，無(wú)條件地完成

27、你的指令。“親情”對(duì)人，事實(shí)上是一種專門好的工作方法，但需要專門好地培養(yǎng)、修煉，假如你做到了，就會(huì)更有利于你把工作做好。從明白得和掌握一種好的工作方法的需要上看，倡導(dǎo)“親情”文化也專門重要。4、是解決現(xiàn)實(shí)問題的需要1、解決人與人、部門與部門間“扯皮”的問題最能反映問題的現(xiàn)象確實(shí)是“扯皮”，各個(gè)部門間扯皮，一講確實(shí)是職責(zé)不明確，一講確實(shí)是上面沒有交待清晰（最高層也都有這種現(xiàn)象）。沒有人能把職責(zé)講得百分之百明確，這就要求大伙兒相互間要有補(bǔ)位的意識(shí)，假如有了“親情”文化做基礎(chǔ)，大伙兒就都會(huì)主動(dòng)去補(bǔ)位、補(bǔ)臺(tái)！就會(huì)減少甚至杜絕扯皮的現(xiàn)象。2、解決片面強(qiáng)調(diào)“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”的問題。“認(rèn)真、嚴(yán)格、主

28、動(dòng)、高效”是聯(lián)想過去保持成功的關(guān)鍵，是專門有成效的，但它也有負(fù)作用，比如各部門之間只講究認(rèn)真、講究效率（自己?jiǎn)畏矫胬斫獾男剩豢紤]方式方法，一有問題就投訴，就不給你辦。部門與部門之間，人與人之間的關(guān)系，就變得特不緊張。更多的現(xiàn)象還表現(xiàn)在上級(jí)與下級(jí)之間，上級(jí)給下級(jí)布置一件事，不管這件事的難度如何，不考慮這件事假如是自己做能不能做到，就一味地要求下級(jí)給我做好；下屬也是如此，上級(jí)派什么，我就做什么，特不機(jī)械沒有創(chuàng)新。元慶認(rèn)為，關(guān)于這些做過了度的地點(diǎn)，就應(yīng)該把它扳回來(lái)，因此也不希望完全是走到另一個(gè)極端。而是要在保持過去風(fēng)格的情況下，在方式法上進(jìn)行改進(jìn)，現(xiàn)在我們提倡“平等、信任、觀賞、親情”，就能起

29、到如此一種作用，是把我們提到的這些現(xiàn)象認(rèn)識(shí)透了的一種做法。5、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要關(guān)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，重要的不在于資金兒技術(shù)，而是人和文化的魅力，這是一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。（元慶）（1）、吸引人才，留住人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，需要建立富有包容性的“親情”文化在IT業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)是特不激烈的，企業(yè)最寶貴的資源確實(shí)是人才，能否吸引人才、留住人才，提高凝聚力，發(fā)揮人才的最大效能，就成了公司至關(guān)重要的情況，尤其當(dāng)公司做大了更是如此。聯(lián)想提出的目標(biāo)是用不到15年的時(shí)刻進(jìn)入世界500強(qiáng)，面對(duì)如此艱巨的目標(biāo)，如何才能解決人才的問題呢？過去，我們各個(gè)部門為追求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，做中生硬，講原則的多（常常是對(duì)自己不團(tuán)隊(duì)

30、有益的原則講的多），講互相理解包容的少，同時(shí)也難以融合帶有不同文化背景的人才，使得專門多人不愿來(lái)電腦公司，也有一些人離開了公司，即便在公司內(nèi)，人與人也都顯得專門刻板，缺少濕潤(rùn)的氛圍。現(xiàn)在，聯(lián)想的事業(yè)進(jìn)展今天，更需要人與人、部門與部門之間的溝通，需要引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才，甚至今后去整合不處的公司。這不必須要有來(lái)自團(tuán)隊(duì)中相互之間的激勵(lì)，相互包容和理解，這就需要我們有一個(gè)好的文化氛圍，氛圍在那個(gè)地點(diǎn)變得特不的重要。而且，隨著聯(lián)想事業(yè)的進(jìn)展，職員把工作當(dāng)成生活的一部分時(shí)，就更需要親切、舒心的工作氛圍。我們要做百年老店，我們這些人要干十年、幾十年，光靠著一股沖勁、一股壓力，是專門難的，大伙兒越做到一定程度

31、，就越是為一種環(huán)境，為一種心氣去做，假如我們處在一種互相攀比，互相責(zé)備，略微干不行就受到指責(zé)如此的環(huán)境下工作，和我們處在特不包容，大伙兒能夠風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，面對(duì)困難能夠互相鼓舞的環(huán)境下工作相比較，就會(huì)有特不大的差異，在激發(fā)每個(gè)人的潛能上會(huì)存在專門大的不同。建立了“平等、信任、觀賞、親情”的氛圍，會(huì)讓我們包容各種有才能有特點(diǎn)的人，會(huì)讓我們的企業(yè)更溫暖，理有凝聚力，更有認(rèn)同感，讓職員真正感到在公司里也有家的感受，真正把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成個(gè)人的目標(biāo)去實(shí)現(xiàn)。做到這些，不僅會(huì)吸引人才，更會(huì)留人才，提高企業(yè)的凝聚力，如此的公司也才更有活力，更有競(jìng)爭(zhēng)力。（2）、是提升聯(lián)想文化競(jìng)爭(zhēng)力的需要公司推出“親情”文化應(yīng)該講了是

32、出于一種競(jìng)爭(zhēng)的需要。聯(lián)想做到業(yè)界的領(lǐng)先，我們也到了象IBM和微軟那樣建立行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或楷模，而“親情”文化是對(duì)聯(lián)想整個(gè)文化是我們過去成功的保證，“親情”文化將是今后取得更大成功的保證，從這一點(diǎn)看，當(dāng)聯(lián)想在文化上也具有一流的水準(zhǔn)，建立了那個(gè)行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)的話，在今后的進(jìn)展和競(jìng)爭(zhēng)中更會(huì)無(wú)往不勝。四、“親情”文化是滿足職員個(gè)人進(jìn)展的需要從人的個(gè)體角度來(lái)看，都有不同的需求、按照馬斯洛的“需求論”，隨著人的需求的不斷滿足，需求的層次也在不斷提高，最終達(dá)到最高層次自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。作為每一個(gè)身在聯(lián)想的職員，也都有著自己的需求和進(jìn)展目標(biāo)，隨著電腦公司幾年來(lái)的不斷進(jìn)展，企業(yè)的效益上去了，職員在生存上和安全上的需求了得到

33、了專門大的滿足。大伙兒的需求的層次從原來(lái)的對(duì)物質(zhì)生活的追求，轉(zhuǎn)為更深層次的對(duì)人生價(jià)值等方面的追求，趨向于滿足精神上的和自我實(shí)現(xiàn)上的需求，大伙兒都更看重在工作中能得到不人的尊重與理解，得到信任與觀賞，得到對(duì)成就的認(rèn)同，由此看來(lái)，今年公司倡導(dǎo)“親情”文化，不僅僅從公司進(jìn)展的角度考慮，也應(yīng)該講順應(yīng)了職員需求層面的不斷提高，通過制造“親情”文化達(dá)到人與人之間、部門與部門之間相互理解、信任與協(xié)作，對(duì)公司的進(jìn)展是良好的促進(jìn)，對(duì)個(gè)人需求層面的滿足也提供了基礎(chǔ)和保障。五、“親還必須”文化是保證企業(yè)取信于用戶，取信于合作伙伴，取信于社會(huì)，保持謙和心態(tài)和姿態(tài)，營(yíng)造一個(gè)友好界面、環(huán)境的需要企業(yè)能否長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展，起決定作

34、用的因素在于用戶（含合作伙伴），擁有的用戶越多，企業(yè)的進(jìn)展就越有保證。而擁有用戶，是要靠不斷滿足用戶的需要并能取信于用戶才能做到的，企業(yè)為用戶所做的一切，是讓用戶中意和信服，這都需要企業(yè)的職員去實(shí)現(xiàn)。專門難想象一個(gè)內(nèi)部缺乏親情，冷冰冰的，互不協(xié)作，職員心情總處于不平衡，內(nèi)心有著諸多不滿的企業(yè)，能讓經(jīng)的額戶感到中意和信任。在前期的沙龍中，有些職員提到“親情”文化集中體現(xiàn)為一個(gè)“愛”字上，需要人與人之間能夠以心換心，假如每個(gè)人都能主動(dòng)獻(xiàn)出愛心，尊重、信任、觀賞不人，如此互動(dòng)，才能得到親情回報(bào)，就會(huì)營(yíng)造出一種積極向上的環(huán)境氛圍，我們專門多問題也都能迎刃而解了，我們也是歡樂的。的確，積極的心態(tài)會(huì)導(dǎo)致積

35、極的行為，反過來(lái)也是一樣，積極的行為也會(huì)導(dǎo)致積極的心態(tài)。企業(yè)必須要制造出歡樂的職員，只有職員是歡樂的，他才能把歡樂的心情傳達(dá)給客戶，他的微笑才是發(fā)自內(nèi)心的，而不是掛在臉上的虛假的微笑，如此客戶才會(huì)中意。制造出歡樂的職員是聯(lián)想“親情”文化效用的最好體現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)公司取信于合作伙伴，取信于用戶，取信于社會(huì)的保障。2、“親情”文化有助于保持謙和心態(tài)，制造友好界面和環(huán)境最近，國(guó)內(nèi)某聞名家電企業(yè)在與業(yè)界同行競(jìng)爭(zhēng)中，由于不注意競(jìng)爭(zhēng)中的方式和姿態(tài)，短短的一則霸氣十足的廣告，激起了“眾怒”，遭到群起而攻之，給這家聞名企業(yè)帶來(lái)了特不不行的、難以挽回的負(fù)面阻礙，這一事件給了我們一個(gè)特不及時(shí)的警示！今天，當(dāng)我們的業(yè)績(jī)

36、蒸蒸日上，市場(chǎng)份額節(jié)節(jié)提高，位居領(lǐng)先地位的時(shí)候，當(dāng)我們也處在風(fēng)口浪尖上，處在人人矚目之下時(shí)，我們?cè)撘允裁礃拥姆绞饺?duì)待不人，去保持我們的成功呢？記得一些合作伙伴的講法曾對(duì)我們有過不小的震動(dòng)，他們講“過去和柳總打資產(chǎn)感受象是哥兒們，和元慶他們打交道感受象是朋友，和現(xiàn)在的業(yè)務(wù)代表打交道感受象是領(lǐng)導(dǎo)”。而現(xiàn)實(shí)中，我們確也不乏看到，從一些專門小的地點(diǎn)（如發(fā)文、打電話、開會(huì)等）一些部門和職員差不多把驕傲、霸氣，目中無(wú)人的態(tài)度和做法展現(xiàn)在了我們的合作伙伴面前，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手面前，甚至是客戶面前！一個(gè)成功的企業(yè)，最需要看清的確實(shí)是你靠著什么取得的成功，是只靠你自己的奮斗，依舊也需要來(lái)自合作伙伴的支持，來(lái)自用戶的關(guān)

37、愛，甚至來(lái)自良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍和環(huán)境的制造呢？當(dāng)我們認(rèn)清這些時(shí)，我們不能不承認(rèn)諸多的因素阻礙著企業(yè)的進(jìn)展，成功來(lái)自于多方的支持和關(guān)心， 我們就必須用自己謙和的心態(tài)去對(duì)待不人，去承認(rèn)不人在你成功中所起到的作用。而我們不難想象，一個(gè)內(nèi)部都不具有謙和氛圍的企業(yè)，對(duì)外能是一種什么樣的情形。“親情”文化應(yīng)該講不是一把萬(wàn)能的鑰匙，也不是一劑包醫(yī)百病的良方，但有了它，能讓我們明白以一種什么樣的方式去面對(duì)不人，去對(duì)待不人，才能在你最需要支持、需要合作時(shí)，不人情愿與你合作并真心的提供關(guān)心！一個(gè)好的品牌，好的企業(yè)，必須時(shí)時(shí)刻刻保持謙和的心態(tài)和姿態(tài)，“親情”文化能讓我們做得更好，只有在公司內(nèi)部真正形成了“親情”的氛圍，

38、形成了良好的對(duì)人對(duì)事方式，才能氫這種成效遍及在外，使得同行佩服，社會(huì)認(rèn)同，包括做到這些，才能真正獲得各界支持，贏得客戶的口碑，公司的進(jìn)展也才有了長(zhǎng)久的保證。“親情”文化是什么1、對(duì)“親情”文化的總體理解“親情”文化是由“平等、信任、觀賞、親情”四個(gè)方面組成，是我們文化體系中涉及到人際關(guān)系范疇的一種文化倡導(dǎo)，它體現(xiàn)的是對(duì)他人的態(tài)度，人與人之間的相互關(guān)系（包括部門與部門間的關(guān)系），是保證公司從規(guī)范化治理向人性化治理，從制度化治理向文治治理轉(zhuǎn)變的一種文化倡導(dǎo)，但它并不是聯(lián)想文化體系的全部，而是一個(gè)重要的組成部分，是對(duì)聯(lián)想文化的再豐富和完善。2、對(duì)“親情”文化各組成部分的理解（1）、對(duì)“平等”的理解平

39、等“是相對(duì)的，沒有絕對(duì)的理想中的平等現(xiàn)實(shí)社會(huì)中是做不到的，從中國(guó)歷史上看，就缺少平等，每個(gè)人自己骨子里對(duì)他人的平等意識(shí)就比較淡薄，但又都?jí)粝胫蝗藢?duì)他能是一種沒有任何等級(jí)觀念的平等，從現(xiàn)實(shí)中也不難看到社會(huì)性上的富人與窮人，家中的長(zhǎng)輩與晚輩都不可能有絕對(duì)的平等。聯(lián)想處在如此一個(gè)社會(huì)狀態(tài)中，我們希望在企業(yè)內(nèi)部制造的不是柏拉圖式的絕對(duì)平等，而是一個(gè)更符合現(xiàn)代文明的人與人相互理解、尊重的，有助于職員身心健康進(jìn)展的平等文化。“平等”應(yīng)該是一種人格上的平等平等并不等于表面態(tài)度的謙和，只有從內(nèi)心去尊重對(duì)方，真心表達(dá)自我，大伙兒站在一個(gè)同等人格的角度去交流，這才是一種平等的感受。比如，你與某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在工作當(dāng)中是

40、上下級(jí)的關(guān)系，當(dāng)他給你布置工作的時(shí)候，審分的職責(zé)，你不應(yīng)該對(duì)此有不平等的感受，但當(dāng)你有什么方法或意見去找他的時(shí)候，也可能他會(huì)覺得你的方法專門淺溥，然而假如他做到認(rèn)真地聽取，你就會(huì)感到彼此之間平等的存在。因此，在工作以外，假如大伙兒都做到朋友的關(guān)系，平等就更容易建立起來(lái)。“平等”的基礎(chǔ)是“尊重”發(fā)自內(nèi)心的尊重應(yīng)是平等的基礎(chǔ)，尊重對(duì)方的人格，尊重對(duì)方的感受，尊重對(duì)方的權(quán)利，假如有了尊重，專門多情況都會(huì)得到專門好的解決。比如老杜在年初動(dòng)員表彰大會(huì)上講的：“少一點(diǎn)不分場(chǎng)合的訓(xùn)人”，你要是尊重對(duì)方的話，你就可不能在不合時(shí)宜的場(chǎng)合訓(xùn)人；你要尊重對(duì)方感受的話，就會(huì)上的相互尊重，專門多人與人之間、部門與部門之

41、間交往與合作的方法就可不能是一種推諉甚至交易的做法，而是發(fā)自內(nèi)心的去做。同事之間，上下級(jí)之間有了尊重，平等的建立就會(huì)有保障，專門多問題就會(huì)得到妥善的處理。（2）、對(duì)“信任”的理解“信任”程度是衡量一個(gè)企業(yè)文明程度高低的重要標(biāo)志。不同的民族、國(guó)家，其社會(huì)文明基礎(chǔ)是不同的，思維的方式也是不相同的。在對(duì)待不認(rèn)識(shí)和認(rèn)識(shí)的人上，信任程度也是不一樣的。在西方，人與人多是首先基于信任的角度動(dòng)身，認(rèn)為人是有信譽(yù)的，在法律上體現(xiàn)的是“首先假設(shè)你無(wú)罪，然后用充分的證據(jù)來(lái)證明你有罪”，一旦失信于人，失信于社會(huì)，就專門難得到人們的信任，因此，西方人都特不注重信譽(yù)。而在我國(guó)人與人之間多是基于不信任的角度動(dòng)身，關(guān)于不認(rèn)識(shí)

42、，不熟悉的人專門難做到相信不人，為人處世慎這又慎，經(jīng)常用“害人之心不可有，防人之心不可無(wú)”來(lái)提醒自己，在法律上體現(xiàn)的是：“首先假定你有罪，然后來(lái)證明你無(wú)罪”，一旦你能得到人們的信任，以后一切情況都好辦了，甚至是毫無(wú)原則、毫無(wú)科學(xué)性可言，會(huì)從一個(gè)極端走到另一個(gè)極端。往往中國(guó)式為取得信任所付出的成本要比西方式因信任所帶來(lái)的損失要高得多。“信任”程度高低既是一個(gè)社會(huì)文明程度的標(biāo)志，也是一個(gè)企業(yè)文明程度的標(biāo)志。企業(yè)內(nèi)假如彼此之間總把不人往壞處想，那個(gè)企業(yè)是可不能有專門大的進(jìn)展的，猜忌、不合作甚至拆臺(tái)的現(xiàn)象就會(huì)隨處可見。只有增強(qiáng)了信任，大伙兒才可能更好的尊重、平等、溝通和協(xié)作。“信任”是阻礙企業(yè)成本的重

43、要因素之一 現(xiàn)今，一個(gè)企業(yè)的成本相當(dāng)一部分在于溝通協(xié)調(diào)成本和決策成本上，信任程度直接決定這部分成本的高低。在現(xiàn)實(shí)中，要獲得不人的信任需要在工作中付出困難的努力才能做到，有時(shí)即使你不斷溝通，也難以得到信任，大伙兒都感受到專門累、專門苦。一般講，一個(gè)相互信任度高的企業(yè)在這方面的成本專門低。盡管就中國(guó)整體水平而言，信任還處在相當(dāng)?shù)偷膶哟紊希?lián)想需要提升企業(yè)的信任度。聯(lián)想職員是中華民族優(yōu)秀的成員，有著較高的素養(yǎng)、品德及能力，因此要做到：聯(lián)想成員間的信任即使不能達(dá)到西方的程度，也要高出中國(guó)的整體水平，至少要做到不把人往壞處想。進(jìn)一步了解、理解是提升更加深度信任的必定保障，讓不人信任你，首先你要有信譽(yù)。

44、在中國(guó)取得信任是不容易的，中國(guó)歷史上就專門少反人當(dāng)成守信的人看待，大伙兒都養(yǎng)成了不信任人的適應(yīng)，因此聯(lián)想人在聯(lián)想的環(huán)境中關(guān)于建立起的每一點(diǎn)信任都要珍惜，要能在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步加深了解和理解。要想取信于人，待人態(tài)度要謙和、尊重，具有良好的品德、素養(yǎng)和真實(shí)能力，要有信譽(yù)，講到要做到，讓人通過你的講話、做事能直接或間接感受到你是值得信賴的。假如言而無(wú)信，出爾反爾，毀了信譽(yù)，要想再使不人相信你，可能要付出巨大的努力。聯(lián)想是一個(gè)對(duì)職員負(fù)責(zé)，對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的公司，對(duì)聯(lián)想人的要求比不的公司更高：聯(lián)想人之間要建立彼此的信任，要有信譽(yù)，要能講到做到。建立“信任”要靠人人先改變自我做起信任應(yīng)包含四個(gè)方面：公司與職員間的

45、信任、部門與部門間的信任、上級(jí)與下級(jí)間的信任、同事與同事間的信任。信任如何建立，不要總是等待不人信任你后再去行動(dòng)，要先改變自己，從我做起。（3）對(duì)“觀賞”的理解觀賞是什么談到觀賞，不是講不管對(duì)方的好壞，只顧講好。觀賞的含義在于：你能夠看到對(duì)方缺點(diǎn)的同時(shí)，又能夠看到對(duì)方的優(yōu)點(diǎn)。既不要拿著放大鏡看不人的缺點(diǎn)，也不要拿著望遠(yuǎn)鏡看不人的優(yōu)點(diǎn)，講觀賞確實(shí)是我們要能夠感受到自己確實(shí)是為了對(duì)方好，才去先確信對(duì)方的努力與成績(jī)，先尊重對(duì)方的勞動(dòng)。觀賞要養(yǎng)成一種意識(shí)觀賞是一種意識(shí)，而不是技巧，觀賞是只有發(fā)自內(nèi)心才能做到，只有在潛移默化中才能感受到的一種效果。單純地講我要觀賞，大伙兒要觀賞，而不是從意識(shí)里做到，專門

46、難達(dá)到真正的觀賞。觀賞的前提和基礎(chǔ)觀賞的前提確實(shí)是在于你自己，你只有自己主動(dòng)去發(fā)覺、去認(rèn)識(shí)不人或不的部門，才能產(chǎn)生觀賞。要做到觀賞，就需要建立良好的溝通，能在溝通中做到了解不人的長(zhǎng)處，了解對(duì)方的能力，認(rèn)可對(duì)方的能力。觀賞需要包容和謙虛觀賞是要能包容不人與你不同的個(gè)性、適應(yīng)以及觀點(diǎn)、做法等，而不是專門排斥的去看待不人，總把不人往壞處去想。做到了觀賞，才會(huì)多一些學(xué)習(xí)和諒解。觀賞之中要有謙虛的一面，即使不人做的沒有你好，也要能看到不人相比他自己做的好的方面，長(zhǎng)處的方面。（4）對(duì)“親情”的理解“親情”是什么“親情”是一種感受，是一種對(duì)來(lái)自他人關(guān)懷的感受，是一種對(duì)來(lái)自他人超越功利關(guān)系的關(guān)懷的感受。（此為

47、文化與培訓(xùn)部對(duì)親情的理解）當(dāng)有了這種“你能為我的歡樂而歡樂，為我的痛苦而痛苦”，“盡管與你不直接相關(guān)，但你不是能伸手幫我一把”，“那個(gè)事難道他還記得”，“這事難道他這么重視來(lái)幫我解決”等等感受時(shí)，你就會(huì)有親情的感受，你就能感到特不的親切。“親情”重在關(guān)懷重在每個(gè)干部都能讓對(duì)方感受你是發(fā)自內(nèi)心去關(guān)懷他的進(jìn)展，重在每個(gè)職員都能讓對(duì)方感到你是在真心的為他好，是真心誠(chéng)意地在關(guān)心他。“親情”重在小事，重在過程做到親情，不在于做出了什么驚天動(dòng)地的大事，就看平常的小事、小的方面能否體現(xiàn)得出來(lái)，過程中能否體現(xiàn)得出來(lái)。聯(lián)想的“親情”是去掉家庭“親情”中自私、狹隘、不理智成分，增加開放與互動(dòng)的成分。自古以一，中華

48、民族就定居在同一疆土，株守家園，形成了一種特定的民族自衛(wèi)心態(tài)，家庭內(nèi)部充滿了血濃于水般的親情，比如“打虎親兄弟，上陣父子兵”，但中華民族同時(shí)存在著保守、落伍、封閉、陳舊乃至惰性的心理結(jié)構(gòu)，家庭“親情”有時(shí)特不自私、缺乏自律和文明，講話做事總是站在對(duì)自家有益的角度，比如講“胳膊肘不往外拐”，“護(hù)犢子”，“各家自掃門前雪”等，甚至為取得一家之利，不惜損害社會(huì)大眾的利益。作為家庭的延伸，社會(huì)上交往要緊是通過親戚、朋友、老鄉(xiāng)等關(guān)系展開，大伙兒差不多上自己人，對(duì)自己講親情，講信任、講奉獻(xiàn)，面對(duì)外人猶如“秋風(fēng) 掃落葉”般無(wú)情，大伙兒差不多上等著不人給自己親情，全然意識(shí)不到去給予不人親情，造成中國(guó)人最重人情

49、，但與西方相比，人與人之間卻人情冷暖，世態(tài)炎涼。大伙兒都明白歐美國(guó)家，同一民族間，人與人保持關(guān)相對(duì)較高的親和、友善關(guān)系，彼此相對(duì)樂于獻(xiàn)出愛心，樂于關(guān)心不人，遵守社會(huì)公德，是屬于開放式，社會(huì)化的親情呈互動(dòng)狀態(tài)。我們聯(lián)想提倡的“親情”，就希望能夠達(dá)到中國(guó)家庭內(nèi)部高度的凝聚力、向心力，而丟掉不行的狹隘、利己自私、保守封閉的部分、融合現(xiàn)代文明開放式、社會(huì)化的親情，強(qiáng)調(diào)人與人之間和諧共處，互幫互助，真情互動(dòng)，營(yíng)造出大伙兒都感受舒適的環(huán)境和氛圍，產(chǎn)生巨大的協(xié)同效應(yīng)，使聯(lián)想成為中國(guó)社會(huì)文明的排頭兵。4、“親情”文化的基礎(chǔ)和核心是平等與信任“平等、信任、觀賞、親情”的“親情”文化是有著層層遞補(bǔ)進(jìn)的關(guān)系的。建立

50、了人與人之間的平等（人格和心理上的平等），才能產(chǎn)生相互的信任，有了平等、信任，才會(huì)達(dá)到觀賞境地，有了這些，親情的出現(xiàn)才成為可能，由此看來(lái)，“平等、信任”應(yīng)該是“親情”文化的基礎(chǔ)和核心部分，沒有了平等、信任，一切都談不上，因此，要做到平等、信任，基礎(chǔ)來(lái)自于尊重（前面已述）。當(dāng)每個(gè)干部的和職員都能在不斷提高自身修養(yǎng)的基礎(chǔ)上，站在一個(gè)平等的角度去考慮問題，站在彼此信任的角度去溝通時(shí)，“親情”文化才能一步一步做到位，也才能落在實(shí)處。二、“親情”文化與“嚴(yán)格”文化的關(guān)系1、“親情”文化不是對(duì)“嚴(yán)格”文化的否定與覆蓋（1）、“親情”文化與“嚴(yán)格”文化不是對(duì)立的“嚴(yán)格”是對(duì)做事而言，“親情”是指待人的方式，

51、這兩者是從兩個(gè)不同的角度來(lái)闡述的，呈兩個(gè)維度的關(guān)系。應(yīng)該講做事要“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”，做人要“平等、信任、觀賞、親情”。假如把聯(lián)想比喻成一個(gè)小社會(huì)的話，那么能夠講“親情”文化就象國(guó)家提倡的精神文明建設(shè)，“嚴(yán)格”文化就象國(guó)家實(shí)行的法制建設(shè)一樣。兩方面文化只有相輔相成，才能達(dá)到效能的最大。（2）、“嚴(yán)格”文化是“親情”文化的前提和基礎(chǔ)不難想象，假如沒有制度的保證，沒有差不多做到的“嚴(yán)格”文化而空談“親情”，人的行為就不可能變成自覺的和理智的，公司就會(huì)成為無(wú)政府主義的天下。拿西方來(lái)講，正是由于有了上百年制度的保證，把規(guī)范固化在了人們的行為準(zhǔn)則之中，才有了去談自由和人權(quán)的條件，可見制度與規(guī)范是多

52、么重要，因此對(duì)聯(lián)想的文化建設(shè)來(lái)講，前提也是要有制度做保證，“嚴(yán)格”依舊第一們的，只有“嚴(yán)格”的方面做到了，“親情”文化才有了基礎(chǔ)，才能不偏離正確的方向，才能更有成效。（3）、“親情”文化與“嚴(yán)格”文化是相互依存、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的“親情”是建立在“嚴(yán)格”之上的“親情”。每個(gè)到公司來(lái)的人，目的是為了做事，不是來(lái)公司里找朋友的，一切工作的成效，一切回報(bào)都要以目標(biāo)的達(dá)成為檢驗(yàn)，在如此一種關(guān)系下，依舊要在做好了“嚴(yán)格”的基礎(chǔ)上，再談“親情”。假如拋開了“嚴(yán)格”的做事風(fēng)格，單獨(dú)來(lái)談“親情”的話，就出現(xiàn)下屬出了問題，也不行意思去查，查了，下屬會(huì)講你沒有親情，這是需要我們特不明確地認(rèn)識(shí)到的。另外。國(guó)營(yíng)企業(yè)也講求親情

53、，但缺少嚴(yán)格，確實(shí)有一天大伙兒都下崗了，再提親情也沒用了。“嚴(yán)格”是建立在“親情”之上的“嚴(yán)格”。假如每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)和職員差不多上本著對(duì)他人負(fù)責(zé)，對(duì)他人的工作提供真切的關(guān)心和關(guān)懷，都富有親情，當(dāng)能把這些本質(zhì)的東西抓住了以后，不管你對(duì)不人是嚴(yán)歷點(diǎn)，不是親切點(diǎn)，是嚴(yán)父式的，依舊慈母式的，或者你批判職員的時(shí)候先講他的好話，不是先批判他，差不多上方式上的情況，因?yàn)榧词鼓銓?duì)人嚴(yán)格，也會(huì)得到不人的理解。在某種意義 上，“嚴(yán)格”是一種更高層次的“親情”感受的“嚴(yán)格”。（4）、“親情”文化是“嚴(yán)格”文化的升華“親情”文化是在原有“嚴(yán)格”文化的基礎(chǔ)上增加了一些適應(yīng)以后進(jìn)展的新的文化內(nèi)涵，豐富了聯(lián)想文化，這是我們朝著比

54、較遠(yuǎn)大的目標(biāo)前進(jìn)的動(dòng)力。是針對(duì)當(dāng)前企業(yè)所面臨的現(xiàn)狀，是針對(duì)企業(yè)更大的目標(biāo)和挑戰(zhàn)的一種文化的豐富，是在“嚴(yán)格”文化基礎(chǔ)上的一種升華。2、“親情”文化與“嚴(yán)格”文化對(duì)公司進(jìn)展的作用應(yīng)該講：“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”是聯(lián)想電腦公司成功的法寶。“平等、信任、觀賞、親情”將是公司進(jìn)一步成功的保證。3、“親情”文化與“嚴(yán)格”文化要把握度的關(guān)系“嚴(yán)格”需要有“親情”，“親情”也要有“嚴(yán)格”，兩者都需要。元慶講：“光是嚴(yán)父或光是慈母，差不多上行不通的，拋開企業(yè)特質(zhì)講“親情”，沒有“嚴(yán)格”紀(jì)律，“親情”過度，是寵愛，胡鬧！只講“嚴(yán)格”、不講“親情”，是冷血?jiǎng)游铮瑫?huì)導(dǎo)致人際關(guān)系激化，企業(yè)難有凝聚力，不利于進(jìn)展，因

55、此兩者不可過于偏頗，要把握一個(gè)度的關(guān)系，不能走到某個(gè)極端，不能提嚴(yán)格就一味的嚴(yán)格，提親情就一味的親情，在對(duì)事中也要考慮人的同意度，要時(shí)時(shí)刻刻都有親情這根弦，但我們首先要基于對(duì)事的負(fù)責(zé)。”在治理中，要針對(duì)情況本質(zhì)，把握好、運(yùn)用好“嚴(yán)格”與“親情”的關(guān)系，做到愉倒好處，猶如和包餃子的面，太稀了要加干面，太干了也不行，要加水，在做事和做人的文化上也要掌握一個(gè)度。三、釋疑和解惑1、什么緣故要冠以“親情”文化的提法？針對(duì)“親情”文化是由“平等、信任、觀賞、親情”四個(gè)方面組成，是否會(huì)因冠以“親情”而使大伙兒理解偏頗，我們與元慶探討，元慶認(rèn)為：“我覺得我們?cè)谶@段時(shí)刻依舊要用“親情”文化那個(gè)詞，我們專門多干部

56、，對(duì)下屬只有工作方面的要求，對(duì)他個(gè)人生活的情況、困難、問題有沒有了解？包括有沒有進(jìn)行過有感情的談話？這些都專門重要，我覺得我們每個(gè)人普遍都希望在愉快的環(huán)境中工作，甚至一個(gè)人在找工作的進(jìn)修，都會(huì)去考慮一個(gè)公司的環(huán)境如何，團(tuán)隊(duì)氛圍如何，就算你能給他再多的鈔票，再大的舞臺(tái)，團(tuán)除法行，我想他也是可不能來(lái)的”。2、對(duì)“親情”文化度的把握有沒有一個(gè)定量或定性的標(biāo)準(zhǔn)？應(yīng)該講專門難有一個(gè)定量的方法，但至少要能通過案例，講明哪些是聯(lián)想提倡的，哪些不是聯(lián)想提倡的。3、公司在過去的進(jìn)展中也存在“親情”，但什么緣故沒有象今天提的這么明確？這是由于當(dāng)時(shí)還有專門多情況沒有想透，一是沒想透提倡“親情”之后，會(huì)可不能變成“你

57、好我好，大伙兒好，一團(tuán)和氣”，變成了象國(guó)營(yíng)單位一樣，凡事都夸人，但，還要不輕不重的給你留個(gè)小尾巴，而我們不應(yīng)該是這種風(fēng)格：二是對(duì)我們治理的能力和人的素養(yǎng)還沒想透。那個(gè)層次特不高，要求我們的治理能力和人的素養(yǎng)都特不高，做到既能夠親情，又能夠是非分明，這關(guān)于我們能不能達(dá)到那個(gè)層次，當(dāng)時(shí)還沒有足夠的把握。現(xiàn)在應(yīng)該講這種把握更強(qiáng)了，對(duì)“親情”與“嚴(yán)格”之間的關(guān)系也看得更清晰了。4、公司中的“親情”與家庭中的“親情”是否一樣？家庭中的親情是因?yàn)橛辛搜夑P(guān)系的基礎(chǔ)，兒子走到哪里與他父親的關(guān)系都有變不了，而在企業(yè)中不是要做到這一點(diǎn)， 我們沒有這種血緣關(guān)系，但我們依舊要提倡親情，盡管聯(lián)想這么大了，這么多人不見

58、得做到親如一家，但至少在你的小環(huán)境，在你的team里，笨一級(jí)干部都把你的小團(tuán)隊(duì)維持成一個(gè)小家的模樣，那么整個(gè)聯(lián)想確實(shí)是一個(gè)大伙兒。那個(gè)大伙兒與個(gè)人的小家是不一樣的，與日本的企業(yè)也是不一樣的，在日本假如你想從日立跳到東芝，這差不多是不太可能的。我們希望更多的是吸引，而不是硬栓住你往不處跑，不是立那種家庭中的血緣關(guān)系，我們希望達(dá)到的“親情”是能更多地吸引和留住人才，這是我們與不人不一樣的地點(diǎn)。“親情”文化如何做一、從思想意識(shí)方面不要把“親情”文化當(dāng)成走形式和過場(chǎng)1、真心誠(chéng)意勝過形式體現(xiàn)“平等、信任、觀賞、親情”關(guān)鍵不在于形式上，而不在于你要讓對(duì)方感受到你是不在真心地為他好、為公司好，是真心誠(chéng)意地在

59、關(guān)心他。而且要特不注意不要過多考慮形式而造成使用不當(dāng)，比如當(dāng)你看到問題不提、不講明，那只能讓親情變得虛偽。那個(gè)地點(diǎn)舉個(gè)例子：我們上學(xué)的時(shí)候可能會(huì)碰到三類老師，一類老師屬于不負(fù)責(zé)任，放任學(xué)生：第二類老師屬于專門負(fù)責(zé)任，但方法 是強(qiáng)塞硬灌；第三類老師屬于既負(fù)責(zé)任，又掌握講課的藝術(shù)，使學(xué)生從內(nèi)心產(chǎn)生學(xué)習(xí)的興趣，樂在其中。公司的許多干部和職員在做事中可能偏向于第二類，現(xiàn)在需要的是向第三類的進(jìn)步，可千萬(wàn)不能退到第一類去。2、重在落實(shí)、積存與制造親情文化不是通過組織一兩次大規(guī)模的文化活動(dòng)或一兩次大會(huì)、一兩次培訓(xùn)就能做到的，那些做法只能在一段時(shí)刻內(nèi)起作用，但僅靠那些是不能維持長(zhǎng)久的，更重要的是在平日的行動(dòng)和

60、小事的積存上。不管干部和職員，都能做出一種姿態(tài)來(lái)，都能讓不人感受到實(shí)實(shí)在在的行動(dòng)，不管程度如何，大伙兒看到了，都會(huì)認(rèn)可，都會(huì)共同努力的。文化的建設(shè)重要的平日的行動(dòng)與日積月累。3、把握好度，幸免走極端當(dāng)初提“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”的時(shí)候，大伙兒都能感到人與人之間做事比較嚴(yán)格，對(duì)人、對(duì)事都不太講究方式，尤其是干部批判的表面，他有可能認(rèn)為，噢！這確實(shí)是嚴(yán)格，就會(huì)把嚴(yán)格理解到一個(gè)極端上去了，但現(xiàn)在提“平等、信任、觀賞、親情”，他又有可能走到另一個(gè)極端上去，象現(xiàn)在有些員的講法，認(rèn)為都講親情了，你什么緣故還批判人，還檢查等等？難道全放開手，任意去做確實(shí)是信任，確實(shí)是親情了嗎？一個(gè)家長(zhǎng)，假如任小孩想干什么